珠宝行业如何激活薪酬设计原理与操作实务

激活人力资源的薪酬设计

原理与操作实务第一部分我国企业薪酬管理问题与趋势诊断薪酬方案的四大问题问题1：用要点表述清楚你公司薪酬系统的一个优点和三个缺点？问题2：你公司的薪酬系统体现出何种价值取向的分配原则？问题3：你对薪酬及公司薪酬系统的满意度有多高？问题4：加倍努力，再加倍努力，你有没有获得高薪的可能性？HRM薪酬体系主要问题模块繁多激励不足发展后劲缺乏与贡献无关职位无差异现代企业薪酬制度制定的原则是对外具有竞争力对内具有公平性对个人的激励性易于管理性薪酬系统设计的基本原则薪酬系统设计的基本原则公平原则竞争原则激励原则合法原则经济原则外部公平内部公平薪资水平领先薪资结构多元个人公平过程公平结果公平团队责任激励个人能力激励薪资价值取向法律法规劳动力价值平均利润合理积累薪酬总额控制企业业绩激励企业制度广义薪酬的内容薪酬经济性报酬非经济性报酬经济性报酬经济性报酬直接的基本工资加班工资奖金奖品津贴等间接的公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等其他有薪假期休息日病事假等工作有兴趣的工作挑战性责任感成就感等其他友谊关怀舒适的工作环境便利的条件等企业社会地位个人成长个人价值的实现等薪酬的构成薪酬总收入基本工资绩效工资加班工资福利岗位工资其他有薪假期津贴涨幅工资年资保险

完善薪酬体系的基本模型薪酬体系法定福利统一福利专项福利基薪津贴奖金赠予股业绩股期权股工资福利持股HRM薪酬体系核心模块岗位P绩效P长期收益影响薪酬的因素影响薪酬的因素内部因素内部因素内部因素企业经营状况企业远景薪酬政策企业文化人才价值观企业负担能力工作量工作年限工作技能资历水平工作表现社会经济环境劳动力市场的供求关系地区生活指数地区及行业差异薪酬法律法规现行工资率岗位及职务差别劳动力价格水平薪酬管理的良性循环合理化的薪酬管理消除员工不满意稳定劳资关系留才知识技能与日俱增生产力日益提高达成组织整体目标组织支付能力足够薪酬模式选择依据

——薪酬四方图2象限绩效薪酬4象限保险福利3象限加班薪酬1象限基本薪酬高差异性低差异性低稳定性高稳定性绩效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小高弹性薪酬模型绩效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大高稳定性薪酬模型绩效薪酬比例适中，基本薪酬比例适中调和性薪酬模型三种薪酬模型的比较高弹性薪酬模型调和性薪酬模型高稳定性薪酬模型特点绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低绩效薪酬与基本薪酬等各占一定合理比例绩效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高优点激励性很强，与员工业绩密切联系对员工有激励性也有安全感员工收入波动很小，员工安全感很强缺点员工收入波动很大员工缺乏安全感及保障须设计科学合理的薪酬系统缺乏激励功能容易导致员工懒惰薪酬管理的目的工资管理目的最佳人力确保劳资关系和谐能吸引来能留得住短期成本长期成本纠纷根源利益冲突企业均衡发展企业典型职位薪酬趋势资料来源：iQuantic调查公司和RadfordAssociates调查公司职位总裁财务主管质量工程师年份199219971992199719921997股票购买权45%58%45%55%12%16%年终奖金18%17%17%14%6%12%基本工资37%25%38%21%82%72%不同职位员工的薪酬体系

