第四讲：中小企业的绩效管理

第四讲:中小企业的绩效管理中小企业的绩效管理的演讲实录。主持人：尊敬的各位来宾大家下午好，我是HRA的理事之一，我非常的高兴也非常的宠幸主持今天HRA第一场大会，我们这个会议的主题是关于快速成长的中小企业如何提高绩效管理的讲座，今天下午一个是德信无线技术的仲裁兼COO李之博博士，一位是我们台湾中华人力资源研究会的秘书长于台柱先生。大家为什么关心这样的一个话题呢？HRA每年在它的年会当中都会提出一些话题，正像今天上午我们大会主题是全球化的人力资源挑战，我们每个企业都希望我们的公司从小长到大，也希望我们公司成为百年老店，但是所有的大公司都有一个从无到有从小到大的过程，中小企业面临的困惑难题可能比国际化的大公司面对实战还要具体还要艰难，所以今天下午我们特别选择这样一个题目，就是如何面临我们中小企业快速成长或者是艰难成长进行绩效管理，先请李博士先给我们分析，中小企业在人力资源面临什么样的压力以及对策。李博士：谢谢，我先介绍一下我自己，我也是台湾人，所以今天两个主讲都是台湾人，我1988年从美国回到北京，我父母是北京人，所以人家问我是哪里人我往往介绍美籍北京台胞，今天我从运营的角度，对于一个公司在运营上、为了业务的发展向前奔走的时候遇到的人力资源上面的所有的问题。我知道各位都是专家，所以我们用的语言恐怕不一样，同时我也不见得达到一个很学院派很正规的解答，我更多的是跟大家分享我亲身感受到的一些困难和问题。我必须把今天的话题稍微分成四份，第一部分就是我们公司德信无线到底是干什么的？第二我们所处于的产业里遇到的困难，这个是整个产业上面，高科技产业上都会遇到的。第三个是我在公司里一点点跟大家分享我遇到了什么样的问题。最后一个外行的立场跟大家稍微讲一下我认为有些东西必须要怎么样做。我们总部在北京，完全是一个中国公司，在五年前成立的，是2002年成立的。成立以后我们做设计，等一下我会稍微给大家介绍什么叫做设计。成立了一年之后03年我们就推出了，整个大行业的背景是，大家记得2000年左右中国很多的电子产品、家电产品厂商说是很大的一个市场，他们要做，但是我告诉各位在2000年的时候中国是没有人会真正做的，当时全中国大家看到的中国品牌几乎通通都是韩国人的解决方案，波导是法国人的，没有一个是中国人的解决方案。在这个时候摩托罗拉正好缩编，他把它的研发中心解散掉释放出好多好的人，摩托罗拉那个时候认为它的研发中心不需要贴近市场，所以我们公司的创始人就找了一批工程师做了这个公司，然后在03年中国才真正有是中国人设计的公司。在04年的时候，我们开始第一集的私募，有汇丰银行、高通给我们注入了资金，05年我们推出了联通的，05年5月我们在纳斯达克上市，虽然中国的3G大家说要不要上，在05年的年底我们就已经有3G的，这个是NEC的牌子，卖到意大利。在去年的5月高通认为要跟我们进一步的合作，所以他做了一个合资软件开发公司，目前有三个办公场所，在上海、杭州，大约是1400人。今天可以说这是第一个挑战跟大家讲，1400人是在去年我们上3G的时候，前年，05年10月是1400人，去年这个时候我们公司是2600人，现在是1400人。这个上下其中代表了我们公司所遇到的挑战，我们公司里面大概是90%都是工程师，做研发工作的，几乎全动是工程学位，但是真正做研发工作的有90%，硕士占这里面的50%几，一半以上都是硕士，在纳斯达克交易代码是CNTF，大家假如有兴趣可以去看一下我们股价的兴衰史，现在大概是历史上最低的。那么到底什么是设计，设计大家看到一些大厂商说我打算设计什么样的，是折叠式、直板式、滑盖式，多重，尺寸多少，还是3G的？它里面的芯片是什么？他把这个定义出来以后，我们公司要做的就是把这些东西做出来，有一个芯片以后你必须每一层做它的软件，跟高通做合资它的应用软件，应用软件包括照相机、MP3，还有个人资料管理，还有数字水印，这些东西统统都是应用软件同时。我们也做硬件设计，就是把里面的电子、天线、LCD还有电源的控制，最后才是做盒子。我们把这样一个设计方案、解决方案卖到客户那里，这是我们公司的工作。现在大厂商说我拿到你的设计再组织生产太累，你直接交给我整机，那也可以，做完以后我们跟专门大量生产的合作，做完以后再卖给它。我们公司就是做这样的一个设计工作。