珠宝企业人才招聘与选拔技巧培训

招聘与选拔课程开始2004，4，20自我介绍：中国科学技术大学商学院王德应，《招聘与选拔》课程主讲教师。曾主讲的课程有：《人力资源开发与管理》《工作岗位的分析技术与运用》《决策分析》欢迎辞通用管理能力（综合级）自我发展管理团队建设管理资源使用管理质量运营管理招聘与选拔财务管理信息管理热烈欢迎大家来参加本课程的学习！相互认识：（10-15m）说明：（1）是否具备招聘和选拔方面的经验？（2）如何看待和认识这项工作？（可从招聘者和应聘者两个方面谈）课程介绍《招聘与选拔》这一课程是通用管理能力认证项目（综合级）课程中第三主题模块“资源使用管理”中的核心课程之一。与《招聘与选拔》同一主题的课程还包括《财务管理》和《信息管理》。人力资源与自然资源究竟有什么不同？与所有者主体的不可分离性；用进废退的时效性;开发利用的特殊性：人力资源运用的三种状态；对依附在个体身上的资源，企业、社会如何有效开发？单靠外力（外部因素）很难启动开发。人力资源要靠本人启动，不及时启动就会消失甚至产生负效用。要靠制度和机制，要营造良好的环境来激发人的内在潜能。管理学家汤姆-彼得斯说：企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。美国钢铁大王卡内基曾说过：你可以剥夺我的一切：资本、厂房、设备，但只要留下我的组织和人员，四年以后，我将又是一个钢铁大王。人员对于企业成功之重要，由此可见一斑。人力资源的特性；人力资源管理的职能吸引、录用、保持、发展、评价、调整构成人力资源管理的基本职能，如果将人力资源管理看成是一个动态系统的话，那么人员的招聘与录用工作就可称为人力资源管理系统的输入环节。人员招聘与选拔直接影响企业、组织人力资源的输入和引进质量。如果人员招聘与选拔的质量高，将会促进组织健康、快速、高效的发展，更好地实现组织的战略与发展目标。相反，如果人员招聘与选拔的质量较低，或录用人员不符合组织要求则会阻碍组织的发展。在组织需要用人的时候找不到适合的人选，这对企业组织的正常发展极为不利，所以人员招聘与选拔将随着企业组织的发展在人力资源管理中占有越来越重要的地位，人员招聘与选拔的成功与否将直接影响一个组织的兴衰成败。本专题目的就在于帮助你更有效地在组织中进行招聘和选拔活动，把恰当的人安排在恰当的工作岗位上。有效地在组织中进行招聘和选拔活动必须以下述两项工作为基础：一项为企业人力资源规划和招聘规划工作，另一项是岗位分析工作。有了这两项工作作为基础，企业才可进入科学的招聘和录用工作的操作阶段。思考和讨论：还有哪些因素影响招聘和选拔活动的有效性？学习目标确定招聘和选拔过程的基本要素评估招聘是否是填补职务空缺的最可行选择为需要招聘的职位撰写一份有意义的、合乎实际的职位说明书确定把候选人吸引到给定职位的最合适的方法探讨选拔最合适的候选人的一系列方法采取某些手段保证新雇员能有一个积极的开始时间安排内容时间备注招聘与选拔——概览9：10-9：30有关的法律规定9：30-9：45从内部招聘9：45-10：00弹性工作10：00-10：15课间休息职务分析10：30-10：45竞争能力评估10：45-11：00职务说明与人员规范11：00-11：15申请表和简历11：15-11：30过程中评测11：30-11：45午间休息为职务空缺做广告14：00-14：20其他招聘方法14：20-14：40选拔过程：筛选与分类14：40-15：00选拔过程：测试方法15：00-15：15课间休息组织大面试15：30-15：45面试技巧15：45-16：00有效的面试提问16：00-16：15搜集证明材料16：15-16：30安排一个良好的开始16：30-16：45大作业30分钟招聘与选拔——概览

一、古人云：“国有三不祥，夫有贤而不知，知而不用，用而不任”。如果不了解组织中是否存在贤者，或有贤者而不用，或用而不给以委任相应的职务，那么不仅说明这个组织的领导人是“蠢才”，而且还证明这个组织因此而没有前途。二、原则公平竞争（公平性）符合国家政策法规（合法性），避免“人才官司”控制招聘成本（经济性）三、招聘本质上是一个双向选择和人事匹配过程人事匹配是组织和个人间动态结合的过程。其中工作（职务）分析具有重要的意义，组织是按照工作分析的结果去选择员工的人事匹配的四个方面每个工作岗位都有其特殊要求个人胜任某一岗位，必须具备相应的知识、能力、才干，还要有动力如何把岗位特征同个人特征对接，有一个匹配适宜度问题对每一个人事匹配来说，都意味着某种结果：雇佣关系长短；工作业绩好坏；个人满意度高低。招聘与糖选拔的匆重要性对于管肿理人对于组织错误并不艺是一个备备选项（代培价）前进的唯仁一方式选拔过然程决定招聘充是否必要分析该叫职务写一份树职务说煎明或任太职资格颂，以及局人员规萄范确定最合秆适的申请惨和选拔方舱法确定如何膛吸引候选趋人筛选并从按申请表中经挑选供最岂后考虑用凭的候选人丢名单举行选倾拔面试考或活动做出决定析并发出通叼知搜寻证明吸收并耽培训新欺员工(练习3)管理人的炸角色从一开幅始就参跪与其中非常清楚菜地知道团仪队需要达轿到的目标清楚所需于要的技能察和素质详细了抵解该职钳务，以肾及胜任垮该工作粱所需要遭的技能管理人可眠能犯的错想误（Ｐ８将）有关的闻法律规扣定立法规惧定种族性别残疾出身婚姻状宴况家庭责任台湾有位搅学者写了鸡一本书《抵管理的智港慧和艺术填》（福建论科技出版腿社，19礼85），栽有一节谈宽到婚姻和餐事业的关羞系。一般徒来说，企饱业界在任滴用高级主冠管时，都渗相当重视拣他的婚姻抱状况。要换调查配偶托的背景、失受教育程基度、健康河状况及婚霉姻和谐与典否。一般考魔虑（1兵）是否馆结婚？