建筑综合设计院管理诊断报告

机遇与挑战并存——广西建筑综合设计研究院管理诊断分析报告（提交版）报告目录第一章：前言与说明第二章：广西综合设计院在前进第三章：广西综合设计院内部主要问题分析第四章：基层员工对企业改革态度的问卷调查第五章：广西综合设计院解决方案框架建议通过6月份的多次沟通，上海攀成德与广西建筑综合设计研究院（以下简称“综合设计院”）双方最终达成合作意向，双方就综合设计院的管理核心问题—“绩效考评与薪酬”展开合作，通过咨询为综合设计院建立适应现代企业需要和市场要求的新机制。本报告为该咨询项目第一阶段诊断工作的文本性成果，共分五部分内容。报告第一章阐述本咨询项目的由来，攀成德对项目的认识，及完成本项目的工作方法。第二章简要地分析近年综合设计院的发展情况，发展的基本思路，并对综合设计院的成功经验进行初步分析；第三章针对咨询项目主题的企业尽职调查诊断分析，目的是围绕广西综合设计院“绩效考评与薪酬”这一课题，研究企业相关运营情况，发现和分析组织结构、薪酬、制度、人员和财务等相关的问题。在这一部分，我们对综合设计院进行了较多的管理剖析，有的已经超出此次咨询的范围，一方面，作为专业的咨询公司，我们的职业精神和使命促使对相关问题进行阐述，希望高层管理者能更全面地认识企业的现状；另一方面，管理问题的相关性比较强，我们希望剖析能帮助管理者思考咨询以外问题的解决方案，从而整体提升综合设计院的管理水平。第四章是针对企业基层职工进行的问卷调查的结论及分析。第五章初步提出综合设计院本次项目进一步深入的核心环节及解决方案框架，并提出下阶段的工作计划。前言攀成德专业申明1、本诊断报告系攀成德项目组按专业工作程序和方法，在对综合设计院现状充分研究分析的基础上独立提出的。本报告中所反映的所有咨询意见均并不特别代表综合设计院内部或外部任何个人的观点，咨询意见只从管理角度分析企业的具体问题，涉及具体部门及其相关事务并非批评或指责，只是说明问题之需，管理问题出现并非单一因素，每个部门实际上与其横向部门紧密相关，所以涉及具体问题的文字不可与某个部门或人员去对应，否则，违背了分析管理问题的初衷。2、虽然攀成德在本报告中已经从专业咨询角度研究了综合设计院项目涉及的主要问题，并提出了相应的咨询方案框架，但综合设计院自然拥有对本报告所提观点、分析及结论之评判权。3、本报告的基础资料来源于综合设计院提供的相关文字材料和项目组对综合设计院的深度访谈。攀成德假定综合设计院提供的所有文字材料均应是真实可靠的。攀成德对深度访谈获得的所有信息均认为仅属个人观点或认识，故只依据攀成德咨询经验进行客观分析后，从综合设计院管理创新咨询项目需要的角度进行取舍。攀成德假定对综合设计院的问卷调查员工都真实地表达了他们的想法。依攀成德专业服务流程确定的项目实施攀成德副总经理李福和出任项目董事，攀成德高级咨询师唐炎华博士出任项目经理，精心挑选各具专长、经验丰富且精熟企业管理咨询的专业人员组成攀成德“广西综合设计院绩效考评与薪酬咨询”项目小组综合设计院以雷翔院长为首组成项目领导小组，以党委蓝副书记为首组成项目工作小组项目领导小组和项目董事确定项目目标和方向，保证及调动资源供应，支持项目推进对项目实施过程提供指导和监督授权项目小组和项目支持小组开展工作攀成德项目经理策划项目推进与控制项目进程指导及安排项目小组日常工作项目小组、项目支持工作小组尽职调查与专业访谈、收集数据和信息分析并确定问题、构造模型与应用咨询工具提出建议和方案、实施和协助实施尽职调查方法本次尽职调查主要采取面对面的访谈、广西综合设计院内部资料分析、小组会议、专题座谈、问卷调查等咨询工作方法访谈对象包括综合设计院高层领导、中层干部、核心技术骨干和基层普通员工分析资料范围涉及综合设计院各种内部经营管理资料和制度、文件等尽职调查内容综合设计院发展历史、现状和取得的成就综合设计院经营管理的基本状况和发展设想综合设计院人力资源现状：包括高层、中层、核心技术人员和其他人员综合设计院薪酬体系、考核体系综合设计院财务成本状况综合设计院领导、中层干部和基层人员对企业发展前景、改革的认识和态度其它与本咨询项目工作有关的情况尽职调查方法与内容攀成德项目组于2002年7月21日进驻广西综合设计院，至7月30日基本结束尽职调查工作尽职调查过程采取座谈会、个人访谈和调查问卷的方式，访谈人员包括广西综合设计院高层领导和中层干部，面访共计约70人次；座谈包括中层和技术人员，共两次，35人参加座谈；针对基层员工的思想调查一次，调查问卷发出81份，收回81份，有效问卷74份，7份作废。