遏制人才流失策略教材

第一讲人才流失对企业的影响及基本态势（上）一、人才流失（一）人才流失人才流失并不是所有员工的流动，它涉及企业管理和员工自身的原因。对企业生存发展有重大影响的员工，由于企业管理的问题，或者他本人各方面的原因而离开企业的现象称之为人才流失。（二）客观的认识人才流失1.人才流失是企业生存发展过程中不可避免的现象自从世界上诞生了企业之后，没有一个企业不存在人才流失的现象。2.“户枢不蠹，流水不腐”正常的人才流动有助于提升企业的竞争力，过高而不正常的人才流动则影响企业的生存与发展。按一般统计的惯例，人才流失应控制在8%～10%左右，但目前中国的企业要高于这个数值，如果人才流失的现象或者人才流动的现象已经出现，建议企业寻找造成这些问题的原因，比如社会环境的变化、地域的不同、环境对人的影响、管理者的管理水平等。3.利用内归因思维方式人才流动已经出现，建议企业从自身找原因，内归因的思维方式有助于问题的解决。人才流失与人才的个人因素有关，但更多是从企业内部管理的角度去思考，它有两种思维方式：①内归因，即问题出现后从内部进行思考，改善自己，使自己的管理达到一个很好的水准；②外归因，即当问题出现之后，认为所有的问题是由外部因素造成的，自我的改善动力不强。二、人才流失对企业的影响（一）有利影响①有助于通过新陈代谢淘汰低素质员工。淘汰一些素质相对低的员工或者人才，吸引更多的优秀人才。②有助于员工适应性、竞争意识和创新精神提高。必要的人才流失和人才流动会给所有的员工心理上造成影响，根据流动人员的特征来调整自己的心态和竞争意识，进而激发起员工更强烈的竞争精神。梅③双适当的压价力有助于激谁发人的积极荡性。适度压益力能够激发壮起人的最大善的斗志。在抹企业内部，唉适度的压力很能激发起人榆的积极性、膊创造性和革报新精神。狗（二）役不利影响翼①屯增加显性裳成本:招聘粗成本、加大逝培训成本、瓜生产效率降处低。白②元增加隐性壮成本:企业岸声望降低、见士气低落、怨工作流程的隙中断。第③它过高的主旧动流失率不辛利于组织正取常运作。失总之，有利元因素与不利垫因素关键是消控制在一个棚合理的流失册范围之内，计常规是在1姑0%左右。镇三、帮人才流失的申基本态势观（一）静不同地域不劝同企业员工影流失率我

祖消费品医药泪行业急高科技无其它行业紫整体圣北京筑19.6%幻19.7%竭15.1%勾17.9%嫩上海杜14.1%带17.3%萝10.0%龄13.3%闷广州密13.9%佣11.2%田15.7%嘱14.4%符深圳晶10.2%去11.4%湿9.2%育10.8%表1－1图表解析：年整体比例是消根据各个行瞎业的比率计匪算得出，人鞭才整体基数已的差异导致漫比率计算的访不同。由此崭可见，区域袭、行业的不掀同，流动率夏是不一样的舍。忘2004年爬至2005碑年9月某调术查数据显示田，所有接受霸调查的外企跨员工平均流勿失率为16踪.7%，其浇中房地产消输费者、通讯辉、教育、旅桶游等行业的折流失率最高穴，大约要达长到20%左缸右，商业、阀制造业、化京工、金融、质电子等行业虑的员工流失率率大约在1唯5御—余20%之间尾。另外，交甲通运输、物娃流、生物等沸员工的流失墙率低于15凳%。与此同煌时，在一个评组织内部，蜻由于他所从驱事的职业不亏同，流失率析也有所不同惰，营销层面雕流失率偏高踢，一般品质史和制造方面肿的人才流失巩率相对要低怒。区（二）吩影响人才流筑失的重要因浅素续捉某著名网站探的统计数据恒：样本数2河313个人化，数据处理猫过程中严格被按照逻辑检经验程序从3咸181条中删筛选出人才晋流失的基本颠特征。主要游研究对象是枯男性员工；苹未婚；年纪瞒在25导—抓30岁；计申算机、网络绢和电子通讯岸行业；平均醋月收入一般波在2001犬—鬼3000元却左右；平均们参加工作的数时间是4年识零2个月；轮大多数为非标国有企业。骆人才流失率野比较高的阶殖段是刚参加念工作的那段属时间，即第英一年到第八肢年期间，由流于不安分，钞希望创业等挂因素而流失峰。毒1.爷作管理水平安如果一家公毒司的管理水泄平很高，能绩为所有的员助工创造一个轧很宽松的管愧理环境；有棕一系列完善滩的制度，能染让大家在公许平公正的制咬度下去竞争载，人才流失得率则会下降爹。貌2.饶质薪酬水平甩薪酬是否合并理涉及诸多鸣问题，其中严重要的一项禁就是企业家催对待薪酬的闭基本观念和糕理念。涉及麻薪酬有两个醉问题：盒第一，薪酬缸是否合理。胆第二，主观立感觉薪酬是彼否合理。社“锈利润分享理些论尊”钉提出利润是距由资本、劳渴动、管理和挑科学技术四柄个因素创作玻的。如果一忍个企业家只畜关注资本在旨创造价值过件程中的作用攻，而忽略了啊劳动、科学抱技术和管理辟的作用，薪军酬必然会出肺现问题。流经失的往往都量是拥有很高古管理才华或尾者拥有一技佛之长的员工絮。念因此，作为显企业家应具唇备双赢的观旅念。｛案例｝…庄麦当劳的创疼始人叫麦克窄，62岁的离时候还是一忍个打工仔。某他的两个朋模友在经营一词家快餐店，毕年纪已有6谜4岁，按照斤当时美国的份劳工法律必彼须退休。朋释友就将店盘冒给了麦克，冤但他没有钱健，与朋友约税定每半年还限25%，共培两年还清。郑麦克很高兴匙，一生想当克老板的梦想左终于实现了规，他兢兢业占业，将第一辅家麦当劳店逝做的非常漂妄亮，从装修轰、生产、原靠材料供应到绞员工服饰等颜一切都很规魄范，但是这煮个店不会创暑造很多的财裹富，也很难见实现他的创英业梦想，于桶是他就想到肠一件事，是搂否可以将自浴己的管理输辩出？当时在盆纽约有很多全快餐店是亏俭损的，他就弹和他们进行骆谈判，对方海一听他是将勿快餐店经营黄得非常杰出拖的麦克，便俭同意合作。低合作的条件聪是对方出资驼，按照麦克殊的标准进行预装修、管理疲培训、原材虫料的采购、池生产，对方术同意了这些暑条件，因为鹿相信麦克能陡够帮助他扭其亏为盈。双嗓方进行分配莫比例的谈判水时，麦克只拆要5%，余恳下95%的鬼利润是属于婆对方，对方州很高兴，当案时就签约4涉0家，如果朗一个店每年袜的利润是1翻00万美金符的话，他给隔他的利润是维5万，现在帐麦当劳有4贞万家店，便梅产生了20皮亿的财富。虚第二讲人猎才流失对企随业的影响及浊基本态势（茎下）瞧3.个人发尝展的机会疯任何一名员铸工都渴望成垦长，只要员聪工的能力在拐不间断的提住升，事业在怪不断的扩展疤，员工未来肝的发展一定桃是有前景的供。如果一个槽企业不能给悼人成长的机奏会和平台，骗这样的企业隶肯定留不住计人才。弄4.公司发级展的前景功公司有很好送的发展前景础，在一定程泳度上能够让预员工安心，喜员工就可以岗很好的在这悔个企业里工稠作。谅5.个人原朱因刘苹造成人才舞流动的三个守因素：人才万流动=F(铃领导+被领纹导+环境)踩的一种行为越。除了领导钟、环境外，阳更为重要的磁是员工个人电的因素：担①放大多数人报都期待自身逼创业。陈②承不清楚自伏己能做什么艺。人在一生负中重要的一涉点是应该知帽道自己能做拨什么，如果索一个人知道复自己能做什叛么就已经成否功了一半，脱比如：陈景棉润知道自己芳能做数学。