头已经成红家的人盛要比尚秩未成家际的人让选别人觉哗得可靠酱而有责贫任感。润（2）范家庭生君活是否桨和谐幸壤福？（吐3）丈非夫因公订事所做钻的事情膝，妻子良是否谅肿解？如乓外出、昌应酬、史加班等妖（4）挣是否曾陶经离婚骄？一位企业填家曾说过揭：一个男绒人如果连偿终身大事骄都不具备费正确的眼倍光，又怎怕么能够在付事业上作这出正确的宣判断？你的看法滨是什么？主要法规1、《人才市场屈管理规定》（人事抗部鹊国家工勤商行政难管理总鸦局）2、《劳动力市夜场管理规办定》3、《招用技术宪工种从业全人员规定》中华人民摊共和国劳照动和社会赚保障部令佳第6号相关内容１、《人才市烟场管理遭规定》第二十五谈条朱用人瘦单位可以奖通过委托穿人才中介特服务机构隙、参加人姓才交流会铅、在公共淹媒体和互伏联网发布急信息以及洋其他合法件方式招聘要人才。第二十六环条用人单炕位公开广招聘人口才，应撑当出具灶有关部猜门批准合其设立逗的文件朴或营业裁执照（糕副本）灶，并如讽实公布绿拟聘用秃人员的雪数量、量岗位和阴条件。用人单位雄在招聘人才才时，不副得以民族畏、宗教信茫仰为由拒典绝聘用或恰者提高聘举用标准；感除国家规弹定的不适箱合妇女工速作的岗位扯外，不得义以性别为钳由拒绝招策聘妇女或锹提高对妇傻女的招聘舟条件。第二十七港条用人单位和招聘人才调，不得以勾任何名义蹲向应聘者愚收取费用概，不得有边欺诈行为浇或采取其下他方式谋困取非法利颗益。２、用那人单位失不得招素聘下列太人员:（1）正婶在承担洗国家、烧省重点送工程、嫌科研项滴目的技升术和管尤理的主衫要人员总，未经蝇单位或羞主管部面门同意防的；（2）由敞国家统拳一派出狼而又未联满轮换嫩年限的乞赴新疆摄、西藏北工作的量人员；（3）正在雁从事涉及说国家安全柳或重要机枯密工作的互人员；（4）有营违法违剃纪嫌疑震正在依略法接受贝审查尚狗未结案炊的人员锹；（5）法摸律、法培规规定融暂时不叛能流动兼的其他浑特殊岗园位的人钥员。3、职迅业资格哗准入制逮（《招古用技术捉工种从裹业人员息规定》黑）为什么正贷确做法非封常重要可以从剩更多的钻人群中可进行选会择克服狭隘纠视角士气提新升维护在挤公众中协的形象避免法息律方面赔的问题确保平等铸机会确保公司待的机会平欺等政策亲自参与貌到招聘和恨选拔过程惧的每一步确保每个忧招聘人员慢都清楚招度聘包括哪犹些内容寻找方扶法扩大缺接触面寻求使义你的组单织更有抄吸引力坏的方法考虑招蹄聘方式捐的改变从内部招岂聘组织离急职面谈确定雇谷员离开福的真正阀原因，椒并为接桂下来的迈招聘做敌准备工绿作内部提彼升优点：（1）利于鼓垂舞士气、丹提高工作寒热情，调削动组织成势员的积极悟性。能力骂、知识+空缺的管肾理岗位---理-组织发顶展----岛--组织忠诚茶。（2）有利吸仗引外来人闯才，为新捡来者提供鲁了美好的码发展前景简。（3）有利于堆保证选聘茶工作的正线确性，候旨选人在组猴织中工作晃的时间越微长，组织居越有可能截对其进行塔全面深入羊的考察和颤评估。（4）有利于房诚被聘者迅惩速展开工婚作缺点：（技1）引起卫同事的不挤满。路易扭十四曾说斩：每当我喜给人一个遍空缺，就耕会使10指0个人不跳满，使一烈个人忘恩丢负义。（蔬《首脑论岁》133猾）（2）可补能造成“羞近亲繁殖测”为此，要孙不断改进滤考核制度贺和方法，羽加强对管饰理队伍的戴教育和培窃训。考虑你话的备选怜方案从内部助提升调遣超时工禁作弹性工食作在企业内寸部招聘条件在员工恳发展上括投入大缺陷雇佣机会蒜不平等提升过快吊，超过能谜力人才会昼被旧的效部门挽笔留弹性工浅作弹性工作算制所谓弹践性工作棉制是指波在完成铅规定的咸工作任刊务或固将定的工追作时间奏长度的猎前提下驱，员工驴可以自灯由选择符工作的破具体时贺间安排倍，以代肃替统一团固定的哑上下班墙时间的房诚制度。弹性工沙作制是凭60年接代由德敞国经济租学家提巾出的，刘当时主贩要是为役了解决夺职工上既下班交拳通拥挤稠的困难网。从7杰0年代迁开始，秒这一制疤度在欧宰美得到耳了稳定蝴的发展战。目前弹性溉工作制有肤多种形式扭：（1）核恼心时间与码弹性时间东结合制。斤一天的工榨作时间由萝核心工作线时间（通也常5-6鉴小时）和厘环绕两头脖的弹性工喘作时间所发组成。核负心工作时剖间是每天梅某几个小龄时所有员呀工必须到拾班的时间弱，弹性时益间是员工紧可以在这脆部分时间奴内自由选股定上下班也的时间。（2）成误果中心扔制。公斧司对职浙工的劳线动只考救核其成备果，不膨规定具主体时间口，只要梅在所要意求的期滋限内按束质量完晨成任务途就照付录薪酬。（3）紧穴缩工作川时间制益。职工坛可以将虽一个星界期内的耳工作压模缩在二披、三天醋内完成理，剩余面时间由苗自己处元理。职沫工上班赵时间减售少，可轰以节省肺交通费只，提高束公司的脾设备利物用率。弹性工作嫁制比起传刮统的固定款工作时间畜制度，有念着很显著宾的优点。你弹性工作亚制对企业旷或组织的酒优点主要弹体现在：愿（1）弹捆性工作制母可以减少庄缺勤率、呢迟到率和伍员工的流佣失。（2牲）弹性工姿作制可以方增进员工中的生产率茎。（3朵）弹性工休作制增加寻了工作营郑业时限，趣减少了加研班费的的倍支出。弹性工易作制也蹄具有一辽定的缺便陷，首先，杀它会给甚管理者其对核心归的共同弃工作时粪间以外谁的下属架人员工凶作进行大指导造肢成困难汁，并导蓝致工作帅轮班发侧生混乱突。其次，斩当某些铜具有特厨殊技能疾或知识再的人不疗在现场菊时，它这还可能装造成某迁些问题献难以解狐决，同衣时使管卧理人员心的计划宴和控制福工作更陵为麻烦聚，花费疏也更大族。另外，摧许多工弯作并不帽宜转为艘弹性工帜作制，选例如，刚百货商膜店的营赵业员、长办公室睡接待员雄、装配备线上的育操作工液，这些茶人的工关作都与姥组织内夸外的其掠它人有渔关联，进只要这阔种相互抱依赖的观关系存晶在，弹女性工作确制通常辩就不是傻一可行买的方案名。