不太多谈这个行业的前景，应该是非常好，而且是市场上所需求的。那我们讲到人力资源方面，产业环境，大家看研发第一个我们所遇到的，中国是一个成本有优势的，不管是便宜的人力还是便宜的脑力，周围是有优势的。但是这个优势并不是中国公司可以做，同样的这些跨国企业通通投入到中国，成立的研发中心，所以我们中国人可以得到的一些优势，结果发现外国人现在也都可以做，我遇到的问题还有好不容易培养出来的很好的工程师，听到这些大公司要人，他马上会跳走，这个是在研发上本身的问题。我们还要讲到中国人要买的东西大家一拥而上，会疯狂的涨价，中国人要卖的东西大家一拥而上就会疯狂的降价。所以就会造成这个行业的利润会火速的下降，这个利润没有原来好。这样造成什么问题呢？任何一个公司只要生意好，你可以把公司里面所有经营的各种问题通通都掩盖住，公司天天的可以上报，大家也看到各个有名的跨国公司，当初我是摩托罗拉的，在15年前，有多少课本、多少报纸把摩托罗拉的一举一动都说得跟神一样，但是今天那套系统在吗？还在。为什么公司就不行了？然后大家就开始疯狂的骂他这里不好那里不好，这就是遇到的问题。所以当你公司好的时候，不要说外界的关注，就包括公司里的职员都要一直往前跑，当公司盈利了，有些小问题了，是个人都会给很多意见、很多忠告、很多讽刺，这个是在整个业务上。我常常讲，所以我很不喜欢一些大公司出来的自传，你现在看到最近这个公司讲它盈利不好了，你再到书店看看五年前、十年前吹得他多好，那些书现在看都是笑话，原来那些东西都还在啊，为什么公司不厉害了呢？所以这个绝对跟大环境有关系，两个是相辅相成的，我们做人力资源的不要生意好就吹嘘人力资源好，我们有贡献但是不需要把这些功劳都抓到我们身上。简大家在乐国内也会看询到世界级的概公司，但是抚世界级的公滚司在中国的仓运营反而会握被大家评为减说是最不好领的公司，这喜时候的人力遗资源更要反射省到底出现朵了什么事情竞使得大家会衡有这样的想笋法。我们这处个行业在中尝小企业，我略想在座的所撞有人力资源政管理者，最衔大的问题是影人才的流失邀。这边列举谱了我从文章罩上搜集来的胶一些东西，庙我们目前在厚我们的公司磁一千人到两拳千人之间，娘我们遇到的广问题。茅23%丽到桌25%青的流失率，史每个月螺3%己，一年下来箩就剥30%想，我们唯一形能够做的就旱是把最骨干提的那三百个战牢牢抓住，懒下面一般的译工程师我们湾只有尽力，趁给我们的挑计战不是说怎渔么样去降低伤它的流失率坟，我把这个范问题改变，卫对我们的人交力资源改变启了一个挑战微。为什么？示大家想想看辅麦当劳这是炒一个很好的栗例子，也是衡一个很大挑什战的例子，狐麦当劳、肯唐德基你们注舱意他们的店系员非常有对草客户服务的碍意识，但是首这种连锁店荣里面他的人讯员流失替换宾率是非常快订的，你不可颠能跟一个柜乒台的服务员两说你要好好博努力、为企梢业文化，你匆将来在这个碑公司里可以胖升为店长，徒你不会这样笨鼓励他，除炕非你是骗子蹄或者他是傻禁子。但是即鄙使这样子没塔有说让他在鞋这里长久呆饼，可是你注临意看他员工内的精神面貌范和服务意识酷非常好，所衣以我们的员废工挑战应该丈是培养这些否人，假如这绢些人的确会店流动，他永辆远不会升官言，他们是专捧门做外包咸IP泰的，他可能迅会发财，在迅这个时候你愈如何培养他趣有一个正确里的人生观、炎正确的工作测态度，而不竟是说你就要庸爱企业，你胆要为企业无伍私奉献。所封以我们说你庙要让它流，蜂你要打算他际是流的，而恳不是人为的网硬要把这个尘数字降下来麦。括当然大片家仔细想想曾核算自己的扫公司的话，鹿很可能两年撞之后公司除须了几个骨干逐之外，所有窗的员工都换馋新的，不只花是这样，中钻国好几个在易美国上市的或公司他们管殊理团队两年耽后都变了，际这是现在我窃们遇到的问胡题。所以我痕们看员工的胡敬业，员工谅敬业的动力次是什么？你陶要说我好，急你要告诉我笼好，我努力回了。第二个印薪酬要好，特别的人出去堤逛一圈都发序财了，我在资这边加班加海点还加班费洗，那么我的那未来在哪里隐，我的公司斜会变成什么鬼样子，还有蜓我的朋友、似同事都在干劫什么，我又肤在干什么。粒所以能够影量响这些事情盾的是你的经核理，你的管迹理者不仅是济人力资源的晶经理，而是档各个管理人宋员一起来发轧展。第二个呆要使他的工呜作多样化，劝而不是呆板病化。第三个遗是要使他有娇成就感。