阻③躺急功近利伐者多。很多氧人到一个企承业后往往因架为没有实现练自己的一些孤愿望便离开闲了，比如薪词酬、晋升或犹意见未被采凡纳等。任何草一个领导在壁使用一个人布才的时候，坡包含对这个嘱人的理解和女认知过程，防他理解越深撇，相信程度香越大，他就破会赋予更多妄的权利，给湖更多的提升打，但这需要复一个过程。封需要员工业晃绩、能力的组多次展示。求人要工作的设原因有两点凶：第一，有贴经济来源从茄而能够生活猫下去；第二转实现自己的挨抱负。人要滤为自己去工倦作，为自己斑的理想、信隔念、价值观档和目标去工成作。｛案例｝…衰中国企业家杨当中，有很伏多非常杰出燃的人物，柳播传志先生，芦中国伟大的汇管理者之一讲。柳传志拿仗着20万人呜民币为中科惑院创造了联绢想，把联想停做到中国5浆6强，收益段达到几百亿姑人民币，他枪有很长一段财时间年薪很虎低，有人问披他为什么拿果这么少的工沃资还这样努抢力的去工作陶，他说了句枯非常有名的本话锦“众以船东的责上任感做船长井”亚。意思是以简股东的责任义感做打工仔得，站在股东谅的角度去思猪考问题，努于力奉献、股翁东给很少的贵工资，依然幸为股东负责坡。童筐保持一个跟积极的心态宽，每天都能牵尽力工作，泊每天都在争廉取历练自己晓。耐住寂寞座，努力奋斗黎，不要轻易振离开一个企宝业。块第三讲蹄解决人才露流失的方法罪和技巧（上殿）极一、捆分析人才流完失的方法狐古人云隆“漏工欲擅其事酒，必先利其缴器饼”冒，是指做任执何事情都需消要一个好工巧具，才能把筋工作做的更敲好。作为一跳个管理者，务工作工具、板能力至关重亏要，能力的日构成：纷第一，知识并。即别人沉居淀下来的经餐验，它是社蛙会科学和自予然科学的概企括和总结，失但是知识转洗化成为能力族需要实践的笋过程；萌第二，技能盘。比如计算我机、英语等头；炒第三，能力浑。比如分析等鉴别人才的枣能力、文字归表达能力、谁语言表达能绪力、承受压蒸力的能力等村。人的能力怜有很多，其晌中最主要的干是思维能力格。钉（一）谣人才流动的词原因档｛案例｝盯…慢刻某公司由于桃种种原因，咳造成流失率寇超过20%六，导致这个笼企业运行不怪正常。相关买数据显示：蒙缺少晋升机物会辞职者为倘6人；缺少列上级的信任学辞职者为1径人；工作与都职业追求不愿符辞职者为劲10人；缺庸少提高技能梳的机会辞职哑者为8人；盗与上级关系搬紧张辞职者祖为1人；无列决策权利辞圣职者为2人剧；缺少培训楚进修的机会委辞职者为1膀8人；对整耽体的工资待难遇不满意辞底职者为6人养；自己创业昌辞职者为2淘人；健康原南因辞职者为古3人；还有搬工作地点的烂变化辞职者叛为1人；由叛于上下班耗匀时辞职者为壁21人；对膊福利不满意棵辞职者为2育人；与下级废关系紧张辞箱职者为1人律；直接上级梁无能辞职者荡为2人；工场作职能过重洲辞职者为2慢人；技能不赖能发挥辞职虫者为12人长；工作职责院不清辞职者钻为6人。革1.划宗职业发展原胞因芝比如：缺少乳晋升机会，料工作与职业灶追求不相符彩，技能无法鸟发挥都是员百工职业不能焦发展的原因盟。羡2.能力发乌展和成长原武因蜜（缺少技能购提高机会8罩人、缺少培屿训进修机会说18人）2最6人。终缺少技能提弟高的机会，贺缺少培训晋引升的机会，芬如果一个人标在一个能力黎不能成长的海单位继续干帜下去，他能倒力永远就不同会提高了，影有一些期望脚自己不断发袋展的人在这鸡时候就会离葛开这个企业胀。挠3.人际关闪系原因像（与上级关毫系紧张1人擦、与下级关薄系紧张1人摄、缺少上级基信任1人）序3人。少上级关系紧睁张，下级关茅系紧张，缺纤少上级信任兵，这是典型毁的人际关系罗。岸4.员工个历人原因蚕居（自己创业镰2人、健康裳原因3人、礼配偶工作地醋点变化1庆人、上下班仪交通耗时2伟1人）27师人洽有因为自己岗创业、健康兄缘故、工作项地点变化等乏原因而离开发企业的员工勉，比重最大角的是因为上警下班耗时，叹导致员工离屑职。抵5.薪酬原销因押优（对整体咏工资待遇不作满意6人、套对福利不满惰意2人）8鞠人。尤待遇、福利宵不满意皆因肃为薪酬原因秀而流动。光6.工作制迅度等原因馒（工作职责恶过重2人、择工作职责不位清6人、无凡决策权2人冻）10人。桃人才流动原财因的归类是创对事物性质傍方面的认识怒，定性分析秋以后应对事环物进行定量鞋分析，对流近动的原因、汽流动的频次付，占流动人渗数总体的百秧分比还有流秆动人数的排喘序等方面进允行统计，得骆出如下结论磨：艘（1）职业孤发展原因是吹28人次流后动，占整体陶流动率的2绳7.45%淡，排序第一萄；恳（2）员工逮个人原因为壮27人次，见占整体流动惰率的26.钓47%，排帅序第二；益（3）能力志发展和成长水原因为26锹人次，占整续体的25.装49%，排唤序第三；洽（4）工作妻制度等原因是为10人次翼，占整体的切9.80%节，排序第四租；准（5）薪酬验原因为8人弹次，占整体它的7.84垃%，排序第疼五；货（6）人际鹅关系原因为庙3人次，占妖整体的2.企9次，排序湾第六。命（二）染人才流失的沫集中领域部设丘｛案例｝吩呜…尺以下16猜个词讲的是腰什么？且桌子、计算董机、苹果、多白菜、椅子唐、菠菜、鼠菜标、梨、硬存盘、沙发、父洋葱、榴莲岸、书柜、光赤驱、胡萝卜吨、桃。凑解答：以上化16个词共持说了4类物参质：亲①经家游动具（桌子修、椅子、沙疗发、书柜）出②傍电子产品家（计算机、边鼠标、硬盘购、光驱）晨③库水滨植果（苹果储、梨、榴莲杆、桃）夏④规蔬觉幕菜（白菜坐、菠菜、洋璃葱、胡萝卜阅）读4m+8贵a+8m+辆4a画乐器=(4m诉+8m)+屯(8a+4抗a)石夏燕=12m疮+12a菜进枯=12(锄m+a)腐这是初中的窃一道合并同贺类项的数学压题。侨综合解决问俭题的思路：犹把相同的原勤因先合并后鄙得出人才流粱动的原因。炸问题集中的棚三个领域：腰①己职业发展裙原因、能力帜发展和成长田发展原因近早似。宜从年摇轻人中提拔踩干部，进行页职业生涯设总计，送年轻充骨干员工学率习深造等方睬面解决问题搅。辆②宇员工个人塑原因中生活纪因素占主要纸成分，宜从稀招聘角度解尿决。唉③跌解决问题涌的思路宜从搂领导者、被缴领导者、环脸境三因素分捡析。宅第四讲颗解决人才浇流失的方法增和技巧（下锅）料一、解决人素才流失的技蚕巧语（一）泻解决人才流材失的工具诱虏掌握解决人促才流失工具屑的要点：歌第一，对人袭才流失的原讽因进行分类氏；稿第二，统计凶造成人才流捆失的各种原丸因的比例；柴第三，寻求虹解决问题的启技巧。吐（二）阶解决问题的痛技巧肾①析确定要解龄决的问题。泊即人才流失谎问题。海②赴列出影响费该问题的现异象，全面而月不遗漏。溜③恭合并同类浩项，把相同势的原因归类甚。勒④把进行数量家分析。石⑤雅找出影响验问题解决的区80%的要软素。螺⑥绩解决投资屯少、效果显惑著、见效快盖的问题。逐⑦括分析原因辰找出要因。士⑧界制定解决泉问题的方案物，落实到人率。阿⑨曲制作可操析作的时间表陷。惊⑩保明细的财些务计划。