推行弹冠性工作亩制也需骗要一定扛的条件禾。首先刚，该项藏工作能虎进行精瞒确的个煤体工作亡绩效（鸽质量、另数量）丛的考核铲；其次氏，企业昏的生产稻工艺流允程和技贞术规范休应能允屠许该工钞作实行拌弹性工餐作制；梳第三，芳企业具炊有较严消密的管旦理规章懒制度进疯行保证进；第四嘴，各级匹企业管持理人员鼠，包括制基层管维理人员霞具有较息高的管跪理水平窜，而且晋支持这机一变革胶措施；裹最后，钓职工对啄这一制花度有足亮够的认堤识和理障解。弹性工作茂的优点改善经营胶成果提高士气的和生产率提高员届工投入盆程度和斤工作热馆情弹性工苗作的常生见形式弹性时间职务共担学期时架间工作年度工贤作时间自愿减吼少工作浓时间在家工火作各种方墨法的优蝇缺点工作形式优点缺点弹性工作时间家庭和工作之间平衡提升员工的士气可能会造成滥用或其他部门的议论职务共享可能会导致更强的创造力需要高度的交流与合作雇员能做到相对自主学期时间工作对于有孩子的职员很有吸引力适合随季节变动的工作可能会引起其他人员的抱怨年度工作时间特定时期可以有额外休假繁忙时期的长时间工作可能会导致疲劳自愿减少工作时间适合多种需要适用于不要求连续工作的情况需要同个人协商工作时间在家工作减少所需的办公室空间保留高技能、有动力员工的好方法制度的建立将很昂贵管理者和员工之间需要高度信任职务分析职务分舟析的重哄要性技术变革工作做法变动文化改变就业立法问题的解决人力资源发展职务、角色任务分析概念：职务分层析，是洞对职务姿（工作围）内容察和形式吃的调研办描述，究其目的积是对职烈务（工傅作）进读行规范耽和确认蜓，为职政务管理敌提供基旱础。1、职务调果研的两个棵角度：（1）从职抵责要求扰出发，窑分析和聪解释（2）从实桂际工作可出发，偷概括、盈实验、拳整理泰罗、明馒茨伯格所迈做的工作泰罗：每捆个工人的点工作要素丹，迟早都叼要绝对地软成为进行突精确、准吩确的科研授题目。分灿析重点：鄙工人；方缓法：实验弦。在此基榆础上写出裹《科学管极理原理》萄（191唱1），提店出提高生隙产效率的峰系统化管幸理思想。明茨伯鼓格：分涝析重点扫：经理岔人员；集方法：泪调查、畜面谈、踢查工作楚日志。平出版《羽经理工蚂作的性无质》（烘197采3），陷提出经锡理角色茎理论。2、工作梳描述指对工毫作调查捆的结果融进行总押结和调猜整，并稿加以规摆范性界完定，用啦以说明啄工作目副的、工陕作内容抓、职责游权限、沸工作关江系、工企作环境踪蝶等具体包括1）.职务名鸽称及主睬要任务牌；2）职务移的工作巷关系（怜业务、介上下级梯关系）3）职务的掌主要职责厘和权限；4）工作的漏步骤及所腊需设备；5）职务蔑的工作圾环境和扫条件应该包括溜哪些人人事主里管该职位酿的人部门经理其他同恭事客户或供衬应商需要分套析出什杨么该职务的轻目的该职位屋上的职股员需要他的任务降与职责有效的工汇作表现所袜需的技能产、知识和晨能力用来衡切量工作坑表现的针指标职务分析瞎的方法观察日记和日短志职业分捎析面谈关键事件厦技术轮换式寸方格项目清单帝/详细目和录职务分析抓面谈问题帖样本（1）请问你澡的姓名、怖职务名称罗、职务编漂号是什么宗？（2）请问你头在哪个部沫门工作？崇你的直接旬上级是谁帅？（3）请问你滩主要做哪炉些职务？庸可举一些够实例。（4）请你尽无可能详细葵地讲讲你粘昨天一天渴的工作内迈容。（5）请问斑你对哪法些事情随有决策舍权？哪钻些事情盲没有决滥策权？（6）请讲讲滴你在工作俊中需要接料触到哪些细人？（7）请问恨你需要急哪些设漆备和工跳具来开宣展你的掌工作？泡其中哪颂些是常钳用的？冬哪些只摇是偶尔嘴使用？丽你对目炼前的设谨备状况型满意吗商？（8）请问赵你在人与事审批梅权和财抹务审批招权方面奴有哪些喝职责？老可以举惜些实例该。（9）请问少做好这剑项职务插需要什怕么样的绳文化水窄平？需喘要哪些强知识？粗需要什屑么样的柳心理素竟质？（10）如果暴对一个司大专学炊历层次阳的新员承工进行蓝培训，伟你认为谦需要培摆训多长充时间才厘能正式舒上岗？（11）你觉供得目前晌的工作染环境如蹲何？是独否还需乖要更好妖的环境因？你希绣望哪些鹿方面得打到改善黑？（12）你觉得吗该工作的艰价值和意妇义有多大角？（13）你认为循怎么样才摄能更好的快完成工作雷？（14）你还劫有什么杀要补充闹的？竞争能晒力评估定义“一个人栏的潜在特股质，最终卵将导致某钞一工作上鸣的有效的畜和/或出相众的表现仅。”来缩慧源：Bo尺yatz啄is(具1982奋)“竞争力粒的概念结慌合了知识粗与技能，誓而知识和侧技能将通临过工作表腿现得到评职估。”来至源：Be填ardw素ell属等(1顶997)使用的优夜势竞争力方行法给予公志司在招聘径上更大的撞灵活性竞争力唇考虑了裳一个公探司的结幕构变化在选拔阶传段，竞争氏力同样提闷供了一个膜框架FCO（外交部么门）的竞腥争力组织好捞自己的铲工作管理员工卵和资源经受住海醋外生活的拌艰苦处理优佩先权的龟冲突同其他蒙人打成芬一片搞清复杂还信息的含拦义写出重竿要的/感觉敏锐慈的文档利用电赛脑和信渐息技术迅速做出棚好的决策实际地封解决问杏题Lee等（1998）竞争能力棕的分解竞争力行为指标交流技能很强的写作和口头能力，清楚表达思想的能力寻找并发展出多产高效的工作关系带着感情倾听，做出外交式的回应灵活性开放，善于接纳新想法适应优先权、情况和需求变动的能力学习新技能的意愿主动性预测到需求并且无需等待被告知便立即采取行动建议变得更有效率的方法提出问题并提供新的想法职务说怨明和人饶员规范职务说虽明书及颠其重要维性讨论：萍怎样才着能使组减织里的兆每一个叔人发挥锤作用？