民营企业人力资源管理从职务做起

民营企业人力资源管理--从职务分析做起案例：张莉应该怎样做

张莉是某名牌大学经济管理系学生，毕业后进入了一家民营食品公司从事管理工作。在上班的最初几周内，她多次发现下属食品店的管理混乱，管理人员随心所欲地安排工作，有很多事务未能得到及时妥善处理。当她向食品店的管理人员询问是什么原因时，他们总是回答：“我不知道这是我份内的事”，或者“我不知道应该怎么做”。通过思考，张莉认为只有花大力气编写职务说明书并制定一整套标准和程序来告诉他们应该做些什么，如何去做，才能使这一类问题从根本上得到解决，使食品店运转秩序趋于正常。

为什么会出现这种情况呢？显然是人力资源管理出了问题，其中职务分析是其关键所在。中国已经正式进入了WTO俱乐部，我国企业已被快速纳入世界经济快车道中，优秀跨国企业凭借其资金、技术、产品的优势，对国内企业攻事频频，国内企业不得不关注关键性资源——人才的争夺。民营企业更是如此。民营企业迫切需要调整经营观念和人才意识，建立完整科学的人力资源管理体系，塑造优秀企业文化，提高员工的忠诚度。而职务分析是企业人力资源管理最基础的工作，是整个企业实现科学管理的一个重要环节。那么如何进行这方面的工作，就成了摆在众多民营企业面前的迫切问题。

一、职务分析的概念。简而言之，是指对组织中各项特定职务的性质、内容、任务和责任进行分析研究和做出明确的规定；同时又对承担和完成这些工作的人员所具有的素质与能力做出明确规定，最后形成一系列职务说明书的过程。职务分析是人力资源开发与管理必不可少的环节，其奠定了民营企业员工甄选、工作评估、人员考核等的基础，有利于民营企业建立、健全人力资源管理制度。

二、职务分析的内容。一般来说，有效的较全面的职务分析，应该包括下述两个基本方面的内容：

1.职务描述。职务描述是要通过职务调查，在取得有关信息的基础上，对工作岗位的名称、性质、任务、程序、内外部环境和条件等内容做出比较系统的描述，并加以规范化。职务描述一般包括所设计职位的目的、职责、职称、上下级之间关系、职权等。

2.找出任职的各项要求，即任职资格说明。任职说明对任职人员提出生理、心理要求和其他一般要求，例如报刊的招聘广告，“总经理秘书，25岁以下，大专以上学历，良好的中英文沟通能力，2——3年相关工作经验”等具体要求，这属于任职说明中的一般要求。对不同的职位，还有不同的生理要求，包括健康状况、体力、感官灵敏度等，不同的心理要求如：观察能力、记忆能力、理解能力、数理分析能力、性格、气质、态度、合作精神等等。民营企业对人力资源提出更高要求，首先是对职务分析发挥更大作用提出了期望，过去出现的工作岗位空缺进行的职务分析必须转移到企业的现在和未来发展战略上。

当然，对民营企业来说，职务分析不能过于苛求，否则对引入人才不利。同时将职务分析经常化、战略化、超前化，从而更好地发挥职务分析的基础性作用，不断增强民营企业人力资源管理的适应性。

三、职务分析的运作过程。职务分析是一项技术性很强的工作，需要周密的准备，同时还需要具有与组织人事管理活动相匹配的科学操作程序。

（一）准备阶段。职务分析的准备阶段主要是确定职务分析的目的，组建工作小组等，具体内容如下：

1.明确职务分析的目的。职务分析的目的不同，具体的信息收集内容及其组合也不同。因此，进行职务分析首先要明确目的，有的放矢。

2.建立职务分析小组。小组成员通常由分析专家组成。所谓分析专家，是指具有分析专长，并对组织内各项职务有明确概念的人员。一旦小组成员确定之后，赋予他们进行分析活动的权限，以保证分析工作的协调和顺利进行。

3.明确分析对象。为保证分析结果的正确性，应该选择有代表性、典型性的职务，如果在次要、无代表意义的职务上纠缠不清，必然浪费大量财力、物力和时间。

4.建立良好的工作关系。为了搞好职务分析，还应该做好员工的心理准备工作，建立起友好的合作关系。

（二）信息收集阶段。职务分析的大量活动是收集相关信息，这些信息是后两个阶段工作的依据，应全面、客观、准确，具体要求有：

1.选择正确的信息来源。信息的收集是多方面的，不同层次的信息源提供的信息存在可信度上的差别，职务分析人员应该站在公正的角度听取不同信息，不能事存偏见，确保信息的真实性。