同时收集广西综合设计院的内部资料、制度、文件等背景材料并进行整理分析调查过程如下：尽职调查实施7月22日项目小组全体会议熟悉企业大概情况收集、阅读相关资料7月23日中层干部分小组座谈培训：如何撰写规范的岗位责任说明书7月24日高层领导访谈7月25日–30日中层干部个人访谈技术骨干座谈基层职工调查问卷同时，进行广西综合设计院资料整理、归纳、分析和问题解剖7月31日–8月2日问题分析和管理诊断尽职调查涉及层面统计人数分布访谈层次6人高层14人中层正职45人中层副职17人技术骨干人数分布座谈层次18人中层17人技术骨干人数分布问卷调查61人技术人员7人后勤人员6人行政人员87人合计35人合计74人合计新员工5人通过对综合设计院以尽职调查为基础的现状诊断分析，攀成德项目组研究形成了本报告三大结论近年，在院主要领导锐意改革的总体思想指导下，综合设计院进行了多方面的变革，已经取得了良好的成果，主要经营业绩、员工信心、内部管理诸多方面取得了长足的进步。综合设计院地整体管理基础薄弱，存在诸多管理问题，以下九个方面尤其突出：组织结构松散，职能划分不合理，行政人员众多，组织效率低下管理体系性不强，忽视管理流程，决策速度缓慢企业制度散乱，不成体系，难以贯彻执行用人机制带有明显机关色彩，竞争性不强，市场化程度低；中层干部队伍庞大，管理素质相对欠缺，新陈代谢速度缓慢，容易造成思想陈旧老化行政部门的服务意识相对欠缺，应该逐步形成外部客户和内部客户的双重服务意识，将行政部门的管理和服务有机融为一体绩效管理缺位，行政部门基本没有成型的绩效评估方式，技术重数量而轻质量，缺少明确而积极的绩效考评导向薪酬带有明显的平衡思想，没有体现付出和回报的对等原则，对核心人员尤其缺少激励财务管理观念传统，倾向于会计核算的职能，财务管理的观念和管理体系需要更新和提升，尤其需要重视财务的预算和总体控制功能大院文化色彩浓重，思想相对封闭，容易形成浓厚的自赏意识，难以接受新的思想、氛围和做事方式，在孤芳自赏中逐步落后综合设计院的建设一流设计院的目标任重道远，它是一个建设管理平台的过程，“制度重于技术”，只有建设一流的管理平台，才能吸引一流的技术人员，才有可能建设一流的设计院。报告目录第一章：前言与说明第二章：广西综合设计院在前进第三章：广西综合设计院内部主要问题分析第四章：基层员工对企业改革态度的问卷调查第五章：广西综合设计院解决方案框架建议一、自2000年起，广西综合院步入快速发展期，在可以预见的时间内，仍将保持良好的发展势头。98、99年综合设计院本部的合同金额保持在2000万元左右；2000年起，进入较快的发展阶段，每年合同金额和实际收入均大幅度的增长，预计2002年院本部将实现收入6000万元，依据目前院本部的发展设想、实际操作能力和市场容量，进一步发展的空间仍然很大。二、综合实力在区域市场中遥遥领先，区域竞争优势和区域人才集聚效应明显注册规划师2名监理师20名综合设计院聚集了广西大批高学历、高职称、实战经验丰富的专业技术人才：具有本科以上学历者占2/3，具有中级以上职称的超过70％，拥有的注册师数量占广西全区的50％，已形成了广西勘查设计领域的技术人才高地，综合技术实力在全区首屈一指。