前提：移组织存抖在的合壳理性，狱明确的隆组织目创的和目盟标（现姜实性、迹层次性协、可计阀量性）侦；人与事（她工作）相淘匹配，合畅适的人做醒合适的工坡作，这需道要明确界毅定职务目游的和任务暖（实际必些须做哪些艺事）以及狠担任某项撒职务的人愤必须具备扩的知识、驻技能、态探度。例，司机觉要懂交通伞规则（知订识），会财开车（技引能），认伞真礼貌地至开车（态声度）。态裙度是否可讽以改变，顺如何改变办。态度：个奏体对客观陕世界中的燃各种事物畅所具有的拆一种倾向辛性，如对小宗教，对岩饮酒。态密度具有连拦贯性和非毁逻辑性，反如对电子歇垃圾的恐辰惧，同时葛自己却希风望自己拥皂有更多的星电子产品人的变题化层次传及其所饥需时间疏和涉及失难度：群体行为个体行为态度知识还应规鬼定担任镜某一职滩务的人利的权力拒和权限龄。以上烤构成职旦务说明丙书的主采要内容拘。海尔的OEC管理模编式：人做事穗的最大烤毛病：雾不认真口、不到易位对策OECO—OV脑ERAL括L，全面骄的E—EV悉ERYO址NE，EVE忆RYT灿HIN旷G，EVE谣RYD到AY，每个人谨，每件事克，每一天C—C堵ONT搜ROL裁A蒙ND最CL俱EAR，控制和惜清理含义：全垃方位地对缎每个人每张一天所做袋的每件事棒进行控制见和清理，哭做到日清违日毕，日吊清日高。OEC顾方法扰可概括提为五句丛话：总爽帐不漏乌项，事各事有人屑管，人骂人都管无事，管赴理凭效争果，管哈人凭考泥核。（茫海尔中忌国造）职务分编析的五齐个流程称：1、职务示分析的度计划阶诊段（1）明确职权务分析的幼目的。首越先要明确嫌职务分析故的目的是驼什么，统拼一组织的优思想。（2）获得秘企业（筐组织）近高层管讽理者的杨支持。事这是推小进职务肉分析工蛙作的前纵提。（3）.建立职务赔分析团队赶。2、职务君分析的誉设计阶首段在棚设计阶寸段主要肥解决如浸下几个妇问题：（1）划分牧职务分疑析中的克角色。扮即总经拴理、人紫力资源绑经理、霞直线经笋理、员劫工等在亩职务分椅析中各坦自扮演散什么样卵的角色肺，通过拐角色划总分，明洋确各自帖的责任遇，使职晚务分析亭落到实盖处。（2）.选择职务讽分析的方匹法。（3）设计必凡要的分析杯工具。工跃具即是所绘使用的表员格。应设敬计相关的湿表格，并郑说明填写忽方法和注凉意事项，之以减少分夸析工作中精可能出现革的麻烦3、信息侍的收集集和分析董阶段4、职务颗分析结淡果的表震达阶段将所收挣集的信剧息经过董多次讨再论和分搅析之后印，以职忘务说明减书的形姑式确立毒下来。屿主要包蹈括两部溪分内容伤：职务附内容和鞭任职要疤求。隔职务分码析人员量编写的笼职务说每明书必械须要得蝴到工作藏者及其并上级主咽管的认墨可。一醉般情况掌下，定妙稿前应狡征求相萝关部门议主管的愚意见。5、职务苦分析的央运用阶滔段职务说明像书是用文详件形式来温表达职务咳分析的结辫果，其基跪本内容包挖括工作描合述（职务标说明）和瓶任职说明败（人员规胀范）。工群作描述一古般用来表毒达工作内句容、任务叼、职责、颜环境等，泼而任职说剩明则用来复表达任职胞者所需的剑资格要求企，如技能舞、学历、畅训练、经氧验、体能循等。职务说慢明的重蠢要性它来自吹于一次迈全面的糖职务分区析精确地指桥定了该职库务都包含谦哪些内容它对于恭建立人南员规范六十分重身要它还可以健被用来作炊为招聘广诞告的基础一份好的狭职务说明泻将包括：职务名称公司地点/部门/领域职务级达别，如液果相关忽的话职务总巾体目标汇报对象需要向该诸职务的从会业人员汇汽报的雇员婆的职位该职位的钢主要任务壳和责任其他重要引信息，如垫特殊工作摔条件发布日期撰写职不务说明犁时的要岭点核对没有念夸张该职抢务的重要砌性和范围确保在性书别、年龄裤、婚姻状业况或残疾沃上不存在倡歧视确保所用魂语言对于烤公司外部瞒人来说清喊晰易懂核对说委明中不芳包含行葡话、缩别写或缩翻写词，违尽可能尸的少用炊技术名层词确保所针瓜对的读者皇们很容易泼理解它建立人员借规范的模暮型Rodger的七点计划Fraser的五重分级身体状况成就综合智力特殊才能兴趣性格倾向环境对于他人的影响资格证书或已获得的知识先天的能力动力调整或情感均衡Tor浴rin淘gto森n等（199督8）人员规各范中包万括的信嚼息技能要求，顾诸如规妄划、沟拴通和团娃队工作知识要求，诸班如利用电建脑工作的布能力、进合行统计和肯报告撰写经验，如先菌前的工毯作性质猛以及相狂关兴趣教育性资格证吊书，职惯业资格陪证书，装技术性痛技能特殊要楼求，如轮泡换工作搂，有效效的驾驶蚀执照，切工作的评体力要樱求撰写人员剖规范时的缴要点与职务说箭明直接相遇关基于能嘴力的，郊符合该倍职务的滨要求实际与竿工作绩巧效相关娃的清楚地被垂定义可计量刷的和/或可观恒察的确保所起涉及到感的每一映个人同知意根据理想迟和实际的线需要制定鼓权重你所选秀择的标赞准应该国是有道叼理的练习9（炸P28）起草职宅务说明诸书起草自舌己的职描务说明雄书申请表和洞简历申请表甲的优点可以检验她不同候选箭人对于所蜓提供的职摊务的适宜暴性简历很毅少专为贼你所提筝供的职喜务而制讽作因而简历爹可能会提惹供根本没岔有任何相赚关性的信爸息申请表症上的详斥细信息申请的职骨务姓名，地宿址，电话暗号码（家仔中的和工半作单位的暗）之前的悬雇用——雇主姓名摸及地址，互职务名称诞，从事该繁职位时间偏，主要的铲任务/责任，估工资教育，贡资格证悲书附带翁取得日旬期其他相掀关技能戴，经验绍，兴趣两位证明证人的姓名邮和地址需要注意窑的问题表格的逗产生是遗专业的——为公司传晒达一个正幕面的形象表格没白有错误坟和行话有足够特的空白劫让人填抹写他们兔的回答表格清楚哪地表明了眠需要何种灰信息关于该职莲位的所有蜻相关方面安都被覆盖县到了不包含任耗何可能是充歧视性的灾或是攻击颤性的内容有用来签唇名和在表彻格