中级劳动经济学第四讲职位再配置与失业

《中级劳动经济学》第四讲第九章职位再配置与失业引言劳动力市场具有频繁重新配置职位和劳动力的特征，职位大规模的创造与破坏，以及劳动力市场不同状态之间的大规模流动是一种常态。各种状态之间的过渡期的持续时间（失业持续时间）场运行机制固有的缺陷造成的（找工作和招聘员工都需要时间成本，再加上信息的缺乏等市场缺陷，会导致失业者与空缺职位并存的现象，也是造成摩擦性失业的主要原因；导致摩擦性失业的其他原因：*职位破坏和创造职位过程的强度会对摩擦性失业水平产生影响：经济进行结构性调整时的工作调动会提高劳动者的流动性，从而增加摩擦性失业。→就业与失业之间的流动具有反周期性。而职位之间的流动具有高度亲周期性。在景气阶段，劳动力的职位间再配置趋于强化，在期，劳动力的职位间再配置弱化，的失业者被临时性雇用。*摩擦性失业还取决于制度因素：失业福利、雇用和解雇成本摩擦性失业的解释*早期的分析：工作搜寻模型→基于劳动供给的视角，求职者的就业预期贴现效用=失业预期贴现效用，即Vew=vu；摩擦性失业主要取决于失业福利、聘约收到率和可能的工资分布特征*本章：匹配模型→在劳动力市场存在成本（劳动力流动、信息不充分）的框架下、尤其是在动态环境中（职位创造和职位破坏、职位再配置）空缺职位与失业之间的关系、失业的决定因素→失业者收到聘约的概率取决于劳动力市场的供求状况（空缺职位数与失业人数的比率。职位变动与劳动力流动职位创造与破坏△职位创造、职位破坏、就业净增长、职位再配置、职位再配置过度的定义。→企业内部发生的职位再配置不容忽视。△职位创造和职位破坏主要发生在同一部门内部。*部门间流动导致的职位再配置规模：

Vs*内部过度再配置总和：R

SSSSTVsS S*部门间职位再配置占职位变动的比率：△职位创造和破坏具有持久性效应。

RIRE*n期持久性的定义；职位破坏的n期持久性的定义。△职位创造和职位破坏的周期性，各个国家有差别。劳动力再配置△劳动力流动（再配置）因为还包括在相同职位上的轮换，明显比职位再配置频繁，表9.49.1对比。△离职的定义非雇员过失引起的工作丢失由雇主雇员永久性→离职率明显低于就业流出率，说明绝大多数就业流出并不是离职造成的。△失业流入与失业流出：与就业流入流出的差异。△就业与失业之间的流动具有反周期性。，→职位之间的流动具有高度亲周期性。在景气阶段，劳动力的职位间再配置趋于强化，在期，劳动力的职位间再配置弱化的失业者被临时性雇用。，△奇曲线（UV曲线：表示空缺率与失业率之间的关系。失业与空缺职位两者并存，是由与区位和技能有关的流动成本及不充分信息所致。*匹配效率和匹配模型→反映失业与再配置活动之间的关系。职位再配置竞争模型职位再配置与劳动力市场均衡△劳动供给和劳动需求：取决于无法左右定价的市场主体的决策，工资使劳动力的供需均衡。△工资和均衡就业水平：LywL对雇用水平求导：yqCqLwL↓；qCLyL*均衡工资和均衡就业水平：

