巢湖学院、王伟劳动争议二审民事判决书

巢湖学院、王伟劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】安徽省合肥市中级人民法院【审理法院】安徽省合肥市中级人民法院【审结日期】2020.10.12【案件字号】(2020)皖01民终7523号【审理程序】二审【审理法官】王二辉【审理法官】王二辉【文书类型】判决书【当事人】巢湖学院;王伟【当事人】巢湖学院王伟【当事人-个人】巢湖学院王伟【代理律师/律所】方成钢安徽银鼎律师事务所【代理律师/律所】方成钢安徽银鼎律师事务所【代理律师】方成钢【代理律所】安徽银鼎律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】巢湖学院【被告】王伟【本院观点】《中华人民共和国劳动合同法》第二条第二款规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。【权责关键词】无效撤销违约金支付违约金合同约定新证据缺席判决维持原判发回重审执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二条第二款规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。王伟并非巢湖学院具有正式事业单位编制的人员，巢湖学院与王伟之间形成劳动关系，双方争议属于劳动争议，应适用劳动合同法有关规定予以处理。巢湖学院主张与王伟的纠纷应为人事争议，本院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。巢湖学院与王伟的聘用合同中，约定未完成服务期限按照每年2000元的标准缴纳违约金，该款违约金的约定不具备劳动合同法第二十二条和第二十三条规定的情形。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条规定，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。王伟主张巢湖学院未依法为其缴纳社会保险，故其提出解除劳动关系，对此，巢湖学院未提供证据证明其为王伟缴纳了社会保险，故依据上述规定，王伟提出解除劳动合同，不属于违反服务期的约定。巢湖学院收取王伟的4000元违约金，无法律依据，应予返还。一审法院判决巢湖学院返还收取的违约金，并无不当，本院予以确认。综上，巢湖学院的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下【裁判结果】驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由巢湖学院负担。 本判决为终审判决。【更新时间】2021-11-0206:11:13【一审法院查明】一审法院认定事实：2016年1月29日，巢湖学院、王伟签订《聘用合同》，王伟入职巢湖学院处从事助教工作。《聘用合同》约定：1、本合同期限五年；2、在合同期内，王伟如调离巢湖学院或辞职，对未完成的服务期限按照每年2000元的标准缴纳违约金…。2019年1月王伟要求解除聘用合同，2019年4月15日王伟向巢湖学院支付4000元后离职。2020年4月17日王伟向巢湖市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求巢湖学院退还王伟离职违约金4000元。2020年6月1日，巢湖市劳动人事争议仲裁委员会作出〔2020）巢劳人仲裁字164-2号仲裁裁决书，裁决：巢湖学院返还王伟违约金4000元。巢湖学院不服，提起诉讼。【一审法院认为】一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用对其进行专业技术培训的可以与该劳动者订立协议约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款劳动者违反竞业限制约定的应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中巢湖学院未提供证据证明其为王伟提供专项培训费用，对王伟进行专业技术培训，且王伟任职岗位亦未涉及竞业限制条款的情形下巢湖学院与王伟签订合同约定未完成劳动合同期限支付违约金的条款，违反了法律的强制性规定应属无效条款巢湖学院要求王伟支付未满服务期限的违约金，没有法律依据，该院不予支持，巢湖学院收取王伟的4000元违约金应予返还。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、第二十三条、第二十五条的规定，判决：巢湖学院于判决书生效后五日内返还王伟违约金4000元。案件受理费10元，减半收取5元，由巢湖学院负担。