经营者（董事长、总经理）薪酬体系

工资+奖金的模式转向基本年薪+效益年薪+股权激励

经营管理层副职（副董事长、副总经理、三总师）薪酬体系

实行岗位工资+效益奖金+适当股权

科技员工薪酬体系

基本工资+技术入股

营销员工薪酬体系

按销售业绩提成办法

普通员工薪酬体系

岗位工资+适当奖金薪资水平的选择高薪资水平平均薪资水平低薪资水平工资成本负担高中低激励及吸引性有无无满意及忠诚度高低低工作效率高中无利润积累高低低结论会带来员工的高满意度和忠诚度及高效率工作并不能为企业降低成本，员工的高流动性和低效率是企业最大的损失并不能为企业降低成本，员工不满意及对企业不忠诚是企业的根本危机第二部分基本理论与操作思路工资概漠念不论名暂称或计毁算方式秧如何，峰由一位淋雇主对驻一位受乏雇者，奇为其已桨完成和键将要完标成的工俘作或已际提供或剥将要提臭供的服敢务，以焦货币结漠算并由王共同协素议或国赔家法律衬或条例笔予以确驻定而凭系书面或董口头雇简用合同节支付的片报酬或自收入。工资决捞定要素组分析工作（劳望动的价值芝）劳动等捆价原则工资决素能力（轿劳动力有价值）定要素生活保魔障原则换生活费垫年龄个别工傲资的决您定因素百分析辛苦程幅度工作弹困难程蚊度劳动等坝价个别工仔资拘能力掘能力斗发挥（叮实现）决定因垦素押能力具芝备这知摧识技能熟练生活保耕障体生活氧费用营年畏龄工资概念顿中的六大书要点：工资概念六个要堂点多种名疮称双方约株定货币结算工作/服棍务雇佣关系多种方式工资管灯理的六庄大原则工资管理六个原屋则内外佛公平层次需求有限激励能力开始发支付效率劳资互激惠工资管理猎的六大原图则绝对公枝平相对公坏平（对外掏）（对内生）1、内外晶公平原则工资管理古的六大原两则2、劳资番互惠原则（1）企要业与员工喉一个公平扒合理的工液资制度应雷做到——双方芦都受益——提高菜工资与增妨加生产同唉时进行工资管理雷的六大原娱则——增冤加工资艰，要带饺来工作劈燕效率提狐高——没有锈效率提高减的加薪必稠然导致成惑本上升工作效屿率3、支付屑效率的原宫则¥工资管理领的六大原灶则4、能定力开发指的原则业绩能力加薪效率5，有限漏激励原则工资管届理的六拖大原则资管理为的六大唤原则——层宪次需求伸理论应聪用6、层香次需求巡寿的原则——马饼斯洛五卫层次需疏求理论马斯洛捉五层次票需求理跪论个人成就尊重社兽交安寻全生电理51234影响工作资的因见素分析外在因素内在因素与外在环间境相关联恩的因素与员工个贿人相关联夹的因素影响工段资的因贼素分析第—内在站因素技术训练穿水平工作的慈危险性工作的声时间性职位价值类大小年资工龄糊长短特殊行期业工种劳动付出引大小福利待爸遇水平内在因素影响工店资的因似素分析秤—外在旷因素市场工滩资水平潜在可替顶代物市场供姜需状况企业承抗受能力工会力此量对比当地风俗作习惯生活费抛用水平产品需求思弹性外在因素影响工裕资的因衬素分析（1）项劳动者蜡的劳动——劳动编能力差别缎劳动量的个差别——劳选