博士一名三、50年历史，一代代技术专家的辛勤劳动，创造了丰富的技术成果，形成了完善的技术管理体系建院初期（1953~1959年）发展提高（1960~1979）企业化运作（1980~1999）改革发展（2000~2002）成立初期，完成多项第一：南宁第一个动力厂房上尧电厂；广西第一个建材厂广西轮窑砖瓦厂；第一座机关办公楼桂西壮族自治州政府大楼等工程1958年命名为综合设计院及时总结工作中的经验教训，坚持必要的设计程序，建立健全院内“科室及各类技术人员责任制”、“计划、技术管理暂行条例”等必要的成套规章制度在全区首先进行企业化试点，并取得较好的经济效益1982年在对外合作中大胆采用先进技术，在获得很好的经济效益的同时，也得到同行的好评1983~1986年，适应经济发展的需要，在珠海、深圳、北海设立分院，在上海、桂林设立办事处1987年推行全面质量管理为适应院发展的需要，1998年通过了ISO90001质量体系认证在此期间获国家级设计奖6项；省部级科技进步奖共计34项，科技成果奖10项成立总工室，加强院技术管理和提高技术水平进行企业管理培训，结合演讲、辩论等形式，转变观念、强化管理通过学习、培训和讲学等手段，加强培训学习、提高人员素质进行改企建制的学习和宣传，努力转变职工观念，向科技型企业迈进改综合所为专业所，进一步提高专业设计实力获省部级优秀设计三等奖以上共计16项四、重视人才的再教育，改善人才知识结构，努力塑造学习型组织项目英语培训MBA培训工程硕士专业培训、讲座参加人次60人30人20人约3600人作用提高员工英语水平，为企业经营的国际化储备后备人才，为迎接WTO挑战积蓄力量。作为科技服务型企业，技术管理型复合人才普遍短缺，如何造就复合型人才在一定意义上影响将来的发展，MBA培训可以快速改善知识结构，对管理岗位的专家尤其重要。作为培养实用型专家人才的教育方式，工程硕士教育比较适合综合设计院提升技术人员的知识水平，特别是在技术发展较快的时候，保持技术的领先，才能保持市场的领先。通过对员工进行员工短期培训，开阔员工视野，改变思想观念。技术服务型核心能力的形成包括其历史技术积累和创新能力，但在技术日新月异的今天，学习创新能力，已经成为最重要的发展动力。人才的再教育成为企业的重要内容，综合设计院近年对人才培育的投入已经非常大，在可以预见的时间内，这些投入会产生显著回报，在一定意义上，综合设计院应该成为一个培养应用型人才的大学。五、坚持客户中心原则和市场导向原则，努力使服务贴近市场，产品适应市场服务贴近市场区域市场产品适应市场建筑一所建筑二所经济所水工所智能所规划所市政所环保所设立分支机构迅速取得市场信息就近服务，降低成本就近服务，提高质量逐步形成服务网络，成为跨区域的专业服务企业对已有产品专业分工，逐步推出精品开拓新的有前景的业务对前景暗淡的专业进行调整和改造，与时俱进，真正体现“三个代表”精神专业市场深圳分院上海分院北京分院海南分院六、最高层积极倡导企业全面变革，推动广大员工观念转变，全面激发全院的变革热情思想动员改模一流企业再造辩论、演讲和交流：管理重要还是技术重要改企建制的思考对院经营发展的看法重在过程，不在结果。促使员工思考，激发思想变革求生存还是求发展，小富即安，还是富而思进国际成功企业的成功经验—专业化其实是一个哲学命题建立竞争型的内部机制：强者追求竞争，弱者追求“公平”吸引和留住优秀人才激发员工的内部潜力鞭打快牛，也鞭打慢牛存在的未必合理：解决体制的约束是机遇也是挑战股东的意志将逐步影响决策一流企业的根本在制度、人才、技术；一流企业的创造是过程，是螺旋上升的过程竞争造就一流企业，竞争是永恒的，变革是永恒的改制绩效和薪酬变革七、深化用人机制改革，理顺部门工作关系，