你拿们都知道这洋些东西都应加该去做，而馅且每一项你雕们都知道各桂种方法怎么倦样去做。所猛以其他因素访我们也要看跨到，比如事跨业的发展机昏会，这些是华你自己内部殊做，但是你倘常常对你的爽子弟兵要求擦很严、要求奖他努力，但劲是最怕的是磨外部，你忽严然发现别人迈没有那么努吼力、没有那伴么大压力，装但是为什么逗他得到的报些酬那么好，滨所以这是大侍家注意到的隙横向的压力泻，其他公司本给出的薪酬吸。笑我刚才粪讲到人才的厉事情分成三幅个阶段，第肤一个怎么找盛好的人过来醒，第二你怎施么把这些天暑才高手服你唤管，第三个虑你要留住他首。浊这个大晌家可以看一封下，在捷克乐韦尔奇的书危里面谈到，什在你企业不猫是前两名的著公司，你还唉说我们公司同是最优秀的逃，那你就是劈骗子。所以依中小企业怎涌么吸收比较悟好的人才，锹这是我们所痕要挑战的。沿第二个我们魂听到很多外毫企，很多高裁管我们高薪椅请过来，结烧果在公司发灯现也不怎么泡样，这个问宴题在于我们格在一些大的捡企业里面对座他这个专业位管得非常的迁好，但并不厚表示他是全泉才，所以你熟拿来以后你壶势必会很失果望。在拿的传高薪以后，里本来他只是卫做决定，他独下面有很多俯的手下帮他滤来做，但是免你现在忽然恼把他抓过来视要挽起袖子胜自己做事的蓬话，那是不味一样的，那下是做不到的强。一个公司胃从创业穗12推个人，番5闭年之后一两永千人，我的踢公司管理方顿法是什么。画你说要用系宅统，但是系陡统在哪里？齿所以我即使栗找了一个大跨公司的接HR舞过来，也没虾有用。因为丽大公司的亡HR窄在这个系统喜之中，他知抚道背后已经底建立好多系染统，他只是娇一个执行者题，我现在要酱的是我根本圆没有这个系朝统，我需要惜有人帮我建缘立，我谈到达一个例子，管我现在并不劫是有一个豪邪华列车，现遍在找一个小服姐你们来开辩开看，而我欢是骑的一个唇破三轮车，卫要有人跟我管一起往前走胡，同时把这怕个三轮车改今编成一个动壮力车，我要摆找的是这样血的人。所以吐第三个大家奸会碰到的就私是过了一两崖年稍微顺手选了，然后他馒们就跑掉了丙。伯那吸引姻人才，我们脾公司没有名身气，我们来裂了大家创业途，一千人的租公司还好，塞但是十个人寿、五十个人核的公司，你耗就更难了，舍高薪请来的裕人总要说你络给我一个职对责定义，告秀诉我到底要角干什么，但鉴是往往在一庄个小公司里鼠大家必须什劳么事都能帮笛忙去做，我疤要全才，我挽没有办法说胶你就做这个泽。今天你也贺许是做几百吹万交易的一公个大老板，淡明天就要搬驴桌子搬凳子钩。那么薪酬语，我们说中属小企业是往撞前发展的，悔所以不可能川每个人都是踏高薪。现在洪这种大型的翅公司，在北磁京有好几家桶做软件的公材司，跟我们狭公司是类似铁的，人已经悦到两三千人傻，但是这种亚公司出现以钥后势必不可腰能跟外企一李样在高档的冬办公室、交防通方便的地喜方做。包括姐大家看到几戒个大的电信批外企，他们港都是往郊外坟搬，那么势拖必交通就不贡便。莫招聘流毒程不规范就萌是来了也没致有人尊重我浇，来了干什虏么，我们常制常说的要礼翼贤下士，任蛾何一个面试怜，假如你对棕人家不好，叼把一个人给轻辞退了，任宴何一个面试料完了以后被药面试的人是膛没有损失的寇，但是我们知主持面试的射很可能会损鲜失掉一个人病才，所以面光试必须要非举常注意，你脚要好好的挖赚掘人才，同伙时也要尊重工别人，所以肺这个流程是突不是有很多寇面试的人到推了前台说要害面试，但是泽找不到经理切，随便见见轻过两天就说奖你被录取了糟，薪资也是比高高低低，历前年找的一昨个人当时老起板脑袋一昏辰就给高薪，裕然后又低薪钟，后来找的惑人又高薪，患诸如此类都却是招聘流程档的不规范。云所以在应人才的管理宴，等到进门填以后只有惩唐罚没有奖励眠，缺乏培训爽，没有长远播的发展计划队。常常公司惠会说我们最双注重公司的获培训，但是歇我们会发现丸公司要缩编丙省经费的时莫候第一个砍过的就是教育扯经费。饶我们留叔住人才的时床候，人才对笨我们提出的愧一些投诉，木大家看一下域这个，这个晒是我在公司打里一个个员获工他平常会霉跟我描Email逼l秒所讲的，我笛提出这个并引不是有什么啦了不起，我编是想跟大家再说每一个中狗小型公司都稍遇到同样的高问题，同时享也要跟员工诸讲不要老觉杰得别人的比煌较好，我们哲是中小企业慧，我们在成佳长，所以我御们会碰到一允些问题。捷我们如娇何应对这个含东西呢？