动所得样差别1、内协在因素肠：与员芹工个人旨相关联闪的因素“NO柄WO挣RK,萄NO蚊PAY垄”影响工祖资的因幼素分析（2）职朝务的高低1、内陈在因素教：与员壶工个人徐相关联馋的因素⊙权力凡⊙责耗任多⊙影膛响影响工资民的因素分搞析（3）栗技术和吊训练水企平1、内在黑因素：与生员工个人田相关联的当因素⊙补偿直梯接成本⊙补偿间角接成本影响工睬资的因忠素分析（4）男工作的把时间性1、内组在因素龄：与员喂工个人巷相关联宇的因素⊙生产素受季节韵影响⊙工作时见间上差别影响工资饿的因素分舌析（5）工口作的危险凉性1、内随在因素怒：与员您工个人盐相关联词的因素⊙补偿体捆能消耗⊙作为心谜理安慰影响工资铁的因素分王析（6）动福利和党优惠权懒利1、内在潮因素：与竿员工个人当相关联的第因素⊙节假日滨多少⊙社会保拍险、商业捐保险费用⊙服务费可用（医疗诞、工作餐春、娱乐、疗养、但祝金）⊙辞退筛补偿、汇通休金败、奖金蜻、红利第三部慢分实行岗位晴工资制度曾应注意的街问题及操臂作要点岗位工资厦制定义与猪特点什么是毅岗位工榜资制岗位工肤资制的抄主要特羡点：（1）突出岗绪位因素，伞以岗定薪井，岗变新奔变；（2）秩工资结句构简化屠，利于欣操作。以岗位座工资为揪主的基甲本工资娱制度类消型（1）岗锐位工资制（2）岗塘位等级工伤资制（3）醒岗位效问益工资瓦制（4）漂岗位薪括点工资蜓制（5）佣岗位技斑能工资沈制哪些企业来适合实行挣岗位工资滑制企业选汗择基本各工资制俊度的原的则：（1）汉符合企门业生产冬经营特屑点和职监工劳动博方式；（2）魄企业具老备运行赴某种制羽度所要后求的管滤理水平率；（3）能奸够反映职集工意愿并汪为大多数惩职工所接打受。岗位相现对固定疑、规范专的企业如何制订缩慧和实施岗奴位工资制系统工程目、三大步果骤：岗位测除评确定岗糖位工资票标准岗位绩农效考核端等配套买改革岗位测评岗位测评到的组织实斯施岗位分唐析，划康岗归类设计岗位喂测评标准率方案处理数据代，汇总、麦修正评价钳结果确定岗露位工资遍标准确定岗位恋工资标准形的基本方涌法（1）岗位葬系数*戏工资基河额（2）与笋岗位等级疮对应的货碗币工资额岗位工搏资标准驰的设置炭原则（1）岗位绢测评结果获为依据（2）参真考劳动力寻市场价位（3）考堪虑企业的证支付能力基本工马资制度考与工资浇形式的需紧密结昏合岗位绩效赞考核等配负套改革岗位绩效惠考核劳动用人包制度改革决，竞争上匙岗，岗变电薪变各项规章段制度等基闹础管理工鸽作销售人屡员的薪致酬模型模式底薪业务提成奖金福利缺点优点纯基本工资制A00V完全没有激励性收入稳定，有一定保障基本工资+奖金A0BV激励性不强稳定且有一定激励性基本工资+业务提成AN%*业务量0V/稳定且有较强激励性基本工资+业务提成+奖金AN%*业务量BV/稳定且有较强激励性，有归属感纯业务提成制0N%*业务量0V员工收入没有保障激励性非常强生产人忧员薪酬独模型模式计薪方式简单计时制月薪或工作天数*日薪差别计时制工作天数*日薪+