公务人员绩效考核管理制度

公务人员绩效管理制度大纲前言………7第一章绩效管理制度之内涵…………8第一节绩效管理之意义……………

8第二节绩效管理之实际内涵………

9一、绩效管理之相关理论…………

9二、绩效管理之内涵………………

12第二章外国公务人力绩效管理制度…14第一节英国…………16一、绩效薪酬制度…………………

17二、绩效考核制度…………………

一八三、绩效与升迁………20四、绩效与训练进修…………………22五、制度特色与功能分析……………23止第二节值沸美国耻……………犹……………提……………挑……摘25号一、绩效薪观酬制度倚……………怜……………屿…………扬25日二、绩效考偏核制度挎……………枝……………颜…………椅28掘三、绩效与汁升迁阵……………钥……………室……………盏30柔四、绩效与规训练进修荣……………醉……………诸………朋30壁五、制度特旨色与功能分围析本……………网……………宾…梅31惜谋第三节球新新加坡疗……………墙……………啄……………巩…去32敞一、绩效薪纸酬制度惭……………贞……………北………杜

33府元二、绩效考遥核制度兆……………捏……………踏………供

35食三、绩效与雷升迁摇……………港……………剧……………甲38醉望四、绩效与余训练进修付……………数……………胶………该39川五、制度特戒色与功能分歌析壶……………温……………拾…熟41忧第四节滨毒小结锐……………争……………的……………偏…谷

42皱孕一、考评前靠主管与部属间共同订定工北作绩效标准促……异42杂二、考评项五目具有弹性届……………旧……………贝……币42态三、考绩等及第合理歇……………螺……………杯…………堪43茎锡四、重视沟靠通与检讨浴……………往……………恒………轮43公五、重视绩烫效考核之发评展性功能忠……………教………昏43广六、结合绩剂效薪酬制度经……………再……………罢……组44闯第三章科俗我国民间企践业绩效管理券制度缘……………董………避44白第一节遇迟台湾塑料工周业股份有限肺公司侵……………层……滋

45卷一、绩效薪台酬制度谦……………牌……………惨……………娃45佩二、绩效考详核制度粗……………堆……………线……………载46杏三、绩效与腹升迁器……………漂……………茂……………欢…盏47轿惹四、绩效与件训练进修嗓……………盖……………撑…………复47匀第二节丧吹台湾国际商昌业机器股份群醒……………闭…仙47反戒一、绩效薪晋酬制度数……………险……………倚……………爬47邻二、高绩效速文化之绩效丝管理系统且……………尺…………袋48询柴三、绩效与耗升迁注……………怪……………挥……………朵…匆49易四、绩效与丧训练进修授……………漆……………夕…………贿49扬五、回馈制末度之建立湾……………患……………困…………思49驳第三节归贫国泰人寿股银份脾……………哀……………乱49守一、实施职化能薪制度蛛……………排……………严…………灭50云撑二、绩效考怎核制度叛……………凡……………警……………期51盈三、绩效与雷升迁（用人捧唯才之晋升垂制度）挑……………添52培尸四、绩效与护训练进修乞……………朵……………猜…………扭53柜五、多元沟幻通管道柏……………角……………寇……………范54翻岁第四节竞死台湾集成电其路制造股份质音……………举…鸟54

贸一、绩效薪持酬制纠……………厕……………关……………辰…贱55真叹二、绩效考帝核制度哀……………止……………枯……………丙56无三、绩效与搞升迁月……………棚……………树……………坟…慎58评曲四、绩效与絮训练进修迁……………厘……………除…………售59凉第五节河却中国钢铁股宪份毛……………扒…………坑59姥一、绩效薪慈酬制蛾……………腔……………辣……………县

59策二、绩效考神核制度承……………牌……………描…………街

60虎三、绩效与雾升迁乒……………倾……………旷……………广

63宇四、绩效与偏训练进修教……………替……………绑………良

63顾指第六节圣完小结怎……………衬……………丈……………宋……灾

64岔芝一、目标管誉理导向与着雨重员工未来见发展之绩效科考核制度傻……………恶……………府……………潮…………乌

64璃二、考核结恩果采「常态溪分配」模式湾分配等第刺…………榴65听三、重视员虾工自我评价田……………奴……………脑………字65兆盲四、定期检能讨与不定期炼回馈之评估伶谘商爱……………著…兰65烧五、主管人访员及员工之盏训练学习副……………乱…………腐66攻六、考核项私目弹性化包……………砍……………泛…………绪66狗七、灵活运经用考核结果隔……………铸……………勇………蒸66捉第四章帖土我国现行公悦务人力绩效局管理制度串……………令…掘68寻第一节很袖现况胆……………杏……………伯……………腿……良68偿屿一、考绩霉……………距……………坐……………旁………宴68菊二、待遇（值俸给）碍……………摇……………洪…………欲69锣岁三、奖金晋……………富……………雾……………讽………裕70译轻四、晋级升膀等俯……………约……………梅……………毙…狼73罗五、升迁国……………昼……………惜……………碎………红74夜垂六、训练进撕修痕……………授……………全……………买…劣74厅七、福利瞎……………便……………同……………朽………捡75果八、淘汰叼……………祥……………岭……………功………欠75爆贴第二节排专检讨叹……………幻……………撤……………打…络76

舌一、绩效薪其酬制度有待佣建立现……………写……………诸76帝户二、考绩制植度尚待改进席……………写……………米……五78疼欧三、绩效未削能结合升迁慎……………扇……………略……垦83皆乱四、绩效与旧训练进修脱喝节干……………耐……………电…追83夺仁第五章砌火我国公务人锣力绩效管理位制度之改进唯方向监………汉83某第一节骄齐改善考绩制仇度泥……………窝……………救……营85产肃一、平时考旺核刻……………虑……………须……………埋

85伯二、考绩比缘例艺……………价……………肺……………毕…坛89寺庙三、绩效考根核透明化弊……………乳……………北………逆91首四、灵活运胞用绩效考核大资料土……………溪……………例92亲第二节拘丛建构绩效待端遇制度胸……………驰……………薯94壮一、绩效导惧向之考绩制摇度与考绩文品化社……………姓…子94原二、吉厅替众驻苦弓……………张……………课……………断…………凤95翅腥三、提供非烈金钱性诱因追……………展……………东…血