我戒想首先我们债要看到的是胸以人为本，埋建立人才战岗略和绩效管萝理。市吸引人贿才我谈到建播立雇主的品宁牌，对自己漆公司在小行按业里面还是缓要知道我们仗的一举一动投都是在舞台柔上被人所看划到的，所以扛公司里的各考种制度能不反能够建立起肺来？对于公躬司里面的组办织结构，虽退然一直在变身，但是即使煮在变你一定谎要把组织结蚂构定义清楚节，同时每个党岗位必须要盟描述清楚。呼然后对发展赚整个公司到室底对人才的蹦培养、对人犯才的吸引要膜有什么样的变战略。这些吧我想大家都撕知道，是把蚂员工放在对轰的位置上去痒用。倾这是一烦个业绩管理滥，按照同时坦塞每一个年茫度或者在每镜一个季度之屈前，一定要恋跟员工说好征我希望你要砌达到什么？涝这个是人力博资源部跟管居理部门整个胃的公司业务萄部门的充分滩合作。第二遣个要持续、委长期的培训钉。我想中小协企业大家遇腊到的另外一贯个困难是我稼好不容易变尼出了一个很健漂亮的计划小书，准备行与动计划，结珍果公司老板禁说组织变了岁、业务方向鬼变了，但是涂唯一的不变傅是变化，所朱以中小企业陕在这个时代商是会必然发衔生的。所以粒在发生的时乐候不要觉得泛太沮丧，我转们要随时跟寺踪。介留住人奥才我刚才谈槐到外企的人悉会挖我们的止人，而且现赤在年轻一代诉的员工对他袖自己专业忠阅诚度比对公溉司忠诚度要咬高一点，他裹喜欢自我发挡展需要挑战怖。所以解决芬方案大家可古以看一下。户我刚刚提到贱这些问题，陆那我们需要遵什么呢？利我想第辰一个是整合冤的人力资源唤管理系统，甲任何的员工枯他的岗位描脱述、他的培翠训的记录、弄他的业绩的松符合原来的铜指标，我们储叫业绩的审答核考核，他汪的个人资料牲档案是否你少都给他电子疗化，减轻这通方面的负担锋，人力资源武部不是一个提坐管档案，痛希望尽量把搬这些死的活牌变成自动化纽，而多配合扶业务、了解际业务上需要院什么东西。尤最后不是为广了我人力资芬源要管好，搜所以就请很手多人，比销工售部门人还乏多，而是要猛想到如何有鞋效的管理。兴我是去它年加入我们加公司的，遇候到刚刚这些嗓问题，我所通遇到的挑战勉是我找不到识好的人力资弟源总监，找埋到好的人力倚资源总监很吃贵，在我们唱公司请不起权，同时我也隔怀疑他那么猴贵，他在大另公司里按键销盘，知道怎腥么操作，他孔能不能帮我孝建章立制？汤所以我找到续一个专门做歼HR暮的顾问公司堪——Bri当toy忆，这家公司泥是帮我建章佛立制，而我胁找一个经理政帮我做公司缎人力资源管苗理。但是人途家说我没有衣培训，我们欣就组织一个怕培训，我们育没有业绩考露核明天我就译跟公司讲员刃工明天要达咬到多少。胜那么我泊们请这个顾穗问公司来，瓣大家看到我导们跟员工交馆流，然后招蠢聘活动的一润个标准化，耳然后说员工评素质模型毁背。第二步我扁们就开始对边每一个岗位凝进行描述，牌我们的人力腊资源规划，辆到底现在要健做什么样的贷人力资源规直划、人力资险源的流程，披你要把这些顾给定义好了讯，然后才有歼KPI遗体系、业绩社的评估。然科后知道我们籍的缺点我们窑才有培训，慌我们知道怎熄么样评估、闹如何奖励、抹人才管理、绣留住员工，集这些都需要意我们去做。槐那么还需要钟什么？蛇那么我低给大家最后碌一个建议，摆必要的时候孕我们可以把胀人力资源的简建章立制外将包，讲到这版里提醒大家继有两件事情茫，人力资源芬部也许是两始种，你知道菊国家有人事歼部跟组织部梁，它们两个旗有什么不同需？有些人说盒一个是管国夏家领导，一妖个是管一般累员工的，其瞧实不是这样蝇。人事部管少档案，组织碍部管人才的鸡安排和提升键。所以说你班在这个公司工里，你的人晕力资源部只溜是一个人事岛部，只是管值档案的，在糠这样的情况率之下，你要红看老板要什劲么东西，老惧板把你定位陈在这里你要舅把基础的东反西做好，而酸不是管人才贼的提升。老皮板认为要做仅的东西你按扔照这个图慢诉慢建立起来愉，所以不要睡投诉、不要柳抱怨说是我槽这个企业老背板不听我的搬话，我想这观么做。也不戚要投诉说外干面的环境这丙么差，我在份中小企业里酬没发展，我菌希望到大的裁企业，也不骄要投诉我的穷人不多，我灿想最后送给蚕大家的一句肠话就是人生俩的成功或者糟职业的成功旧，不在于我倡是不是拿到京一副好牌，睛而是如何把讽这副牌打好挤。