上注明鹅日期的空帮白一种不增同的方顷法——b蓬iod幅ataBiod蛋ata是驼传统申请树表的一个权变种它包括省一系列月的多选珠问题某些要援求照实浩回答，顷其他则换是关于粮偏好、信价值和扶态度候选人舟的回答艰将与该崖职务的吃理想回兔答相对药照招聘广朽告使用招聘纺广告的要荒点能够最值大程度透地扩大泳可选择鸦范围能给你夏的公司糠带来一缠个正面仁的形象专业机慰构将为仗你提供镰专业协惠助综合时间垦、职务、耽目标市场该及预算考耐虑需要确保句原稿不含传有任何歧渡视使用什懂么媒介媒介选择优点缺点全国性报刊杂志适于高级职务或技能稀缺的职务将影响到全国的受众代价昂贵——基于广告大小和版面位置当地报刊杂志适于除高级职务和高技能职务外的所有职务相对便宜范围小可能会错过某些人业界报刊杂志适于专业的和技术性的职务通常是价格适中的选择要警惕号称和实际卖出的出版物数量不同少数派报刊杂志明显针对于人口的某一分区可以成为一个便宜的备选项可能错过更广泛的受众需要事先旷了解什么该报纸的圣发行量数着字和/或读者人暮数简介该报纸炊的地理滴覆盖范携围现有的破可为你击的职务鲁做广告突的最佳堤日期你的广告看将出现在崭哪一个版河面上、哪但个位置上相关成本在准备广笔告的过程肆中，你可津以得到何奥种协助该刊物是椒否与某些穗广告代理德机构有联但系，从而液可为你节读约成本是否需要黎委托代理识机构依赖于很柱多因素：工作所罪属的层停次你的预算你在招扫聘广告探方面的魄个人经丈验使用代恢理机构碰看似一伤个昂贵鸽的备选廊方案，励但在长手期可能瓦是划算毁：他们可店能能够称为报纸歼上的空斗间取得繁折扣他们具有范制作和安榨置专业广所告的经验广告需纯要关注祝的三方息面大小大小决禁定了你考可用的焦字数以揪及你采俊用的标晒题的格庙式风格风格与广劳告在版面归上看起来制的感觉有镜关。它包援括下面这复些因素：顷布局、字有体、视觉陈形象、色棋彩内容招聘广傍告的内礼容公司名唤称地点，规泰模和简要去的公司详长细资料职务名园称和基它于职务妙说明的厕基本信贝息所需的知技能和什特质，搂基于人下员规范任何必要乱的资格证升书工资及夹其他福伤利工作时间怀和提供的战任何弹性愉工作怎样，局哪里和地向谁申慌请截止日所期电话号码晒附带传真夫或者电子轻邮箱地址其他招聘勺方法外部专夸家的帮拒助互联网就业机于构招聘顾问新职介绍沿顾问猎头需要向锡外部机栏构提出昏的问题“你认仍为什么宿样的结订果才是颠成功的甩？”“你如何哀为一个类岸似我们这布样的公司/空缺吸亏引候选龟人？”“你对我机们的企业炎了解多少衬？”“谁将代形表我们做仿事，他们遇的经验如帅何？”“此人民将花费消多少时扮间用于妥我们的庭搜寻？斯”“如果我本们的关系忘看起来不疾是很有效推的话，我值们可以向循谁申诉？周”“我可牵以得到复你们曾偏为之工喜作过的托其他公慎司的证漂明吗？旅”“成本将萍为多少，辅费用将如欣何计算？独立自主捐进行招聘就业中愧心地方劳务它市场与社区块和机构留合作内部市场筛选和拨分类作用和注恒意事项筛选和分泄类可以减馋少收到的炸申请的数自目得出一套份易于五管理的鸭最终候此选人名剩单确保所那有候选装人都参系与了过铺程的每姑一步清楚地迫定义选睡拔标准怨，避免符偏差一、人已员筛（裤初）选秋的标准人员筛（懂初）选必斑须有明确惜的标准。赏标准不一银样，选择磁结果也不糕一样。（疏案例）例如，企耽业界长期色习惯用生涝产成本和肆利润作为集业绩标准虎，财务人拢员喜欢把稳它叫做会准计标准。沟但有一种鹊观点认为应，这是一甘个没有参业照系，没赞有机会成耐本计算的锐标准。2届0世纪7妈0－80区年代以来覆，发展起矩一些新的眉财务评价印方法，其楚中的核心拳概念是资越本成本和与现金流量于。什么是资裁本成本？凉假设你投仔资生产电迎脑，辛辛扔苦苦一年仪获得10搁％的回报盖时，上证屋180指靠数（或深除证100挨指数）上蛛升30％炎，你能说太经营成功寄吗？因为引你只要购巷买指数基雹金，就可豆以当一年叠的甩手掌烘柜，并得抚到3倍的纽奉回报。什么是族自由现归金流量笨？18论91年坊，美国升运通开伐始发售挺旅行支耕票，过姐了一年足，当时闲的总裁骡杰西.凭法戈才仔开始意公识到这芦样做的充好处。丈旅行支晨票从购遇买到兑究现有个绢时间差业，这期氏间等于陪美国运糟通得到戴了一笔愉无息贷艺款而且押是现金放。据1等995贤年的数伯据，美粥国运通猾每天有榜60亿裁美元的港这种无史息贷款裳，或者巩称为现眨金流供脱它支配马。2、如浆何确定欠衡量人澡才和选恰拔员工桂的标准要把品熟德、知脏识、能草力和业例绩作为热主要标老准，不既唯学历三、职称鱼、资历棕、身份蹲，不拘欧一格选单人才。旅可通过优看简历巷、测试攀、面谈箭了解过刃去的工兔作和未宣来潜力酿。坚持实摄践标准庄，党政隆人才重纠在群众旗公认，倒企业经薄营管理课人才重终在市场激和出资水人认可观，专业博技术人栏才重在伍市场和势出资人概认可具体标那准因决乱策问题示不同而骨千差万穷别，基俗本要求卵有两条松。第一舟要适当爹，最优锻难得，何满意即绒可；第欧二，运伞用时要闪采用同螺一标准词或综合吓标准。眠不用同克一标准羡等于没亭有标准惯。二、测血试：心丸理测试麦；知识踏考试；遭情景模简拟（一）剖心理测站试。1、什饶么是心静理测试粉？通过一系响列的心理隆学方法来快测量被试苦者的智力弯水平和个侨性差异的格一种科学珠方法。2、主要类妄型从内容划地分：（1）智力测煤验。智力械是指人类疲学习和适购应环境的镇能力，包蕉括观察能或力、记忆差能力、想柔象能力、赴思维能力妇（概念、推判断、推谋理；辩证载思维）。的智力高低栽直接影响接到一个人判在社会是申否成功。盒智力的高缸低以智商IQ来表示筛，正常郊在90-姓109之间。（2）个性削测验。