加班小时数*时薪简单计件制生产数量*产品生产单价差别计件制标准产量部分*产品单价1+超额产量*产品单价2计效制完成标准产量部分的基本薪酬+超额奖金某大型商者场钟点工托的薪酬模妄型层级总办仓务部客户服务部人力资源部送货部商场部时新比例F1VV1.30F2V1.25F3V1.20F41.10F5V1.05F6V1.00某大型商显场钟点工田的薪酬模魔型层级总办仓务部客户服务部人力资源部送货部商场部时新比例F1VV1.30F2V1.25F3V1.20F41.10F5V1.05F6V1.00项目经各理的薪宝酬模型项目经理名的总收入基本工资项目提成福利案例分伯析岗位薪点零工资制岗位等屑级工资蚂制第四部分员工持股痛和按技术信要素分配削办法及操巡寿作要点员工持股气和按技术酒要素分配偏的理论渊题源按劳分要配与按佣生产要棵素分配叛相结合渠理论人力资促本理论双因素盏理论与独雇员持左股计划龄（ES格OP）分享经芬济理论员工持股氧和按技术垄要素分配致的作用与条渔件作用：前提条迫件：（1）产系权清晰（2）至公司治阳理结构及健全（3）秃法制健获全职工持股由企业剑内部员偷工出资置认购本羡公司部绪分股份校，并委矿托员工哨持股会翼管理运饰作，员赚工持股塑会代表图持股员坝工进入魂董事会晨参与表臂决和企卫业利润鞋分配的棚一种新太型产权稍组织形协式。适欲合于中坟小企业悬，因为烛企业业坟绩与每枕个职工津的劳动欺成果密脂切相关李。员工持屠股计划筑在美国竞始于1袜974怖年。目得前全美签国已经翼有超过惜10义000糠个员工大持股计吼划，参初加人数舰超过了魔100海0万。烦基本做捕法是，矛企业对才于年满搂21岁敌，且服抗务达一塔年以上续的受雇透员工，咱依其薪玩资总额车，每年系摊提一蓝定比例触存入员疗工股份以信托基赞金中，腐透过基连金的部勇分提存屠，以公像平市价没购入服爬务企业顶的股票乌，而企幸业每年辞于提存夫偿付股剧票价款汪后，将陶股票分期配至各爸员工股带份专户占。在此头期间，似受雇员龙工如要既出售所泻取得股撞票，则饭企业主插有优先懒承购权帐，员工侨退休或闻离职时熄，企业彻必须将非股票交划付员工婶。以“全民驳资本主义魄”为特点烛的员工持详股制度并盐不能真正著解决问题粪；员工持赔股更接近腐于“福利凉主义”。搜而且，实硬践证明，仰过去10架年里，西尖欧、转制高中的东欧赌，还有美话国等实施赵员工持股省、认股的腊国家，企被业盈利率瓶和生产率俗并没有明横显提高。员工持股叙操作办法指导思陪想与原羞则持股对象持股比叠例资金来耻源职工集体警持股按技术杀要素分置配操作见办法国家和盐地方的妙有关规私定按技术师要素分民配的依哀据和对穿象按技术要仆素分配的婚主要形式（1）娇奖金（2）禁提成（3）入曾股（4）工规资谈判第五部趟分经营者年茧薪制和股培权激励的绪设计与操悉作经营者改范围的轿界定——市斧场经济蛛国家雇镇员分类高级经营拳管理层（漏经营者）科技层瓦白领企业轧一般经营石管理层雇员秘辅助祸服务层哭白领、忠蓝领生产性晋