劲霸公司企业内部讲师建设及管理制度

劲霸内部讲师管理相关制度：

讲师管理的目的与职责)一(

讲师的来源、职级与选拔)二(

讲师的义务、职责)三(

讲师的福利、兼职酬劳、违约责任)四(

讲师的考核)五(

讲师的日常管理)六(

内部讲师选拔、晋级、认证流程图)七(

劲霸讲师管理制度

（一）讲师管理的目的与职责：

使公司培训工作能有效的开展，建立和培育一支高效、专业、勇于创1.

新的内部讲师队伍，充分利用公司内部资源，提高培训质量。

规范公司内部讲师的选拔、评定、聘用、考核、激励等环节业务流程2.

的管理。

学习成长等方面的要求依据本制度任职要求、内部讲师的岗位职责、3.

执行。

人力资源部负责讲师的管理，为每位讲师建立档案，包括：讲师的4.

聘用和晋级供讲师评定、评定资料及担当讲师工作的相关资料，背景资料、

之用。

（二）讲师的来源、职级与选拔

是内部讲公司各级管理人员都担负有培育员工的责任，讲师的来源：1.

技术部门的技术尖子是员工业务各职能部门的业务骨干，师的主要担当者；

培训的主要老师来源。

讲师的职级：公司的讲师分初级讲师、中级讲师、高级讲师、资深讲2.

师四个职级。

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讲师的资格评定3.

）人力资源部负责公司内部讲师选拔工作的实施。讲师选拔有自己1（

申报和部门举荐两种方式。

）有意愿担当讲授某项课程的内部讲师者可以填写《讲师资格申报2（

人力资源人力资源部牵头组成评定小组进行评定工作，交人力资源部，表》

部每半年对符合条件的候选人组织一次评定。

（评定小组成员由茄克高校校长、人力资源部总监、公司资深讲师）3

公人力资源部总监、评定小组工作时要求茄克高校校长、和相关领导组成。

司资深讲师等中至少有一人参与。

等资料供应应人PPT）参与评定的讲师候选人需提前将课程讲稿、4（

力资源部，课件经评审合格后，进行试讲。资格、课件、讲授水平达到要求

者由公司颁发《讲师聘任书》。

）初级讲师、中级讲师资格依据讲师评定小组的评鉴确定。高级讲5（

师在中级讲师的基础上按规定晋升。公司资深讲公司高层自动为高级讲师。

师资格认定须经公司总经理批准并签发《讲师聘任书》。

）讲师取得资格后一年内没有公司级培训任务的，讲师资格自动取6（

人力资源部每半年定期发布一次讲如要取得讲师资格需重新申请评定。消，

师团名单。

培训效果/课时（含）以上8）上一年度担当内部讲师，授课时间在7（

80评估分数在分（含）以上可续聘为内部讲师。

（三）讲师的义务、职责：

不能因为培训或接受担当公司内部讲师是公司员工内部兼职的行为，1.

培训而影响本职工作。

担当公司内部讲师是帮助他人的表现，必需秉承高度负责的工作态2.

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度，作好培训打算，保证培训课程的质量。

做好工作安公司内部讲师必需遵守与培训组织部门确定的课程支配，3.

排，确保课程支配的准时实施。

如有改动应讲师必需依据培训部门设计的培训方案和支配进行培训，4.

事先征得培训部门的同意。

讲师主要担当以下工作职责：5.

）担当相关的教学任务；1（

）负责本授课内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、2（

操作阅历，借鉴培训组织部门的培训评估反馈，编写教材和提高讲授水平；

）学习、消化外部培训课程，引入公司；3（

）本专业领域或本部门的企业文化制度培训、宣导。4（

（四）讲师的福利、兼职酬劳、违约责任

讲师福利1.

）讲师具有优先参与所供应课程相关领域的外部培训的权利，可以1（

优先参与讲授领域的外部培训。

）公司按支配组织对讲师的培训、集体学习等活动，随时为讲师提2（

供课程开发、讲授方面的资源与支持。

）讲师的业绩可以作为个人年度业绩考核和晋升的参考指标。3（

讲师可以获得公司的书籍补助和授课津贴等兼职酬劳。2.