95牢四、取消考约绩奖金、扩晋大绩效奖金慕发放额度荐………馋95毙五、强化减材俸权港……………渴……………盾……………慌96虚第三节枝延落实绩效奖拍金制度锁……………泥……………伞…逆96缝一、全面性赖实施水……………恒……………收……………种97鼠二、落实推敞动弹……………寨……………昌……………馆…融98洋三、奖金额省度扩大及增娘设非金钱性领奖赏赚……………艘99兆第四节熔晌结合绩效与段训练进修狡……………面…………佩99狡一、增加训谎练时数昂……………充……………蔬………促100蛾二、以组织摧需求为前提翁，兼顾个人剂利益腹…………会100痰三、以「使吊用者付费」它之精神，提担升训练效果识…符101掀四、建构政吨府与民间企绞业高阶人才蛇交流管道持……灭101澡五、主管人医员全面接受墨目标管理等徒训练课程缘……协101籍第五节屋天连结绩效考泻核与升任迁梳调冬……………熔……虚101答一、修正升初迁项目及计匪分标准，使爆合乎绩效导般向围…州102凯二、绩效考固核结果结合心快速升迁连……………谋………喇102花第六章贷晨结语旗……………树……………保……………送………蚊102催公务人力绩塞效管理制度前言深「政府再造授」是二十一梯世纪政府行酱政革新之主坝流，而绩效帽导向之公务绩人力资源管肾理，则是核痕心工程之一也。在「师法富民间企业，乖建立绩效为网主之学习型枣政府」前提宜下，公共部昂门应思考如辛何参酌订定揪政府机关施六政绩效与成担果评估办法哑、建构机关两考核评估指晃针、改革考波绩制度及实包施绩效奖金倚制度等作法蛾，以建立并滨强化政府绩贪效管理制度句，期能全面茅推动以「绩雾效」决定考槽绩、待遇，瓣让公务人员铲从绩效考核策之结果得到善成就感；以略绩效决定升吗迁、奖惩，怒发挥奖优汰识劣功能，并舅进而能以绩乡效来决定训敬练、培育，嘴以发掘公务箩人员之潜能学并补充公务涂人员之工作戒知能。班由于公务人洗力绩效管理卸在我国迄未模建立制度，移有关绩效管寿理事项仅散卷见于公务人轧员考绩法等贞相关人事法牙令中，既未帖有系统性之规整合建制，历本文在探讨真公务人力绩裤效管理时，佳爰以公务人剂员考绩制度削为主轴，再妹辅以相关人质事管理措施追之探讨；又邀囿于我国公治务人员进用棵管道，主要刘系以国家考绞试方式甄补装人才，与民喊间企业或其期它国家之人努员进用方式盾，存有很大锋之差异，因解此，本文拟颂不就人力甄宿补部分进行寨阐述。却以下本人谨残就个人多年慌来在考试院尾及行政院人椅事行政局服寨务之经验，蕉针对公务人愉力绩效管理亩提出个人看宪法，并不代果表考试院之素政策意见，永也先在此向摆与会各位女哄士、先生先蛾行提出说明承。创第一章犯佩绩效管理制泛度之内涵盼第一节垫换绩效管理之晒意义饭自一九七窑○借年代起，英效美等先进国小家之行政改蚁革，即朝向酒所谓之「新罢行政管理」例方向前进，惩依国内学者虏之论述，新卵行政管理学异派之要素有前：一、师法义民间企业之号管理实务与狼技术；二、悄是一种手段凭，企图将官样僚、权威之贞作风及消极额性之政治体具，转换成有倾效率、响应眨性及顾客导谱向之新治理术典范。传统仍之官僚政治机强调依法行寨政，其课责成机制之建立三乃建立在对瓣于法规制度级之遵守；近篮年来行政改伴革却强调对然顾客之重视宪，也就是顾颂客导向，强罪调对组织绩芬效之重视。却因此，绩效除管理就成为瞧各国政府再友造中最主要隆之目标。而滚在一九九九拍年美国公共纠部门实务工首作者及学者演于「枣杨稳」研讨公共阵部门未来所岗面对之挑战卫，获得四项挺共识，其中妄二项分别为恋：一、政府典之人力资源置（人力资本尊）必须加以舞珍视，并应锄审慎地培育命、发展之；切二、绩效犯―登高度绩效西―特必须成为生盐活方式，以于及联邦政府缺服务文化之贸关键部分。述此次研讨会护具体彰显现侍代政府管理予之重要内涵浴：重视公务换人员附加价参值之增加，嗽以及重视绩靠效文化之养感成慧（注斧1犬）忌。至此「绩猴效管理」成享为现代公共春行政重要课加题之一。学翁界对绩效管缸理虽定义不粘一，但部分艳学者则将公斯共部门绩效昂界定为：为们了成果而管怖理之公共方虹案。公共部惕门管理阶层长依据法规，钢运用公共资铸源，以确保沃公共方案能笋够符合公众霉之目标与期侮望。也就是旧投入最少、泼获得最多，嗓并须提供正补确之服务。住而公共部门嫂之绩效，则倡有赖公务人店力绩效管理盛制度予以落向实。纤第二节李鲜绩效管理之覆实际内涵避民间企业之然绩效管理大律多以生产力愚表示，偏重猜效率；公务午人力之绩效餐衡量则属多凡面向，包括姿效率、效能雄、经济以及忙公平（察4繁）等效标。豆而公务人力冻绩效管理之漏真义可大分推为三面向：皱一、偏重公胡务人员之产此出与成果，浸即着重绩效屿衡量方法与械技术之精进晌；二、偏重干绩效行为与湖绩效过程，旗着重公务人原员激励行为兔之型塑与增养强；三、从盏整体之观点拔分析，主张兼绩效管理应偏包括后果（川结果革/员输出）、行淹为（过程）墙以及适当之懂绩效考核制很度。一完整资之绩效计画央应系行为、桂成果与附加狼价值等三个沸依赖变量相汪互影响之聚靠合体吩（注平2净）魔。简一、绩效管样理制度之相远关理论像有关绩效管牙理之相关理泻论，可大略茫分为三类扎（注悟3推）盟：组浩（一）第一迅类理论探讨等人类需求内茶涵：包括施之需求层次氧理论及五之双因理论校。溜传将人类需求洪分为五个层染次，主张基技本需求满足倘后，才能追利求更高层次智之满足；羽简化需求内栽容，提出激姻励因素与保挖健因素，主后张缺乏保健雷因素无法使匆员工有所行芝动，但保健汇因素只能使煌员工维持一倾定之工作水径准，必须加下上激励措施葬才能使绩效臣提升。此理啦论提示雇主毫必须在设定裁能充分满足危员工基本需纳求之薪俸外以，提供激励状因素，使员饼工追求更高岭层次之满足擦。竭软（二）第二耳类理论强调长个人行动与陆结果之关系督：包括预期海理论、学习谜强化理论、罪平等理论、畏目标设定理坛论。诵1.等预期理论：娱预期理论主燕要由题所提出，主坝张员工是否滚采取某项行武动，是由三涝项预期因素货所决定。首川先是员工对具工作所须付衬出努力之认跨知与判断，醒其次是对于多绩效与员工收贡献间之信绘念，最后则娃是这些绩效方对于员工之呜价值，若员轧工对这三者趣当中任何一智项考虑有所津质疑，将失堤去动机来达马成团体任务辣。冶蚕2.筛学习强化理黑论：学习强互化理论是由毅从控制实验救所提出，并悼由牙及聪等学者，将茫其由实验室葛应用到职场棋。此理论认眼为任何行为床将由其结果烟所决定，当务员工之酬劳此取决于员工骆之工作绩效的时，酬劳增换加将提高员蜓工绩效，因钥此清楚地定牌义员工行为锤，缩小报酬护与行动间之员时间差距（污快赏快罚）叫，都将强化莲行动与报酬醋间之关系。滴赵3.袜公平理论：裳公平理论是才由业提出，该理字论认为雇主冶和员工之间卸是一种交换杯关系，雇主垦提供各种报寸酬，员工提贴供相对之工喜作绩效和人牙力资源，当懂员工认为报菊酬与其贡献附大致成比例对时，员工将绩对其交换关寄系感到满足迎。除了比较蛛个人绩效与进个人贡献比碍例关系之外晃，员工也会攀和同一组织惊其它人或不舞同组织成员及做比较，并昨依据其个人嘴所认知之公主平情况调整纹其个人绩效前投入，以达百到个人认知页平衡。屠4.兰目标设定理似论：此理论盟由脉提出。根据职此一理论，免当组织目标走明确、具挑隶战性并能为蕉员工接受时禽，员工绩效由最容易被激肆励。因此绩棵效待遇得以牙创造对团体落目标之认同希，促进更远各大目标之设场定，以及更仁多不同目标吹之追求。缓业（三）第三范类理论与经女济方面理论仇相关，焦点慈集中在成本头分析：首先首是边际效益部生产力理论捡，主张雇主枯为了降低其谎生产成本，袭以利市场竞庄争，必须按许照员工边际喜生产力给与兰报酬，因此默，员工必须某选择一个组往织，在这个副组织中，员陡工能发挥才铜能，并达到躁比在其它组破织更大之边这际生产力。夹此一理论假钉定员工之边碰际生产力可览以仔细计算灰；另一重视混成本分析之少理论为由袭提出之非正嫩式契约理论承，此一理论斥驳斥边际效或益生产力理俘论所持成本乏及绩效都得种以精确计算胁之说法，主遭张雇主不应功一体适用地正支付员工同肤样之薪水，欲因为支付生愿产力较差员恋工同样薪水霞，将导致成露本增加。另宅外，该理论孟也主张有一再些外在性，燥非员工能控售制之因素，鬼也会影响员孤工之生产力易，雇主有必宪要针对这些缩因素，与员监工共同订定榴契约，而契给约中对员工旁绩效与待遇施间之关系，毕应有明确规孤定，以降低犯成本。然掌以上各种理指论均分别提棋供绩效管理彼之理论基础刑，并从而衍烂生种种绩效六管理之激励堵诱因制度设句计与绩效评快估指针之提董供。制二、绩效管果理之内涵：古拆绩效管理之辰重点有二：养一为绩效指党针；二为绩发效评量方法萝或技巧。三（一）绩效替管理之指针杏：间相较于民间烈企业绩效衡您量指针为市浅场占有率、抛利润及收入寿等数量指针宣；公共部门劳绩效指针则葱偏向质之评匙量。自一九适八忽○堡年代绩效衡忧量指针即置亡于三谣：一、经济勺（朝）：通常系亮以成本、预君算及公务人糟员总数加以滋评估；二、系效率（坟）：系计算肢输入稿/告输出之比值夜；三、效能稀（浙）：指产出埋符合组织之蜡需求程度；提自一九九冶○油年代绩效评搁量重点加入浆公平（诸），成为四损；又加入民还众满意程度旱，使得公共岁部门绩效指或针之质化更装为突显，绩绘效评量之难沉度也越提高库。淘（二）绩效秆评量之方法建：展读平衡计分卡晕（粪港）则绩效管理必钩须兼顾行为俭、成果及附客加价值等面旅向。近年来届发展出如平杰衡计分卡，孕系提供一全模面性衡量绩背效之架构，乒除了财务面院，另还包括排顾客面、内俘部流程以及糕学习与发展剪等面向。平仓衡计分卡系鼓为将组织目真标具体转化鉴为行动，以零创造组织竞练争优势；其的以四个面向耐之连结，将幼组织之愿景婶与策略转换暂成目标与绩浴效量度，协掌助组织「聚停焦」（嫩），并整合任（俊）有限资源昼，有效协助画组织目标之粱达成。其流拔程为：温1.膊转化愿景：惕组织成员建孤立组织愿景罚之共识，并党以整合之目世标长期推动系愿景之完成年。割2.裳沟通与连结挽：在组织中副进行向上及饼向下沟通，慨以期将组织蛙目标与个人喷目标连结，伞使组织目标荡、部门目标垂与个人目标似趋于一致。库3.傻规划与设定膝指针：整合损组织业务目对标与财务计垂画，透过平现衡计分卡之验指针设定，铺决定资源分冒配与优先级寸，以达成组蔬织整体目标碗。登4.盐回馈与学习苏：建立回馈现与学习机制绝，以协助组利织修正目标怨，使组织目顿标更具可行笛性。萌在私人企业作，因必须恪匠守成本效益但之底线，绩拌效管理可视级为是一种技目术程序；然腾而在公共部泰门则受到强卷烈之政治及础社会压力，做又须于固定络预算下运作经，各部门间婆彼此竞争有堵限资源；加扫以公共部门打之使命，有拦时亦须关注灿弱势顾客利纺益之维护，盏而非仅基于蝇成本效益之粥考量，此为朴公共部门绩株效目标难以恒衡量之本质押，也是公共渔部门绩效管尸理难以落实裂之主要原因朋。柿第二章批绝外国公务人叉力绩效管理含制度朋公共部门绩喷效导向之人协力资源管理亿，其最主要喷目的系在于栽促使政府各锦部门提升服西务绩效。期挖使公务人员岔经由高绩效组之激励，而颜能达成上级拖所交付之组仇织目标。其脸所包括之具蹈体目标应为椒（注葛4固）队：崖1.零有效之甄选兵与用人程序茎（选出具有来高绩效特质塌之公务人员荐）；董2.涨提供必要之肥教育与训练俯，包括管理读发展、领导肆训练等，以绵协助公务人役员建立绩效仅管理必要之跪技巧及态度宰；锹3.里建构完善之咐激励及诱因楼系统，以激猛发高效能；韵4.菌适才适所，帐以促使公务朽人员得以发嗓展潜能（包端括工作轮调烦）；馋5.塔激励管理者像之领导行为但；拾6.刑以工作绩效驰作为考核基亿础；拴7.往对于高绩效卫者，给予物幼质或非物质送报酬；逃8.似注重员工之蝇生涯发展。闸而其中绩效杆高低，则必邪须考量员工衣个人之工作低能力与意愿残。可以下图较表示：澡薪能力柏粒征净夏膊驰太敲意愿判而「经济合姓作与发展组哈织」（干蛛糕隔租别，简称拒）则认为绩邻效导向管理怪应具有以下浪各项要素五（注壤5迫）棵：赌1.跌绩效协议：滑由政府各部钥门与员工就区绩效目标、逮绩效指针等狡进行协商后翼，载明于双窄方协议中。磨2.算绩效考核：嘉每年至少办隔理一次绩效鹅考核并应予捕以回馈；且狭绩效考核并硬应与绩效协划议紧密结合研。绩效考核泪结果并应与垒员工进行沟迫通，并运用吊以修正绩效从目标或给予逆相称之奖、言惩。价3.微实施绩效薪逮酬制度：大劫部分之要国家近年来轻纷纷引进绩且效薪酬制度令，以作为绩慰效管理之有训效工具。运魄用绩效薪酬法制度有助于凶激励具高绩叼效员工之士厦气。转有关公务人郊力资源管理惯制度，除应惭有人事制度盛之绩效导向勿建构外，尚羡须包括人力晓甄补（即考当选）部分。肆惟因我国系移采国家考试遭为主要进用梢政府机关所献需人力之方构式，与其它捐国家之进用没方式不同；束因此，本文宁拟不就考选全进用方式予粒以探讨，而夹仅着眼于人摸事管理法制芹之绩效化。踪以下谨举英刺国、美国及轮新加坡三国满之公务人力乳绩效管理制两度之作法，撑来帮助吾人白了解先进国君家之公务人六力绩效管理轧之发展方向询。喇第一节除暖英国婚（注爷6略）版英国政府为振了提高政府喇机关之服务虹绩效，推动市三项改革计拿画：阵1.熔政府现代化凤（白拖）、雄2.南文官改革、昨3.泼公共服务协守议书（啦府蓄），英国政拥府公务人力花资源管理趋爬向绩效化。勾至英国政府治之公务人力正绩效管理制功度之特色，眨分述如下：春一、绩效薪廉酬制度本（一）绩效艰待遇制度：注早在一九八质七年英国政谈府就针对第虹二级与第三课级高级文官曲，实施功绩饶俸与奖金制浪。其中薪资锤结构有二部旋分：一为职祥位基本薪（觉狐），指该文萍官基本薪等岭级，二为依驻功绩等级（贤浊）区分之绩贤效俸，系依炒据不同之绩获效等级给与亮不同之绩效狐薪等级；其盆后经数次修留正，现行薪四俸计画系于喝二佣○○举一年四月实姐施感征扔奉。依据该计胞画之规定，地英国高级文异官薪俸表共柱分为九个等仆级，每一等洪级都有最高拌与最低薪资线，差距约为舅二万至三万直英镑之间，上其薪级之晋响升，系以绩笋效为度；如逗具良好绩效熟（强眠）者，十年笔内薪俸可核舒发至该等级祥之缎80遭％；绩效杰追出（碍熄）者，则可累在五或六年桑内核发至该寒等级之最高叹薪资。目前堤约可70陶％英国高级元文官薪俸约巾在第一与第弃二级薪俸等取级间，其薪疗俸之平均增醉长率约为吃2.9争％。晒（二）绩效济奖金：蜡除了绩效薪编酬制度外，秆根据文官待蜜遇评审委员促会（编）建议，各炼部会尚得依厦据文官之工眯作绩效给与妖不同比例之朵绩效奖金，惭其大略情形括如下：芝1.崖实施对象：首主要是适用蜻于第三级至筋第七级文官续，部长与次绵长（第二级穴）则排除于胖适用范围之庆外；萝2.楚绩效奖金金群额：最低额悦为五百英镑亚，但无最高充额度之限制森；实务上却璃多不超过本赌薪之介10必％。兹以下门表说明绩效愤奖金比例分舌配及发放比诞例浮（注婆8辞）祖：优潜唇锁贸喇兆体考核等第晃分配状况忍奖金额度恼杰出饲5蠢％牺8.2联－耕11.0鹊％糖甚佳区一五贼－残20腰％唇5.6委－铲8.1择％率良好根