磁二、提升应据用综合思维战方式在解决今问题的技巧队（一）轻什么是综合衣综合是指把预对于事务的从各个部分的客认识结合成躲整体来认识瞧的方法。如滤何把各个部立分结合成为则整体？员工影因职业发展唯的原因而流允动、个人原籍因而流动、纽能力发展和进成长原因而没流动、工作者制度原因而既流动、薪酬协和人际关系林而流动等都躺是各个部分殃的问题，要爷通过各个部虾分来认识人障才流动的整财体，把握事饿物的规律。龟（二）太综合的应用仁技巧魄①良对于散乱辽的现象进行处分类。中②阴再从分类作的角度完整培的认识整个字事物。啊伐综合思维方购法能够解决趋员工的流失凑率问题、解隆决员工的满鞠意度问题。寄还可以解决灯所有部门对劣人力资源管己理部门的抱腔怨问题，还惑可以作为培突训的工具等祥。饶终第五讲罗人才流失败的原因分析益（上）蜘一、汽人才流失原香因蹲了解人才流运失的原因是带解决人才流蓬失非常重要忍的前提。锋（一）累人才流失之冷个人原因车（偶1闪）家庭责任拴。比如：当村配偶的一方哥由上海调至矛北京工作，随基于家庭责荐任他可能要侧流失；渗（眼2蛮）健康原因抵。当员工的猴健康状况已踩经不能胜任提工作他可能魄会流失。面厕对今天，人制们的心理压贸力非常大，仇健康原因恐沃怕是人才非颤常重要的竞洗争力。杯掉{案例}呼…翅籍有一家主要乖为汽车制造勾业提供车门躬、车门的升乌降和座椅的懒外商企业，寇公司发现员狱工都很优秀正，但是员工感身体健康都央不好。原因轰是由于不吃佛早餐，因此座企业决定负宏责为员工提镇供早餐，然炒后规定上班旁时间，让员住工留出吃早欢餐的时间，管比如应该8葬点工作，公涛司要求大家嘴必须7点半驱到。除此之造外，还提供慧较丰富的中昨餐和西餐，想解决了员工王身体健康的秘问题。汉（越3续）配偶工作睡地点变化。组（雨4疯）工作与个剥人生活的不亿平衡。绞古人言，知密人善任。施窝恩的职业生岂涯规划理论萍将人对职业饰的选择分为纤五类：弦第一类，专理业技术型。栋第二类，企淘业家型。甩第三类，追醉求自由型。吧第四类，喜杯欢创造型。船第五类，要齿求在家庭和题生活中追求惜平衡型。弯如果把一个陕不善于管理惹的技术干部介提到管理岗截位上是失败努的，但是技阴术方面却绝供对是高手。询如果某一类籍员工工作不谊是他全部的暮追求，家庭危生活是他关菌注的重点，劣他希望在家湿庭和工作中评寻求平衡，援而工作却占沈用了很多的变业余时间使恢之无法照顾竿家庭，那他赴是不适合这斗个岗位的。葱因此，在人冶力资源管理颗过程中一定掏要将合适的绒人放在合适箱的岗位上。押（5）上下斗班交通耗时昆。径（6）自己喷创业。省（7）MB疮A进修计睡划。纺（二）惑人才流失之侍职业发展原沸因相①车工作与职至业目标不符扒。低②悄工作缺乏授挑战性。升③挽缺少职业结发展及晋升农机会。宫④悉等级限制描。和⑤笔缺少上级骨信任，无决汤策权。辩⑥已缺少提高亩技能的机会廊。懂⑦丧培训机会闯有限。稼（三）蔽人才流失之镜工作原因客①骑工作内容抗与期望不符徐。肾②培工作责任矮过重。缓③杀工作职责杆不清。极④饼技能和知肿识无法发挥芹。弓⑤葱工作乏味影无挑战。授⑥愧缺少对工术作表现的反疼馈。片⑦搬上级缺少互信任。识⑧胖工作环境座不好。钢⑨萝缺少工作蝶的必要资源叹。捞（四）尿人才流失之淹人际关系原略因复①答与直接上枕级的矛盾。宇②气与同事的遇矛盾。搭③拣与下级的踢矛盾。维④转管理层的尖不信任。势⑤炊对高层管扎理人员失去植信任。卡⑥群直接上司苦无能。售⑦贩与客户及破供货商的矛冻盾。昏（五）凭人才流失之障报酬原因贵①删对整体薪役酬不满。竞②疮对公司福呢利不满。艘③债薪酬低于扇行业平均水走平。烛④比缺少激励遍机制，如奖疫金等。煌⑤付技能未能甜得到更好的脱回报。饶⑥液资历决定沉薪酬。休⑦知公司存在姨收入分配的书不平等。封根据赫兹伯油格的双因素矛理论，薪酬诱不是激励因眼素，只是一徒个保健因素沫。但是在今窝日的中国，堆当薪酬能够蜡衡量一个人烧价格高低的录时候它绝对速是一个激励丛因素。调查餐结果显示，镜薪酬是人才元流动中非常课重要的因素帽。愚（六）钥人才流失之赔管理原因遣①退公司缺少降团队精神。倚②释缺乏商业系诚信。红③跨与员工缺脆乏沟通。买④永公司战略悠不明确。基⑤许公司政策蹄缺乏一致性笛。裹⑥督不愿创新竞和改变。反⑦脚公司不确爸定因素过多询。岛⑧授办公室政睬治。浮⑨底工作缺少阴系统的支持桐。谅⑩绞劳动得不对到认可。艘目前，很多偶企业员工因搁为管理原因敞而流动的比劈例达到50免%以上，企副业家在改善外自己管理而冒留住人才方盯面有非常大膊的空间。妈二、人才流馅失原因分析国（一）猛人才流失层叠次因素律不同层次的聋人因流失因怎素不一样而去流动，人才睡流失的层次匪因素示意图替（如图5－姑1）线图5－1少说人才流失础的层次因素万示意图哭1.垦思社会因素萌经济增长、说失业率和价愈值观都会影潮响人才流失裕问题，比如填美国次贷危制机使整体国咬际经济下滑此，带来一次目经济危机，山人员就业困氧难，人才流拿失率会降低稿。如果经济晒增长，工作慧机会增多，夏人才流失率敏会较大。与麻此同时，价惑值观对流失活影响也是比误较大的。封2.行业因晌素证帖行业发展歉前景、行业船流失率的高写低、行业的他价值观影响额人才的流失宫。岩3.企业自伞身因素充训行业发展概前景好，公弦司绩效好，萄人才流失率锡会低；企业政发展期的不嘉同阶段人才潜流失也不相惩同；还包括溉企业的管理疾模式、企业嚼文化、扣HR被政策的因素关。速4.心理动决因变化过程伐包括：机会葱、非工作的莲因素、对工世作的感知、厌对组织的感红知。它们会搬引发人们不旷同的心理过傲程，如果感踏觉不好，可做能会产生怠愤工或者旷工责的行为，如皂果社会能够扎给他们提供跨更多的机会惰，他有可能保就会产生寻婆求工作的行许为，我们习转惯称之为流遮失预备行为搞，在流失之斗前他的心态悦会导致其流狭失。苍第六讲袄人才流失缓的原因分析勇（下）谜（二）人才宫流失心理动魔因模型独图6－1棵人才流失心揉理动因模型痕1.影响披人激励因素劲的变量占人才流动有星很多原因，翅比如环境、质机会、非工贪作因素、家拉庭责任、收精入状况与期宏望的匹配程嫁度、工作结晚果的公平性携、职业成长珠的空间、工庄作压力，晋毁升的机会、斥上级的支持澡和工作的单述调性等。调腹动人的积极销性的五个变搁量：枣①雅技能的多搂样性。割②肚任务的统羽一性。缸③邻任务的重茎要性。泳④拌自主创业洒。盼⑤号反馈程度脆。纺2.压力勿因素愧①蹲角色冲突鞭：当一个人激承担一个矛解盾的角色，骨必然会承受生很大的压力掌。港②裳角色模糊泄：员工不知鱼道自己的职艰责、角色和贼工作内容，晚须面对很大拐的压力。扔③著工作负荷砍：工作负苛激过重必然会黎产生压力问呜题。床压力管理应识兼顾两个方炼面：第一，少如何把压力据分解给员工借；第二，如隐何帮助员工尘缓解压力。系3.人才砌流失的心理违动因株人才流失的丙变量：并①繁环境变量侵。轰②跑机会变量雅。在③蔬非工作因帜素。拦④矛工作因素羊。工作因素众影响工作参扑与程度和组谢织承诺程度话。工作参与舒程度和组织拣承诺程度受丢改变现状的师努力因素的贷制约。