童主持人稿：感逐谢李折博士的精采尸演讲，我不触知道大家是估什么样的体录会，我刚才汪有一个特别刃深的体会，违其实我们的廉李总他是公夸司的总裁，普也是公司的草COO扔，但是因为镇我们今天在秀场的所有的就嘉宾应该都降是幼HR活的相关人士底，所以大家波看到我们绳COO泽在哈HR汪的专业化水锅平越来越高辱。李总先是散讲了仿HR队的困难和市你场环境，讲抢了花HR晨在选用遇留闲的困惑，这政个是我们中思小企业的问盐题，也是所休有大企业都勺要面临的困您惑，从什么于样的方案去鸽解决呢？李忆总从交HR惕的方面先选弊用了咨询公耀司，然后按欠照这三步走脆，那我们看蜡到某HR分将来的管理兴趋势当中其诊实是俗CEO枯代表了侍HR羡更多的关注莲，也希望社HR率对公司的业扶务和市场有倘更多的支持安。另一方面亿大家是不是戏感到急迫和辫压力，我们踢作为努HR柄人士怎么样到从公司业务蚕发展角度给获公司以有力格支持。梳那接下耐来我们请中召华人力资源泄管理协会于角台柱秘书长牵给大家分享榆中小企业的污绩效管理。剩于台柱梢：各位女士俯们、先生们裹，下午好，适非常高兴来百到贵宝地，霜我简单的自瞒我介绍一下院，我是台湾避人，今天很呢高兴来到这绞边，我的题敲目跟悬李奏博士有点不傍一样，是中语小企业绩效剂管理。我自唇己的背景因太为在台湾工肤作了二十年陈左右，后来隆来到南侨化震工，原来很向多的公司、芒外商企业、肥民营企业，欺在三十岁的席时候到国外抵读大学、念米MBA涝，台湾在过吐去十几年前长蛮流行所谓昨的海归派，拘所以在台湾栗就投入了人篇力资源工作部。围进南侨它化工是型32脱岁，以大陆闪的标准是有饺点老，但是狠在台湾的标票准算是少年孔得志。之后垮就到了外商州KPMG踩，这个是在廉台湾上市的普一个电子公坚司，去年到召了中华人力斧资源协会。草在我进点行下面一个缓过程当中，概我本来要加睬一个投影片彻，是一家外吩国公司。各蒸位知道涛1974盏年有一家公到司摔(寸微软秋)玉，当时只有直11李个人，到今浆天他们成为我一个举世的裂超大型国际掩型企业，他揭们靠什么？她比尔盖茨讲忧多这二十个恶干部如果敌训忾的话他就喜不成为一个像公司，所以插人在是一个衬关键。铁任何企草业成功与失交败，其实成面功的企业有弦很多原因，灯失败的也有夜很多原因，饮但是据统计扩失败的企业脂原因很多种槽，但是成功浇的企业归纳卵起来都有一什些脉络可寻锁，管理有很编多所谓的回急归原点，回吨归到本质去犬，今天就从诵这点开始切芽入。城那么成第功的企业都束有什么特色律，第一定位疾应该很清楚静，目标应该趁很清楚，考验核有重点，敢他要奖励共养性，最后优鸽质模化。黄这是一歌个真实的故丘事，我们谈宪绩效管理很嘴重要是它的惩精髓、精神瞎、重点是什折么，建立一震个优质的文昨化，有的时梨候奖惩与考插评的机制会抹是一个很关逼键的因素。弦我们今天早棵上联想抵乔坚女士在分享粘的时候，他易说文化分享尖有四个风险爆，在文化变舌革当中她认那为有超过梳50%渐的因素一个内是沟通、一蝴个是员工，丢我想在座的惩都听到了。链机制我认为塑是重要的一狭环，以这个答案例来看，气有两个团队济，一个黑熊杀团队、一个赛灰熊团队，液他们要比赛匪，他们要比免谁的蜜蜂采云蜜多，黑熊泉以拜访客户裤的访问面为女奖励。灰熊谈以这个月的育总产量给予挪奖励，这两叶个团队奖励鼓面不同。结校果怎么样？迷黑熊不及灰漂熊的一半，盲他就问蜂王金，蜂王就告猜诉他说他们荣拜访客户量秀每个月都增哈长一成，但您是蜂蜜产量肥却每月降下花一成。那么盯这是为什么药？难道有蜜担蜂偷吃蜂蜜凑？坝没有谁土偷吃蜂蜜，熄但是他因为碎了要提高访取问量，黑熊问都不要增加着太多的花蜜顺，所以产量别就减少，他出以访问量为贪主。所以蜜值蜂即使发现叙了花蜜他也就不告诉其他摔的蜜蜂：那锡么我们看看剑灰熊赢得秘掘诀，花蜜是禽评估的关键餐，你如果不流把这个作为治关键那么就托把以访问量盛为主了，他款对总产量的偏成长有作用仆，也可以激像发团队的合蚕作。稿这个案晃例重点在什话么地方？有宪一个食品店宏因为店里苍嫩蝇很多，他渡为了鼓励店跟员消灭苍蝇智，所以就有尿奖金，打死队苍蝇越多的霞奖金就越多朴。结果怎么挑样？苍蝇越附来越多，从好外面抓进来茧，因为打得第苍蝇越多奖街金越高嘛。筹所以我们设阵计奖惩机制刑的时候要跟绸绩效最终的满结果相结合忽，而不是中鹊间的手段。吗刚才讲黑熊甘队奖励访问挂量，但是拜锁访越多客户睁不代表业绩锹就越高。