60仗－医70昼％陵2.9延－训5.5唤％督普通夹

5灰－杆一五债％朱0慧－逗2.8味％毫3.丙奖金发放比秧例：以每一殊单位人数之债20嫌％人员可以例获得。航二、绩效考健核制度：在（一）适用踩对象与具体肃项目内容：苹1.宪适用对象：溉A办表（又称为璃甲种考评报闪告表）：适衰用于书记官蜘以上、副司领、处长以下谷之文官；动B铸表（又称为伶乙种考评报魄告表），适宴用于助理书梢记官职级以记下之人员。乒2.业项目与内容止，说明如下葬考队帮评献痒表轧一缴

妄般羊

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疏目狡

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叶务泊

粮项阳

违目菠A灯表（适用于李书记官以上腥、副司、处精长以下之文偷官）彼1.伐受考者姓名寇2.谣受考评期间女3.尼现任职级争4.由到职日期脉5.磨最高学历搁6.理专门职业及丢技术资格霞1.兔工作说明算2.该评估工作表续现宵3.监受考者能力色分析评估杯4.诞训练需求辨5.引未来任用及象晋升可能性驼6.顽综合考评劈7.景覆评者考评驻报告船B控表（适用于央助理书记官盟职级以下之观人员）某区分终A盛表与削B士表之主要目吧的，主要系碌为针对不同盆职级之工作爆人员进行考宿评，其中搁A虚表较为重视野受考者之管怒理及发展潜任能；而冰B馆表内容虽与细A蚀表相似，主底要差异在于鲜评估影响工棋作之特殊因作素有所不同接。蚀（二）考评免之办理：膊英国现行公牧务人员之个珠人考评，系们由业务部门股主管实施，例每年至少办深理一次，主洪管于评核分馅数及等第后摘，应与员工缎进行个人绩挣效面谈。大蛛多数之评语厕系经过面谈原后决定，并完以员工绩效讲考评结果作更为训练发展院计画之基础掀。达（三）等第育：霞当各部会综俩合考评员工蜂工作绩效时普，按工作之锦绩效区分为悔杰出、甚佳直、良好、普就通、欠佳五霜个评估等第掠。前三级为东合格（亦称植为高绩效者厘）；后二级中则为不合格窜（亦称为低忍绩效者）。滚（四）绩效岸考核结果与躺绩效奖金发输放之连结：梢1.头个人绩效部腹分：由于英科国系采绩效榜报酬制度，烦已经将「绩厉效」与「薪莫酬奖励」二井者直接连结栏。纵使绩效边报酬制度之妥实施细则，鹅各部会与执痛行机关间有乔所不同，但变都由部会首呀长决定「绩误效俸」，凡边属于高绩效枣者（杰出、申甚佳、良好碰），获得绩氧效奖金；属史于低绩效者脂（普通、欠待佳），则维松持原薪但无欺奖金，未来号更有可能研誉究予以减薪招。侵2.键团体绩效部碰分：英国除厦个人绩效奖乎金外，尚有朱团体绩效之币奖励制度，尊多数奖金是兰发给公务人逢员个人绩效忘奖金，但仍超有部分系采规团体绩效奖别金发放，发靠给机关内除依「低绩效者哨」以外之公拼务人员，以况鼓励团体成耳员努力达成体组织目标。隐而此类奖金炒之发放，系毯采按一定数修额或薪俸之匪一定比率发炉给。掘三、绩效与匙升迁扁自一八五四则年起，英国突文官之升迁捡即要求以功厦绩为基础，龄又依英国文泳官委员会之纹甄补法典规萌定，所有升挂迁候选人应姻对出缺职务秃相关讯息取疤得须有相同嫩之机会与管唯道，升迁决哑策过程之每呜一阶段须以涉功绩为主要条考量、升迁确标准则一体禁适用。另以恋英国文官之错职务结构，谜因晋用体系披不同而有差予异，一般晋史用体系自「狠助理书记官艇」至「常务浇次长」共有辆十二阶层；慈而快速晋用衰体系则直接裙由大学毕业族生挑选或现笋职公务人员握具有二年工预作经验经测危验合格者优须先列入升迁论候选人名册页，则缩短为索十个阶层。勉英国文官欲窝取得升迁资伴格，首需具雨备一定年资爬方得列入「拥升迁范围」最名单内，再殿由升迁委员尿会就名单上孤人员进行面疫谈，再根据杠其应付面试炕之能力与其角历年绩效考震核结果，作锅为升迁与否撤之建议；若名列入名单人艇员过多时，棵则依据其历饭年绩效考核狂结果先予筛倦选后再进行卧面试。又英遮国文官之升轻迁途径有以雁下二种：扰（一）快速闪晋升途径：汇新进人员经逢过考试后以庸行政见习官词进用，经考息核后具有发座展潜力者，削即列入培育犯计画，优先喇予以升迁。进大学毕业通腹过考试之行号政见习官与妇具有大学学概历或任职两帅年以上经历庸之现职执行隶官多经由此诱一途径。行捏政见习官在旨为期两年至维四年见习期朝间，应接受业个别指导，夏并至文官学失院接受四至残五个月之训悼练，最后再围予以考核，吴视其才能与帆工作绩效决坐定升迁；另效一部分则是小来自外界之升科长级候选商人，需具有胶曾于事业机钱构或商务机叮构职位或曾爽于大学及其伍它专业领域贯服务过之资羽历。至于甄脂选方式，则纹系采经由文画官甄审委员拍会及决选委右员会测验与丘面谈够（注拒9寇）条。印（二）一般竖晋升途径：目文官体系中槐大部分文官疼多循序晋升是，以其年资风、考绩来决违定升迁之优悟先级。英国撞文官考绩之餐评定则是主师管在评定考缎绩时，应先烈征询受考核叛者意见，作较成纪录。考替绩评核结果惩显示受考者宫升迁之可能霸性，主管考旧核其工作绩牢效，同时亦难决定其下一挑拟任职务，摇适时擢升。雄因此，考绩裤成为人才培加育指针之一揉，考绩与升吐迁之间关系贤相当密切。队英国针对文渗官进行考核赚时，系希望慨透过考绩等鄙第来显示受险考评者是否睛适合现职、悔职务是否须刚调整、未来样是否具有潜佣能得以升迁垮至更高层级登之职务等。杨其中年资虽惜也是影响文极官能否晋升贿之因素，惟枕在快速升迁哈体系中，仅慰有科长级以哨下文官之晋上升才将年资捉纳入考量。脑四、绩效与杆训练进修述英国主要之谢公务培训机蓄关为文官学抓院。英国政乐府认为公务肤人员进入政矮府后，为能托有效提升其屠服务效率并蛛使其持续发禁挥特质，于厘一九九六年五七月公布文狮官训练白皮期书，又称为关串法，激活各部羡门致力于文层官之人力投舅资。现行英漏国文官于进盐入政府体系顿后，即必须争依据个人知辟识、能力、宵兴趣、专长垫、技术等自贩行评估，并蹦拟订个人发刚展及训练之委生涯发展计玉画，再依计泰画参加训练骨。因此，目浅前英国文官叫学院所开设贿之课程多趋轧向商业化，围针对机关或轰文官个人之踪需要而开设写不同之训练愉课程，要求氧所有课程均索属实用且及羊时性。且要吃求文官于接危受训练后，殖必须学习到酱工作场所所挺需之知识、绿技术与能力却。针对文官略个人发展提猴供各种不同员课程，是现趣行英国文官腔训练之主要肌特色。术英国文官学舟院系准自主谷行政机关，之参训者需视泽课程程度及冻受训时间长钞短自行支付脚费用（实则弦系由受训人滔员之机关编牢列预算支付饱）。而所提仰供之课程有劣以下五种：胳（一）针对溪需接受行政易管理训练之谅科技人员所宗提供之训练乏课程；骆（二）针对吴财经或社会豆行政部门工齿作之新进大胞学毕业生身鸭分行政见习恰官提供之训镜练课程。晌（三）针对脖即将晋升之康高层管理职踪组之人员提剩供管理课程饭。皮（四）提供珍最近管理技列术之训练课淋程。浇（五）对未絮具大学毕业丹之优秀现职惜人才，提供元训练课程，月以使其能与颈大学毕业者转竞争。充另自一九八读一年起，文赛官学院更采稠取不同学程骆（啊）方式之训岩练课程，由批受训学员自镇行选择有利蓬其当前工作限之学程，进懂行学习。其游中并规定文乌官核心能力翅，包括：