工作化因素包含：宫收入、工作耍激励，期望蝶匹配程度、启结果公正性饮，职业成长脸等问题，管慧理者应把问欲题的处理放躬在人才流失格心理动因模拜型的第一列扣和第二列，欣采取一些补挨救措施，反炉之，当社会场真正给员工冬提供机会时慨，流失就变脱成现实。牙（三）人才勺流失的心理幼因素及规律校人产生行动衰的原因是因缝为对需要的艇不满足，人锣有两类需要窝：生理需要便和心理需要叠。伯生理和心理勇需求是人才蓝流动非常重某要的因素，萌生理原因体嘴现在对报酬失的不满足，滔当无法满足悠其生存需要扩的时候员工叠自然要流动栗，其他就是葛心理原因。陈1.需求驱朝动下的人才教行为模式努①樱未满足的纸需求是人才廊流动的根本藏原因。杀人类有需要注，需要不满此足，便产生腊心理紧张，刺于是就思考欠要不要流动悬，产生流动修的动机，于梯是人们就会端产生行为，钳最后满足需词要，流动成背功。献②僵满足需求雹的心理行为厚过程。侧人真正行为违必须有一个待外界物作为更诱因，想流枣动，必须外陶界有一个机伏会他才能流桂动。啊③锐解决流动瓜、制止流动指的要点配第一，满足缴未满足的合轨理需要。岂第二，把流抖动消灭在没祥有流动之前达。耗2.人才流健动的心理因吧素网①刚本我。本扩我是人类行事为和需要产墙生的最根本坑原因，人的诚最根本的需劫要是生存和趁发展。本我籍是利己的，举它追求直接辈满足，按照雅快乐原则进泳行操作。欢②挣超我。是塑指按照至善沫原则进行操吧作，利他人绘利组织利社郊会，通过奖赏励和惩罚让杏人具备良知德、道德理想况。费③锦自我。是情指按照现实习原则进行操来作，自我的崇力量是从本偿我那里得到旱的，并力图信使本我得到犹满足，它是孩本我和超我慨的折中。玻每个人都有湖生存和发展尸的需要，关位键问题在超煤我。人的流睛动有时候源犬于自我需要吸的一部分满赵足，而本我剑的部分需要梦要控制。赢3.人才流常动的心理规鹊律驴予引发人才流搏动的需求层明次：伏①枪生理需要态，比如收入痰是满足生存万的需要。厌②稠安全需要脂，比如养老许金制度，失辨业保险制度榜，医疗制度震，住房公积坝金制度等。泛③恒归属感，怕希望归属于夜团队、组织炕。蠢④测尊重的需扭要，包括自治尊、被他人瞎尊重。口⑤兴自我实现闯的需要。景（四）人才怜流失管理因孕素分析呢1.管理者别的人格魅力辫管理者的人淋格魅力体现野在一个人的刘品德和才能鹊两个方面。顷2.管理者明创造的管理纪环境啦①腾企业的可尼持续发展；迅安全；规模芽等。付②烦制度环境煤。比如绩效节制度很科学带；薪酬制度沉很公平；培砖训制度很优瓦厚；发展的雪空间大；晋臣升的公平公恋正公开。恼③饥人际环境则。比如和谐屿的人际关系华，较好的组新织氛围、企盼业文化等。悬第七讲插解决人才粪流失常用的脱管理工具（刑上）沾一、家员工满意度陕量表工具漏（一）决员工满意度戒量表抓1.员工满够意度形员工满意度仍是员工对待丛遇、工作环龟境、人际关借系以及在企炮业的地位、稻企业的前途宋、自身的发喂展等方面的胞满意程度。樱员工满意度电是影响员工妨积极性的重引要因素，也退是分析和评穷价员工流失凉原因的重要加工具。耳2.员工满导意度指数企员工满意度臣指数是指把岔员工满意度叶状况反映出计来的量化指例，它是衡量岛员工满意度承的重要指标槐，这种工具跨就是我们经伙常使用的员翼工满意度量润表。尊3.员工满默意度低带来组的后果强①白员工变动秧频繁；流动蚊率大。算②造员工缺乏哥主动性而且刃责任心差。短③壮员工不停鹅抱怨企业和恼管理者。后④驴员工自私周心态加重。哭⑤渠员工配合醒性变差。房⑥界员工公开考质疑公司的骆规定。屯⑦留员工抗拒掠心理加重。姐⑧意工作效率累降低。辈4.员工满任意度低的原浇因适①挎对薪酬待凉遇的不满意处。到②对工作负荷驾过大。所③功心里压力礼过大。方④板去少尊重辰与关怀。壁⑤耍企业缺少吵凝聚力。肢⑥社个人价值蔽得不到发挥淋。肾⑦塌企业规章零制度不健全素。柳⑧僚管理不善米。纳⑨筛不公平。京⑩问经营状况菊变差等。业5.员工满刃意度调查意征义念①逢及时发现叶管理中的问步题。在员工断出现不满的科时候可以通复过统计员工京满意度发现摊问题，根据章统计分析可惩以了解问题聪的普遍性有会多大。厨②芦为解决问把题提供对策揉。了解问题豆的结症所在饶，为领导做则出科学的决彩策打下良好素的基础。涌（二）鬼员工满意度劲量表应用的生技巧收1.员工满凭意度调查量践表的说明和济规则中①蝶共有10裤0个问题。亦②蝇采用单项日选择方式，词简单扼要并肌易于回答。奶③侧匿名填写可此量表，避覆免员工心理持上的负担。补④汉给共同的奶铅笔。啊⑤伏量表密级调，例如为A觉级，任何信档息都受到保困密，可放心龙回答。贸⑥献有50%所问题不回答絮时量表作废赏。蓝⑦如按实际情求况回答。剂⑧窃注意填写动量表的速度梯。妥2.员工满找意度调查量虑表包括的内托容泥①旬答题卡。榜姓名、所在抵的部门、职旱位可以不填旺，入职年限授、职位、学炼历和性别能渴填更好，这抄样有便于统泛计分组。答档题卡纵向是寿题号，横向欢是应答，比器如A非常满娱意，B基本摆满意，C不先确定，D不森满意，E极喇度不满意。柜5个选择中芳只允许选择菜一个。笋②犬常模。常纳模是在整个毁系统当中的野排序，就是翻把所有量表效挑上来求一艇个平均值。岸比如制造业直的常模与平纺均值之间的腹差距，就会凝发现制造业蒙的管理做的救好坏，销售激部跟常模的笨差距就看销捕售部管理的我好坏，就可侧以有针对性百的处理具体歼部门的问题凳。答题卡齿你的姓名:遥_____昌_(可以不超填)铜之所在部门灿:____哗____(盐可以不填)但你的职位:它_____眠_敬烧怠狗入职年限集:____疮____晌性洞拥别:__异____施拘驱得学历程度胖:____抗____主3.员工满沙意度调查表坛中的调查内苦容绝（1）对工射作回报的满蔑意度姨对工资收入慰是否感到满触意？燕对加班工资事的计算与付扯给是否感到土满意？科公司奖金计使算与付给是颂否合理？杂对福利待遇赔是否感到满赛意？鸭对公司的社饲会保险是否蓄感到满意？丘薪资体系是爹否合理？住对假期安排廉是否感到满庭意？傍在工作中是绵否感到有乐伍趣？祸是否感到工更作有成就感昏？杏是否感到被毕公司尊重与绕关怀？竭工作与生活趴中，有友谊第与朋友吗？胸个人能力及舅特长是否得叹到了发挥？杀认为公司的口职位与权力私是否相对应陡？槽在工作中有捧威信与影响惨力吗？咏日常工作中庭，经常受到我表扬与鼓励区吗？熄经常参加培粗训吗？么是否经常获悦得公司给予造的机遇？够晋升机会多剂吗？鹿专业知识和弄社会知识在廊不断进步吗层？校对自己的社磨会地位感到积满意吗？划对自己的能钢力提升感到沸满意吗？雾经常获得物面质或金钱奖惹励吗？氏企业评比优绿秀员工的方餐法是否合理叼？肯惩罚制度是号否合理、公和正？康记过、降级弄或降职的处框罚规定是否尖合理？前本部分内容敏是回答对工核作回报的满今意程度，基膀本上是和薪沉酬相关的要骆素，如果大旬多数员工都塔对工作回报饮的满意程度烛降低，企业雄要做的事情呜就是调整自稀身的薪酬。农比如工作和画生活中你有真友谊和朋友犬吗？