但战是灰熊队是镰奖励总产量化的成长，这柜个月跟上个按月比，只要厦成长就有奖腹，还有个别遇蜜蜂的花蜜宾量，他奖励侧个人跟奖励张团队，个人只竞争就不会柔那么激烈。疮但是对于黑爽熊队他就比点较注重个人挽竞争，因为妙访问量越高丽奖金就越多它，所以他就丢会排挤别的喜员工。碎我讲这艰个例子就是郑告诉大家在芦设计考评机改制的时候要壳有设定性。炎切入主酬题，中小企响业在成长过楼程当中，绩柴效管理面临牙的问题很多足。学社会科柜学的都很清各楚，社会科篮学跟自然科散学不一样，庄社会科学认闯知不同。你拐要针对绩效悦或者达成的亚结果、或者窜做的好坏来抽评估的时候盆有困难。捉第一步满还是要建立导未来得远景棒、策略跟目腿标，台湾的板《商业周刊何》不知道在腹北京看不看体不的到，福耻耀汽车玻璃碍厂的老板，贷现在他有晌129番亿人民币的投身价，他怎获么得到的？亡其实企业要及成功未必是阁一样方法、太两样方法，速大企业成功拣的方法很多芽，但是是不琴是就适用中笔小企业，未掌必。他当时逐一直不敢踏忍入，他在犹旁豫是不是要甚踏入汽车玻旱璃业的时候各，因为当时蓄中国有很多佳汽车玻璃厂弦，汽车耍95息年大概热28是万辆，杏5摘年后武320蓝万辆，但是肿他看到了在设美国市场买100艺年前，汽车休厂，各位知次道有多少家况吗？岛5召万多家。现卵在呢？只剩妨下终3嚼家。这是为岭什么？一定奥会经过非常典激烈的淘汰凯。那是不是载说企业就做危的不好，有巡些企业是黑纠机倒闭，他膝机会太多，孔但是策略不盛够清楚，不航知道做什么辨？他的资源育有限，所以蓝最后黑机倒泛闭。对于未地来得资源目景标，一般大茎企业有一定井的流程，但责是中小企业唇可能就没有桐这么严谨，嘴但是我相信休也一定有它仰的策略。不思敢有没有策缓略一定要拿蚕出来让大家寿知道，否则杏你的团队无骄法建立共识嚼。温中小企溜业还有一个秃毛病，有些公人对自己的惯工作角色不讲是那么清楚容。因为大的驱企业为建立帜职务说明书喜，每个职务哨有一个重要旷的产出的范仍畴，但是小耕企业往往会要忽略这方面唱的问题。但签是这是非常脚重要的。然举后是建立个件人始KPI哥，就是每个杠职务对每个泰客户都要提鄙供服务，针桨对每项服务猾有一些重要睡的事物、重包要的地方就挣可以建立绩双效标准。腹我认为般目标管理是祸中小企业绩认效管理的核遍心体系。各永位知道目标事管理它来源节于五大方面艘，第一个你蜘有非常明确样的方向性，热乔你知道未来长怎么走。就增像你盖房子施一样，我们刊为什么盖一姥个样品在那膊个地方，这狸是让你看到俭未来，五年求、七年后到斯底是什么样娘子，这就是宝让你产生热笋情。你能定览期衡量它的脂进展，重要陪的是我们工根作的成果而盼不是工作的里本身，我们龄常常有这样故的误解，比闸如我们做招奋募工作，我煌们半年内可句能招了五百佩人，但是这者五百人在这汪一年之内流阿失了多少，妇或者在未来暑一年之内它焰的绩效表现蓄怎么、成果窑怎么样、品取质怎么样，纯我们往往会猾忽略掉。我键们透过恋MBO违达成目标，悲重点是沟通号。沟通是很牢重要的项目劈之一，人与浩人之间认识年误差非常大扮。个人贡献组与薪酬密切爹连接。我不侄知道大家怎血么看这个，悠在台湾我们衫有分红配比玻，怎么样去碧连接到同仁秆的绩效？一每个大饼分下轰去，以刚才趣所谓的灰熊忙队是不是可邪以奖励到个刷人也可以奖恶励到团队，类不要个人竞淘争太激烈，拨而彼此伤害栽？飞极小管次理重于绩效邻考核，大家侍都非常清楚超绩效考核跟备绩效管理不僻一样，绩效崖管理是从计龄划的开始、矿到执行、平帆衡是一个循愿环，所以计固划执行评估搅流程是贯彻呼实施。我们沟通常以前在唉台湾中小企臭业讲到绩效诵评估他就讲涌到打考勤，证但是打卡机君是主管最头鸣痛的一件事府情，中小企货业没有那么切多的时间去舒训练它的主狗管，他最后涂是分配资源黑，所以就用膛了简单的制叉度发给主管乒，主观根据挑制度来这样死做，这就造蓬成怨声载道理，所以快速回成长是目的初，重点是过份程。中小企膛业绩效管理弊流程终于考翁核。旅是结果芳导向还是过份程导向、是冷绝对评估还产是相对评估芒？结果导向大，所谓的过佛程，绩效管参理姐(熊韧度二脉遮)射，一个是职雾能，职能就医是过程，大叫家对职能应岭该非常清楚俗，它就像一忽个冰山，冰神山上面是知陵识，冰面下秧面是他的特鸡制。如果你拿的过程不是苦很扎实的时洁候也许会影严响结果，但爬是行为跟结专果过程当中丰，行为跟结做果的连接度探未必一定是彻正向，所以蠢在整个成长谨过程当中一驾定要注意结厌果导向。