工人左蓝领经营者范番围的界定——中国透企业的界捎定未改制企取业行政正德职未改制菌企业党总、政一欺把手改制企肢业的董泰事长、猴总经理企业所有棉正职企业经回营班子跑成员企业领导蜡班子成员与投资者那（或上级骨主管部门饭）直接聘祝任口径一鸭致我国实孔行激励瓶机制的殿现状我国职蝴工收入伯的构成蒸：基本仓工资是叨保障员师工的基急本生活递；奖金红是对员瞎工绩效环的直接绞回报；诵长期激怎励的功密能是解势决所有述者与经泻营者利敢益一致煮性，其震主要形炸式股票跑期权对板鼓励经缎理人员诵在任职莲期间努忙力工作矛可以起会很好的俘作用；恒福利计断划则是酬解决员蛇工后顾桨之忧、接弥补现足金激励责的不足却。改革开放瘦以来，我忧国企业改井革基本是窝从建立激筛励机制入辅手的。如际承包制，慰就是改革搅初期激励唉制度的代播表，然而验它却是一桐种不规范零、不科学能的激励制形度，造成吼了包括企廉业短期行纽奉为在内的忧诸多后遗疯症。时至今日唱，国有企盆业还未建头立起适应叨市场经济成规律的科抹学、规范肉的激励机仁制。大部堆分企业事享实上执行距的是“上院要封顶、识下要保底好”、“照时顾左邻右撤舍”和“马防止两极莫分化”的唐分配制度倍。这是相挤当部分国万有企业搞顷不好的主磨要原因。目前建立衔激励机制凯的主要困黄难主要是际因为国估有企业困难以建绩立一套西行之有贝效、大量家都能添接受的讨绩效考茂评的标威准与方虏法，以夜薪酬为奴核心的刻激励机相制一旦挤失败，趟必将给打公司带休来较大框的负面柏影响。傻企业在殃建立绩冰效考评消的标准装和方法提时，除廊了考虑瓜本企业州的员工骆外，还兼要顾及默当地的三社会平局均工资就，以及输母公司额和相关敲部门的牵看法，台而当地魄劳动部量门关于姓工资总谁额的审撑批制度纪，也从映某种程鸭度上限灶制了企泄业激励舞机制的跟灵活性狭。国家对企较业建立激篮励机制的津政策江泽民同查志在十五案大报告中顽指出，要电坚持推行的“按劳分泡配与按生尸产要素分回配相结合爆”的新的其分配制度谢。因此，卫在国有企筋业中，国筝家可以用壶资产（土荡地、厂房蓝、固定资揪产）的所锻有权，获尺得租金、润股息和利材润；而企他业家、管饱理人员和纸普通员工接则可以按归劳动、技贯术、信息清、知识和超管理才能棕获得企业嫩的剩余。政策：雄建立健勉全对企厘业经营呈管理者疼的激励享机制和幼约束机古制。企戒业经营顺管理者径的薪酬状必须与健其职责江、贡献架挂钩。奏监督约赠束机制失健全的厌企业，模在严格强考核的嗽基础上惊，对经会营管理造者可以译试行年什薪制、超持有股织权、股首票期权勺等分配波方式。年薪制神和股权云激励需实施的暮条件必须进行检现代企业赏制度改造实施公雨开、公赌正、公招平的企运业家市伏场选拔辰制度董事会或番投资者决告定企业财幅务经理的攻任命、考尚核、奖惩漫等经营者秆收入必逆须公开写化我国企业梅经营者激耻励约束机毫制存在的滥问题经营者分泄配制度仍察具有较多锯行政计划希色彩；薪酬确枯定的随捐意性较辞大；经营者收清入水平不凶能充分反撞映其劳动情价值；约束乏的力；选拔任患用制度稠改革滞弟后。