高校教师绩效管理考核方案

高校教师绩效管理考核方案

摘要：当前我国地方高校在老师绩效管理的推行过程中普遍存在绩效管理目标不明确，绩效考核机制不完善，混淆绩效管理与绩效考核，绩效指标重科研轻教学，不注意绩效沟通，绩效反应不刚好，绩效结果运用不合理，缺乏相应机构和措施来协助老师提高工作绩效等问题。通过逐一分析地方高校老师绩效管理中存在的问题，采纳相应的改良措施，从而更好地发挥地方高校老师绩效管理的作用，实现地方高校的长远开展。

关键词：绩效管理地方高校高校老师人力资源

中图分类号：C931文献标识码：A文章编号：1017-3973〔2021〕007-167-02

高校老师以高校为平台实现个人目标，高校依靠老师来实现整体目标和战略，绩效管理把两者的前途命运严密结合在一起。构建科学合理的绩效管理体系是高校人力资源管理的重要举措，有助于高校老师发觉和改良自身工作中的缺乏，从而提高自身的工作绩效，实现自我提升。同时，为高校聘请和造就优秀老师，对岗位进展设置和聘任，晋升老师职称或职务，发放奖金和津贴等供应了参考依据。因此，要实现高校和老师的共同开展，保证老师绩效管理的有效性是特别重要的。

1根本概念

1.1地方高校

本文所探讨的地方高校主要是指地方新建本科院校，这些地方高校与省部属院校和省属重点大学相比，相关政府部门的扶持力度相对较小，受办学经费的制约较大，且多处于非中心城市，经济欠兴旺，区域条件较差，因此对人才的吸引不够。另外，由于教学科研条件相对落后，高水平科研平台少，这对人才的开展客观上也造成了制约。这些地方高校要想在剧烈的竞争中求生存，谋开展，就必需采纳措施促成学校和老师的双赢。

1.2高校老师绩效管理

高校老师绩效管理是一个循环往复不断提升的系统，其应包括五个环节：清楚合理的绩效打算、在沟通根底上的绩效实施、科学有效的绩效考核、全面刚好的绩效反应和踊跃的绩效改良。其主要目的是推动老师综合实力的提高，从而促进学校的可持续开展。

2地方高校老师绩效管理存在的问题及缘由分析

就地方高校老师绩效管理的现状而言，其在推行过程中还存在着较多的问题，没有到达绩效管理预期的目标，这将最终限制高校的可持续开展实力和核心竞争力。

地方高校老师绩效管理存在的问题详细表现为以下几点：

2.1绩效管理目标不明确，绩效考核机制不完善

清楚明确的绩效管理目标是绩效管理顺当进展的根底。大多数地方高校没有全面地分析自身的优劣势和所面临的外部环境及内在条件，自身定位不明确、不合理，导致学校的绩效管理目标与实际状况脱节，各二级学院在落实目标过程中遭受种种困难，进而各自为政，模糊处理学校的绩效管理目标。

绩效考核指标体系不完善是地方高校老师绩效考核机制不完善的突出表现：(1)考核指标缺乏针对性，对不同专业、不同层次，处于不同学术团队的老师考核指标并无多大差异，不能表达其特性特征；(2)没有区分学校和企业的差异，简洁效仿企业绩效管理，考核指标体系只重视定量指标，不注意定性指标，无视了老师工作表现中那些无法定量化但又非常必要的因素；(3)盲目照搬其他高校的做法，没有依据自身状况来确立关键绩效指标；(4)考核指标的设置过于功利性、管用性，导致老师为论文和著作的篇幅消耗大量的时间精力，甚至引发学术腐败现象。

2.2以偏概全，混淆绩效管理与绩效考核

绩效考核是绩效管理的关键环节，但并不是惟一环节。一个有效的绩效管理体系包括事前的打算、事中的管理和事后的考核，三者缺一不行。然而，当前大多数地方高校的管理者并没有洞悉绩效管理系统的真正内涵，把绩效管理简洁地局限于绩效考核这一环节，让其他环节流于形式。

2.3教学和科研的关系不平衡

当前地方高校大多都属于教学型或教学探究型大学，老师的主要任务仍旧是教学，科研工作只是工作的一小局部。然而目前各地方高校在对老师进展绩效考核却时常存在重科研轻教学的偏差。由于教学工作属于成果滞后性工作，而科研成果的时效性却自不待言，这种差异使地方高校在对老师进展绩效考核时更多地偏向于科研成果的考核；另外，由于高校要靠出科研成果来提高自身的排名，地方高校领导为了让老师更加卖力地搞科研，在制定考核指标时往往更多地向科研指标倾斜。正因为学校在老师的绩效考评上过分强调科研成果的数量，而对教学工作所做出的努力却不够重视，导致一些教师为了获得更多提高职称、晋升职级、取得嘉奖的筹码，成天考虑发表论文、争取科研经费等，在教学上那么得过且过。

2.4缺乏全方位的沟通，老师参加度差

高校老师绩效管理应当是高校管理者和老师之间持续双向沟通的过程。然而，地方高校往往无视了管理者与老师之间的绩效沟通，这样很简单造成双方在相识上的分歧，不利于绩效管理的良性循环，使绩效管理丢失应有的作用。由于绩效管理过程中主客体之间互动不够，导致老师只是被动地承受缺乏民主、同等的沟通和沟通的绩效管理。这种“自上而下”单方面的管理决策过程，缺少老师的共同参加，因此得出来的结果便很难得到老师的广泛认同，进而很简单产生抵触心情，效果自然不志向。

2.5绩效反应不刚好全面，考核结果缺乏合理应用

绩效评估结果对老师绩效考核具有引导、改良、鼓励的作用。目前，地方高校在绩效管理的考核结果运用上，往往存在重奖惩而无视改良的现象，仅仅依据绩效考核的结果对老师进展奖赏或处罚，而没能将考核结果用于制定老师的开展和造就打算。有些地方高校在绩效结果的反应上不刚好全面，甚至省略了这一环节。绩效考核结果只是简洁地把老师的工作表现分为优秀、合