【二审上诉人诉称】巢湖学院上诉请求：撤销一审判决，改判巢湖学院不予返还王伟违约金4000元，或裁定发回重审。事实与理由：一、一审判决认定事实不清。一审判决认定："本案中原告未提供证据证明其为王伟提供专项培训费用，对王伟进行专业技术培训， 〃。一审中巢湖学院已经提供了文件及报销财务单据等证据材料，证明了自王伟2016年入职以来，巢湖学院为其花费了数万元的专项培训费用，并提供了专业技术培训，具体包括2016年的入职岗位培训、2018年的青年教师导师制考核专项技术培训等，王伟均予以参加，对此培训的基本事实，王伟也当庭认可。然而一审判决却对于上述关键证据所反映的事实视而不见。二、一审判决对本案案由定性以及适用法律错误。一审判决认为：“且王伟任职岗位亦未涉及竞业限制条款的情形下，原告与王伟签订合同约定未完成劳动合同期限支付违约金的条款，违反了法律强制性规定，应属于无效条款，〃。巢湖学院与王伟之间系人事聘用关系，本案依法应属于人事争议纠纷，而一审判决却将本案定为劳动争议纠纷，从而导致其完全适用劳动合同法的规定，却忽视了人事方面法律法规的规定，自然不能做出正确的判决结果。1、首先，双方在人事聘用合同中约定的五年属于服务期，并非劳动合同期限；2、其次，本案双方之间不应适用竞业限制条款，因为竞业限制条款的适用主体范围为单位的高级管理人员、高级技术人员和负有保密岗位责任的人员，而王伟仅仅是巢湖学院的一名教师（助教）；3、最后，根据国务院《事业单位人事管理条例》第二十三条、第二十四条之规定，所在单位给员工提供的培训包括岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。培训费按照国家有关规定列支。因而，没有任何法律法规规定前述几类培训不属于专业技术培训。三、巢湖学院与王伟于2016年1月29日签订了《聘用合同》，2019年1月份，王伟在其服务期未届满的情况下，单方提出解除人事聘用合同，并依据双方聘用合同的约定自愿向巢湖学院交纳了4000元违约金。因而，此时双方业已就解聘人事关系达成了一致合意，且4000元违约金系王伟主动交纳，并非系巢湖学院克扣，而时隔一年以后王伟反悔索要违约金。巢湖学院属于高校，而王伟作为巢湖学院的教师，更应该严格履行契约精神和遵守诚信原则，王伟的行为不仅严重影响了巢湖学院在教学、管理中的稳定性，更会造成一系列的不良连锁反应后果。综上，巢湖学院的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：巢湖学院、王伟劳动争议二审民事判决书安徽省合肥市中级人民法院民事判决书（2020）皖01民终7523号当事人上诉人（原审原告）：巢湖学院，住所地安徽省合肥市巢湖经济开发区。法定代表人：祝家贵，该学院院长。委托诉讼代理人:方成钢，安徽银鼎律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：王伟。审理经过 上诉人巢湖学院因与被上诉人王伟劳动争议一案，不服安徽省巢湖市人民法院（2020）皖0181民初3597号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月7日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》之规定，本案由审判员独任审理。本案现已审理终结。二审上诉人诉称 巢湖学院上诉请求：撤销一审判决，改判巢湖学院不予返还王伟违约金4000元，或裁定发回重审。事实与理由：一、一审判决认定事实不清。一审判决认定：“本案中原告未提供证据证明其为王伟提供专项培训费用，对王伟进行专业技术培训， 〃。一审中巢湖学院已经提供了文件及报销财务单据等证据材料，证明了自王伟2016年入职以来，巢湖学院为其花费了数万元的专项培训费用，并提供了专业技术培训，具体包括2016年的入职岗位培训、2018年的青年教师导师制考核专项技术培训等，王伟均予以参加，对此培训的基本事实，王伟也当庭认可。然而一审判决却对于上述关键证据所反映的事实视而不见。二、一审判决对本案案由定性以及适用法律错误。一审判决认为：“且王伟任职岗位亦未涉及竞业限制条款的情形下，原告与王伟签订合同约定未完成劳动合同期限支付违约金的条款，违反了法律强制性规定，应属于无效条款，〃。巢湖学院与王伟之间系人事聘用关系，本案依法应属于人事争议纠纷，而一审判决却将本案定为劳动争议纠纷，从而导致其完全适用劳动合同法的规定，却忽视了人事方面法律法规的规定，自然不能做出正确的判决结果。1、首先，双方在人事聘用合同中约定的五年属于服务期，并非劳动合同期限；2、其次，本案双方之间不应适用竞业限制条款，因为竞业限制条款的适用主体范围为单位的高级管理人员、高级技术人员和负有保密岗位责任的人员，而王伟仅仅是巢湖学院的一名教师（助教）；3、最后，根据国务院《事业单位人事管理条例》第二十三条、第二十四条之规定，所在单位给员工提供的培训包括岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。