燃个人特质术主动性与责组任感覆应变能力与摩创造性日韧性扮智识技巧针分析能力与肿判断力闹专长与技能哨人际技巧胶与人相处嘱团队合作之美能力艘影响力、感将染力索沟通与表达丑能力互管理技巧爪人力资源管粘理械流程与资源对管理协顾客导向巷沟通技巧烛写作沟通剪口语沟通殃五、制度特技色及功能分血析坡有关英国公班务人员绩效觉管理制度之应特色，约有南下列数项：期（一）考评册表分为乳A妨、彩B许两种，显示拳出重视不同储层级公务人宵员之工作特既殊性，而各雄部会亦可再醉依机关业务恶性质之不同此，调整考评个表之细目，娇以增加绩效凝评量之效度墙与信度。矮（二）着重耻公务人员发堆展潜能之评旨鉴，灵活运除用各项考评逝结果，作为划未来人事运还用措施之依急据。广（三）绩效策考核透明化注：主管对于狼部属工作绩焦效进行综合缘评估后，仍鉴会主动与员糠工进行绩效稳面谈，共同斜讨论评估之专结果与改进鞭工作绩效之捞方法，以落毙实绩效考核冶之真正目的稀。幸（四）实施斧绩效报酬制限度：重视绩枝效与报酬之忙关联性，不招再采取固定不之奖励标准待，而得视员明工表现决定由薪俸水准，群使工作绩效封较高者能获糠得较高之报习酬，得以发托挥激励之功扭效。洋（五）拔擢桶优秀人才：德除了对表现示优良员工给否予绩效奖金奸外，英国绩殿效管理制度挑另一个重点逗即在于灵活朗运用绩效考匀核结果，拔择擢优秀人才绝。在评估升拦迁可能性与羡发展潜能后锣，适合升迁踩者，即加以足培训，予以狠晋升；对于现不适任现职蛛者，则调整鸦职务或加强健训练，使公蛮务人员绩效他考核与训练震、发展能有胜效结合，以此发挥绩效考副核之发展性绝功能。辣第二节利差美国卸（注绞10唇）贷美国系一个虫勇于实施绩误效薪酬制度尼之国家，联起邦政府、州翅政府，甚至疾于地方政府施各部门都有底政府机关实评施不同形式协之绩效待遇孔制度，是以妖授权方式办谷理。历为了改善政笨府绩效，小纯布什总统上更任后提出有帐关绩效管理餐议题之五项窄目标茂（注处11裁）禁：违1.裹改善人力资锻源之策略管想理。衔2.无推行电子化宿政府。巧3.坐鼓励公私部敢门竞争，并阳对于能提供俊更有效率、马效能及更有络竞争力价格播之机关部门辆给予奖励。翁4.表改善财务绩锁效。储5.亭预算与绩效芝结合。面有关美国政集府绩效管理陷之主要内容如如下：献一、绩效薪伍酬制度掩（一）绩效弃待遇：炼如上所述，彻美国从联邦询政府、州政蒙府、地方政赖府，各部门没政府机关都忽实施不同形兵式之绩效薪欲酬制度，其斤中以小额现狡金奖励（索堵酿）、功绩俸挤、奖金、生叠产力利润分享享计画（哲溪邻裕）等方式最旗为常见。其阴实施之基本屡精神旨在希股望透过更具诱诱因之绩效溉相关待遇，始以提高工作夏效率，进一尝步提升工作驶品质兰（注码12躁）切。炊目前美国薪野俸系统分为学公务人员总巨俸给、外交今人员俸给及京医师俸给等辛三类，其中鸽以公务人员裤总俸给表（陕），系多数歪白领阶级公居务人员总俸割给表之主要絮依据。根据眠美国联邦政项府之规定，世该俸表系以织工作困难度晒、职责及绩吩效表现区分锁为十五等级记（街），每一等沾级又分为十膏个不同之薪孟俸级距（前）；其中每掉一等级之第诵一、二、三牛薪俸级距必茄须是服务该液机关满肥52础周以上者，敢方能评定；规满皮104更周者则可晋侄级至四、五殃、六薪俸级档距；统一五8垦周后则晋级曾七、八、九身薪俸级距。俯晋薪俸级距剧之门槛为绩盖效考核等第甲为「尚可」蚂（迫星）；但如可喷取得「高品抱质绩效水准用」则更可跳伐（薪俸）级天距晋级。召另外为使不鞭同机关公务滚人员之待遇爬有所不同，在亦授权各机郑关得就特殊腊职位订定特那殊待遇规定嫌，以吸引优灶秀人才进入膛政府机关服惨务，同时亦缝授权各机关第自行设定个娱人与团体绩似效之衡量指察针，并与绩碗效薪俸相互茄结合，而其弹评比指针之持设计理念为夕：具市场竞摊争性（掘）、发展性吨（拒）与绩效（废），希望能馒经由全面性或实施绩效导师向之待遇制欠度，以建立精高绩效之政俊府。际（二）绩效野奖金制度：戏依据美国人胜事管理局之猪规定，公务完人员可领取既奖金有以下环三类：康1.烈绩效基础奖衰金：贼凡是绩效评茫比结果是「摇非常称职」暂或同等级者秒，可以领取捧绩效奖金。苏奖金发放额伍度由机关首角长决定，其弯金额原则上行不得超过基帮本薪之递10拔％；但如机习关首长认为胡该位员工表毫现非常优秀煌，亦可以发酬给该上限之惑现金加上等碎值之现金券目（躁训），换言之吓，领取奖金求总额以不超替过基本薪劈20惯％为限。此复项绩效基础辫奖金系一次粗发放（酬宁），不能视迷为公务人员撤基本薪之一糊部分；如有炎争议，亦不怪得作为争讼唉标的。坛2.地非现金诱因吧奖励（水岛）：怨此系授权各恳机关对于表哀现杰出之员率工给予现金撤奖励以外之领奖励措施，怒一般多以休级假奖励之，育该休假时数株不计入月薪计或离职给付棍之扣抵，属厕于额外奖励陡。损3.驾总统奖（胡戒）：膜宵另外针对绩吸优高级文官严之奖励，另奉设有总统奖聋（啊踪），具体作辫法为：每年涝由各机关推桑荐表现卓越钳（街）之高级文剂官（但不得阁超过当年度卖该机关所有刑文官之镜5赛％）或杰出忘（驶）文官（不敏得超过当年纵度该机关所塔有文官之肆1顾％）送人事测管理局，由娘该局进行严慎格评审，将帝最后结果呈搁请总统公布称，并且给与悼奖金鼓励。套卓越高级文显官可获得其客基本薪之吼20果％之一次奖兽金；杰出者叼更可获得其盖基本薪烈35抖％之一次奖哄金。百二、绩效考电核制度只为贯彻功绩君制绩效管理高制度之精神烟，美国人事倾管理局设定躬以下标准：这1.湿确立客观考可评标准，以撒提高绩效考洞核之公正、扣客观性；熄2.尘明白揭示工搁作之「绩效北标准」与「丰关键因素」缠；豆3.搭订定绩效标当准，以办理相绩效考核；价4.律绩优人员应华给予奖励；锈5.恐绩效不佳者蓬予以辅导改通进；针6.氧协助改进一屿次无效者，淋应予调任、地降级或免职阴。零当前美国政狠府对公务人宅员之绩效考瞒核系依据机恭关策略及绩窗效目标，决问定每一绩效朗计画及其工笋作项目之绩健效目标后，忙再发展绩效计标准之衡量鸣方法。而其与中对于公务离人员之绩效来考核主要系镰依据「关键诱因素」（娇同）、「非关晶键因素」（哪缸）与「附加雹绩效因素」车（镇假岔）予以考评麻（注额一三村）傲。惕在绩效管理色原则下，各役机关办理绩洗效考核之作拨法及内容如版下：想辽（一）确立策绩效考核制具度：脏各机关应先勺拟定本机关征之整体性绩胳效管理政策麻及标准，再况循该政策及赚标准设计下屿列各项实际氏实施之绩效狼管理及评估扒内容。造1.颂设定员工个区人绩效计画漂书。罪2.叹明订绩效管甘理制度所适尚用之对象。篮3.堵说明所实施卡之绩效管理径制度内容。义4.芹机关内各项搅绩效目标设腐立程序与标笔准。祝5.涛要求绩效考愈核计画需遵刊循法令规定脖。统6.体鼓励员工参饼与绩效管理盏制度与个人糟绩效计画书吉之制订与执凳行。势（二）办理粥绩效管理：食当各机关在央关键因素订狐定后，绩效辨考核即可以扛此作为依据青，所以在各粱年度开始时偶，主管即应匀对部属之工岁作表现予以坝考核记录。驻平时考核一流年分四次办胀理，每三个内月一次，第驻四次并入年映度考绩办理请。考核后并让由主管填具誓考核纪录表蜻，交由部属盛签名；如部奇属拒绝签名锹，应予以加否注，并且陈侵报上一级主稍管。林年度考核办痕理完成后，叠应填具年度召考核表，内色含评定等级却及对考核结踏果之运用建答议，并与部仪属进行沟通前面谈，以使始受考核者能川明白其在主迫管心目中之冒工作优点与雾缺失，使受惯考核者有机活会提供改进表意见，并共童同商讨面对姥考核结果拟惑采取之行动倍。即（三）考绩存等第：若考绩等第分泪为五等，分赔别是「杰出偷」（我）、「非常涉称职」（汽搁壮）、「完全亩称职」（黑廉）、「尚可典」（失翁）、「不及差格」（停）。前三级寿等第，需作户明确叙述，产必要时并应亮举若干实例闷。考评等第源如系前三级伍，可获得晋渡俸；如为后险二级等第，场则考虑予以改训练或重新设指派工作。伯且依规定，测唯有当一个估或多个关键爸性工作面向竿被评定为「建不及格」时共，年终考绩贸方可予以考必列不及格。式（四）考绩仔结果之运用侦：他对工作绩效旧评估结果之先运用方式，攻包括同职等徐内之晋俸、扯职级晋升、也功绩俸加俸鱼、特殊成就炕奖赏、升迁基、平调、降殖调、解职、茎受训等，亦合为裁员考虑星之依据。辫三、绩效与朋升迁适美国公务人具员升迁向以对「功绩」为译主要依据，哄亦即绩效考弓评等第对其询升迁至关重央要，其中如利绩效考核等故第被评为「钥杰出」（列）者，则可茄跳薪俸级距保晋升。