经营者再激励机港制激励机制忍是指通过鸽适当的外位部奖励形削式和工作闭环境，以发一定规范灿和措施来捆激发、引阿导员工为痰公司创造车更大价值仆的制度。主要包括逆建立健全只三个方面垂的经营者祸激励机制些：（１）经陈营者物质债激励机制院，包括基仁本工资、束福利和职粱位消费；森基于短期梨超额业绩蓝的奖金或颠年薪；基著于长期超仅额业绩奖仰励的经营焦者持股。（２）经霸营者精神攻激励机制汪，包括成蛾就激励、岭权力激励扮和尊重激电励。简要璃来说，就剃是要赋予披经营者应亲有的经营挥权，同时起增强经营乏者的成就秩感和归属雁感。（３）市待场激励机船制，包括馒产品市场去激励机制风、资本市扰场激励机畜制和经营瞒者市场激斯励机制。企业经臭营者激的励约束眉机制内墨涵选拔任宪用方面寄；职责任翅务及其念考核监诵督方面江；收入分间配方面靠；培训和个助人事业发呜展方面。建立健全眨经营者收孔入分配方糊面的激励拾约束机制尾——经际营者“薪议酬包”基本年科薪—梅—经管人员涝人力资本桶产权基本条收益年薪制受效贿益年薪股票期权股权激瞧期支股经营者荒励办法已出售资持有奏股份既经拣管人员倾创值贡揭献报酬薪酬制赖虚拟股蛙份度馅特刻定福符特定移年金利制度胃补挺充医疗狂保险有关福嚼利待遇职位牌办公姥条件消费锡因公令出差待迹遇经管人员城人力资本棒产权基本岭收益通讯、交冈通费用合理签单文权等经营者“误薪酬包”役设计六工胃作明确思路撞和原则普遍建立伍经管人员蒙年薪制积极稳妥茧试行经营祖者股权激宗励办法逐步健全怖经营者特龄定福利制厨度（重点是假特点年间金和补匀充医疗巷保险）牧。规范职诸位消费隶，强化斧约束机蕉制。抓好相丢关配套慕改革，桥为建立沾经营者影新的薪矮酬制度挎创造条宗件。经营者“茧薪酬包”吨设计——明确思路劳和原则业绩挂何钩，加牵强激励修，上不狡封顶，戴下不保桂底。方法多样叶，结构合驼理。中长寻期收入比灰重应逐步公加大，占便到一半以胃上。严格考核铲，重在实亦绩。风险相茶称，强芦化约束昼。配套改革肺，同步推未进。经营者百“薪酬足包”设柿计——普遍建捕立经管器人员年吊薪制明确试行体经营者年络薪制的条亚件；明确年好薪构成魔，合理形确定基恢本年薪门水平和乱效益年舟薪计提犬办法。基本年杨薪=经旅营岗位每系数*陆（本单砌位员工钓年度平绸均工资敌*60稍%+本绍地区员授工年度这平均工诉资*4随0%）效益年退薪=基傲本年薪春*完成竭经营业花绩考核糟系数确定科汁学考核谷指标。正确处理泽经营者与繁其他人员动的分配关铃系。逐步规偿范年薪钥管理权像限。经营者蚕“薪酬朴包”设昨计——积极稳粮妥试行钉经营者储股权激进励办法明确试面行条件航。（产权清仙晰、公司辨治理结构话健全、成搂长性好）正确选择辞股权激励桥具体形式友。上市公司顺——股票适期权未上市公愈司——期适股制、出海资购买股梨份具备条件盏的国有独鹊资——虚傍拟股权科学拟佳订股权置激励具绪体办法筛。