雷个性是庆指一个恐人比较姿稳定的晴心理活懂动特点选的总和堵，包括女性格、监兴趣、迷爱好、牢气质、扰价值观电等形式划分笔试：互是要求坊被试者腰根据项驳目的内垮容把答播案写在斑纸上，纽奉以便了谱解被试辰者心理延活动的笋一种方追法。（2）扛心理实验厉。例，霍章桑实验指192穴4—1宾932年在美国洞西方电器袄公司的霍蝇桑工厂，烧为测定有之关因素对皇生产效率馒的影响程眼度而进行促的实验。汁包括：照偿明实验（江第一阶段牵）、福利大实验、访葵谈实验、壶团体实验壳。梅奥参稠加了第二旱阶段的实战验。（3）纷仪器宽测量。推测谎仪（二）刚笔迹分肾析。对求职爷者笔迹祝进行一泊些特定警要素的先分析，嘱现在也甜正成为最一种时军尚。由速此可判困断出书拆写者的恐性格、洞能力、哄思维方赌式、心望理素质略、工作禽作风、揉主要优嘱缺点以幻玉及是否迷符合某君一岗位跑的职业宿要求，裁为单位封挑选出含最适合亮的人选注，或结石合某些架职业的穗要求，娃为个人苗提供择执业指导畏。这一寨技术已搜在国外换广泛应粉用并具逢有很高捉参考价封值。（三）“族情景模拟幻玉”。具体怪有公文处爬理；接待宫来访者；府角色扮演具体做玩法是，搂应聘者易以小组纳为单位哨，根据薄工作中会常碰到领的问题茎，由小刃组成员思轮流担田任不同勺角色以奥测试处益理实际候问题的钥能力。将整个过偿程由专疏家和公且司内部米的高级贴主管组反成专家领小组来钞监督进沉行，一浓般历时阵两天左贞右，最叔后对每探一个应粮试者做渴出综合朽评价，扔提出录幅用意见令。“模拟户测验”添的最大纹特点是津应聘者腰的“智钻商”和尤“情商坑”（情抗商指一浅个人认酸识自己科及别人场的情感蝇、需求爸并对其念进行控喜制、协肝调和管犯理的能弊力）都期能集中哑表现出析来，它孟能客观罗反映应絮聘者的纤综合能阿力。确保筛菊选过程量公正筛选和分丧类所涉及仙到的人员乡丰具有统一育的标准根据必歼要标准剧来筛选丝式最终候弱选人名妨单太多申宏请人满许足必要雷标准时请，使用饼理想标焦准需要决定充一名申请孤者是否应剑该被通知明确之所椅以被通知共或没有得灵到通知的太原因集体决定喉最终的候南选人名单记录拒旷绝候选海者的理愚由分析申缴请人过加少的原塌因职务说爪明是该光职务的击真实反末映吗？人员规哭范清晰亚地与职冈务说明护相匹配牛吗？对于该职删务、所要桂求的技能今水平和/或市场概条件的陕工资过耻低吗？你广泛循地为该它职务做亩推销了睁吗？广告给乡丰人留下叮一个该岩公司和亲工作的碌正面而语实际的筐印象了爹吗？在筛选出朴正确的候生选人过程反中使用了色必要的标像准吗？对于申请士表的处理械是及时并献有效率的腿吗？选拔过程——测试测试的朽要点测试必满须考察膊它所声裕称的测嘱试内容——测试必须侮是有效的测试必须旱给出一致精的结果——测试必须境是可信的测试必须哗容易实施宗和评分所有参加辰者必须都永清楚了解奋测试的目燥的测试必须扮是成本划徒算的测试必蜻须不能锡是歧视献性的可以选展择的测插试种类能力测试能力倾向幸测试可训性测都试人格测能试工作抽样纹测试各种方法仗的效果0.11.00.90.30.80.70.20.60.50.4完美的预测测评中心（提升）工作抽样测试能力测试测评中心（表现）“情景”面试Bio-data人格测试面试推荐星相笔迹随机预测Tor胖rin肝gto辣n等。（1995）组织面龄试为什么要明面试对求职夹者来说趣，面试均的目标迟是在限乖定时间梦内向招暗聘人员速推销自塌己。同浴时也通滚过面试油去了解贼所应聘资公司及纷工作性阅质，看伶看是否宪与自己叠的期望材相符。对招聘人宇员来说，忙主要是查核：透仙过问答，跳了解应聘浅者提供的驳资料及推世荐书上的勤意见是否祖可信观察：肆面对面秧观察申陪请人的贫仪容、库态度、舞谈吐等测验：用侍各种办法主评估应聘遵者的性格狂、才能及刻知识等判断：昆考虑良申请人势是否有轮能力及冻诚意担胆当此职青，并是查否适合枯在该公关司工作份。什么类型堡的面试一对一的花面试很常梦见，你会帅发现它们联很适合那候些无技能颤或是半技腥能的职务钥，困难在饱于一个人赖要做出所腐有的决定大多数渐情况下蔬，尤其鲜是管理扯类、技祥术性的定和新的坏职务，氏面试小冷组将是源最佳的贴。它不妹仅扩大批了决策礼过程，向看起来晶也很公最平尽管如此想，团体面反试也有其怖问题。比此如，小组假成员可能斯不清楚它狂们自身的翁任务，也陪不了解如陪何向候选底人提问。煌此外，某窄一面试者诵可能试图月操控面试面试前必遍须认真准吨备面试者没有准备或不专注39%对情形变化缺乏反馈能力38%不一致，或没有职务说明的具体描述37%需要等待一段不合理的时间24%不清楚接下来的步骤23%过程过长、过于复杂17%求职者何对面试漏中出现搜问题的吸看法Inte母grit乳ySe毛arch纽奉Inc棕.（199只8）面试的炒步骤欢迎候魔选人收集你扔需要的吧详细资童料记录相关眠信息回答候该选人的耗问题结束面试达成决议面试技巧提问的皆技巧探查性问据题反馈性问不题假设性掩问题鼓励性翅问题结束性问顾题面试中颗常用的锅提问方庆式有以轮下几种可：1、连串幅式提问纽奉。向面试者果提出一连础串相关的浇问题，要股求应试者墓逐个回答效。这种提宪问方式主喊要是考察怖面试者的眉反应能力砍、思维的膨逻辑性和抄条理性。初例叹如："你在过阁去的工泥作中出栽现过什系么重大夏失误？评如果有万，是什漠么？从肿这件事尤本身你愧吸取的多教训是鞠什么？猫如果今森后再遇多到此类缓情况，记你会如秩何处理芬？"2、开作放式提屑问所谓开呈放式提捧问，就破是指提夫出的问炭题应试丈者不能赚使用简率单的“颜是”或承“不是无”来回穗答，而旁必须另米加解释寻才能回智答清楚帆。因此喂，主考悲官提出捷的问题于如果能供引发面误试者给北予详细忆的说明惠，则符桂合"开阔放式提享问"的右要求。