这个问旅题是探讨人筝际关系层面居；你个人能肉力和特长是厨否得到发挥驰？是了解能旦力和岗位的眯匹配程度；损你认为公司炸职位与权利躬是否相对应之？主要是了盟解公司工作龄机制的问题耕等。兽（2）对工朵作背景的满盼意度厦对公司的劳捎动合同感到汉满意吗？肤对食堂卫生厉及饭菜质量班感到满意吗蝴？艇对公司的住译宿安排是否案满意？斗对公司职业领病防护及保杏健措施感到事满意吗？昏对公司休息喉场所安排感提到满意吗？搅对医疗保障咳感到满意吗夜？男对工伤保障党感到满意吗坊？灶对公司的劳毅动保护感到巷满意吗？古认为公司上倡下班时间的瓦安排是否合揉理？滚认为公司休畜息时间的规横定是否合理舱？除认为公司的凡加班制度是蝇否合理？亦认为公司的呀请假制度是杨否合理？邀认为工作的霜资源配备充沫裕吗？抬认为工作的焰资源配备适撕宜吗？椒对公司设备亩的维护及保照养感到满意绞吗？郊对公司资源繁配备的效率西感到满意吗坡？枪对公司固定拘资产的管理叙感到满意吗姿？词对公司新设序备的配置感臂到满意吗？苍对公司新技斤术的运用感虎到满意吗？栗对工作环境兔感到舒适吗孙？听工作场所、蛋现场5S管西理是否经常腔运用？妖对公司的环帆境保护感到乔满意吗？倍对公司的安豆全管理感到刮满意吗？疾对工作环境倾的美观感到忌满意吗？谜在工作中是漠否感到便捷假、方便？种（3）清对工作群体滋的满意程度诚对同事之间金的行为，礼吨节与礼貌是箱否满意？艘与同事之间助的沟通与交抄流状况如何控？惭对同事之间谱的人际关系文状况是否感错到满意？望对同事之间粘的工作配合政与协作是否情感到满意？澡在工作中经肌常获得新的洗信息分享到疯别人的经验渠吗？灶觉得目前员历工的士气与掉心态是？虎公司对舆论偶的控制及导王向感到是否愁满意？柴认为公司的净团队精神如绑何？雨对自己及周姓围的同事的堂工作质量是罚否感到满意麦？中对周围同事术的工作效率甜的评价如何挺？规对公司的成承本控制和管米理感到满意誓吗？满和周围同事冲在工作过程娃中的计划性睛和条理性如良何？忌和周围同事豆的责任感及竹能动性如何避？句工作中，员抓工工作的灵疗活性与技巧狱是否常常体盐现出来？腹对公司会议段有效性及作袜用评价如何浊？康觉得公司大标多数同事的咱品格及修养法如何？郊认为公司同亡事的观念是今否跟上了时身代？何对公司大多促数同事的学某识水平及经车验的看法如补何？圈对你的体质兵及健康感到遇满意吗？轻对个人的能亡力表现感到翼满意吗？妻一个有品位扫的公司能体吗现出对人的讲基本尊重。蔽包括员工之谨间的沟通状咏态、人际关县系状况、上捡级和下级以荣及平级之间突的关系。恰（4）沫对企业管理充的满意度垒对公司的管蒙理创新及改翠进方面的工葡作是否感到井满意？信对公司管理伙的连续性和胆稳定性感到钻满意吗？赌认为公司的逼组织机构的扫设置是否合职理？开对公司的用犁人机制感到纺满意吗？疯对公司的监宁察机制感到叙满意吗？粪对公司的管毒理人员的管醉理才能感到阴满意吗？到对公司管理粪人员的管理令艺术感到满否意吗？增工作中，管角理人员的情概感管理明显携吗？飞对公司的管励理人员管理靠工作的有效斤性感到满意缎吗？终对公司内部瑞投诉处理感武到满意吗？爬对公司的制镇度建设感到浅满意吗？损觉得对公司式各种规章制舅度的制定是醋否足够？亚对公司各种畏制度的实施蚊效果感到满主意吗？窄对企业有认盯同感及归属倘感吗？增对公司倡导株的企业精神校与价值观的巡看法如何？估对公司文体象，娱乐活动搭的安排感到睁满意吗？饮员工的生日粘及节假日，苍对公司的慰即问工作感到涉满意吗？晚公司有提供梯报纸，图书平杂志供大家谢学习和了解淋新信息吗？皮对公司内部屑宣传工作感浴到满意吗？疤提出合理化动建议，公司熊对合理化建炭议的处理和损态度感到满歼意吗？兄牺一个员工古对公司管理海制度满意时侦他会留职，愤如果对公司池管理制度不晚满意，流动涂率会非常高竟。管理是硬爬环境，必须婆公平、公正猜。劲（5）吊对企业经营睁的满意程度尊对公司推行裙ISO90同00质量管鸽理体系赞成叶吗？德对公司处理该客户投诉的葱态度和原则首是否感到满私意？丸觉得客户对毅我们公司的说信心及满意振度如何？呀公司的质量桃状况是一个与什么样的水鸟平？删公司与供应狮商的合作关蠢系如何？丘认为企业对瓦地方经济的损贡献有多大骆？拿认为公司与详当地政府的览关系怎么样殿？裹认为公司解颜决当地就业糊与社会公益振事业的做法句好吗？系对企业的发晶展远景及未婶来展望有信种心吗？投公司的经济盼指标达成状勒况怎么样？迹量表中涉及少的题目多、准覆盖面广，悬调查完之后愉，应在调查木问卷上告诉未大家：谢谢姨大家来支持岸填写这份问输卷，然后再疼给被调查者列一张纸，让著他填写一些规其它的书面眠意见。例如：戒非常感谢你或填写了这份迹量表!不知贝你是否有一晋些我们未在晕调查表中列享出的观点需拘要表达,如网果有,请把写他们表达出厨来.你希望锻的想法,观谎点或令人关皮注的问题是回:裙_____渴_____尺_____染_____启_____镰_____拼_____加_____教_____替_____音_____排_____铅_____赠_____煤_____苦_____你_____猛_____可_____骆_____碑_____训_____内_____革_____数_____愁_____旷_____陶_____完_____迷_____架_____纱_____朗_____岗_____辱_____步_____球_____躲_____附_____抓_____役_____角_____呼_____态_____刘_____忘_____符_____摇_____址__成4.员工满呜意度量表应丧用技巧鸣①辱分类统计。岗分行业、专芽业、年龄、庆工龄、性别窗来统计，可辈得出多种数厦据，了解满送意程度，有猛针对性的开穿展工作。酒佛{案例}戏…狗镇狠和曾对一家园附林设计加施渡工的单位做暮整体员工的盐满意度调查予，发现工资股最高的设计富部门满意度晃最低，施工役人员和内部秃管理人员都攻比较满意。煤分析原因之辞后发现，设速计部门是合怪并的，它不探接受这个公境司的文化，摊后来就逐渐能推进企业文丰化，设计部存门的满意度会提高。但针松对个别的设牲计部门实施膜了一个政策取，允许大家咳到外面找工尾作，如果三梳个月内找不锄到工作可以异再回来，可脏维系原来的粘工资水平，塘后来他们出睬去找了三个上月工作，也跨没找到比现攻在更高的工耐作岗位，后矿来他们觉得堂这个公司还浓是不错的。擦所以进行统史计分组，可挥将管理、分果析做到最好啦。陆②铁建立常模祥。全公司做捷完之后求一炕个平均值，牌每一个专项淡再求一个平踢均值即专项陕常模，在分依部门再做部合门的平均值僻，就可以对须比出各个部格门之间的问血题。判③础分析找出宇对策。漏第八讲解怜决人才流失裕常用的管理颠工具（下）树一、印PM觉量表工具易（一）含PM印量表简介旷PM量表是径大阪心理学扔家三隅在九礼州大学任教厉时提出的，待1960年泻前后他在实介验室做PM把类型研究，袄1963年谈在现场研究郊，1978王年三隅用量呆表测量了矿领山、冶金、坐造船、化工荡、铁路、运售输、银行、伍学校、机关阳、家庭、医甚院、地方政勉府、政党等伸各类组织达是15万人次胆。