合理确扶定股票拿数量、顶股份份架额经营者“捞薪酬包”灾设计——规范职位短消费，强圆化约束机厦制确定职悼位消费距项目和逮标准；工资化或雕货币化；制定签单制权等的操稳作程序；建立报告肥制度。经营者“陷薪酬包”火设计——抓好相滥关配套旧改革，钻为建立登经营者迟新的薪过酬制度惩创造条屠件经营者选协拔任用（料市场选拔市、竞争上跳岗与组织菜考核推荐睬）；健全公范司法人翼治理结评构；建立健全士经营者考驱核、监督脑、制裁机铜制；建立健全浸职业经理真市场。管理人员饶的薪酬模药型某大型般企业集冤团高管探人员实冈行目标愁管理基只础上的逗年薪制扩模型层级总工程师副总经理技术部生产管理部综合部人力资源部市场部A1A230万29万B1B2经理26万经理14万经理21万B3B4副经理19万B5经理16万经理30万B6副经理14万经营者年灿薪制的设拉计要点——国绘有企业滔实施范骑围公司制然企业：促国家独像资公司剩、国有品控股公鱼司、国宅有参股花公司非公司制逢企业：试碧点经营者泛年薪模猪型年薪基本薪酬奖金长期奖尿励福利津库贴经营者钱年薪制怀的设计播要点西——年柴薪制的害分类岗位年悼薪制效益年颗薪制岗位效益怕年薪制市场价亭位年薪梁制其他复合客形式的年渠薪制经营者年恰薪制的设晋计要点——年钻薪的构军成（岗场位效益仍年薪制腾为例）规模怠确定血基薪零基期掘经济效循益经营者步（卵要素）鸡企业财经营难度沈方圣法年薪剩本行业婆指标业主标溪准效率年薪特殊奖借励经营者年戴薪制的设业计要点——考绢核考核程序考核内容国有资产戏保值增殖实现利润资本收益考核单词位（公司狐制和非万公司制愈企业）考核顺序（资产墓经管部以门煌董事雹长（会暂）现总经筑理蝴有关部悄门备案壳）经营者厦年薪制正的设计士要点进——封穷顶倍数2-3吼倍3-5遇倍本企业黎职工平董均工资首4倍和钟本地区深平均工早资的6滤倍本企业职走工平均工厘资10倍参考本撤企业职脖工的意邻见，董省事会审坊批经营者年右薪制的设缠计要点——风险孩抵押金的涂实施来源：以现金形依式初交，谈效益年薪兑现时报部分转交数量：一般为基用薪的2倍充以内操作主体乘：聘任单位经营者仓年薪制想的设计览要点片——列阳支列支：基薪在成赢本费用中臂列支效益年薪央在税后利娱润中列支支付方式宵：上级审绘批、本戴企业支产付上级建立静年薪专户深并管理发哥放第六部绒分股权激励症的基本形拒式设计要点股权激蛋励的基纱本形式嗓和设计禽要点诸——干错股定义获取的定否定条帅件干股股叉权的丧结失干股的限仓额与计算适用范围股权激中励的基铁本形式裹和设计素要点——个技人出资旨购现股优惠配股比例不同盈，优惠价犯格配股现金购买建立员工森持股会虚贷虚售降股份适用范围股权激筛励的基亲本形式花和设计厨要点——期观股计划定义适用（效益松较好的阶非上市粥股份、摇有限责弱任）操作要赖点：实施对象磁、时限、盆额度及分尼配计划审拥批及管络理现股及伐期股的善搭配期股所岔有权的阵获取考核及股劲价补偿、妖违轨及处羞罚股权激励亚的基本形他式和设计休要点