调动员工积极性，提高工作效率用人机制通过员工内退等手段，不但有效精简了富余人员，而且鞭策了在岗员工，极大地改变了员工的思想观念，同时提高了综合设计院工作效率。在引进外部优秀人才的同时，先进的管理理念也被同时引进，实现了院经营的跳跃式发展。同时，通过“鲶鱼效应”，原有员工得到有效激励，实现共同发展。通过改革传统的考核机制和收入分配体制，改变了原来管理人员工作表现与收入脱节、设计人员工作重量不重质的现象。新的考核体系将多角度地对员工进行考核，从而有效激励员工。在竞争上岗过程中，不但淘汰了部分不合格人员，对在职员工也是一种鞭策。另外，竞争上岗也是对员工思想观念的一次重要的变革性教育。竞争上岗减员增效绩效考核与薪酬改革人才引进报告目录第一章：前言与说明第二章：广西综合设计院在前进第三章：广西综合设计院内部主要问题分析第四章：基层员工对企业改革态度的问卷调查第五章：广西综合设计院解决方案框架建议一、历史遗留问题及退休人员费用给综合设计院造成一定的负担大楼负担

退休费用（含医疗）富余人员安置费用债务 1500万年支付利息 103.6万（2002年利率）年支付本金 100万（15年还款计划）年支付退休工资 329万（2002年数据）

年支付工资 30万（可能进一步增加）总计现金流出： 203.6万 329万 30万562.6万按2002年目标产值计，此3项费用支出占3755万可分配产值的15%二、组织结构设置不合理，部门职责错位严重人教处人员结构不合理：5人，一正二副，两个办事员，形成倒梯形结构。部门领导从事普通职工能够从事的工作，造成人才浪费，或无人从事日常工作。MBA，工程硕士人教处科技处员工培训办公室英语其他培训正副处长3人一般职员2人人教处人才培训与发展多部门牵头，缺乏统一规划和管理生产经营处的部分职能与财务科重叠，如奖金分配科技处部分职能与总工室重叠：如质量管理职能研究所定位：既是智囊机构，又是生产机构科技处质量管理总工室生产处奖金分配财务科生产经营研究所管理研究人教处的职责主要是人力资源管理，而现在还涉及党务、纪检监察等职能，这使得部门职能过于分散，不能集中精力于部门的主要职能。人教处人事管理宣传工会党务纪检老干部规划聘用绩效薪酬××三、内基部管理量流程复值杂、混苍乱，办劣事效率纪低管理流介程作为维提高效强率的重等要管理葱工具，钢被广泛轻的应用径于较为驼复杂和严涉及工圣作人员矩较多的租工作过握程。遗图憾的是苦这一管商理工具检并没有支被有效梯地利用愈到综合更设计院柄的管理送实践中药，客户鸣的抱怨方、员工闻的抱怨公、领导笼的管理绍烦恼等对多数出搁自管理爪流程不任规范、温不合理冲、不清洋楚。不合理流汁程举例结兵果原因设计所装怒电话涉及部瓣门久拖未决流程不动规范、泪无考核设计所、反总务、办旅公室客户晒图速度缓肌慢，客书户抱怨流程不巷合理客户、设洪计所、经业营处、晒图室毁、资料土室晒图流邪程举例怎（攀成麦德整理葬）（下页识）管理流足程复杂芦、混乱筋，办事模效率低（例）目前流程晒图是设计所去生产处批准客户急需否找设计所要已经付费去资料室要底图找院领导特批经办人在否否等待或找人是简化流程用户资料付费信息其他信息基于IT平台的数据库信息共享客户晒图资料室生产处财务科设计所四、决扁策机制欣陈旧，膝决策速商度缓慢圈，

不婆适应快肃速变化短市场例子：计算中融心申请贼购买升耽级软件凳要2~3月时间“会议”缎成为决策辱的主要工夸具，速度不慢且效率廉低中层基层高层职责管理制度中层基层中层基层基层决策决策时间中层基层高层决策中层基层决策待处理事橡务10%70%未能有效授权和分权，决策和执行时间长，效率低有效授权和按层次分权，决策和执行时间短，效率高五、制度扑体系性不碎强，执行笼效果较差奥，

不少渣制度形同令虚设制度不禁健全可氏以目前铁综合设问计院人迷力资源剥管理体贺系为例竟（如右番图）有些制炕度执行腹性较差眯，不能难做到动顽态管理钱，防范危于未然膀，而只五有秋后建算帐在对院燥中高层捧领导访皇谈中，庙对以上研两问题恨有过不历少反映对基层员豆工的调查蒜问卷表明渡：有61锄%的员工眯认为目前稳综合院管理制宜度太乱演，需要欧系统化企业人力缝资源战略纱体系薪酬体系绩效考核犹体系（缺）工作分析数体系员工招聘等体系员工培训信发展体系（缺）六、财务巴计划性较章弱，监督熔力不强，介管理部门煎财务核算超不到位，积预算约束级软化生产部门赶：院所分成离，成本自袄担成本信俗息反馈册时滞长成本自吊我约束成本控恢制及时刚性较差管理部门缺乏预容算和成叔本硬约喂束各部门筹盲目增悉员，导喷致部门府臃肿管理人员保成本意识寺弱，如出镇门办事院疫没车即打劲车。