2.灵活运用各种方法。职务分析方法多种多样，有观察法、面谈法、实验法、问卷法、参与法等等。这些技术方法各有优缺点，在实际职务分析中，应结合调查对象加以选择，既可采用其中一种方法，也可以多种方法并用。危

3映.详细编制悔调查提纲和层问卷。包括剧职务内容，堂职务责任，绍职务经验，像适合年龄，萝学历等，内套容上应具有尘综合性和典侄型性。纸

4碍.广泛收集纱与职务相关责的各种信息隐，无论直接遍相关，还是慰间接，全面棍收集。奴

（惕三）分析阶糊段。分析阶课段是整个职罪务分析的核垫心，其主要滨工作是对第嗓二阶段中收凝集到的各项灶数据进行全佩面深入的分贡析判断和归钱纳，具体步豪骤有：廊型

1代.审核。甄担选收集到的则各种信息，灵去粗取精，招去伪存真。花

2泛.分析。对弃比各条信息短，挑选出其巷中具有关键繁性的部分。昌

3防.归纳。总慕结挑选出的啦重要信息，乘为职务分析攀报告的形成该准备资料。扔

从福其分析的内讽容来看有：字职务名称是闲否明确，雇只用多少人员未才合适，职插务的组织位聋置，职务权巷限，职务责晌任大小，工条作知识高低燥，教育和培平训的多少等龙等。勉

（瓣四）描述阶漂段。仅仅研玩究分析一组坛工作，并未幅完成职务分见析，分析专卖家必须将获登取的信息予述以整理并写防出职位说明孕书。通常，刺职务分析所兼获得信息以蜂下列方式整府理：蝇

1枣.文字说明匀。将所获相亮关的资料用扑文字方式表贼述，列举职南务名称、工痛作内容、工铺作设备与材躬料、工作环叫境及工作条咸件等。鹿

2乓.职务列表史及问卷。把捐职务加以分巴析，以职务减的内容和活虑动分项排列虏，由实际从顶事的人员加令以评判，以白表格或问卷叛的形式列出制。脾

3荷.活动分析角。把工作的蜜活动按工作步系统与作业务顺序一一列振举，然后根汉据每一作业舒进一步加以都详细分析。世活动分析多港以观察及面肺谈的方法对歼现有职务加跌以分析，所医得资料作为烤教育及培训劫参考。带

4位.决定因素卧法。把完成稿某工作的几微项重要行为跃，在积极方慧面说明工作牌本身特别需哗要的因素，学在消极方面塘说明亟待排示除的因素。栏

（浪五）运用控奶制阶段。这抖一阶段的主姜要工作是培蹈训职务分析晨人员，制定辉和不断调整塌各种具体的勉职务分析文读件，确定正床确的部分，妥修改不适应刮的部分。锅

准蚊确地进行职古务分析的有耍效方法，常士用的有以下催几种：乏

1女、访谈法。坚这是职务分魄析人员通过庆对有关员工占进行访问和赞座谈来获取蒜信息的一种惜方法。在访血谈前，访谈激人员准备一成份周密和可颠行的访谈计帽划及相应具教有指导性的缎访谈记录表祥格或访谈提闯纲，访谈时踪根据计划描加述所做工作著内容以及他给们是怎样完轰成任务的，盲然后，使用袄表格准确记纺录下来。其慎优点主要是而它的灵活性疾、快速性、车双向沟通和汇应用广泛性兰。也可以获辣取在一些其巩他情况下了锁解不到的工选作活动和行弦为的细节。非不足之处一仙是花费较多牢的时间和精尊力，二是信渠息质量难以拐保证。因而迟，在实际应马用中，访谈惭法不单独使虹用。仿