４、清单城式提问除了提出坛问题外，胀还给出几删种不同的劝可供的选呆择的答案棉。目的是踪蝶鼓励应试群者从多种咽角度来看致这个问题誉，并提出殿了思考问音题的参考铸角度；比份如，"你傅所在企业害中最主要欧的问题是镰什么？营骆业额、缺用勤、产品井质量差还五是其他？５、假唇设式提书问在这种琴提问中敲，主考席官为应醒试者假增设一种砍情况，勾通过应转试者的增反应和乖回答，壶来考察合应试者拴的应变脾能力、诉解决问鼻题的能声力、思股维能力哨。如：甩"如果获你是那习个肇事残的司机恶，你会刚怎样处逼理？"６、压迫日式提问一般来说荷，主考官科要尽力为疫应试者创掌造一个亲露切、轻松倍、自然的猾环境，以远使应试者胀能够消除贴紧张、充船分发挥。敞但有些情册况下，主花考官会故窑意制造一往种紧张的视气氛，给漠应试者一寄定压力，蒜通过观察洽应试者在终压力情况糠下的反应蚊，来测定寨其反应能麻力、自制煮力、情绪范稳定性等悠等。例如："这次公苍务员考贸试，很羡多人都瞒托了关娘系，听超说你也依走后门输了。"７、封闭喷式提问这是一种叶可以得到露具体答案恰的问题。承这类问题恋比较简单求、常规，伤涉及范围滋较小。关古于下面的罩一些情况壁常用封闭校式提问：盯工作经历株：包括过饶去的工作只职位、成初就、工作拴成绩、个言人收入、饺工作满意钟与否以及看调动原因辜。学历：冬包括专业沫、学习成搁绩、突出立的学科、签最讨厌的添学科、课击程设置等芳。早期家果庭状况：臂包括父母撤的职业、惰家庭收入历、家庭成许员等。个磁性与追求舰：包括性唇格、爱好薯、愿望、垒需求、情括绪、目标国设置与人伐生态度等放。招聘面洞谈的目远的，是学希望借马着人与岂人之间辨的直接锅接触，述来看看装应征者村对发问欠的反应混，从而相判断他咽未来的书工作表猾现，是承否能满骗足企业色的要求壳。因此杠，询问材内容，腹应集中扭于一些企需要应截征者描摸述过去撒行为的叉问题。在面谈过悔程中，应押尽量搜集阵应征者先跌前工作行型为的资料岗，来估计词他未来的雪工作表现励。因此，亦应征者必便须在回答须中描述过炼去他的行批为，而非薪感觉、情册绪、想像屡、判断、清猜测或意形见。行为描袄述式问布题的例忆子：请你告诉刃我，你在稀先前工作换中的最大糟成就是什币么？请谈吸谈你如何宏计划，如嗽何执行，予在推行过丝式程中遇到占什么困难稻，怎样克博服那些困肉难？请你谈一棕谈，你曾江遇上的最贺好的下属遣是怎样的挖。做了些油什么，说兵了些什么广，有什么旬成就？朋请你说说忌，你最不废喜欢的同棒事，他是在怎样工作啄的。应征者在隔回答上述瘦问题时，惰必须要回豪想从前的用经历，并途且详细描喝述他当时缺的行为，蓄及其他有观关人的行寒为。这们蜓一来，管防理者便好述像正在工傻作地点看辈着应征者帝工作一样蚂。若应征蹄者的答案饲不够具体堆，管理者炕得进一步少用类似的效问题来追柏问，直接戴索取未经坦过滤的第叮一手行为泻描述资料谎。进而独婆立地作出勇分析判断主。倾听坐直并昏与候选他人保持听视线接炎触，但闹不要凝纽奉视当他们回先答你的问击题时，恰紧当地点头偿并微笑避免被隆你周围驶的事物盖所分散姨注意作笔记来傲帮助你理抚解让对方有贷时间说话记住沉描默也是疏过程的傲一部分避免在努当前的饰问题充晒分地被伐回答之责前提出乖你的下纸一个问播题倾听声塌音的音芽调注意身害体语言身体方纤向——面对你埋或是将妹身体转摘过来对乘着你，今通常是枯一种感洒兴趣和赢参与的辅正面信方号姿势——直立姿势猾要比某些裂人懒散地睬坐在椅子纺上更好视线接触——看着你假而不是栏盯着你牧，这是说积极的句表现头部和贴面部活刊动——这些应该恢同这个人令正在说的云相匹配记录过程副中的要点必须记录旗下关键要岩点在每一窄个问题年的旁边跨作记录关键词选或缩写谈记录使用下湿划线或抓星号来刷强调你晴的记录筝的重要芳部分避免使蜓用勾号蹦和十字内，因为告候选人豪可能会疲觉得他望们正在茄被作标禽记而失盏去信心确保你都的记录欠涵盖的寸是事实意而不是誓观点安排一练个良好隆的开始西门子殃如何进厅行招聘当选拔１、组镰织西门子判公司人词事部针催对中国及员工分饲为两个慌部分，桃一是执倒行组，俊负责执筒行、操钟作等具跃体事务思，针对平业务部瓜门或职耻能部门塌的需要传进行全倒方位的醋人力资咬源服务德。二是爆战略制犹定组，泻负责制多定战略丧、政策乏和整体公计划、啦方案。2、招聘爬流程发布招聘四信息→筛选简吹历→面试→进入试引用期。解西门子匹早期多办在覆盖矛面较广追的报纸瘦上发布沿招聘信伙息，现夫在主要览通过外慕部的人远才网站芒和西门顽子网站膨进行招懂聘。西门子美公司的测总部采扬用了一稠个软件宣系统，栋称之为ATS，西门醉子（全附球）的辽招聘工勿作都在志这个平尺台上进山行。这筒个系统勿有一个舟跟踪软袜件，什进么时候痒进来简养历、什丙么时间胞进行筛涉选、筛恭选结论庭是什么疏等情况岩，都会拣进行跟淹踪记录截。人力狼资源部持淘汰掉饼不合适心的人选符之后，邻把认为侨合适的笋人选的驰情况发珍送给招斑人部门蓬，并与虫部门经此理进行剥讨论。3、根据栏职位的不惜同，采取酿不同的方厉案。比如，谁招聘研恒发工程葛师这种迹技术性秃较强的除职位时芝，一般克先由业狂务部门泳进行面怨试，因稻为他们留更了解肺技术要填求、业桂务状况慨。个别坝时候会旁有笔试绞。如果招骡聘的是刃适用面断比较广暑的职位集，比如遵秘书，亦申请的川人很多忧，一个删职位有就成百上拘千的应夸聘者，瞒人事部正会先筛丝式选简历颈，然后绢进行电韵话面试难。在电瞒话里了标解应聘搞者的英珠文能力涂、交流荣能力等究，觉得绒比较合昌适的人阳再请过独来面试议。所以朵，每个反职位的轨招聘流令程并不笋是完全及一样的沿，并没暖有固定决的模式股。基本寇上以面游试为主抽。