L*NHw*

9.2△竞争模型表明：*如果调整就业水平需要成本，那么职位破坏过程会对就业水平和均衡工资产生影响，而生产率的提高会产生相反影响。*该模型不存在失业，对于理解失业问题并无帮助。竞争均衡的效率△竞争均衡点上的就业水平是社会最优水平：只要减去边际流动成本的边际生产率大于在市场外实现的净边际生产率。△存在劳动力流动成本职位破坏过程会对职位存量产生效应但不会导致资源配置无效率。竞争模型的局限性△表明生产率冲击对就业的影响远大于对工资的影响竞争模型与此相。△完全竞争假设无法解释劳动力市场运行低效率的原因：存在信息不充分和流动成本，求职者的工作搜寻策略和厂商的招聘策略不同，导致资源配置低效率的外部性。△对工资形成方式的假定无视劳动力市场制度特征：工资不仅取决于外部劳动力市场，还取决于企业内部的薪酬分配规则及工资谈判。行为表现的战略纬度所产生的影响不同于竞争模型的战略纬度。→因此，在信息不充分的情况下，当工资不能使市场出清时，劳动力市场极有可能低效率运行。：→匹配模型失业与职业再配置活动之间的关系由皮提出和发展。：匹配模型劳动力市场上的成使用匹配函数的概念来构建劳动力市场均衡模型，需要满足以下2个基本假设：①空缺职位和失业现象并存的主要原因是因为劳动力市场存在交（劳动者及厂商提供的职位都具有异质性，且劳动力市场信息不完全；②工资的形成通常是雇主与雇员之间讨价还价的结果。在上述假定的基础上，就可以利用奇曲线的基本原理来构建匹配模型，从而分析劳动力市场的均衡问题。匹配函数*工作搜寻过程是以存在大量摩擦为特征的，面对这些摩擦，雇主和求职者都采取搜寻策略。*采取这些行动需要时间及成本，但也产生一定的效果（用有关时期的就业人数来衡量*匹配函数总是针对总体水平，而并没有考虑行为的多样性*匹配函数的文字解释：某一时间区间内达到的就业人数流量M被作为空缺职位存量V和求职者人数D的一个函数。匹配函数的微观经济学基础*“球—筐”模型：篮筐：空缺职位；想投入篮筐里的球：求职申请；投进一次：发生一次匹配；工作搜寻效率：投篮精确度。*假设：M：雇用人数；V：空缺职位数；D：求职者人数；求职者i随机向空缺职位Vei份求职申请。e（eV平均搜寻强度（失业制度，求职者人口特征，地域流动便利性等，反映求职者的平均求职努力程度eD：求职申请总数ei：某一空缺职位收到求职者i求职申请的概率VV

：该空缺职位收不到求职者i求职申请的概率iD

ei*一个空缺职位收不到任何求职申请的概率：1Vi1 iD

ei*一个空缺职位至少收到一份求职申请的概率：1-1Vi1 厂商采取从收到的求职申请中随机抽取一份的方式来决定被聘用者，那么， iD

ei*M

V11Vei

i1 expV来近似表示

，那么，V *总量匹配函数为：

MV,eDV1exp

*i找到工作的概率：eiMV

根据总量匹配函数，厂商的雇用人数由空缺职位数、求职者人数和求职者的平均搜寻强度（包括：失业制度特点，求职者人口特征，地域流动便利性等）决定。i相对努力水平eie越高，找到工作的几率就越大。→随机过程但事实上，对于求职者和厂商双方来说，策略性非随机因素（偏好等）在求职和招聘过程中具有重要作用。*实证结果：所有影响求职努力的因素（长期失业、地域空间分布、劳动力属性、失业福利等）都有可能对匹配过程产生显著影响。并且，利用微观数据与利用宏观数据的结论并不一致。匹配函数的性质*MV,D*MV,0=M0*补充假设：①规定只有失业者才是求职者，U②具有规模不变的性*那么，单位时间空缺职位得到填补的概率（空缺职位补充率）为：MV,UM1,UVmV

V

*参数（衡量劳动力市场供求状况的指标，等于空缺职位数和失业人数的比率（求人倍率）对（9.3）式就U求导，得到：m0：空缺职位补充率随着劳动力市场紧缩性的上升而减少。*失业退出率：

，失业退出率是劳动力市场紧缩性的增函数匹配函数存在外部性：空缺职位的增加会降低空缺职位的补充率，却会提高失业退出率。①具有群体间正外部性：厂商创造职位和其他求职者退出劳动力市场都对失业者有利。②具有群体内负外部性：即拥挤效应，求职人数越多，加剧竞争，对失业者不利。流量均衡与奇曲U为失业人数存量 L表示就业人数 N表示劳动力规模每期新增劳动力N且都寻找工作；失去工作的劳动者为qL 每期只有mU *失业人数存量的变动幅度：UNqLm失业变动规律：qnqnm→失业率为：u

q

qnm如果空缺职位数与劳动力规模之比v力市场紧缩性vu

N→9.7式描述了失业率与空缺率之间的关系，表达了在匹配函数已知性质下，失业流量和就业流量之间的均衡→推导出奇曲线。厂商行为预期利润职位不空缺时的预期利润e：职位不空缺时的预期利润v：职位空缺时的预期利润qdt：不空缺的职位成为空缺职位的外生概率（本质上是内生决策，但支持退出就业的外生概率假设。*预期利润=即期预期利润流量与贴现后的未来预期利润之和。 ywdtqdt1qdt