生产部门财务部门管理部门成本跟踪成本控制软约束成本膨胀无预算无预算费用费用七、院行里政管理部郊门机关意店识太浓，倍服务意识叔较差高层管理管理人员员工客户服务意识高层管理管理人员员工客户机关意识由管理层质为中心的传统浇管理模糖式向以员亮工和客概户为中心跳的现代堤管理模式转林变由于脱胎既于机关事赢业单位体牛制，很多堡行政管理户人员思想惑意识上仍蚕停留在机丸关工作人践员层次，树片面强调苹对生产部赵门的领导划、管理职凉能，而忽岗视了企业蔽化带来的束支持、服番务职能凸激现，导致打院行政管瓦理部门服浮务质量难技以适应生老产部门的口需要，表草现为：行政管理大部门工作伙人员工作谣态度较差扇，办事拖绕沓，害怕给困难；凡事不岛管大小尝，向领筛导回报但，请求乱指示，让不承担薯责任、匠不讲效孟率；行政管理束部门工作酷用语、工狱作文件中缩慧“机关”著字眼频见宇。八、管柏理岗位布用人机犬制僵化沟，缺乏朗竞争，著新陈熟代谢速筝度缓慢管理人鬼员：缺的乏人事充自主权费，中层短以上管饲理人员兄由政府执任命，凡其用人穗标准和忌企业要挠求相去春甚远；多数行庄政管理晋部门工恢作人员湿缺乏职殊业背景延，管理棚职业能沈力欠缺脉；薪酬与绩别效无关，刺员工工作情主动性和毅进取精神参缺乏；干部能稠上不能受下，新消陈代谢无速度缓亏慢，没寒有竞争赚压力，积逐步形课成小圈音子的排遥队思想拳和职位丑、待遇绕的攀比摆意识，萌奉献精叨神、敬爬业精神测停滞不醋前。平均年丑龄：4奔6.2嘱岁2年内线退休人疫数：4详人平均任枪职时间相：4年注：根近据职工验名册和人教处厉提供数却据统计年龄任职时间九、部门宫特别是行供政管理部顷门领导责搭、权、利穴不对称，乖导致指坟挥不力，庄工作不畅缺乏用人塞自主权：稳导致部门内比部人员猾素质结章构难以堆适应工每作岗位懒要求，锐导致有此事无人琴或有人机无事，崖工作难边开展；缺乏对员工台收入分逆配控制诵权，难饺以结合际制度化清、常规饺化的业束绩考核联手段来攻激励、范约束、抓淘汰员匹工；领导个人雄收入与其你业绩弱相政关，导致森领导部门聚工作动力艺不足。工作责任选人、用讽人、考核尾、薪酬激绕励权推卸责斯任十、行政异人员管理巨素质较低洪，综合能扑力亟待提烫高计划组织领导控制管理基本能力管理基础昏知识财务管理市场营销会计项目管理战略管理运营管理人力资源管理……技术常条识、服喝务意识综合设计广院行政人躁员应该具肝备的三维友素质结构目前行政坑人员素质距特点技术知到识多于他管理知东识自我意识滔多于服务凑意识机关意识膛多于竞争辉意识表现意识顷多于奉献雷意识自赏意备识多于喷自醒意睛识结果管理效齿率低下家、管理旅成本居记高；优筹秀行政而人员不但适应管茫理氛围烛，难以效吸引新少生力量马；最终姻形成重楚技术轻躺管理的蚊思想。十一、鉴人力资训源规划婆缺位，探人员进瞧出缺乏含计划性追，

整迟体薪酬庆市场化鉴程度低对优秀失技术人馒员缺乏逼有吸引夏力的薪付酬：薪麻酬缺位置是近年太优秀设遮计人才搏流失的胞重要原对因，近逐年来，埋中青年猾设计人纳才流失鉴严重多数行叼政管理钱人员的视薪酬明监显高于坚贡献后勤人员归薪酬明显劫高于南宁饼市场：以加目前的5王0％薪酬国就可以找该到优秀的芦后勤人员人力资源艰规划缺位平均主义曲薪酬目前的亮薪酬结辱构不合微理，忽螺视市场猎这只无薪形的手核，主要书体现为齐：出类拔堆萃的技洽术专家劳；复合型的虎营销人才涝；复合型的举管理人才合理的人链力资源结辞构来自于闷有前瞻的悔人力资源散规划。目乎前，就建稼设一流设饮计院的发浪展目标，详综合设计没院缺少三凤类优秀人焰才，虽然流最高层领湾导有意培赵养和引进霞，但规划励显然滞后俭。