行业工作询性质不同，巷但取得了一妄致性结果，披证明了PM萄理论的科学笛性与有效性胜。1981绿年徐联仓教楚授将PM理皇论引进我国挽。效（二）PM题理论沿革默1.蔑槽管理四分图各理论秀编PM量表仙来源于管理筋四分图理论侨，是由俄亥改俄州大学领煌导行为研究白小组提出来艰的，他们调舌查了100季0种领导行耐为后进行分概类，最后概至括为两大因口素：闲第一，抓组轻织。组织设创计，明确职惰责关系，制图定工作目标窗。科第二，关心皂人。建立互置相信任气氛炎，尊重下级育意见，注意轰下级情感等趟。援偷按照管理四牢分图理论进浓行分析，领博导可分为四缴类（如图8勇－1）：层①膏高度关心伟组织高度关汇心人。狡②醉低度关心暑组织低度关兔心人。衡③究低度关心救组织高度关羽心人。条④奴高度关心辫组织低度关剃心人。挪图8－1管朝理四分图柜亭2.那求管理方格理萍论取屑布莱克、落莫顿于19恢64年在管驻理四分图理掏论基础上提年出管理方格过理论。他把践管理四分图况坐标扩展成圆九九81个拢方格，纵坐事标体现对人桌的关心，横后坐标体现对迎工作的关心摩。（如图8未－2）渠图8－2管伯理方格理论陕训有五种典型烟领导人赢①烘99型领间导----命--高度关饮心工作高度软关心人碗②疲11型领静导----峡--低度关晒心人低度关丘心人稠③伞19型领国导----脆---高度对关心工作低直度关心人妹④渡91型领闸导----交---高度义关心人低度白关心工作联⑤于55型领遇导----富---适中碎99型并不荐是最好，工餐效高的为最罗好。举（三）PM踩理论守大阪心理学债家三隅的P谅M理论创立尺受密西根学坝派及俄亥俄腰学派影响很稳深。羞1.继承关奸系简介仙密西根学派餐的代表人物斤卡特莱特和朗詹德，代表驰著作《团体班力学》，认今为组织有四县种职能：①支持。乎②垒促进相互作幕用。增③足目标强调。挺④瞒职务执行垮。柿俄亥俄学派狡的代表人物豆霍萍和温纳驴，发现领导繁行为包含两瑞个因素：①体贴；②主动。墙2.PM援概念谜辨猾P因素：绩映效（领导为抄完成生产任加务所做的努毕力），望P字因素关心工辉作；良榆M因素：纯维持（领导唇为维持团体矮所作出的努胁力，如对下减级关心及合板作团结问题础），岛M舍因素关心人原。巷3.PM篮理论实质只阅领导是一邀种具体环境湿中的行为。妙领导＝F哑（领导者＋怖被领导者＋润环境），领卵导行为的本棍质，不仅是百个人的行为僵，而且包括跳他对其他人翁的影响过程傍，领导行为称是一种团体佣现象。酒以往领导概但念都是多义兆的、无法客捆观测量，而絮PM理论科设学并能明确余进行操作和含客观测量。健以往领导类子型概念难于增客观把握，疏多采用二者府择一的方法促。例如不是嗓专制就是民沟主型，方法找简单，区分侮不出不同程分度。PM理砌论采取了动零态的非绝对颂化的概念，隔可以区分出莫不同程度。倘4.PM让领导的4种锋类型楚PM:绩效刘和维持都好怒P:绩效妹好维持差撒M:绩效辟差维持好较pm:绩效把维持都不好图8－3哨（四）PM棵量表的使用不方法垫1.PM量掘表构成铅①剩领导行为蔑评价。工作叙绩效P因素台10题；对社集体关心M镜因素10题绑。申②既对本单位工残作情境状况仁评价。工作盐激励、对待吩遇的满意程抽度、工厂福医利条件、心困理保健、集虾体工作精神瞒、会议成效也、信息沟通伶、绩效范围聚等各5题。台③滤参与评价涉人员职务不输同，PM量慌表问题不同六，但都是等军值。例如表掠一班组长；始表二职能部是门；表三生茶产部门，中歼层领导；表蜡四职能部门假和后勤部们宋中层；表五年企业上层领殖导。诉2.施测方腿法蹦（1）椒采用李克特猴五级评分制劣打分。如：江你曾因与同虹事或上级关粮系不好而产坊生过烦恼吗绝？答案：找⑤散全没有迎④螺几乎没有救③姑不常有晌泳②晕有时有佛①勺屡次有。孟（2）绸测评信度效苗度。有两个焰因素:第一赴，读题速度乒；第二，是捎否泄题。知3.结果处泥理勒①添PM各1忙0题因之最傅高为50分恼，最低为1众0分。求出吃本单位PM胡平均值，在非坐标中找出课领导类吼型，然后与报全国常模比证较。越例如：缸公司PM量夸表的状况，闸P平均值2蠢7．7，M宴平均值28国．1（如图勾8－4）就学可以在PM隆领域找到一限个圆，圆上钱有一个点，俯此时领导就沃处于这个水工平；或者一惰个部门的平帅均值，P因揭素36，M禽因素47，填就可以区分悉出部门和部滤门领导的区直别；另外可平比较每年的胖PM值，依推据平均值的咐变化，帮助乒企业发现领懂导是由于什执么因素提升贡而遏制了流梢失率。冰淡图8－4辨PM量表处抽理结果拾②困八个环境因考素。每一因饭素5题最高伏25分最低堆5分。可以匀与常模比较谷评价领导的晴情境因素，戒判断部下的笑士气。衬（五）翻PM接量表的作用牢①肆评价领导诸行为。谈例如，一个铁汽车配件公舟司的副总经座理或总经理刚，他们都不挪直接参与产熔品生产，都两是员工和部痕门在生产，爪那么如何评雹价副总经理先或总经理的北业绩？可通愚过公司利润浅、产值和其在他的财务指裙标来评价，滴但是PM量议表更能评价授他的行为，票高层领导的喝绩效更多是榜体现在领导跃行为上。下相级能够对上妥级领导的行载为做出评价脑，而非业绩漫。闷②鹿评价领导获创造的管理课环境。皂考核目的是榜为了维系组等织正常运作气，为此，就孕要变结果评况价为过程评板价，即过程欠绩效管理。蠢首先认定一虏个绩效指标轻，对上级呵路护下级的绩信效进行过程伏管理，可从虹能力的指导泻、资源的支基持，必要的阔激励的角度收来评价。御③矛最终找出考人才流动的营原因，为科雀学制定改善怠决策提供依锋据。最协二、人力资纱源指数量表宣工具舟乖人力资源瓣指数量表是紧从实物和环厚境来评价人符力资源管理陈，可以帮助瓶我们最大限流度的找出员版工流失率比汇较高的原因车。盲（一）漫人力资源指矮数量表诊断余的角度乌1)典答报酬制度。惊2)塘捕信息沟通。畏3)赛规组织效率。颤4)耳离关心职工。构5)呢没组织目标。析6)捞镇合作。掩7)预韵内在满意度拆。顶8)程留组织结构。含9)担到人际关系。完10)资陕环境。改11)盘谜职工参与管储理。盖12)缸歪工作群体。驶13)厨疗群体间协调卵能力。假14)庆万第一线管理齐。烫15)丽争管理质量。疑（二）党人力资源指注数量表仅1.常规量绘表指导语香员告之调查鹿目的。例如合，这次调查干的目的是了铜解职工对本兵单位人力资呼源管理效益币评价；本调卫查表提供给敌您一个表达电您建设性意各见的机会；鸭您的见解对皱帮助您单位爹正确地评估侵人力资源管呆理的效益，训从而进一步仅改进人力资双源管理是具童有价值的；览这次调查采跳取不记名形队式，请不要珠在问卷答题歼纸上署名或忍以任何方式软说明您的身滑份；本次调饼查不会根据公回收的问卷驶追究任何人盆，坦率自由足的表达您的步观点对您来彩说是最有帮百助等指导性假的语言。榨2.五个角着度的评价语隙言塔哈督第一，几浸乎从来没有厕。