光四、绩效与醉训练进修毕依据美国政未府联邦法典右第五编第四恳十一章规定假，「训练」宰指为能改善岛个人与组织它绩效，并协坝助达成机关握职掌与绩效聚目标，就科央学、专业、抛技术、机械读、文书、庶啊务、贸易、丽财政、行政嚼或其它工作缠领域面向，筋办理提供及范指派公务人华员参加有规哲划性、完整有性与协调性贺的方案，学孩科、课程、示专门主题或逼例行性教学待或教育之过题程。又依据放联邦法典第愉四一字○险三条之规定馅，有关训练熔方案之设立丘如下：障（一）为经瞎由改善公务档人员与组织恼绩效，从而椅协助达成机夸关法定职掌满与绩效目标锦，各机关首榆长应依本章浇相关规定，许设立、营运祥、维持及评缴估经由政府闭设施与非政瘦府设施提供悦给机关公务跌人员之一项渴或多项训练咏方案。圾（二）机关劳可为机关内缎欲转任其它羊机关任职之未公务人员施系予训练，只背要机关首长狱认为此举系犹符合政府之峡利益。修（三）机关喝首长应考量经下列标准扔﹐咳选派公务人锡员参加训练雨：区1.嚼该公务人员倡现有可应用斗于新职位之玉技能、知识听与能力之程子度；巩2.怎该公务人员慰学习技能和抹获取新职位腿必备之知识丹与能力之潜孩力；莫3.行该项训练对笨政府可产生夹之效益。橡又近来美国蚕政府鉴于公钢务人员之工抹作性质之多似样性，如欲红强制规划一三举国通用之望训练进修计蜂画恐有实际碑困难，近期旬又提出「个报人学习帐户榴领航方案」咬（迎赖摄腿）茎（注阀14弟）茅，简称砍。提供参与筒者获得二十彼小时之公假涛参与训练与缓发展活动；窃其目的在于谋鼓励并充实茄公务人员取惕得训练机会轿；二十小时闻课程并不包图括与工作相缓关之在职训碗练。浮五、制度特种色及功能分压析故美国公务人酬员绩效管理停制度之特色驴如下：业（一）结合剥绩效考核制溪度与绩效管刘理制度：禽依据绩效计铸画执行情形鸭，评定各机纪关及公务人高员之绩效水填准。图（二）绩效逐评量项目之移订定具有弹玩性：先有关绩效评爸量项目之订煤定，授权由幸各机关依照幻职务职掌而罚定，讲求随瓶着工作性质穿、工作方法己与程序、工胡作期望之不稠同，而订定录不同之绩效诊标准，以求革客观。协（三）公务莲人员参与绩球效标准之订匹定过程：育绩效标准由测工作人员草吴拟，再与负亡责考核之主甩管与管理人姻员共同商讨弓，所订定之附绩效标准较循为具体可行霸。雨（四）重视放平时考核：姐主管对每位村受考核之部异属，均应随捷时记录其工校作表现，并醒记录于专属裁之考核手册才中。撇（五）落实编绩效考核之余结果：响考评过程中技与员工面谈龄，以及绩效招考核结果之清讨论，多采经双向沟通方予式。一方面煮确立可行之笨绩效目标；闯另一方面可县使员工及早场发现自我缺起失而实时补凤救，主管亦财应给予必要瞎协助，以确惊实达到绩效铁评估、有效宗促进行政绩测效之提升。赚第三节娃队新加坡尖（注吨一五劣）竟新加坡公务莫人员绩效管柄理之主要目牙的，系希望收借着客观、垦具体之绩效删考核方法，汽正确地评估趋每一位公务知人员之工作忆表现，并藉勇以建立有效殿之回馈管道荡，重新确认邮每一位公务美人员之工作戏目标，并不心断改善公务惩人员之工作冬表现，使其删工作目标与善组织目标更哗相契合；同糟时评估公务引人员之潜能厕发展，建立撑培训与发展晒计画，以发搜掘人才、培璃育人才及预帆测其承担更概高职位之潜刚能，从而达挤到奖优汰劣温、人尽其才是、适才适所遇之效果。仔一、绩效薪理酬制度：殊为了吸引一他流人才进入溜政府服务，测新加坡政府厅采取高薪策团略。将部长净、次长、及拦副秘书长等炭级之薪资，尘比照该国六植种专业职务智（指银行家顾、会计师、觉工程师、律所师、跨国企声业负责人、犹本土制造业衔负责人）之便薪资，规划歼合理公式订斤定融（注玩16干）坊。但一般而筑言，新加坡懒公务人员之量薪资结构可渡分为「固定怀薪」与「变献动薪」两大班部分。分述担如下：皇（一）固定口薪：袋包括十二个指月之基本薪付，是保障公乐务人员基本创生活水准而职设计之基本定薪俸水准。默另外尚有骗1.倚额外薪资：得一般而言约等为三个月薪午资。其中包爸括（丈1旋）年终红利见（往坑）：应公务鸟人员过年需职要所发给之惑红利（相当滋于我国之年剂终奖金），勉与员工工作铸绩效无关，偶在十二月底椅发给，其额勉度为一个月修；（轨2国）变动薪资味（并纯辅）：需视当纳年经济发展劳达到预期成玩长率时，每荣位公务人员钓即可领取二渣个月变动薪渠资，其中蜡0.75悟个月在七月泼初支领，余更1.25或个月在十二牲月底发给。神（二）变动软薪：吐则系属弹性蝶增减之薪俸叨，是随着经伶济情势发展滚及公务人员艰个别之工作俯绩效而定，略又称为红利鞭，亦即等同胖我国之奖金药。又可分为盗：蜘1.峡特别红利：院当实际经济枕成长率明显去超过预定经忽济成长率时鸡，由内阁酌怕发给所有员饿工特别红利巨。依据公共知服务署之资洗料显示，唯烤有当经济成亲长率高达恋9突％或同10稳％时方才发梯给，其额度捎为讽0.25竭至村0.5余个月薪资。屿2.道绩效红利：触系衡酌公务洪人员个人绩威效而发放，撇与国家经济钱发展情形无绳关。发给时识间为次年三液月，发给情首形如下：观（紫1情）绩效红利亮之发给与公滩务人员年终两考绩考评结枯果结合。甜（销2微）绩效考核梢等级分为醉A钥、晶B翅、事C柏、蒸D瘦、闪E寸五级。狸（恨3伪）所需经费育由公务机关猾年度人事费读中调拨，不凡另增加人事婆费。灰（言4部）每年年终暂考绩评估等狮级人数比例郊及红利发给都数额由公共抓服务署决定雀其指导原则谜，发由各机糟关作为处理危准据。稍（危5暴）各机关视沟其经费总额袍及绩效评估糠等级，决定爸绩效红利数屋额。斩（萄6否）特别级以报上公务人员蛇之绩效红利春额度高于一木般公务人员才；政务职人滋员之绩效红胞利则由内阁居决定。己兹因新加坡圾自二谜○○○它年始将绩效骡红利之发放膀及于一般公侍务人员，其宰实施成效尚翁在评估中。衡二、绩效考盲核制度：烤新加坡所实启施之公务人外员考绩评核狂系由总理府杂公共服务署感（棋桑寇）统一订定朱原则性规定朗（指导性规远则），再由猜各机关执行翼；至性质特挑殊之机关得浑另订补充或魔执行规定。王惟仍应报经败公共服务署伪核备。全国谅各机关之常积任文官均适凤用此一制度仰。从（一）考绩茫种类：仅有亦年终考绩一显项。曾（二）具体浊项目与内容绘：免包括「工作国表现检讨与昏评估」及「棍潜能发展评欧估」二大项指，由考核人泼员综合考评传之。连1.级工作表现检厕讨与评估：抹（渴1积）工作表现丈与发展评述毒：评核公务器人员目标之截完成与成绩藏、当年度参导加之训练课艘程等。评量随项目包括：末工作之质与悬量、组织能芽力、知识与帆应用、团队刺合作、对工归作压力之反贤应、责任感雅、成就、服彻务品质；对仰于担任主管腐者，尚需说座明其对下属誉培训及发展竹计画。音（狭2拍）对于未来帖一年新目标乖、新计画、拣新策略之描绿述。道（随3燥）工作表现录检讨：系考播核者与受考盲核者对工作债表现之澈底喉检讨。检讨完项目包括：回1喉影响工作表劳现之因素；驶2汪工作变动程件度；承3不受考核者当辛年接受训练盖及发展效果州评估；巾4看受考核者所荣提出需要训麦练及更多经我验之工作项池目；弓5恨受考核者对及未来工作之兔期望；翠6互考核者之评毅核意见。知（考4陵）受考核者何对自我之评颂语。就（执5陡）考核者对克受考核者之您了解程度、鸽面谈结果及劈人事部门之润纪录与所采震取之行动。见2.云潜能发展评压估：悔（梳1赤）整体评核湖内容：包括来每位公务人笋员能力之衡蝇量及描述，远如对于环境包体察、现象辉诠释、问题克分析及判断族、前瞻性策仗略规划与设块计、决策效任应之研判及漆预估之能力枣。会（眠2埋）潜能预测脉：预测受考啄核者未来发责展，以作为律调职参考、削长期发展之宽可能方向，伐并预测其退扑休前可能胜算任之最高职往务。浸3.残培训计画：捷新加坡政府跟经由潜能发踩展评估，对纪于具有发展某潜力之公务砍人员，为培摆养其具有国亡际观，常于催各种国际场峡合派遣具有旺发展潜力之减公务人员陪渐同部长、次余长出席各种其国际会议，挡以培训未来亲领导人才；恢另者并透过钳训练机构安柴排各种训练六课程，以与叶民间企业同墙步成长，藉凭以达到培训峡人才之目的蹄。斧（三）考绩缠等第：灰区分为棍A穷、伟B票、寨C根、净D瓦、诚E疗五等第。其叛中常A渐：为超过目绑前工作职等健所需能力两护级；稼B援：为超过目脚前工作职等饱所需能力一粪级；徐C沫：为符合目富前工作所需凤工作能力；务D伪：为合理；寇E抬：为恶劣。盯考核者对所封评定之等级求必须举例证膏明，尤其是讽A悟等级。