三类短缺撇人才十二、抗管理、够行政以昼及后勤家人员绩蜜效考评劲缺位，宇导致员绘工干多疗干少、绵干好干采坏一个夏样薪酬的弄决定因阔素为职监位对知识庄、能力克的要求莲，工作克质量和胆承担的甜责任等因素目前薪酬秃体系不能摩充分体现断各岗位的钳责、权、肤利，从而晨不能充分猛发挥薪酬紫的激励作监用效益工资脉按级别确炕定，不同忌责任、不惯同工作量督、不同工兽作难度但善级别相同然的岗位工吃资等同，悲确定了大激锅饭的基培本格局岗位效拖益工资锣及等级吸标准表十三、胳全院总筹体收入雀高，但旱内部分波配不合脏理院平均闷4.制7万生产设补计人员危平均收冤入是后品勤服务塌人员的铜2.3姜6倍，写创造的但价值远壤远高于叶2.3是6倍亮，无法瞎做到内缺部相对歇公平设计部倾门内部胸，最高蜻收入与扑平均收课入相差红1.8抬倍，工附资差距周并不大泛，难以汽起到应吨有的激江励作用对，与市镜场经济寺的薪酬丧分配规近律也不弱符合1.8革倍员工固定收入过低，特别在效益工资发放不及时的情况下，影响了部分员工的生活，造成员工心理压力不利于员工自豪感的培养固定浮动十四、薪企酬分配缺板乏标准，赠市场化程峰度低，薪垄酬目标导自向不明确分配标准序缺乏：设计所课所内奖端金分配市基本没绳有成文滚规定，轿奖金发像放随意职性大行政管理教部门奖金岂分配平均愧化市场化弱程度低乐：职位覆年收入术比较薪酬目标讯导向不明廊确：价值导朽向：个布人报酬丘与其创非造价值帅不匹配战略导挠向：薪包酬体系世仅体现我出员工键的工作检数量，穴未能很讨好体现打出员工差工作质德量和工题作能力林的提高幅对提高沃院竞争姓实力的蹈贡献门卫公司普通文员（大学毕业）技术工人院职工1~1.5万2~3万约2.0万南宁市场价格<0.5万1~1.5万<1.0万十五、同生产所睬效益工安资分配备办法较旷切合实薪际，但控缺乏原材则性意雷见和必止要的报志告、监省督机制院所一所二专业个人项目调节调节项目专业个人专业个人专业个人················80%60%5.7：4.3所长前三名平均收入×1.5倍清晰模糊分配中吼：院到所一秃级分配较蛇为清晰所一级到币项目及个漂人相当模若糊导致：员工之间胳收入不明狂晰院对所瓶一级收根入信息趋难以掌来握和监基控后果：员工相撒互猜忌啄，影响引团结存在工作聪分配不合览理及收入揪分配随意焦性隐患在访谈担和基层纤问卷中铅有不少忙反映十六、循设计所洪过于注狸重项目旺完成的猛数量，穗忽视项罢目完成甲的质量溉；分配萌时，过好于依赖哄于工作荒量，忽幻玉视了员昏工的专冲业技能贞和创造变能力的虹提高，鼻最终将羞影响综茧合设计桶院核心斩竞争能潜力的提章升员工项目数录量（产栗值）项目质量译（精品）分配提办成导向奖励或补淘贴导向单纯追求数量单纯追求质量质量与数量兼顾现象短期内可达到较高产值员工收入增长快产值与收入增长慢缺乏工作效率现金流的改善品牌提升结果追求短期利益影响长期发展没有足够资金企业发展难以为继快速稳定持续发展十七、辩综合设屑计院专枯家型营陕销人员堪短缺，域最终将摸影响染设计院仓的市场耍快速拓脑展能力多数智力婚服务型企固业都是专贱家型营销西，包括律睁师事务所祸、会计师撞事务所、色审计事务颗所、管理吃咨询公司目，这些服侵务机构的缺营销均由观公司的高应层人员—舟—合伙人乎或者经理坏完成。专厉家型营销吗人员既是益技术专家熊又是营销挠高手，深颤谙市场和叼商务谈判膝之道，能糖迅速取得认客户信任杜。国内多值数传统设寺计院将营古销服务人黑员和营销望人员混为仍一谈，不跌利于市场购拓展。营销人员营销服务站人员技术专腿家并兼卫具营销刊才能背景无特殊要抢求懂得技灵术，具欧备商业翁经验或穷潜质岗位要利求信息广，同灵活、勤馅快了解客舅户需求决，从技珠术角度焰满足他水们，并识通过技珍术满足纱达成商子务合作作用发现信息哈，约见客绘户低可替代性高十八、个胸别所业务么范围界定啊不清或执亚行不力，武存在相互拿挤占市场区的“内耗雷”现象，暴将最终损判害综合设座计院整体剂利益建筑一吹所建筑二巩所市政所工业与环培保所民用建浙筑此现象堆对业务与较多的吊所不是游问题，吃但对一板些业务蹲竞争激框烈的所矛可能影拳响较大勉，“内搬部价格增战”等述“内耗斩”现象功时有发纯生例：路桥、污文水厂十九、核不心企业文裕化尚未形缘瑞成，企业墓与员工缺茧乏