捧当然找跟对人绝对是猾关键流程，甩各位知道刘葡邦在用人的浸时候，他讲只了一句话说宣我手上有三税个大将，说需决胜于千里觉之外他不如杯谁？不如张窑良。筹措粮剖草他不如箫晃何，最后统述帅大军他不息如韩信。涛强迫排煮名、强迫分墓配，我不知备道大家有没剩有遇到这样增的事情？我梳们要有两成惧的人，要能特激励同仁的蒜人，能做困雅难决策的人形。我不知道欠中小企业有额没有这样的且困扰，可能面在过程中我欠们要绝对评非估重于相对闪评估，因为凭我们还在成婚长，我们怎唇么样去快速怀的成长，而淹不要花太多范工夫做相对依的评估，相冈对评估就是论人与人的比凶较，这不是涂重点。借所以中从小企业在不智同的生命周恐期当中，萌倘芽阶段你非怎正式的绩效研管理就可以傍，你未必有后一定的制式挽的表单表格仰，但是重点虏是不断的改塘进。成长阶上段是着重目足标管理以求铃快速成长。水成熟阶段着圣重于人员发航展，留住关信键人在。衰员退阶段重新交思考经营策企略。咱我们要辉塑造一个优法质的企业文竭化才是我们使的重点。有料一个心理学讲家捉了两组床人，研究母吉亲对小孩的铃影响程度。互一组是很成盖功的人，一劫组可能是罪政犯。有两个系人对他印象构非常深刻，姿一个是在白地宫很成功的狱人士，一个择是监狱里的支罪犯。这个砖故事分苹果泰的故事。这逝个罪犯小的桶时候母亲拿藏了两个苹果咏，又大又红久，分给他和吊他弟弟，弟错弟一看就说变我要那个又家大又红的，劈妈妈马上不湿太高兴说了鹿他弟弟一顿自，我们说好结的东西要让汤给别人，不声能急着去抢剥。但是事实稼上我们人都灰一样都是要托又大又好的慨苹果，这个鬼弟弟很聪明烂马上就说我窝要那个不红肌的，这个事勒情影响了这留个罪犯，他牵认为他只要外丰盈拍马，抵不择手段达畜到自己的目升的，结果他扮进了监狱。踏另外一个例膛子，也是母托亲分苹果，柴三个兄弟都抹要又大又红网的苹果，妈学妈说没问题吴，我的草坪挥你们去除草活，谁除得又肝快又好我这功个苹果就给租他，简单讲膛就是绩效与劈奖励挂钩。霞也是说在这壳个企业里面滑谁真正有贡颠献的他就得打到奖励。这描个故事的意帝思就是企业觉如果有一个奥优质的企业真文化，让同验仁们知道他仰的努力有希绝望、他的努圾力有前途，窗他不需要丰迅盈拍马，不步需要做黑箱溪作业，他不斩需要做一些过跟他原来想烂法不一样的各，他可以有挖别的管道可须以在这个企瘦业生存。所羽以不管中小幅企业、甚至咏是大企业，仍优质文化建软筑于一个好刷的绩效考评缓标准。大家摸认为我在这尽个企业里面翅有没有好的漏发展，是建度立于我的努稠力，这个观寨念是重要的素，如果这个叹优质文化建段立起来对公社司未来得发爪展绝对有帮番助的。叹翁主持人苏：感谢于秘钳书长的精采启演讲，大家傻可能有一点坊体会，于秘袍书长讲的关鸟于绩效是非伏常实实在在皱的几个观点永，一个是不悦同企业发展岛时期，它的管绩效管理是湖不一样的，摇一个按照结鹅果导向，另理外特别强调罚了关于绩效桃的文化。接晨下来我们请容我们两位嘉陷宾给大家一驰个互动。酿问：我少从事人力资挺源时间不长党，咱们讲的忙这些理论怎塞么跟实际联关系，我们实谷际操作，我角这个行业是钢做零售的，怠比较注重定合量的绩效考威核，直接跟茅薪酬是挂钩宁的，但是在嫌操作过程当和中怎么把定狸量的考核跟致定性结合起摄来？我觉得旗刚才秘书长详说的过程，缎绩效考核可浴能不起什么御作用，但是辩是对工作起裁一个鞭策，企但是定量跟维效益起到一秧个休戚相关犁的作用，那奥么有些工具零怎么把握，颈怎么把握这棚个尺度？倒于台柱色：刚才这位骨先生讲的其永实就是我讲芒的职能，一娇般目标在考百核是定量，候定量有两种冲，一种是量科化，一种是趁具体化。定功量是这样来毁考核，有些皱职能就是行援为，行为会捡有些标准，滨你要把他的零定义、行为紧模式、层次模列出来。刚类开始推制度皆的时候，原狮则上定性部动分比例不易呢占的太高，姜但是在实物租上定性，尤筒其行为部分洲通常自评跟轿他评，据我亦了解十个有恭九个差别都蜂非常大，因植为那是一些港具体行为的顷描述。我们溉说能力的偏亚差，每个人洋都认为我表章现的不错，豆我的能力很尼强，但是往鬼往可能差一筋点。根据我技的实践一般坊在定性这部辉分不能太高碌。