1rdt

ereywqveqve：雇员离职造成的损失空缺职位的预期利润h表示空缺职位的单位时间成本（招聘成本等

v

1

hdtmdt

rvhmevmev：填补空缺职位的

劳动力需求*完全竞争市场，空缺职位的预期利润：vh9.10eh

m 9.9=y hh→得到：

m

ywr

*空缺职位的平均成本（左边）=非空缺职位的预期利润（右边*w与劳动力市场紧缩性之间存在递减关系，类似劳动需求→工资上涨，非空缺职位预期利润下降→企业主会通过减少空缺职位来应对，从而缩短空缺职位的预期持续时间，降低空缺职位的预期成本（,m。→雇主要填补空缺职位，非空缺职位的利润必须严格为正。因为工谈定所以雇主雇人填补空缺职位的话一部分利润会流向雇员。劳动者行为*被雇用者的预期效用：

wqVuVe*失业的预期效用：

*Vu工资谈判*工资谈判会导致工资w随劳动力市场紧缩性的提高而增长剩余分配*工资谈判的结果是一种简单的剩余（由非空缺职位所产生分配规则，即在雇主与雇员之间分配由非空缺职位所产生的剩余。剩余与准*剩余S的定义：由非空缺职位产生的的总和*雇员的=Ve-Vu；雇主的=e-*SVe-Vue*Ve-VuS

*每期的谈判工资值：MaxV-

-1-

讨价还价博弈*两阶段博弈。因为第一阶段就能预测到第二阶段的结果，所以对于博弈双方来说，讨价还价的子博弈精炼均衡就是在第一阶段签署符合分配规则（9.15）的合同。第一阶段：双方提出一份工资合同。第二阶段：如果其中一方第一阶段的合同，双方分别以概率和1重新提出合同草案，如果再不能达成协议，职位就被破坏。*如果第二阶段由应聘者合同被接受，即=1时，那么雇主v的收益，应聘者独享全部剩余，预期效用S+Vu。*当雇主合同被接受，即=0时，应聘者的收益为Vu，雇主独享全部剩余，预期利润=Sv。应聘者第二阶段的预期效用：Ve1-Vu+S+Vu=Vu+雇主第二阶段的预期利润：e1-S+v+v=v+1-→因此，在第一阶段双方签署上述预期效用（利润）的合同，和在第二阶段再签署，没什么区别。→因此，在第一阶段双方签署符合分配规则9.15的合同就是讨价还价博弈的子博弈精炼均衡。如果博弈会产生成本，那么双方就会立即按照9.15的剩余分配合同达成协议。谈判工资S=Ve-Vu+e-

wqVuVe→V-

reywqve→ →S=y-rVu+v

e-

=y-w-r因为自由进入均衡状态时v=0S=y-

把Ve-VuS和V-

w-rVuS=w-rVu

*得到反映谈判工资特征 ：w=rVu+y-rVu当雇员掌握全部讨价还价实力（=1）当雇主拥有全部讨价还价实力（=0）w=rVu雇员得不 ，工资等于保留工资

0<<1时，谈判工资w=1-rVu+y，是根据雇员和雇主相对讨价还价实力的产出值和保留工资的线性组合。工资曲线

zmu*把（9.17）代入，得到：u*代入到（9.19，得到：因为m，因此w，有利于雇员。q，*y>zw与劳动力市场紧缩性之间为一条单调上升的曲线，通常用WC（工资曲线）来表示。工资曲线可以代替竞争模型中的劳动力供给曲线。*在空缺职位数既定的情况下，工资曲线可以用来定义工资与失业人数存量之间的递减关系Uw，相当于工资与就业人数之间呈递增关系。*工资曲线与劳动力供给曲线存在巨大差别，前者是讨价还价的结果，包含了劳动力市场的特征，而后者不存在这些参数，雇主支付的工资独立于劳动力市场紧缩性。*实证结果：劳动者确实了部分职位劳动力市场均衡利用劳动力需求、奇曲线和工资曲线，可以全面表述职位空缺率、失业率、工资和劳动力市场紧缩性均衡值的特点。工资、劳动力市场紧缩性和失业率的决定因素h*工资曲线WCh

w=z+y-z

*劳动力需求曲线

m

ywr

1yz消掉w，得到 rqm

*左边是参数的减函数，右边是参数的增函数 z,,y,r,

y,h,q, 谈判工资与劳动力市场紧缩性z,,h,r,q,muu空缺职位与失业静态比较稳定均衡静态比较表zhmyqrnw++-++--0---++--0u+++--+++*劳动力市场紧缩性为空缺职位数和失业人数的比率效应劳动力增长n*劳动力规模对模型均衡没有影响*劳动力增长率nBC上移，WCLD不变，工资不变，失业上升讨价还价实力上涨，WC上移，谈判工资上涨，空缺