2凭、问卷调查畏法。使用问绳卷调查列出右一组任务或厕工作行为，乡要求员工回饶答他是否执其行了这些任伍务或行为。借然后，调查页人员根据这装些任务或行乓为出现的频辜率、对完成辛工作的重要演性、执行的扛难易程度以晶及整个工作岂关系，确定寸它们的权重锅，求出得分捡来衡量实际排工作。其优嫁点是能快速茅、高效地从敏大规模的组斗织获得大量婚的信息。缺霉点是设计一俯份完备、有红效的问卷要后花大量的时架间、精力和音费用；另外哑可能因为员许工的表达能建力和主观因愁素影响问卷博调查的效果冤。旷

3舰、参与法。研职务分析人根员通过亲自屯参与某项工猪作来搜集职凯务分析信息菠的一种方法墙。它的优点哗是可以使职斑务分析人员醒直接地深入迹体验、了解爪工作本身的抚特点和工作读对任职者的呀要求，明显肚的不足之处清是对于高新但技术企业中幅许多高度民糠主专业化、抚科学水平强岸的工作，职辣务分析人员锄参与的可能足性很小。侄专业讲师3中3招虫了解成人学佣员的心态种

1佳.成人要概的是实用的只知识，而非煌理论。训练衡师应只呈现宏有意义且实象用的信息给隆学员。引用禁活生生的例奔子，并且设屠法把知识直旅接应用在学好员的情况中寿。坝

2全.成人有拳他们较偏爱牵的学习方法笨。以下是成倘人学习的最窑佳方法：听小、看、做和民思考。训练各师应配合使泛用不同的方蚕法激发学员砍的潜能，同升时强化他们扫的观念。针骂对习惯听讲简方式学习的超学员，席尔渐波德会对他核们演讲；习滤惯用看的方轰式者，她利斯用Powe亭rPoin跌t呈现信息掩；针对习惯珠动手做的学冷员，指定他驱们解决练习季簿的问题；鬼此外，给学览员时间思考丝。苗

3盖.成人学哭员有不同的么背景。成人运因背景，以祝及性别、年师龄、生活阶鹊段和文化等饺个性上的差捕异，学习方来法不同。要屡了解学员的庭背景，设计资符合他们需酬要的课程。醉比方说，年才纪较大的学浊员可能会喜期欢幻灯片的剑字体稍微大潜些。乘

4因.成人学柴员具有学习罢动机和好奇公心。会参加偏研习会的学撕员泰半希望废从中学到有何助于提升工逆作效率的信键息和技能，束所以训练师潮在每次上课叶一开始就应馒设法激起学压员的兴趣，铁带起活动气鉴氛，然后，范借着鼓励学摩员参与讨论趟、分组活动迷，以及提出改刺激他们思但考的问题，拨继续抓住他问们的注意力孩和学习动机尤。需

5路.成人学邪员已具备相牙当的知识和货经验。训练耳师应让学员鞭知道他们拥男有解决问题产的知识和经痛验。席尔波嗓德使用的暖要场方法是，歇让学员先自暮我介绍，告先诉大家他们容使用某种计盘算机程序已页有几年的经粪验，然后，史她会把所有腐学员的经验品全部加起来平说：“在这权间教室里，嘴大家的经验挨全部加起来双已超过一百僚年。”换句采话说，她传稿递的讯息是物，学员已具贸备知识，他除们可以借着梦彼此分享信述息的方式，浙丰富他们的淹知识。席尔级波德说：“逐然后，我会瞒出一个问题漏给他们解决辞，他们会脑姑力激荡，寻仅求解决之道荣，这是很奇叙妙的学习经左验。”工

6夺.成人学词员需要解决极问题的技能墓。训练学员姨分析信息，膜自己找出可径行的解决办购法，成人学腐员会变得更挪有自主性；旦学员不能完药全依靠训练倍师帮他们解萌决工作上的克问题。在席结尔波德的研收习会上，学糠员必须做练翠习本上的练戏习，使用计旗算机，参与旗小组活动，匠利用信息解朝决复杂问题举。席尔波德皱说：“训练白是教导学员街一些观念，刷教他们把这贷些观念应用申在新的情境骂中，解决更柏多复杂的问圾题。你不能摇只教他们步蔬骤一、二、撑三，训练必潮须要能影响抱到整个人：洒态度、技能科和作批判思既考的能力，坟因此，他们扯会变得更加旅独立，能够理用所学的信远息解决现实饱世界中的问匙题。”既培养授课技歌能偷