—含—（经营循者股票）泪期权制期权股票期权脚（ST吵OCK乡丰OPT限ION诊）经营者沾股票期药权适用范围操作要点（获受人守范围、量捐、时机、领行权价、页方法、来昆源、变更昨等）经营者年刷薪制与股全权激励的理复合设计复合股姑权制（1）大晶股东、经豪营者和一腿般雇员的鹿股权关系（2）干违股、虚拟描购股、期糕股复合（3）现累股与期股欢的复合等效益年薪耍期权兑现股权特红殊奖励期权制公司给多予经营忍者在一坡定期间渴内，可降用事先吧约定的萄价格购伪买本公态司股票枕的制度日。即公清司在规边定期限滩内，以漂计划开趣始执行掏时的固蛛定价格捎将一定嚼数量的舒股票卖我给经营踪蝶者，经伙营者可犬以根据凳当时股荒市行情护决定买鬼与不买摇，经营陷者在限抵定期限兴内离开茎公司期嫂权则无陡效。故么这项权刑利又称屿为股票尤期权或炮股票选丙择权。主要针绑对企业律高层经既营者和辉科技人旷员，适举合于大云中型企规业的激循励。股权激励瓦是一柄双狗刃剑，激悲励过度与蓬激励不足赚都有害于碍企业的长焦远发展。疤实行股票殖期权，可弱以减少内子部人持股位平均化带汪来的弊病惯，最大程串度地激励前高层经营伪者和高科察技人员为佣公司的长矿远利益努泰力，但也殊会带来收星入两极分怠化、社会慰矛盾冲突且增多等问控题。上海国傍有企业轿经营者苦期股（策权）激于励办法企业与内主要经查营者签屈署一个球契约，辽以某一营特定的涝价格，辨用优惠踪蝶或赊帐挂、贴息铺的办法趴给经营怕者一部糕分企业挤的股份剃，这些凤股份在娇若干年额后才能书分批兑她现。适用于浙经改制伙成立的来国有资丸产控股蒙企业以结及国有流独资公记司。激励对炉象主要化是董事倦长和竞牢争上岗拨的总裁边、总经侨理等。在国有桌资产控辫股的股裙份公司猴和有限偿责任公愤司中，晋期股（晴权）激站励是指轨经营者邮在一定侄期限内骨，经董烫事会批胆准获得鸦适当比还例的企狸业股份涛。在国有观独资企爷业中，傅借用期琴权形式逗，对经植营者获丘得年薪柳以外的苹特别奖副励实行渗延期兑裂现的激咐励方式易，每年寻仅可兑锣现10耗%到3把0%。乎实行期汁股（权功）激励景时，经下营者以乳一定数局额的个香人资产妹作为抵急押。管理层收兄购管理层庙收购是指公司汪的经理虫层利用尼借贷所吃融资本亡或股权壮交易收公购本公灭司的行屠为。通辈过收购昼，企业容的经营乱者变成警了企业尤的所有回者，实术现了所息有权与涂经营权裙的新统医一。实质是戚对现代唤企业制该度的一挺种反叛挽，因为康其追求序的是一挤种所有坝权和经帝营权的柄集中。陆其产生联的体制北基础是欠现代企枝业制度秩中所存且在的代我理成本荡问题以龟及由此燥产生的券管理低潜效问题音，通过雷管理层犯对公司竹的收购糕实现经拉理人对疯决策控爆制权，史剩余控鬼制权和后剩余索处取权的仿接管，衡从而降案低代理响成本，撕促使经杯理人决发策与股皮东利益疫的长期复一致，止管理层炮收购实恼际上是谜对过度装分权导杯致代理混成本过默大的一脂种矫正另。第七部礼分核心人才悼与知识员破工的激励激励约胳束机制浸的演变激励约束堤机制的根开本出发点埋是提高企纪业的活力右和竞争力闹，在激烈衫市场竞争匪中占据相矛对有利地招位。可以将仔迄今为乖止人们妥对激励药约束机墨制的认员识和应堵用概括犹为以下垂五个主射要发展畜阶段：第一阶贝段着重把“购惩罚与奖赏”歼作为激希励约束方摩法第二阶模段着重把“疯工作设计和参与周管理”作为激洞励约束方法第五阶段进入综合难化、系统化的“忆现代企业激励理始论”阶段第四阶段着重把甚“组织窃气氛和企歇业文化死”作为激恨励约束败方法第三阶段着重把肾“人力谁资源管理肾”作为芳激励约束么方法国际大止公司激席励机制耐的通常五做法在发达毅的市场芦经济国剧家中，友“薪酬忧”是一厚个薪酬脉组合或拼称薪酬横包的组触合概念杜。它通诱常由基屑本工资困、奖金衡、福利掀计划和踩股权激浆励组成令。西方淋企业一手般将大抗约2％抽的企业破利润用素来支付孤经营管窑理人员限的年度片工资，番年底一惊次付清柔，平时写只给予外必要的休生活费贺，管理至人员的投收入主旁要来自谁于激励两部分。在西方橡国家的蜂大公司奖中，不州同职位径的人其蒙薪酬组漆合的结悄构是不站相同的揉。比如暂蓝领工宵人的长冻期激励档部分相疾对较小幼，而高掏层经营粒管理人姿员的长望期激励板所占的厌比重很耻大。目优前，美心国有5唐0％以犯上的公具司制企时业使用蚀长期激鲜励计划斗。美国底规模1践00亿钳美元以民上的大凭公司，颜其首席丙执行官煤的薪酬烫构成是录：基本土年薪占迹17％迈，奖金章占11佛％，福掘利计划识占7