培训费按照国家有关规定列支。因而，没有任何法律法规规定前述几类培训不属于专业技术培训。三、巢湖学院与王伟于2016年1月29日签订了《聘用合同》，2019年1月份，王伟在其服务期未届满的情况下，单方提出解除人事聘用合同，并依据双方聘用合同的约定自愿向巢湖学院交纳了4000元违约金。因而，此时双方业已就解聘人事关系达成了一致合意，且4000元违约金系王伟主动交纳，并非系巢湖学院克扣，而时隔一年以后王伟反悔索要违约金。巢湖学院属于高校，而王伟作为巢湖学院的教师，更应该严格履行契约精神和遵守诚信原则，王伟的行为不仅严重影响了巢湖学院在教学、管理中的稳定性，更会造成一系列的不良连锁反应后果。二审被上诉人辩称 王伟辩称，一、劳动合同法第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费必须要提前告知劳动者，并与劳动者签订协议另外约定服务期，但是巢湖学院并没有提前告知我培训是作为专项培训的。二、劳动合同法的第22条规定的专项培训指的是用人单位一次性或1年内累积为劳动者提供了超出企业年平均工资5%的费用。专项技术培训是指提高劳动者特定技能而提供的培训，上岗前的培训和日常业务培训，不属于专项培训。劳动法第68条规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，上岗前必须经过培训，这个培训不算专项培训。三、王伟与巢湖学院属于劳动聘用合同，也就是临时工，并不是属于巢湖学院在职在编的员工。巢湖学院主张适用事业单位人事管理条例的第23条或者24条规定，与事实不符。巢湖学院没有给王伟缴纳五险一金，王伟因此提出离职，但是巢湖学院一直不放人，后来又提出要缴纳违约金才能离职，王伟无奈之下交了4000元钱，对方才同意离职。王伟没有不诚信的行为，也不会影响巢湖学院教学和管理的稳定性。原告诉称 巢湖学院向一审法院起诉请求：不予返还违约金4000元。一审法院查明一审法院认定事实：2016年1月29日，巢湖学院、王伟签订《聘用合同》，王伟入职巢湖学院处从事助教工作。《聘用合同》约定：1、本合同期限五年；2、在合同期内，王伟如调离巢湖学院或辞职，对未完成的服务期限按照每年2000元的标准缴纳违约金…。2019年1月王伟要求解除聘用合同，2019年4月15日王伟向巢湖学院支付4000元后离职。2020年4月17日王伟向巢湖市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求巢湖学院退还王伟离职违约金4000元。2020年6月1日，巢湖市劳动人事争议仲裁委员会作出〔2020）巢劳人仲裁字164-2号仲裁裁决书，裁决：巢湖学院返还王伟违约金4000元。巢湖学院不服，提起诉讼。一审法院认为 一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中巢湖学院未提供证据证明其为王伟提供专项培训费用，对王伟进行专业技术培训，且王伟任职岗位亦未涉及竞业限制条款的情形下，巢湖学院与王伟签订合同约定未完成劳动合同期限支付违约金的条款，违反了法律的强制性规定,应属无效条款，巢湖学院要求王伟支付未满服务期限的违约金，没有法律依据，该院不予支持，巢湖学院收取王伟的4000元违约金应予返还。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、第二十三条、第二十五条的规定，判决：巢湖学院于判决书生效后五日内返还王伟违约金4000元。案件受理费10元，减半收取5元，由巢湖学院负担。二审中，当事人没有提交新证据。对一审认定而为双方当事人无争议之事实，本院予以确认。本院认为 本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二条第二款规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。王伟并非巢湖学院具有正式事业单位编制的人员，巢湖学院与王伟之间形成劳动关系，双方争议属于劳动争议，应适用劳动合同法有关规定予以处理。巢湖学院主张与王伟的纠纷应为人事争议，本院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。巢湖学院与王伟的聘用合同中，约定未完成服务期限按照每年2000元的标准缴纳违约金，该款违约金的约定不具备劳动合同法第二十二条和第二十三条规定的情形。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条规定，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务