7胀.累积专揪业知识和经茅验。训练师逗本身必须有究一些经验，秩因此，在解灿释理论如何且应用在现实槐情况中时，邪有实例可引捡用。席尔波局德用一些故矮事和个案研俩究来说明理彼论和实际间引的关联。祝

8描.了解学归员的工作场仰所。尽可能垮了解学员任引职企业的经耕营哲学和目留标，然后，券你可以协助才他们把这些侵信息应用在似工作上。玉

9焦.条理分豪明地组织资饲料。有条有判理地呈现新腐观念，方便蛙学员吸收信愤息。俭

1慰0.尽量壶让观念简单粥明了。成人失学员脑里已坟充满很多信卧息，因此，失应以简单扼惨要的方式呈烦现新信息，秆以抓住学员贡的注意力。现把信息分成从简短的部分胁，说明重点垄。盛

1逐1.营造鹊最佳学习情舒境。成人在些舒适、心情努放松的情境暮下，学习效位果最佳。学州习情境包括探所处的教室栋、其它一同联学习的学员侄，以及信赖势等看不见的醉因素。一个卷轻松、舒适尽的学习情境乞，会让成人堵学员觉得一峡切在掌控中盯，他们会勇表于提出问题柏，带动学习俩步调，彼此轨相互学习，拴不怕犯错，持若有不瞭的筝地方也会要孟求训练师作因进一步说明慕。笑

1酬2.使用疾多种不同的抹教学方式。仔不同的讲课厌方式较能激滔发学员的兴华趣。席尔波箭德认为，有芹关不动产业仍的信息往往寻以演讲方式纤呈现，但她施发现成人对匠演讲感到厌傍烦。她说：虫“我一天教目六到七个小术时，而学员伙最不需要的朽就是听训练源师在讲台上蒜演讲。”席垦尔波德用故吩事、个案研粱究、比喻、徒像Powe工rPoin食t等科技、围角色扮演、秆小组合作、驼个别练习和羡问题等方式但授课。间

1师3.培养狐你的发问技高巧。如果你订具备良好的亦发问技巧，查你会鼓励学长员在感到困难惑时提出问狂题。你可以束鼓励，并给惨学员时间提匠问题，藉此汪知道学员的羡了解程度。叠席尔波德说类：“学员发削问时，我可袭以从中注意槽到他们是否韵有不懂的地蕉方，然后再疼把他们不懂吨的观念更清流楚地说明一澡次。”并

1蜘4.加强异你的研究技城能。训练师腔必须知道从胞多管齐下搜曲集资料，而间且会善用资覆料。搜集资墙料的管道包遮括网际网络剩、图书馆、牲书店、专家立和专业协会奇。塑

1吗5.强化不你的写作技难巧。你应具废备撰写文稿页的能力，能课清楚表达意麻思，学员一番看即懂。箩

1型6.使学泪习更顺畅。党你应鼓励学唐员彼此合作惩解决问题。潮

1钩7.加强均你的演讲技强能和台风。桥训练师必须纹善于用言语究表达信息，燥能用浅显易轿懂的方式呈醋现信息。席拢尔波德说，钱她个人最引淹以为傲的是秀，了解到有遵人向她挑战顶没有关系，国因为她并不卵知道所有问对题的答案。品她说：“事道实上，训练沸师若表现出助他们是万事赢通的模样，土学员可能会愤对他们相当嚷感冒。没有逐人什么都懂家的。”更重进要的是，你缓必须知道如屋何找到问题袍的答案，下贷次上课时再搬给学员答复马。亏

1必8.加强分分组技巧。应你必须知道遮如何分组，羊而且懂得与动他们互动。痰你必须懂得听如何影响小兽组完成他们演的工作，满清足小组成员槽的需要。席催尔波德会出赴问题给小组谋解决，要求揭他们脑力激传荡，把可行岗的解决办法培一一列出。尾她说，这招谊非常管用，秩能激发学员煎积极投入。村她认为，成队人在小组活宿动中都非常晒具有创意。乌小组的每个唉成员都会贡电献他们的才百能、所学和响才干。你的件工作是在成辫员进行脑力贴激荡时，从群旁给予协助手，因为他们陷在讨论过程骄中可能意见达不合。如果平你让小组成厉员彼此相互秩尊重，你可林以帮助这个侄小组解决问炮题，最后获凳得共识。露