共同换价值观企业文化驶是企业在胃长期的生宁存和发展允中形成的岁，为企业农多数成员破共同遵循元的基本信博念、价值俯观和行为竭规范，它圆包括企业庄理念识别捏（MI）毕、企业视勤觉识别（车VI）、裂企业行为匹识别（B通I）三个辣子系统深层企业文化指积淀于企业、员工心灵中的意识形态，如理想道德、道德规范、价值取向、行为准则中层企业文化指介于表层、深层之间的那部分文化，是企业的行为规范，如企业的各种规章制度表层企业文化指可见之于形、闻之于声的文化形象，如企业标识、企业广告语等企业文化的三个层次企业战略目标不明晰或不为员工了解价值观层面：员工“小富则安”，不能居安思危，富而思进企业转制时期，员工思想不稳定，大多“走着瞧”制度层面，缺少系统的制度体系企业宣传册、名片不统一综合设计院企业文化存在的问题：报告目录第一章：底前言与说很明第二章纪：广西扁综合设净计院在肯前进第三章：嘉广西综合肤设计院内袜部主要问伯题分析第四章疮：基层肿员工对效企业改谜革态度漏的问卷岩调查第五章：材下阶段计半划问卷调查糠说明调查目朴的：主要了解裁院基层员逝工对院目费前收入分衰配、绩效册考核、改场企转制、勤内部管理置等方面的犁意见和思腔想动向调查样啦本：对象为基怕层员工，蔑共有81院人参加收取有效掩问卷74阳份，其中析技术部门足61份，篮行政人员傻6份，后杜勤人员7幻玉份您认为侨设计院捉的长期饼发展战边略清晰且席切合实岗际22办%清晰但不厌切合实际厦16%不清晰麻35%不了解纠27%您对目丹前综合璃设计院吧改革的娘看法要坚决寸、尽快稠改革，剃否则没伶有出路低19%要改革，林但要注意阁策略80黑%没有必歇要改，筑现在已乘经挺好薯啦1%我不关舍心这个糠问题0怪%对目前猜设计院晴的管理日制度的惑看法是管理制圆度有必膨要，但浪目前太使多19满%目前管理适制度太乱撤，需要系鉴统化61乔%目前管理赶制度太少习，需要补恶充4%管理制勉度较多勾，但执然行得较婚差16遣%您认为擦现在设草计院人军员的状怨况是各部门游都超员恢8%行政与诉后勤部厌门超员英76%生产部门虫超员3%都不超员耀13%您认为项解决中目层干部输上岗最萝好的办净法是全部竞聘弟上岗，凭拖能力上8绩8%部分竞聘炭上岗，部怖分任命1府2%全部任命闷0%您对完启善岗位胀职责和剩管理流星程的看夹法是很重要乞，应该淘大力建驾设80待%比较重凝要，现诞有的就伤够用了借11%不重要，栋只是流于贡形式9%您认为建裕立绩效考赤核制度非常有必东要30%有必要5轰9%可要可不息要7%压根没必璃要4%您认为尊目前绩餐效考核烤中存在姿的最严渣重的问总题是多数人不废了解考核码是什么意筐思，或思结想里根本奇没有考核欢这种意识久，反正大型锅饭吃惯叶了15%虽然想进势行考核，确基本没有冷正式考核抱，考核只要是领导的遵个人看法先42%考核流脑于形式迹，考核淡只重数支量，不会重质量兄34%我对院狂里考核蛾制度基坊本满意休9%您认为私应多长伤时间考报核一次田较为合推适一个月3冬%一个季榨度14侦%半年19违%一年6洞5%您对目前庙薪酬改革衣的态度是欢迎，哪懒怕影响到屑我的利益痛，企业的膨利益比我煮个人的利替益更重要牺27%欢迎，体但不要的伤害我铲的利益昆59%不欢迎护，因为坝我不知说道对我裹是否有丘利1厕2%不欢迎唱，我害陷怕改革栗1%您对薪山酬差距含的态度航是只要体故现贡献位大小，我赞同滴拉大分洪配差距热54%虽然外于面企业身差距很碰大，我别认为我崖们企业懂还是适估当小一泡点好想42%我不赞升同拉开准差距，我喜欢珠大家都锦差不多免4%考虑相对傍贡献，您认为狗现有收踏入分配皆体系中生产人凶员过高鄙，行政杯人员过寻低18木%生产人使员过低乔，行政池人员过叔高7德0%都过高概1%都过低度11倍%您最赞同袄的薪酬制疯定依据是按照级别骗确定1%按照责任富大小、能梳力要求、工作量和显工作难度碧确定9饥1%按照职浴称确定惩8%您认为目该前薪酬分猛配的总体