）详细标准如下：1（

授课津贴授课津贴

备注讲师职级书籍补助

（非工作时间）（工作时间）

仅限产业链培训支后勤保/助教

天/元35

出项目障人员

个课时1个小时为1

课时/元20月/元初级讲师10课时/元25

以课程支配安单位，

月/中级讲师元10课时/元30课时/元40

最少计排时数为准，

个课时，0.5算至

课时/元65课时/元50月/元10高级讲师

月/元10课时/元80课时/元100资深讲师

其他说明：

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发放；编制内培训讲师、岗位职责必需进80%、人力资源部、受训部门内的讲师授课津贴按1

行的培训不执行津贴补助。

发放。50%、如未获得讲师资格但因公司须要支配授课的按初级讲师课时标准的2

、公司级培训的讲师授课津贴由人力资源部核发，部门内培训的跨部门讲师授课津贴参照本3

标准执行，经人力资源部审核后发放，计入受训部门经费。

）授课津贴每月由人力资源部培训组依据当月培训实施状况以《培2（

报财务经由人力资源部总监核准后，为依据统计制表，训实施状况汇总表》

发放的形式可以书籍补助伴同发放。由人力资源部统一组织发放。部领取，

有现金、购书卷、等值健身器械等多种形式。

3.讲师的违约责任

）讲师必需遵守与人力资源部确认的课程支配。年度课程支配确定1（

按时保质地完讲师应当支配好自己的工作支配，除非有不行抗力因素，后，

成课程任务。

）讲师违约的，取消当月的书籍补贴享受资格。2（

分的，授课津贴按下表80）讲师课程质量偏低，培训评估反馈低于3（

发放：

分以下70）80，70〔〕100，80〔评估分数

津贴发放比例050%100%

）讲师因受到投诉、行为规范问题受到公司行政惩罚的，惩罚记录4（

程度达记过（含）以上者，讲师资格自动取消。

（五）讲师的考核

讲师培训质量评估：培训项目结束后，由受训学员、人力资源部培训1.

主管和培训组织管理人员对培训讲师进行考评，并将考评结果做汇总归档，

并作为讲师酬劳发放的依据和资格评定及升级考核的重要依据之一。

2.讲师调级

）各级讲师达到晋级标准时，由本人提出晋级申请填写《讲师资格1（

人力资源部组织对其实行晋级评审，对培训项目效果、教材晋级评审表》，

且试讲达到标准的，课件达到要求，讲课时数、学员收益、授课风格、设计、

赐予晋级并颁发相应的证书。成果及评分标准，《培训效果评估表》参考平常

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取消其讲师资格。分的，80连续二次得分小于讲师培训效果调查，）2（

连续二次调可按本规定重新申请。依据公司或部门培训工作须要，半年后，

得分高于本级标经再次考核，应降一等级。查得分低于本级标准下限分数，

准分数的，方可复原原等级。

）每半年由人力资源部组织评审小组对培训讲师认证一次，无法达3（

到讲师认证资格的取消资格或降级，并帮助被降级者，督促其提高。

（六）讲师的日常管理

人力资源部培训主管负责讲师团的日常行政管理。1.

内部讲师将不定期举办会依据公司及员工发展的须要，讲师团会议：2.

课程名称确确定课程开发的方向与内容。会议依据培训的对象与目的，议。

同时会议探讨探讨确定讲师团的自身开展教材制作。进行内部分工，认后，

建设和发展。

应提前一个月向人力资源部提出书面申各部门需支配内部讲师授课，3.

便于人力资源部对讲师的授课状况进行跟课程等支配事项，说明讲师、请，

踪。跨部门聘请讲师时，人力资源部供应必要的协调。

内部讲师选拔、晋级、认证流程图

流程图相关表单相关责任人详细说明

讲师聘请通知

《讲师聘请专/培训主管人力资源部发布内部

通知》员讲师聘请通知

《讲师资格讲师选拔有自己申报

各部门

讲师

申报表》和部门举荐两种方式

部门自我

晋级

举荐举荐

申请

《讲师资格培训主管各级讲师达到晋级标

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晋级评审表》由本人提出晋级准时，

《培训效果《讲师资格晋申请填写

评估表》级评审表》，人力资源

部组织对其实行晋级

评审，达到要求，且试评定小组成

讲师资格课程课件

员参考平讲达到标准的，

资格背景试讲资料

认证调查供应

时《培训效果评估表》

赐予成果及评分标准，

晋级并颁发相应的证

组成

书。

评定

小组

人力资源部牵头组成

培训主管

否

评定小组进行评定工

资格审查

人力资源部每半年作，

评定小组成

是

对符合条件的候选人

员

组织一次评定

核定讲师登记资格

参与评定的讲师候选

培训主管

人需提前将课程讲稿、

《讲师资格

等资料供应应人PPT

评定小组成

评定表》

发布讲发放讲

课件经评审力资源部，

员

师名单师聘书

合格后，进行试