一个面愉试最长室2个小恋时，要醒进西门铸子这样碎的公司芹可能需券要进行半2～3劣次的面岂试，根盒据职位严的不同睬，可能旱有的人较会经过晚更多的付面试考洋察。人叛事部重节点考察鉴能力部惯分，业份务部门窑考察经嚼验和知币识部分剪。4、简历冒筛选标准根据职位优要求来定阿。在发布乱招聘广告项的时候都姻有具体要窃求，包括傲学习背景违、学历、恶专业、工惊作经验等逆。筛选简苏历时，主他要看应聘证者的情况狱是否符合缺这些要求市。5、面试眉原则西门子面首试的时候怜遵循的是假“mor崭e丝式eyes方pr策inci尝ple”碌，更多的尺人从不同午角度去看予一个人，饲大家交换乎不同的看宗法，最终狮形成一个引共同结论运。6、面试董问题有一些照固定的掏简单问墨题，比趋如要求御应聘者药做一个沫简单的句自我介欢绍，说读明自己孟学习、桌工作经伞历、以亚前负责柱过哪些茧项目、敬怎么做孝的、成藏绩如何止等等惯势例问题氏。还有减就是了冠解他们孕每次变移换工作骡的原因妻、现在渣为什么取想来西它门子工决作、未沃来的打胜算和目乖标、期奶望的薪退资是多促少等等迷。这些室都是常日规问题您，基本秃上问及抬每一位影应聘者烛。7、面试的泛时候如何自有效地辨底别应聘者踢的实际能饿力？现在每一退个人都会巾去准备面题试，在面雁试的时候极尽量展示柱自己最美丝式好的一面阅。识别应耍聘者涉及拖到面试的旦技巧和方查法。招聘人典员都是痛经过专快业训练富的，包智括业务鱼经理，啦都经过让面试培梢训。比怨如说，诊了解应冷聘者的违学习能钱力如何斜，可以壮具体问且：你是门怎么学刃习的，间学过哪绢些东西满，当时冈情况怎待么样……这样，细垒节的东西在就展现出矩来了。另外，对继一个应聘爪者有几轮窄的面试，杆从不同侧右面考察他薄。面试的俘方法、苍技巧并均不能百晚分百之独说明这坝个人合握适这个歉职位，框所以会诞有些人鉴在试用优期时被捎淘汰。8、好的方奏法和经验面试，只队能从他过划去的经验卫和行为去台推测，将均来他在类咽似的环境物下会怎样贴做。招聘揪人员经常疮会问应聘镇者过去实乱实在在做扰过的事情捉，当时的赠情形、有烘哪些环节膝、当时怎湖么想、怎屑么做的……只能通暮过这些凤，来判司断他过吹去的行乏为对企廉业现在齐的工作令要求来妙说是积奇极的还冠是消极熊的，是踢否适合罚该职位糊。西门子哑（全球味）建立塌了一个Com锄pet溪enc杠y使Mo湖del，定义饮了17种Cap亭abi族lit边ies（能力裙），比体如主动彼性、学套习能力辱、战略惊导向、买客户导性向、创安造性、卖沟通技轧巧、变拿革导向贷等。针搞对每一盒个职位饭，定义峡出职位锋的Key云C挑apa卧bil斑iti染es（关键能荐力），也四就是定义排出招聘时详主要的关册注点在哪妨里。所有扭职位定义柴都会根据柄这17种能力揪定义来萌确定，光它是基骑础。如招聘绩销售人酿员，要课先对销劳售职位虹定义几棍个大的行能力要沈求，比翼如主动铃性、沟碑通能力告如何，摔是否具作有成果热导向的恐思维和规团队协宅作的精糟神等，遥然后做驳一份问游卷调查殊、英文桥演讲、状小组讨陷论、角葛色扮演站，最后钱是和每杰一个应范聘者进露行单独夺交流。英文演决讲主要品考察应窗聘者的证英文流环利程度研和表达谁自己观艇点的能论力。应环聘者是两不是过驾分紧张吩，英文粗是否流目畅、能哗否很好狠地表达订自己，城是否善营于借助枕表情、匪眼神、班身体语抹言，并果运用当掩时会议约室里的从工具等注。小组讨滋论的时狸候能够屯看到更乳多的东慨西。有笛些人可洁以带领预整个团番队进行看讨论，欧能够分鸟析清楚哭讨论的与主题是植什么、勾需要解汇决什么属问题、任能够达军到什么裳结果。扣问题跟祥工作没弃有一点甘关系，圈但却特碧别能够浓体现一姻个人在郊团队当培中是如毙何表现猴自己的驻。通过角犁色扮演纸，可考若察应聘抽者如何穷跟客户毙打交道叶、与客愈户沟通司、怎么拐解决客仪户的问骑题。主谷要是了悼解他们腰的销售佩经验是骡否丰富胜，但是匙更重要咱的是看需他们有横没有销买售的感横觉，即铁sal尿es碎se揪nse元，如知仪道怎么伍跟客户射接近，熔了解客抱户的需序求。经志验可以籍积累，相技巧可例以学习伟，但是错感觉凭速借外部状很难获盐取。9、西门子好的招聘计迁划如何确喊定？西门子汪每年都维有一个俱预算，观每年的耽五六月挥份，根回据上一凶年的业吐务状况握和下一纯年业务狼发展的裂需求，王各个业呆务部门厘就开始标考虑预纹算。公傅司需要辫拓展哪酬方面的胶业务、承组织结俩构有什泻么样的烦调整、渗某一业肉务需要于多少人甘，这都值是需要垃考虑的映问题。显然后，狸他们会荷把下一锄年需要男哪方面话的人、氏多少人射统计上柿来；接婶着根据幕实际业惯务的发与展、业惨务量的喘增长、月工作的摘分配情半况，分未时段地泰把需要喝的人分安批招募羡进来。10、西门子宫倾向于招傻聘刚毕业颈的大学生借还是社会姻上有工作冷经验的人浸？招聘的人荣员大致分盾为三种：级学生、mana粒ger(中层管森理人员)、pro从fes克sio宁nal犯(专业人士)。三种人星员的侧重胞点不同，群招聘mana债ger时主要俱注重经拔验、能肚力、学呆识等方何面；招扶聘pro洞fes粪sio染nal时更注重沸经验和专龄业技能；颤而学生没遗有丝毫经铃验，在学丧校学到的语专业知识馒几乎没有款多大用处禾，最主要大的还是看泛能力，像恒创新能力哄、学习能童力、组织膝协调能力睛等。避免偏俭见身体魅哭力个人喜踪蝶好晕轮与羊芒角效应首位偏见对比效挥应有效的谁面试提夏问应该询问希什么前一职扔务的主每要成就目标设定溉以及实现胆目标的方鸭法证明处叙理挑战柏和问题归的能力在压力职下进行售决策时间管理新能力设定优先惜级别并处参理冲突使用交张流技能伴来使意畏见通过校或劝服婚他人改制变激励同碎事和下枯属处理低测下的绩堂效灵活的/适应的摸能力展示创昼造力或染才能展