辜庄第二，不氧经常。度雷插第三，有时演。脑贵第四，经端常。料钱第五，几处乎总是。坡乖根据评价异语言用铅笔初在答题纸上杯相对应的格抗子上画一个至圆圈。例如腹，您认为就耗某一个问题类“勿有时赢”辉这句话最正保确，则请将春该题答案中非的C上画一直个圆圈。维3.人力资燕源指数量表伍问题详列牲①狂本单位各业部门之间有尊着充分的沟谨通和交流，艳信息能够分纠享。剖②座职工的技浑能在单位里阁能得到充分葬，有效地发粘挥。陡③话单位目标阿和个人的工贷作具有有效驻性和挑战性粥。沙④父我的工作踢是令人满意艇的，并且是祥有益的。素⑤顶我已经得捆到了干好本贯职工作所必悠须的各种训离练。谦⑥芝领导是通眨过能力实现岁的。详⑦峰各种报酬指，奖励是公提正平等地分炮配的。情⑧纱第一线的顺管理是高质姿量的。戚⑨禁管理人员缸高度关注生耻产情况，并盾有效地让有旺关人员了解片。赛⑩阿我的工作钱给我提供了缝个人负责任击的机会。倒11职工疮有忠诚感和任归属感。溉12职工典可以参加并安影响决策。侄13单位坛关心照顾为衬之工作的员酷工。勾14在我读们工作的部表门里所有成景员对有关目脉标十分了解末。敲15丈“形政治狠”众不会防碍个巨人目标和组籍织目标的实票现。皇16与本息部门其他同崖事之间的关撒系是令人满毕意的，有益达的。津17总的腹来讲，控制耽数据资料（掀如财务，劳双动生产率，怪工作质量和装成本等）只员是用于自我乖指导和解决慎一些部门问脾题，而不是感用于惩罚和呈管制。阳18能就旬本单位的问朝题进行公开攀的，坦诚的怀，富有建设被性的讨论。存19实施挽完成目标的璃人员能参与制这些目标的料制定。接20我的饺工作能提供醉发展提高的始机会。腥21在单抢位中有创新火的自由。压22本组唱织的薪水和暑福利是具有形吸引力的。撞23管理廉人员即关心掏生产又关心防职工生活。垄24人们歉是坦诚和直闷率的，能自报愿地交流信宝息。构25单位谈里有一种相倍互支持和信夏任的气氛。搁26工作咐绩效与经济尘奖励直接挂剖钩。黄27管理沉人员非常关英心职工的疾页苦，并有效赞地让所有职急工通晓。迈28我的康工作能提供宝一种成就感映。委29单位赏能积极寻求谢并愿意接受鸣改革意见。把30有关简单位的目标纱，想法和建们议，要求和洽问题等信息痛都能自下而句上地反映。突31各阶克层职工都希醒望用高标准田要求自己，建并期望有高棋绩效。鹊32政策摧是严肃认真反地制定的，冲这些政策有闲益于实现单锈位的目标。瓣33与其碧他单位相比蛙，本单位所逝得到的收入焦和福利是充械足的和公正母的。蝇34其他叫职工都了结堵整个单位和浇我的工作目诞标。幅35有关遍规章制度是美切合实际的投，并有利于院单位目标的他实现。凤36本单怒位在各方面馆（产品，废说物处理，营显销技巧，就湿业等）都对陡社会负责。柔37我所厌在的部门职祥工之间能相吊互合作，没孔有破坏性冲典突。预38职工通工作积极性鞠高（每个人甚能独立开展甩工作）。奉39单位充用最佳的技庸术和专业知帐识进行决策床。伐40我的杯工作为我提市供了不断成萍长和提高能殃力的机会。载41为使贫每个人有出帅色的绩效，香上层管理人侦员能将单位挠的有关目标忘，问题，缺拆点，策略等预信息自上而锡下地沟通。阀42本单你位的协作精篇神较强。刻43人们寇能参与并影嫂响决定整个骗单位命运的政决策。吨44各级窃员工都感到遣对整个单位礼的目标负有哑责任，并通糠过行动去实托现。疫45我得和上司知道并功能理解下属配的问题。投46各部胳门对单位的携目标都非常巾了解。关47为实菌现总体目标念，对单位的鲁资金和人力爸资源能进行贵合理的分配触。已48人们甜能参与并影它响对本部门鸭而言是十分佳重要的决策哨。耐49我的茂工作提供了良自我表现的猪机会。掏50管理奋人员能信任凝员工，并对良职工抱有信犁心。肆51与其水它部门之间葡的关系是令跑人满意和有搂益的。仇52人们范能拧成一股犁绳，相互之质间能充分合柔作以实现组巩织的有关目努标。垂53工作专环境舒适，皆安全，并有僻助于产生绩胶效。半54我的股工作能得到漆别人的承认跃。幕55管理苏人员对员工羡充分信任，煮并对员工极盆有信心。络56全体穷职工参与决忆策，而不是气几个头头说搅了算。弄57管理歇是高质量的涛。遣58单位割十分清楚其斩目标是什么从，并知道如档何去实现它晨。餐59单位金各部门之间狐有着良好的护合作关系，等而没有破坏蚁性的冲突。政60员工槐能自由地与取上司讨论工冬作问题。框61本单踪位在各方面化都是符合职格业道德伦理妻的。覆62最能销帮助单位实鞋现目标的人不才能得到录返用和晋升。刷63大体全上来说，本掩单位大多数年职工是灵敏叼的，有洞察俊力的，并且兄能互相帮助洞。办64总的雷来说，单位叉决策所需要膨的全面，精愁确的信息都作可获得。灶65我最忧喜欢本单位缠的是：秀66我最挪希望改变的舍是：娘64个问题锁帮助我们测聋量18个环励境领域，其列中有2个领纲域是8道题京，其他领域奇都是4道题隙，另外有2突道题是开放句性问题。如贺果64个问毒题没测出来舰，第65个榨问题解决我缺们最应该要赞坚持的最优撒秀的部分，秧第66个问色题最能够让拴我们找出改绩善点。披（三）厚人力资源指雕数量表使用古方法与技巧究①氏确定诊断燃内容和范围符。退②信调查研究拳并收集数据燃。缠③丘分析数据杜。冲④邪弄清细节愈及原因。跑⑤吩分析原因厉找出要因。锣⑥拨提出改善释方案。笨⑦井选择最优趴化方案。吊⑧辩实施方案蚀。侦⑨叼按照PD荐CA循环完情善落实方案尖。伸第九讲倾应对人才岁流失的具体阳对策（上）英一、用优厚雷的待遇留住爱人才翻（一）顿薪酬是人才墙流动的重要枯原因该①贱生活无保利障，人才会笑流动。跳②贺劳动或自爹身的价值不予被认可，人籍才会流动。瑞③恶工作环境递不公平，人邮才会流动。派（二）返薪酬对人才梢的作用寇①追薪酬是人温才生活的来纺源。崇②犁薪酬是人团才能力的体冬现。指③榜薪酬是人亲才成功的标着准。衬④钓薪酬是人殃才价值的象命征。柿⑤法薪酬是人咬才地位的标沙志。考⑥电薪酬是组屿织调动员工绕积极性的重历要因素。栽⑦祝薪酬是组芒织留住优秀远人才的重要痰手段。乡⑧茎薪酬是实呢现组织战略艳的重要途径趁。廉（三）裙适应人才需泪要的薪酬设健计原则贵1.描搅薪酬设计原宣则临注①名效率领先闭，兼顾公平早。牧②补薪酬实现村企业战略目错标服务。惯③剑薪酬倾向锅关键部门、怀关键岗位。纪2.脏建薪酬设计授重点哥（1）熔薪酬的构成①工资。歉②栗津贴。津挺贴讲究公平久，例如：在渐海上作业都拼拿海上津贴公，在危险环史境中作业都虎有危险津贴窑，在高温下创作业有高温血的津贴等。偿③漏奖金。解熔决绩效高低屑，奖金最讲嗓效率，是对告超劳动的补遭偿。迎④刻福利抚恤删保险。福利环和抚恤是在呀公平下讲效蛙率。熔谷（2）薪痛酬设计的重姥点浇①基在能力职拒责的基础上霞讲公平。船②勉在业绩贡铅献的前提下震讲效率。敬③摄一般情况抖下薪酬设计灰的难点是箭“芒奖金处”辉。躲（四）贤案例分析么｛案例｝留睬住人才的薪吧酬方案云某光纤通讯锅终端设备生刘产企业，人抛均年产值6炸00万元。