【人力资源管理相关论文文章评析】

人力资源管理相关论文文章评析在研究杨焕（2021）的《关系型人力资源管理实践对受益人利他行为的影响：基于道德补偿的视角》通过对关系型人力资源管理实践的相关研究进行回顾后发现，关系型人力资源管理实践通常会给关系非受益人的行为带来消极影响。基于关系做出人力资源决策的关系行使人会忽视与非受益人之间的关系维护。由于关系型人力资源管理实践的存在，领导不会重视关系非受益人对组织做出的贡献，更不会因这些成就给予关系非受益人更多的奖励。久而久之，关系非受益人会感到明显的不公平感,导致工作动机下降,进而造成关系非受益人的创造力、绩效下降同时关系型人力资源管理实践的基础是领导将员工自动分为圈内人和圈外人，而与人力资源决策相关的福利、晋升以及培训等因素都是诱导员工明确感知自己是否为领导内部人的信号。关系型人力资源管理实践通常会给关系受益人带来更为复杂的情绪，而对关系非受益人也是同样。前文己经指出，关系型人力资源管理实践会被员工视为一种工作需求。员工会留在一个企业、组织、团队中，直到他们的资源被满足。而当关系非受益人未被满足这种需求时，他们会感到资源的损耗，进而造成情绪损耗。同时，员工也会表现出较低的对领导以及组织的情感承诺，并且带来更高的离职倾向，即留在一个组织或者团队中的意图就会被削弱。但也有学者在平等视角下指出，虽然领导会对员工有不同的看法，但领导会认可不同员工在不同领域的才能，从而会促使员工养成积极的情感，减少员工之间的矛盾。另一方面，学者也认为当接受到领导基于关系做出的人力资源管理决策后，员工会表现出较为积极的情绪。关系增加了员工对领导的依恋，基于互惠原则，关系实践是员工做出回报领导以及组织的角色内以及角色外行为的前提。但关系型人力资源管理实践并不一定一直会给受益的个体带来好处。基于自尊威肋、模型，领导的支持对于员工来说既不全是好的也不全是坏的。被员工认为是“支持”的领导帮助会引起积极反应，但若被认为是“威胁”的领导帮助会引起员工的消极反应.因此当领导过分地支持员工时，例如分配额外的奖金、更重要的任务分配甚至好的晋升机会，有可能会使员工感到自卑和无能，进而导致他们的情绪耗竭。由此可见，对于关系型人力资源管理实践来说，其对员工情绪的影响具有两面性，我们需要不断拓展其边界条件来研究关系型人力资源管理实践与情绪、行为以及认知之间的关系。综上所述，关系型人力资源管理实践通过会给非关系受益人带来消极的影响，增加其情绪耗竭，降低其对工作的投入等。而对关系受益人来说，关系型人力资源管理实践能够给关系受益人带来积极的情绪，并且提升关系受益人对工作的满意度，从而提升其绩效以及角色内和角色外的行为。但是这样的关系并不是完全恒定的，通过拓展关系型人力资源管理实践的边界条件，我们会更深层次的理解其作用机制。杨浩蛟（2021）在《NY公司绩效管理优化研究》指出NY公司绩效评价缺陷明显，绩效评价往往凭借主观映像，如果评价人员发生变化，评价结果差异很大，那么可能产生组织承诺升级问题。绩效管理在不相同观察和测量视角下，对绩效管理的定义各不相同:如果以管理来观察，绩效管理是管理组织的规划;但从经济学视角来看，绩效的实现需要向员工承诺必要薪酬，那么绩效管理就是管理员工绩效的，绩效管理需要协调员工和组织达成的契约和承诺;而从社会学视角看，绩效管理需要协调成员和组织的期望，实现有序的分工，那么绩效管理就应该是管理员工绩效和组织绩效的综合。因为绩效评估对员工激励的效果有限，不足以适应管理组织绩效和个人绩效的目标，应当建立一个更加完善的绩效管理。绩效管理是一个完整的管理流程，绩效管理应包括计划、改进、考察三个过程，是通过对绩效持续改进和管理来实现组织长期目标，认为绩效管理需要从组织角度来考虑目标制定、绩效改进提升和考评。绩效管理是一个通过发展个人和团队的绩效来提高组织绩效的系统过程，认为绩效管理包括目标设定、管理、回顾、考核和反馈四个环节。绩效管理是通过理解和管理在一个商定的计划目标、标准和能力要求框架内的绩效来获得更好结果的方法。绩效管理就是管理企业。这是直线管理人员持续从事的工作，而不是由人力资源部指导的年度任务。绩效管理不仅仅是评价个人，更有助于实现文化变革，并与人力资本管理、人才管理、学习与发展和奖励管理等其他关键人力资源活动相结合。”绩效管理有助于实现人力资源实践的横向整合和捆绑，使它们相互关联，从而相互补充和制约。张静（2020）在《.Z公司员工满意度问题调查及对策研究》中认为企业要想将员工培训工作做到有效、有用，首当其冲的就是要明确员工的培训需求，哪些员工需要进行培训，培训什么样的内容和课程，如何进行培训等等无一不反映了培训需求的重要性。培训需求分析是培训工作开展的第一环节，直接关系到整体培训的工作成效，关系到企业人才培养和建设，并且要通过挖掘企业内部数据，准确反映出员工培训需求，由此来提高企业培训的准确性和针对性，提高培训质量，激发员工的学习动力。在一个组织当中，人的作用至关重要，但是由于许多企业在进行培训活动之前没有进行必要的需求收集和分析工作，这也就导致了他们的很多措施以及培训活动并没有起到真正该有的效果，所以相关的领导者们应当重点关注需求收集和分析工作，只有这样才能确定合理的培训目标。我国大多企业对于培训需求分析工作中存在着诸多方面的短处，但通过改善企业对于培训需求的观念、提高对于培训需求的认识、全面并切实的做好培训需求收集和分析工作，注重给每一个员工提供机会，关注他们的所需，也就契合了培训所需，这样企业才能更好更强的发展。培训需求分析可以有效地解决员工参与度不够高的问题，企业管理者应当加强前期的调研，深入员工内部，完善培训方案的制定体系与后期评估，从而做到及时优化，提高培训的针对性和吸引力，从根本上实现培训应有的价值。员工培训工作能够顺利、有序开展的前提是制订好完善的员工培训计划，也是对培