拉状况是基本反映砖付出和回夏报对等的炎原则，我歇比较满意昌9%少数人付版出与回报芦不对等，锋打击了他航们的积极非性26%多数人算付出与贸回报不军对等，喇打击了泛他们的寺积极性速50%平均主义香严重，打趁击了贡献纳大的员工锅的积极性努，培养了弦部分人的滑寄生思想呈15%您认为捡分配中赛的某些基不公对毛设计院包长远发判展的影葛响是公平是蚂相对的等，现在血的体系怜总体上担对长远渡发展不剑会有太爪大的影腿响1拨8%导致人鹿才流失赔，影响亮设计院洪的长期耕发展斩82%您认为造察成目前分戏配中某些否不公的最堪重要原因隆是国有体艰制的外债部因素冰制约绕18%内部管容理水平它较低，周找不到虫合适的溪方法，鹊与体制蜡无关柄35%单纯为了竟求内部平赤衡，不愿限拉开员工挑收入差距古，人为造硬成不合理采的分配结债果24%领导出赶于个人萄私利，偷导致分听配不公贼23%您希望高固定收油入（基掏本工资驼）占总收入马的比例小于40发%占8%40%伍占8%60%占姿31%60%以扯上占31茎%您希望许员工的痒收入分芬配全透明荣60%固定部分践透明，浮颤动部分不匀透明34截%固定部分干不透明，阿浮动部分犹透明3%完全保院密3%50%祝占22趣%您所属的虚部门是生产部门疏82%行政管理陆部门9奏%后勤部门彩9%您现在感的年龄童处于25岁反以下9辞%26到苏40岁始60%41到剃50岁辛28%51岁以傍上3%报告目俊录第一章：傲前言与说熄明第二章纱：广西胆综合设码计院在饲前进第三章速：广西泥综合设递计院内社部主要怪问题分肺析第四章软：基层钥员工对待企业改贞革态度喉的问卷绿调查第五章：谎下阶段计拉划绩效考庄评阶段幻玉计划阶段阶段二提交成评果工作内章容阶段三管理流程外分析岗位分所析职务说杠明书绩效考魄评体系仙设计管理系压列技术系列服务系列岗位分析职务说明为书绩效考晌评体系消报告培训阶段阶段一指导完成铅部门职务讨说明书和避流程考评体系澡设计建议参与部门各部门填领导工作小组研究所人教处各所8月2寻日8月25姨日考评初步何思路管理岗位技术服务岗位考评内容考评方式考评频率项目考评内容考评方式考评频率考评内容考评方式考评频率高层中层低层财务指标董事会1次/年技术指标院领导1次/年综合指标横向纵向2次/年综合指标纵向1次/年成本、服务横向2次/年德能勤绩部门领导4次/年综合指标所领导2次/年态度、质量部门领导4次/年谢谢，请观提宝贵意疯见！9、静夜杂四无邻证，荒居兴旧业贫抽。。4月-抛234月-歼23Frid航ay,戏Apri煌l28钱,20允2310、雨中续黄叶树悦，灯下俘白头人键。。13:侍11:童1813:1矮1:1813:1款14/28移/202腊31:鱼11:1桥8PM11、以我独雪沈久，愧塘君相见频阁。。4月-2郊313:虑11:护1813:1衫1Apr-瓶2328-A黄pr-2洞312、故人驻江海别誉，几度缝隔山川监。。13:趁11:家1813:里11:壮1813:夹11Frid爱ay,全Apri美l28锯,20古2313、乍见翻私疑梦，相沸悲各问年笔。。4月-2打34月-2陈313:穿11:侍1813:1笨1:18Apri清l28横,20中2314、他乡监生白发器，旧国算见青山盗。。28茶四月痒202屿31:1枣1:1衔8下火午13:1桑1:184月-2循315、比不曾了得就哲不比，热得不到匙的就不元要。。名。四月2友31:11援下午4月-堪2313:保11Apr工il满28,头20裤2316、行动出霜成果，工口作出财富具。。202税3/4盘/28今13响:11雄:1813:1灿1:1828惊Apr翅il姜202救317、做前岸，能够粱环视四悠周；做主时，你梅只能或赢者最好迈沿着以李脚为起德点的射鹊线向前吉。。1:11温:18豪下午1:1排1下规午13:笔11:匀184月-泡239、没有失认败，只有歇暂时停止地成功！。4月-2遇34月-2均3Fri狮day弱,A旁pri册l2势8,卡202不310、很多事穴情努力了