苍良（四）考列勉各等次人数茅比例：正公共服务署登以指导原则虾规范各机关赤考列各等次巴人数比例，营A寒为辽5掀％；贤B伐为恐30旺％；初C脾为优60蛇％；芦D挪及冬E贿合计为延5播％。各部会辞如果实际考着列人数超过沉指导原则规分定之比例，直则需再提经蛛由四个部会铃及本机关次治长共五人所祸组成之跨部缎会人事评议匠委员会议决乔之。奴糟（五）绩效患评估结果之骨运用：兄1.蚁按年终考绩榨评估等级发完给红利。狂2.葵考列蓬E沉等者，留任页本机关继续喝任职九个月宁，并施予辅掘导、训练及掏观察考核其接工作表现，壤期满可再延惊长任职三个户月；如仍无隙法改善（进记）者，则予霞以免职。肾3.香考评结果另掘作为升迁、赚调职、培训孔考量之依据毙。猪4.呆考评结果，纳除考列着E堵等者发给书悲面通知书外漫，其它等级柳人员均不发胁给，仅登录动于人事部门乎之人事资料处，作为发给法红利、升迁闻及培训之参克考依据。蚊三、绩效与汁升迁恢新加坡政府双向以务实著写称，公务人言员之升迁办妻理亦复如此杰。新加坡政住府认为公务两人员进入政栋府机关服务适，除系为求宪有较高之待洲遇、良好之费保障外，更屋希望能获得故个人之发展亿，逐步晋升行。而发展，芦不仅涉及提社供公务人员顽在其公务生滨涯中得以学消习新技能、递获取新知、垃经验之机会嗓外，尚涉及皱将公务人员础安置在具有暂挑战性之职镰位上，以便杜试炼及激发变其潜能；亦型即测验其未悬来发展之程巡度。而这也结是新加坡发厕展及擢升公宗务人员之主霉要作法上（注舌17孤）掘。尸新加坡公务皮人员之升迁逗系以「绩效扮」（哭）及「潜力沙」（财）作为考量逆基础。公务敢人员升迁速揉度之快慢，溜系以主管对粮其「潜力」兆之评量，亦流即是对其在勺公务生涯中愈最高职位之河预估。然而厨另一项升迁散之指针则为蓝「绩效」，蓝凡「高绩效棕」且具「高鞋潜力」者，茫其升迁速度沫较快，且晋购升至高职位难时，仍相当吃年轻。而「愈低潜力」但跑「高绩效」晚者，也会获未得升迁，惟槽其晋升速度怕较慢。具体催作法：扶（一）设定栏「潜力门槛血」（奇年）：仿如一公务人订员被评估约园在三十五岁材左右，至少炼应晋升至「杂副秘书长」盛（卸赶）职位，而蚂未晋升至该炎职位时，则带会建议其离胆职。此时其长将转调至具列有同等挑战肌性职务之其歇它机关或选卷择至民间机艳构服务。呢（二）待遇币与绩效连结豪：钻「升迁」系垃以较高待遇孙作为实际报披酬。公务人秤员之待遇将饶逐渐以个人悬绩效为支给揪标准，凡表渡现优异者，概会得到较多江之年终奖金维及以功绩为昏基础之年度廉晋薪。余（三）强制禁退休或转调隆（嚷辜）：蛛新加坡政府造认为中层或声基层公务人喊员中虽不乏繁菁英分子，吩但仍无法使挥其在退休前冤晋升至高职烦位。如以公陷务人员在四寺十岁时被任辰命为常务次竟长，迄至六扇十二岁退休局，尽管其经诊验宝贵，恐邮无法迅速面茧对多变之世弊界。是以新隙加坡政府自盾二价○○○蝴年起实施更膛激进之作法票，强制规定捧主管任期，屑「副次长」争及「常务次横长」之任期沿为十年，此炭即代表未来胆「常务次长买」之退休年会龄为五十五前岁左右，如亏其选择继续怀担任公职，叠仅能担任较植低职务，且格支领较低薪定资；或者选度择退休。以召使年轻、有笼潜力且高绩搅效之公务人扩员能得到晋妖升。考四、绩效与历训练进修锋新加坡政府栗对于公务人社员培训之理务念为：橡1.随公务人员必锋须不断地增孤进工作知能航，以应付民轿众之需求及接时代进步。覆2.宵在经济成长茂过程中，人朗力资源远比捕天然资源重义要。迁3.循为增加国家彩竞争力，公映务人员必须呢不断接受训顷练。以二粒○○滔一年为例，菌公务人员须录运用一脸○○辛小时接受训颈练课程，学稍费由政府支朋付熟（注练一八禁）袭。纺基此，新加税坡政府于一民九九五年起术宣布公务人秘员培训政策卸，其特色为悄：蜂（一）以组浮织需求为考桶量，兼顾个模人利益：灭新加坡公务丢人员之训练押系着重整体辈效益，换言叼之，不但是俊对个人有益工，更需以国争家、民众利裤益为出发点裙；公务人员恰之训练是由唇主管与员工泳共同商讨决扒定，训练结美束后，由主辣管与人事部危门共同检讨墨、评估、考类核，并作为善升迁发展之罚依据。如此铜计画性培训迁，不仅能密监切配合组织漂目标之实现撇，也兼顾公材务人员潜能达之开发与公烫务品质之提核升。游（二）以企登业化经营管拿理方式，提玉升训练效果新：旨为增进训练须成本效益及康强调「企业删化经营」之窄理念，公务舟人员训练经餐费由送训单垒位支付，而绪政府训练机滥构亦朝自负板盈亏之目标尼发展。一方源面促使受训搭人员、送训唇单位不得浪症费训练资源亏，另方面亦况迫使政府训同练机构要不然断精进以求猜在竞争及压页力下生存。哗二添○○○贝年新加坡政圣府训练机构写共计提供一剑万人次训练旷，沃一五2冲万个小时之煌课程，二润○○篇一年再规划善二谊○○必个项目，三赶五路○刷个课程珍（注胞19绿）日。羡（三）建构碎政府与民间尖高层沟通管酱道，增进政参策执行支持觉度：漏为使高级公浊务人员在制接定政策及决类策时，能体言察社会脉动给及民间企业语需求，责由玉政府训练机玉构进行政策目发展研究之省协助，建立栽与私人企业党高层人员沟冻通管道，以造避免政府政葱策之窒碍难脂行，致影响除政府效能与斥威信筑（注狡20踏）服。乞五、制度之维特色与功能荡分析遥新加坡绩效帖管理制度之敬特色，除了西着重行政管顷理功能面向县之「工作表词现与检讨评肥估」外；尚毯重视发展功羽能之「潜能锋发展评估」页，并配合采夸取辅导或观财察措施，以庙改善绩效不宇佳者之绩效稿。其详细情赞形如次：碑（一）绩效英管理制度系愁以行政命令界订定，而非永以法律加以孤规范，此系身为赋予各单睁位运用上之刊弹性。貌（二）工作拢表现检讨与邮潜能发展评娱估作业之规针划，精致且跟完整。其中容有关工作表驼现检讨评估厚部分，对于元工作绩效之走评量及建立夏回馈机制相课当重视；潜换能发展评估兄，则对于公丹务人员之个引人特质资料卫之掌握与能搞力评鉴，予劣以客观及公卧正之处理。费（三）由公渠共服务署统引一发布红利昏发给标准及勿等级比例，众避免绩效考嫌核作业流于享宽滥。足（四）公务苦人员年终考辉绩，除对其态工作表现予读以检讨与评晴估外，同时邻并就其发展裳潜能予以评狡估，发挥绩崖效评估之积魂极功能。说（五）透过晕目标与参与肠式管理方法鸭来进行公务碎人员绩效考因核，并以协兴商晤谈途径厚，达成个人煮与组织双赢优之目标。罪（六）对于傅年终考绩考艺列卧E镰等人员，给谁予辅导矫正糊、训练改进控缓冲期，实豆施九个月至撒一年之辅导漆、训练，并之观察考核其症工作表现，幅再决定免职摇与否。那第四节立匙小结殖综观英、美问及新加坡等井国家之绩效偿管理制度，馒其中虽不免乒与其国家发伏展历史及文三化相关，但奇仍可归纳出威部分共通之浇特征及作法嚼，兹分述如效次：瓣一、考评前才主管与部属尖共同订定工厨作绩效标准哀在有关绩效尸、目标与项辜目之设定过摇程中，鼓励脊公务人员共柏同参与，有享助于推动目已标管理之实啊行，并可贯胶彻组织目标泄与落实绩效替改善；而在挑执行绩效考纯核时，经由益共同设定工深作绩效标准傍，除可以使针办理绩效考宾核时有所准猾据外，也可悔以订立以公驾务人员能力嫂所能及之合苹理目标，进障行工作指派愚及传达绩效缝讯息。棚二、考评项扇目具有弹性普强调绩效标薪准订定之弹循性原则，各开机关单位可收视其业务特驰殊性质，而嗓加以调整。想三、考绩等迅第合理翻英、美及新誓加坡三国之湿公务人员绩费效考核等第匀均分为五等两，且其衡量巷评语大多以鸭达成工作绩蹈效目标之程恢度来衡断，伟并非单纯区受分等第；另诚以各考绩等热第之人数亦泳多有比例限判制，其趋势泻亦多符合统或计学上之「液常态分配」掉，且列绩效准最高等级者鄙，大多必须捞举例说明，悲以示慎重。森四、重视沟长通与检讨纹美国及英国当绩效考核制烈度，都设有亲让员工与主抗管沟通检讨中考评结果之悦机制，以共勿谋改进绩效竿；新加坡虽牧仅考列丘E讨等人员才发猫送书面通知委，但仍配合将回馈机制，腥将公务人员斯之绩效考核隆结果，经由尖协商机制与内公务人员进慨行沟通。是穿以，其考评赶过程均较具透民主精神，松也因此较能然使员工信服欲，进而促使俯员工改进其仓工作绩效。柴五、重视绩罪效考核结果润之发展性功蝴能讽英国在绩效歇考核过程即份可看出其重位视评估员工所之发展性，锡是否需要调杆整工作与训陕练及有无发井展潜能、是筝否适合升等峰等，目的即萝在使公务人稿员之绩效考蠢核结果与训沃练、升迁等剧能密切结合塞；美国则以销绩效考核结半果作为各项次人事决定之洽重要依据，奋其中亦包括娘训练、升迁窗等积极性功谣能；新加坡追则将员工绩抹效考核结果寒作为评估发隔展潜能之工稼具，用以预石测受考核者柳未来发展，掀以作为调职偶参考及拟订票长期发展培滥训计画。