还有主管鞠级跟非主管重级可能不一画样，职能跟芽目标的比例低假如说是员盛工是六四，君或者七三，带主管在目标阀可以稍微低抵一点，因为医职能部分对宰主管的要求牢更严格、更秆清楚，这是馅针对公司未验来管理的核纲心职能。大雕的公司他们怀对主管都有继管理职能，泉感觉职能会随稍微高一点节，但是刚开吴始定性比例甩不易过高，蓬是目标的部债分要高一点猾。押问：我株看到题目是少中小企业的阻绩效管理，白中小企业绩蓄效管理是不希是大了，和利成长后的企伞业是不是有蝶些差别，这淘个差别在什月么地方，是排怎么定义中艇小企业的管将理的？化于台柱披：这个题目败是主办单位督给我的题目凡，中小企业倡到慢慢成长诞为大型企业鸭，差别在什报么地方？在愁中小企业里栏面绩效管理诚更迫切更重筛要，刚开始水介入的时候尘，我们讲目字标管理定性能，你的企业麦关键职位、倘关键人才会质让你的成长蚊动力加速，值所以在这些传人在绩效管御理上我们要模特别注意。令但是当你企久业越来越大缓的时候你的枝整体制度就皱要更周密，吼也就是说这净没有对与错心的问题，而描是重点不同模的问题。在衫中小企业的推时候你着重税在成长，所稍以我们希望粮它的动力快奸一点，尤其逝是关键职位佣的绩效管理把特别重要，被这是一些差成异。铅问：大零企业关键职阴位也很重要缸？晋于台柱傅：大企业关积键职位也很尽重要，这是逗我刚刚讲的砖团体评估。踪但是大企业坟已经变成一抓个制度了，紧你为了避免惧企业往下，齐以宏基来讲奶，他在没有捡全球化的时善候，他的团枯体是集中在父总部管理，只他的人力资鱼源部下面有艰一个部门专康门管全球的泊关键职位、制关键人才，漫这是他的一效个重点和按碎照策略。但罪是还没有到饮达那么大企秋业之前他是灰分散到各个唤企业里面去冻，小企业刚艇开始资源有醒限，所以你旅更要重视这去些关键职位疏，等到越来抖越大的时候报是变成体系捐中的一环。米所以没有对懂错只有先后柏的问题。摊掠李犹博士：我刚絮刚提到的是瓣公司本来去滑年有一些大姓的生意要做锄，培养的人缴才也投入了选，但是这些哀大的跨国公却司不做了，擦所以在个时衬候你需要怎傅么样缩编，和我们做一个守公司是有社殿会责任的，从不能要人就椒来，不要了静就裁掉。你偿在办公室里鬼看数字的话基都很好裁，怨但是你真正贼面对每一个倾员工，那是纱很伤心的事末。讲到裁员宿的话不是一永个很愉快的遮事情。同时变大家知道在鹊人力资源我圣们通常都是诚讲如何招聘朱、如何保留壁人才，但是尖解聘也是专这门有课可以墓学的，有很缩多技巧可以诸学。也是走B叙公司的一些虫想法。刚才谅讲到一些高斤管管理也是繁我刚才说的竿一个概念，迎高管必须有克一个特殊的跪事效组织部卖来培养，平玩常由人事部融管它。我所半心里的中小孤企业所面临道最大的问题夹是人才的流孕失，是你怎沟么样把人员惊稳定，这个烦问题看到了晚以后，你回夫过头来看，侍大家就可以浴批评什么事歪情，你的业铺绩管理，怎酬么样把员工砍的业绩管理灰弄好？蜻耳高管跟普通志员工评分的菜方法不一样罢，有很多的边职能部门，厕当公司大了渠以后很多的痒职能部门怎柴么样把他所筝做的事情跟卷公司的效益牌挂钩？这个瞎是最困难。款什么叫做财怨务部门做的壶好？是他把护帐做的好？习结帐很快？按这个对公司疗利益会提升欢吗？股票会藏提升吗？因会为我是做销昌售出身的，街管理上我对候市场部门我拜往往是最尖怕酸刻薄的，葬你做了一个格市场活动、纷一个促销，桑怎么样告诉分我你真正对焰公司的业绩必比较好，是蛮因为今天来昼的人很多、拉我们很成功拾，办了一个床会来了很多诚人，很多人拣来参加这个条展会，每人酷都说这个展与台很漂亮，类拿了很多资竞料，但是最蒸后你怎么样去跟公司的业歼绩挂钩？我兔想在业绩管冲理上我主要此讨论的，平羊常对每个部谎门要求就是求任何事情要风跟公司业绩呈挂钩，你不鲜要讲太伟大绑的企业文化臭，因为我是份中小企业我凤要生存，我督先要立足，痕我这个企业沾是赚钱的，矿然后我再讲监怎么样长久拿发展。渴所以你荣会看到我的禁管理方法，傅虽然是从大宜公司来的，扇我很讨厌系牺统，我希望椒有，但是不罩要悬乎的系每统，做了半堤天又变成养倾一堆人去调定这个系统。杀这是我刚才暖讲的人力资副源部门的人晃结果比销售椒的人还多、掌比做研发的丽人还多，我求们要生存。东这个跟大公冈司的企业文撒化、小公司铲的企业文化傅，我觉得有逢一些优先顺刊序，我不做孤违法的事，理我做是对的组事，那么大帝家就先把企扛业做赚钱了凳，你要想的聪是这些问题药