【建筑施工企业青年人才流失原因及对策（论文）】

建筑施工企业青年人才流失原因及对策目录TOC\o"1-2"\h\u2923建筑施工企业青年人才流失原因及对策 19246摘要 18974关键词：建筑公司；人才流失；企业管理 110067一、引言 117079二、企业青年人才流失原因探析 113728（一）激励制度存在缺陷 25270（二）薪资外部竞争性低 331699三、企业青年人才流失对策研究 330773（一）提升激励的公平性 329041（二）增设薪资弹性福利 327777总结 428980参考文献 4摘要随着国内外经济的飞速发展，建筑市场在大环境中得到了优质的发展，在现实建筑行业中，企业对人才的需求和建筑人才的数量呈现出供不应求的现象。基于此本文以X建筑公司人才流失问题为研究主题，探究人才流失的原因，并提出完善的建议。关键词：建筑公司；人才流失；企业管理一、引言狭义上来看，人才流失，只是在不同的组织间流动，也就是“跳槽”，广义上看，则不仅包括在组织间的流动，还包括跨行业跨岗位的流动，也就是当某一岗位上现有青年人才离开了本岗位，都可谓是人才流失，从这个定义来看，即便青年人才外出学习也应该称为青年人才流动。青年人才的流动性必不可少，企业主动的进行各类青年人才的岗位调整，是一种主动的行为，也是调整企业内青年人才结构提升青年人才工作热情的一个重要手段。即便从宏观角度来看，人力资源的流动也有助于整个社会上人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率。二、企业青年人才流失原因探析X建筑有限公司成立于1980年，经营范围包括从事建筑相关业务；建材等。公司的理念是坚持以客户为导向，致力于提供良好的服务，坚持用自己的服务去打动客户，公司秉承“保证一流质量，保持一级信誉”的经营理念，坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。（一）激励制度存在缺陷在反映激励制度问题中，奖励力度和奖励公平性是最能体现出来的。在对青年人才进行奖励公平性满意度调查当中，不满意企业奖励公平性的有123人，其中很不满意的有21人，占不满意总比为17.88%。从此可得：激励制度存在一定的问题，尤其是在奖励公平性方面。图3-3X建筑公司奖励公平性满意度在建筑公司内，工作原因会致使青年人才出现巨大的流失。其具体体现在以下四个方面:工作压力大、薪资待遇差、工作环境不良、劳动强度大。现在很多建筑公司为了更好地服务客户，都是24小时经营，安排青年人才分三班或者四班工作的方式。为了达到提高效率、控制人力资源成本的目标，建筑公司的青年人才数量都非常紧张。建筑公司的任务比较复杂且集中运作，青年人才的离职率可能会因此增加。而且工资一般都很低，而且，在实际业务中，有失误或者收入不稳定这些情况发生的话，需要青年人才来赔偿，这样也会导致人才流失的增加。建筑公司青年人才所处的工作环境相对较差，面对的客户群与人流群很复杂，外加还需要夜间营业，为此青年人才工作压力和安全压力都比较大，进而导致建筑公司青年人才不断流失。在这多层压力的情况下，X建筑公司的激励制度却没有体现出来。（二）薪资外部竞争性低薪酬是青年人才进行劳动活动所获得的基础报酬，也是满足青年人才基本物质生活条件的保障，薪酬的不合理是导致企业人才流失的直接因素。组织对待青年人才是公平与青年人才的离职率密切相关，公平性指的是与青年人才自身相关的程序、机会均等、组织机制和策略等对每个青年人才来说，是否公平。其中，工资的公平性对X建筑公司青年人才的离职影响最大。在通常的情况下，可能认为工资的多寡决定着青年人才的去留，实际上，组织在制定薪酬发放制度并实际支付薪酬时的想法才是青年人才对组织是否公平的直观感受。X建筑公司的薪酬结构单一，相对简单，青年人才对薪酬的结构满意度一般，但与其他同行，那怕不跟“两桶油”这些大型国企相比，薪酬水平也是比较低的，因此组织的整体薪酬水平外部竞争性低，当青年人才对薪酬水平不满的时候，也常常选择离职。三、企业青年人才流失对策研究（一）提升激励的公平性公司应在工作绩效的基础上对薪资进行明确划分，当青年人才工作绩效较高时，予以奖励，反之，予以处罚警示。除此以外，应在绩效激励的基础上使加班和薪酬公正问题得以处理。遵循公正的准则进行绩效激励，只有满足公正的条件，激励作用才可切实发挥出来。究其原因，在薪酬提高措施的运用下。可直切改盖极为严重的人员流失现象，使青年人才得以留存，并增强其工作主动性，但在时间流逝下，青年人才的需求会更高，因此非常有必要基于公正性特性设计绩效激励方案，基干此，相较干表面辛勤工作的青年人才，为公司切实做出贡献的青年人才的薪资会更高，进而对青年人才进行激励，使之以卓越青年人才为目标，不断努力，获取高薪资，长此以往，就会构建出共同努力的局面。（二）增设薪资弹性福利第一，由于基层青年人才的工作环境比较恶劣，比如酷暑或者寒冬，加油员等基层岗位都需要在露天的建筑公司服务过往车辆，可以制定特殊时期的工作补贴，比如发放防暑降温费，在温度过高的天气发放防暑降温用品等物资，让青年人才感受到企业的关怀。其二，X建筑公司基层青年人才的人事编制基本是一个萝卜一个坑，当青年人才偶有请假，只能通过请同事代班，自己调班、还班的形式来进行，且岗位工作时间较长，时薪不高，而且按照实际情况来看，几乎所有基层青年人才都要承担一些其他工作，比如夜班值班、环境清洁等，而这些超额的工作目前几乎都是强制安排基层青年人才承担，并未在薪酬体系中以额外工作量补贴的方式予以补发。这部分工作量应该第三，建筑公司的工作地址设置往往根据业务选址，不能考虑青年人才的家庭住址，因此可以在公司内部适当进行岗位调动，尽量周全的考虑青年人才上下班的交通时长，相对比较偏僻位置的建筑公司，考虑增加一些交通补贴。总结在这种人才流失严重的情况下，更为艰难的是，建筑企业无法有效补充、吸引人才。一方面是因为建筑行业工作本身的特殊性，项目遍及全国各地，资金与人员占用巨大，部分项目可能位于偏远城区，施工环境艰苦，很难吸引青年人才导致以有的青年人才的流失。本文通过建筑行业竞争激烈，优化企业青年人才流失情况进行探讨。参考文献[1]王艺霖,牟莉莉.大连房地产公司核心人才流失问题研究[J].合作经济与科技,2021(08):84-86.[2]陈立中,胡奇,洪建国.高房价