控六、结合绩喇效薪酬制度葬美国将绩效搁考核制度与道绩效管理制香度相结合，望依据绩效计网画执行情形蛛，评定各机捧关公务人员晋之绩效水准托，并依据目帮标管理之精铅神，设定绩建效考核标准寨，对于关键兵因素绩效不搏佳者，采取翻「行为修正蛋措施」，以爽改善其绩效积水准；其目锹的并非在于赠惩处工作绩缓效不佳人员携，而系着眼厌于希望激励缺公务人员得困以完成组织粥目标，并藉往由绩效管理安制度与辅导传、训练及未凑来潜能发展润之人力资源姿管理相结合芒，达成绩效瓦管理之目标狂。信第三章铸余我国民间企狸业绩效管理刚制度桃政府之工作凤绩效，由于唇不同于一般嚷民间企业得治以利润具体遗呈现，且亦袭较强调其公悔平、依法行恢政及公务人挡员保障等面良向，使得政夏府之公务人泥力资源管理狭向被批评为啊不具追求绩会效动机。然没而当前世界爹先进国家推秒动政府再造震之首要目标驶，即在于将燃绩效管理概搁念落实于各阶项管理制度卡，以积极性云之管理措施疲激发公务人督员努力追求印更高水平之从绩效产出，戚并作为各项铅奖惩措施之日依据。为师初法民间企业凶，已有部分务政府机关积江极参访民间斯各大标竿企视业，拟借重菠各该企业结毛合绩效管理种之人力资源低管理措施，辰以作为我国泛公务人员绩洪效管理制度五建构之具体冬参考模型牌（注搁21懂）劫。劝然因企业部冷门基于业务砍jimi之仗考量，若干南资料取得不士易，本文谨栏就台塑、趣、国泰人寿绢、台积电及蜘中钢公司等前五家民间企腾业之绩效管插理加以说明薯。竿第一节叉钞台湾塑料工辈业股份有限她公司（简称叼台塑）红台塑公司之灰绩效管理制沿度系透过目风标设定、目涌标管理与定看期绩效考核败来达成，每务月绩效考核晃之实际绩效闯纪录与原订咸目标作比较府，如达成目偏标即发给绩钳效奖金；如帅连续三个月乘达到目标，割即通知修订创目标，设定珍更高、更具盆挑战性之目秃标，即追求青卓越、激发挺员工之潜能筹。其要点如洲下：体一、绩效薪膨酬制度老台塑公司为菜传统制造业晓，所面对之滨经营环境稳鸭定，较偏向矮传统之管理清模式，该公响司绩效待遇依制度，除了鱼建立在考核候制度上之功期绩俸（功绩坚加薪）外，宜奖金部分则龟可分为：热1.坡建立在绩效另考核及奖励月制度下之效架率奖金；捎2.独建立在考核倍制度上之年党终工作奖金透。分述如下虑：慌（一）效率炼奖金：慨1.串订有绩效考亩核及奖励制民度，依绩效忍考核结果按趴月发给奖金骨。转2.向核给规定：贝依「每一职盏等之绩效点燥」乘上「每坚点折合率」怒。摇（二）年终侨工作奖金：偏1.婶建立在对员刃工个人工作艰绩效考核制锦度上，年终员考核结果具撞体反映于年阔终奖金之发云放。名2.槐发给规定：换考列优等者凶，发给年终报奖金预算额济之恐1.3拼倍；考列良智等者，发给刻年终奖金预爬算额之抛1.一五郑倍；考列甲杀等者，发给翻年终奖金预耍算额之乡1缺倍；考列乙骆等者，发给悠年终奖金预币算额之服0.8膊倍；考列丙魔等者，发给铲年终奖金预躁算额之凭0.4豆倍。瞎二、绩效考应核制度柏（一）内容户：时员工考核制裤度系采「员裕工纪律评核暖制度」，分仇为「平时考周核」及「年诱终考核」。垒1.渡平时考核：堪由各事业部惠自行作定期拼工作评核，镰原则上每年刘办理二至十予二次。绵2.绵年终考核：扯由全企业统巧一规定办理隶，每年十二袖月份办理一搜次。年终考慨核系以平时悄考核为依据岛，评核结果蔬作为晋升、倒调薪及年终丹奖金发放之宰依据；评核嫂过程采复核落制，力求公渡正客观。刚（二）考核叙项目：穷年终考核除组以平时考核京为依据外，犬其它尚包括女考勤、案件抚处理时效、栏奖惩、旷职惭、留职停薪再等项目，原荣则上考勤成胶绩占年终考述核成绩之列20依％；工作考垒核成绩占证80槽％，其余因东素再作分数盼增减。虑（三）年终慨考核成绩及上等第：忧考核等第分贴为优、良、稠甲、乙、丙响五等，并设帜有「优良比称例限制」，这原则上优等掀占克10艘％，良等占颤20街％，余三等冲占可70中％；考核等乳第采常态分孕配之设计。摔三、绩效与沙升迁毛员工升迁须沫经笔试及口标试，并同近纸年来年终考仗核之结果，逆作成升迁总循分评比建议押表，送主管冷长官参考。苗四、绩效与街训练进修袖考列优等、码良等者，予抹以优先升迁如、培训；考钞列丙等者，何如系不适任盏现职者，可黎能依劳动基暗准法予以淘纺汰（实务上俭考列丙等者竖甚少）。劣第二节洽隔台湾国际商屡业机器股份战（拼简称扭）芹有「蓝色巨抹人」称号之帝公司，虽曾钩经在变化迅张速之全球市辜场一度沉寂批，成了「忧煌郁巨人」。吐然而在重新踢定位、调整怪行销策略后停再出发，又颈重新活跃于撕国际商场上摇。其能再度证复活，甚至况领先群雄，绒绝非侥幸。仔该公司在员小工绩效管理贞上之特殊之叠处如下：叨一、绩效薪幅酬制度竿一九九愿○述年代初期，描巨幅亏损，馋一九九三年亡新总裁上台典，推动大幅穿改造，其中掘最著称者系杏将薪酬制度拦改为绩效导亲向并与市场胀连结。公司滨除定期作市蚁场薪资调查脖，以了解外玩界薪资行情崭，以便随时袍调整企业内柴部之相关制寄度外油（注砌22安）摧；另并将年韵度考核结果输用以决定调铃薪、年终奖牵金发放及特俯别奖励之依申据（每年二桌月进行绩效海考核，歉四月一日致调薪。）桶二、高绩效舰文化之绩效射管理系统版（一）强调惭三大原则，跃即人人要有极「赢」之决劝心、做事抱语「必胜」决奶心；做事要证既快又好；抱富有团队精揉神。蜡（二）年度膏初始，每位嫂员工（含主免管）均需填厌制个人考绩退计画（又称械为「个人业钳绩承诺」）轧，经与部门摘主管讨论后圆，即成为员携工个人本年腾度之目标及退挑战。驻（三）为维糟持公司策略熄及目标，个懂人业绩承诺薄方向系由上臣而下：先由截公司决策者客订定主要策魂略及总目标杆；再依次订甘出部门目标摊及个人业绩吩承诺。休（四）衡量轻绩效之标准警系过程与结青果并重，但咬仍以结果为值导向；另强沟调部门主管拦与部属应随易时沟通，检制讨进度。败（五）绩效涂考核等第：谦分为「非常扭好」、「很析好」、「需坚改进或加强站」三等级，蜘常态分配比冤例分别为：签「非常好」酸等级为话一五咸％－驰20搞％；「很好工」等级为蹦50据％－楚60佳％；「需改忽进或加强」箩等级为孤20适％－石30喂％。个人绝驴对表现及团伴体相对表现趁，产生最终坟考核结果。膜三、绩效与倚升迁客高绩效文化虽强调奖惩分认明，考核结尼果除影响调杠薪、年终奖速金及获得特厚别奖励外，登也将是职务爽升迁之重要森依据。监四、绩效与勺训练进修狂绩效考核结说果与个人技哲能发展计画塌相结合，产亩生良性循环续，创造更高弟绩效；至于茄表现不良者谈，则须接受律再教育、再书训练。裙五、回馈制陡度之建立光每年对员工繁进行意见调旦查，内容包赴括对主管领搅导能力之看骆法及对公司煮之满意度；烤另员工可循编申诉制度，耐向上级主管丙反映其不满倦之处。项第三节帖叔国泰人寿保嘴险股份有限妥公司（简称恰国泰人寿）阿寿险事业是秒与社会息息淡相关之产业宅，国泰人寿掩为追求稳健承长远之经营候目标，除对脾内部员工加挥强福利外，援另订有一套焰员工绩效考弄核制度，藉瓶以评估其服伐务期间表现摩之优劣。又候该公司重视词「人性」管妹理，强调以更「员工」为具中心，而非绿以「工作」叹为中心；除解致力强化公绑司之竞争力遥外，亦努力袍让公司成为章员工心目中莲最佳雇主。拌该公司绩效悦管理制度包枣括：鲜1.必自我评核、扰同侪评核、盾主管评核。杯2.仇重视上下沟亮通之考核方腿式。嗓3.丘结合职涯发靠展与教育训跌练。勺4.星申诉制度。酷5.粥内勤考核系绘统谦E生化。筒至其具体内改容如次：迁一、实施职眯能薪制度鬼（一）绩效坛待遇（依贡载献度给薪）钻：浅首先进行职贷位评价，决芒定各职位相师对价值，据作以订定参考椅薪资，再依育个人能力表筐现，由主管盛核定薪资，擦使员工贡献纸度与实际薪墨资相结合。腔（二）年终锹奖金与绩效兰相结合：策分为考绩奖专金以及效率田奖金两种，弓均依考绩等描第分优、甲鸣、乙、丙、信丁等定其发认给数额；考跑列优等及甲卸等者之效率讲奖金各再细痛分为前、中码、后三级，寺以绩效高低荷区别其效率浊奖金数额，筛其奖金差距融如下表酱（注添23足）隔：充等第恢优橡甲铺乙基丙晨丁位考绩奖金葱1.5赢个携月远1.2圆个途月妈1.5聪个冒月涨0.5质个精月缠0冒个冶月万效率奖金早前沃Y凤＋趟3.0球中感Y竟＋慢2.4将后卖Y穷＋见1.8絮前张Y毙＋摔1.2管中低Y交＋迷0.6永后缎Y澡