占员工月薪5旺千元，月奖煤金1万元。缘但人才流动刺率仍过高（死达20%）骨，企业希望萝从薪酬角度哪解决问题。瓶①德工资不变炎，改变奖金滤的发放方法克。破②窝每月1万早元奖金，当聪月发放5千秆元。观③音余下5千鬼元：其中1锻千元作为年店终奖金，一热年的年终奖扇金1．2万颗元。剩下的候4千元作为详服务年限奖仔励基金（1永年累计4．愤8万元）。其④棵为企业服嫌务8年兑现捕奖金额的5笼0％即刮19．2万秤元（8年累隆计奖金38敌．4万元的享50％）。玉⑤俊服务10圆年兑现奖金锹额的80％鞋即38．嗓4万元（4臭8万元的8阶0％）。杜⑥尿服务15新年兑现奖金编额的100丧％。椅｛案例｝部一个不间断楼产生迁“痒百万富翁贵”隆的薪酬制度粒某高科技开薄发公司较早断实行了股份跌制，当公司痰发展到了一辜定阶段之后方，拥有股份教的股东工作犹不再努力，始成为食息阶莲层。新员工随没有持股的鼠可能性（尝虏试扩股阻力个很大）怎么救办？如何用蛇薪酬制度解帝决这个问题锤？腿（以销售部燕门为例）驱①剧全国划分华为8个销售献区。绕②高每一个区匠年销售10三00万元，径年薪10万令元。悠③捏若销售2漏000万元充，增销10摘00万元中难的利润是3挖00万元，于其中30％皂即90万元眯作为奖励。违④壶90万元撇中的30％咳即27万元淘当年兑现。鼠⑤颠另外70暮％即63万周元作为备用见股东基金，忠累加3年则乡拥有189腹万元。这时剧成立一个新巩公司投资一闯个新产品，覆新人用18验9万元投资概，就可以拥草有股份，做足股东。文⑥详余此类推盏（形成一个雷不间断产生凳百万富翁的射机制）。膜良好的薪酬隙设计对于员处工的成长、丛留职、积极吼性有非常大欣的影响，应曲针对员工不岗满意的节点企来改善自身互的薪酬，但绕薪酬设计难筹解决的问题抓是必须增加茄成本。迫二、旁用事业和员柄工成长留住夸人才讯（一）原职业的重要晋性紫①跪职业是人规生存的根基限。恨②执职业是人曾发展和实现晒抱负的平台扎。赏③益人一生最母美好的时光那（20～6雁0岁）在职勺业领域度过仇。剖④混人一天最话美好的时光瞒（8点～5回点）在工作驶。斤⑤功职业是人宋生最重要的翠领域和最重训要的经历。尾（二）行职业生涯规惨划的作用障①凳帮助职工童选择一个最霞适宜发展的怎行业。载②千帮助职工趋驾驭职业生川涯发展的规溪律。央③违最终帮助惰职工取得人元生事业的成建功。岭职业生涯规旬划不仅仅是拿帮助个人成花长的一种手技段，而且逐宰渐成为有远钩见的组织机程构的关键性浩的战略资产纳。怒（三）踩事业成功要皇选对瘦“远职业锚棍”费1.来踏职业锚的目内容赔假职业锚是籍指一个人不念得不做出选尖择的时候，朗无论如何都棉不会放弃职液业中的至关坛重要的东西吹或价值观。稻职业锚包括专：燃①蓝自省的才煌干或能力。位②材兴趣、动怪机。皂③丘价值观、俊态度。托④莲需要满足润的形式。忠义2.丹余霍兰德职灭业倾向量表菜以霍兰德职业悔倾向量表将党职业锚分为正六类（如图刺9－1）：单①软现实型。清②鸭研究型。误③蛾艺术型。时④只传统型。辩⑤站企业家型多。轧⑥纵社会型。荣这几种类型傅又涉及很多抵具体的工作宪和行业（如疯表9－2）诸图9－1职汽业锚的6种回类型丘表9－2剥霍兰德职业附倾向量表患表9－2分为析：漆比如工程师咽、专业技术矛人员，挑选衣现实型得高宫分的人；财舱务人员，从姿C型当中挑狼选；公关人丸员，最好从狼S型当中挑践选；项目经来理人，最好纪从现实型、润社会型和企涨业家型都得季高分的人中仔来挑选会等剂。婆露霍兰德职业舍倾向量表应贞用领域：积①美帮助员工萝寻求一条成胞功的道路。庙②供测试员工挥的胜任力。帆③合帮助学生掘选择学校、狡专业以及毕馆业后选择企爪业。揉霞第十讲迹应对人才睡流失的具体覆对策（下）烂（四）把握催职业生涯规冻律，帮助员可工走向成功腔1.诱讨成长、幻想铃探索阶段（阔0社~菌21岁）撑此阶段要做麻的两件事：患第一，效仿陵某种职业。单第二，为进碰入某一职业随领域进行必仍要的学习。压儿时的幻想理会随着年龄桐的增长而改烟变。这2.进入工哥作世界阶段园兴主要是会狗写求职报告柄，争取第一港次求职成功寺。樱3.基础培篇训阶段纲本阶段面临制两个任务：霸第一，学会膨和培训师和蓬未来的同事衔们合作。嫂第二，接受役培训理论、慨理念、观点棍、工具和方严法。耗4.早期职魔业的正式成投员资格阶段俭柏面临三个弓问题：盟纤第一，接也受一件工作凳，品尝成功肢或失败的教讽训、过程、沿经验。歌赤第二，了供解公司的潜厚规则及文化盐，能够在企听业更好的生层存。螺罗第三，寻莫求导师和保棒护人，导师献的选择至关际重要。堵5.正式成峰员资格职业雄中期阶段弃牧这个阶段姨主要解决的晕问题是拓展遭业绩，扩展体自己的影响粱。落6.职业中腿期危机阶段魔（35~堡架45岁）绕嫂此阶段如它果因为事业到不成功而流山动，将失去挽现有的收益勾和利益。堪7.非领导姐者角色的职够业后期阶段扁8.处于领转导者角色的射职业后期阶泽段冬掏第7、8咬两个时期的狠最大特征是帽开始扩展自唱己的影响，省较少思考个酒人利益，开戴始为组织寻赤求和谋取利典益。抽9.衰退和哭离职阶段每退休对很多苏人来说是一握个痛苦的工灿作，人的一呜生中从20成—抱60岁都是版在职业领域粉中度过的，弓突然间退休糊会很不适应敲。10.退休跳（五）生命劳、家庭生活邪周期规律证职业锚选对运，且十步都君走对也不一升定成功。职刑业生涯规律治中与之并存续的是家庭和翁生命周期规总律，比如：俊依赖的孩子吹；向成年过拆渡；单身成斥人；已婚成恨人；子女幼赞年时期；子问女为青少年逆时；子女长向大成人时；捏成为祖父母击；分居，离亿异或丧偶等个情况。因此财，人力资源初工作者要会粥管人心，会列调节人的内别心世界。蚂三、总结经苹验、科学录享用窑挡从根本上留布住人才慨（一）欧分析录用的作历史资料认箩识问题软{案例}赌…辩某公司20茧00年录用农100名大崭学生，到2价005年有贞流动30人属，有70人骂依然在公司括工作，其中滨60人已成蜻为业务骨干纵。造分析录用历谋史资料飞①慨找出60孕个骨干的申晕请表格笨②仅对申请表躁格的各个项锄目进行统计焦③射分析统计旗结果欠④常找出相同阵项目出现的喜频率拼⑤咬按出现频淡次排队，找应出规律悬⑥抓依规律指先导录用工作出这就要求前封期要将表格烘设计好，比崖如申请表格舱中一共有1应00项，姓蹈名、年龄、顿籍贯、家庭妖出身、父母锄年龄、父母互兄弟姐妹几拨个，父母学详历和从事的稀专业、父母蛾何时出生等售，所有资源唐情况都列入搂其中，还有臂他本人，如锡血型、学历桂、专业、是月否做过学生传干部？一年寻读几本书等病，然后对这懂些表格进行蓝分析。潜统计分析录垫用的历史资细料演项目芝

批频次俊备注三1．在双亲假家庭长大佛59人倍

日2．学生干嫩部韵55人残

睬3．孝敬父锈母居60人短

贫4．英语水王平6级匪59人宽

钥5．喜欢听率音乐峰54人禾

阻6．大学时乘参加国社团棚58人歉

需7．每年读微10本书以勿上允59人猪

左8．已婚叛60人醋

粮（二）饱使用统计数鸭据