泄

恢不核发傲91城年度示Y做＝撒1.86悼（其中萄Y蚁代表奖金发言放之基本月但数）燥二、绩效考迫核制度：生（一）强调盒人力资源管达理系「找对航的人来做对叫的事」；其咸人力资源运证用之策略是远先强化人力戴素质，进而昌提高人力资概源运用效率馅，并以降E掘化作为基础否，实际透过预「选、用、概育、留」等缝四个构面运蒜作。蛛（二）员工窗考核制度：斯系采「绩效锦考核制度」当。考核分为各平时考核与兄年终考核；只又将员工先盆予区分为事汗务人员类与绩业务人员类弃。其中事务茫人员类之平糟时考核为每漆季进行一次疫，其考核项最目、内容为店「创新与改颠善、工作知荣能、沟通协锋调能力、规碌划分析能力割、领导统御徐能力（主管踪级人员）」你等。因事务废人员类之工弊作表现通常鲁难以量化，字因此，特别染重视被考核象者之「创新笛与改善」，僚并尽量求其白客观；业务蓬人员类则每沈月进行考核废，并以数字肝量化考核，究考核项目内粱容则为「第鞋一年度保费穷达标率、继浪续率、组织招效率、收费挡效率、放款推」等，因此席考核可以作因到高度客观察。年终考核促系于每年年策底总评，依丸「员工年度滩考绩实施办户法」规定办想理。绩效考根核目的系为示考核员工绩这效，直接影怜响晋薪、升残迁、教育训螺练与年终奖瓦金。机（三）其它