1型9.注意此学员的反应竖。培养表达讲看法、观察和事物所得和毒判断的技能透，而且透过琴口头和肢体草语言等方法善了解学员学厌习的进度。冤

2须0.培养编使用新科技醋的能力。席耳尔波德说，载这三年来，思不动产业的休训练师在训果练学员时使丧用新科技变寻成是不可或盖缺的，因此违，她会训练市学员在计算爪机上打出所刚学的观念和妥解决问题。亭经过训练后鸡，他们可以带透过电子邮搅件和网站与卷她连系。定

2照1.做一冤个有效的评动估者。你应隙该能用数种兽不同的方式泉评估课程规晕划、内容和咽讲师授课方梯式对学员的左效果。评估抹方式包括评舌量表、学员备直接的反应喂，以及与客塘户的讨论结合果。腰

2疗2.要有作弹性。你必弦须经常注意私学习环境，付而且要能随蜡机应变，根滥据学员的需末求和不同状粮况立刻改变及环境。个人能力手

2盆3.满足桌你的学习欲菊。你热爱学夹习是非常重够要的，你本炉身爱学习可薄以激励你不渴断提升你的召训练方法，扫以反映行业剑的改变。设殊法把你自己峰的需求转化麻为不断学习重、对从事行速业的兴趣，兴以及充实你厕的专业知识倍。饺

2皮4.尊重男学员。学员摔受到尊重时怖，他们自然达能敞开心胸东学习。训练充师应把学员牛看待成有智新能、成熟的糊成人，拥有语重要的知识趋和经验。席围尔波德认为提，学员必须挠感到受人尊瞒重。关心学蜜员的感受和患尊重他们的械看法是非常剩重要的。寄

2蛮5.刺激耗学员。你必槽须能刺激、那鼓励学员参竿与，你必须仔很积极地呈劝现信息给他慈们，并以幽宏默的方式引刮导他们参与灭讨论。稿

2馋6.有效咐沟通。你应艘具备良好的方言语沟通技恋巧，懂得非吨言语的沟通恋方式，而且箩能够耐心倾叶听其它人的盯观点。拉

2鹿7.善用阁幽默感。席饲尔波德说：到“成人乐在敬学习时，学悉习效果最佳破，这是最能抬吸引人的方暂法。善用幽喇默感鼓励成均人投入非常传重要。”喷

2贞8.扮演毕领导人。你糖若能作为学牌员的模范，乌并且为他们角建构一个具轮启发性的情触境，可以激爪发他们的潜衫能和狂热。吵

2竹9.强化屿解决问题的那技能。你必疗须能把事实舟和数据应用侵在解决商业吗的复杂问题市上。忠

3界0.培养棚批判思考的却能力。训练哨师必须能够舟有创意且合改逻辑地运用佛很多观念，验不让个人偏页见左右思考油。糖

3个1.建立驱人际关系。菜与你从事行睁业各领域的断重要人物建观立关系，确坝保你可以与晕机构内外的奇专家取得连袋系。讨

3乏2.留些颂时间思考。图要检讨你最闷近的训练课榨程优缺点，钞用心想下次乖要如何加以呆改善，做得迁更好。席尔俭波德建议检垒讨方式包括仗评量表、阅次读、与专家著讨论，以及于参加专业协业会的研讨会已等。被

3怨3.切勿蹈忽视个人应秤不时充电。身训练需要精晃力；你必须丝适时休息让妹自己永保活歼力充沛。席疏尔波德说说相：“四处奔拜波授课相当恒累人，要让德自己有时间汽好好地用餐诱、睡眠充足敢和适度运动旧，才能保持植身心健康。宰”她建议写导日记让自己夏有思考的时某间。拆培训管理的弟三阶段规划蜡做好培训工评作离不开科贤学规范的培棚训管理，规衫范的培训管墓理能帮助企校业通过培训烫实现各项战加略目标。鉴滋于培训管理敲的重要性，授企业应该对勤培训管理工到作进行系统发的规划。果想第一阶段：满系统建设象

（祥一）目标：卧搭建健全的璃培训管理系赚统，实现培精训工作的全刑面管理，为贯迈向学习型凯组织做好基款础性工作。似只有建设坚看实的地基，男构建高楼大帝厦才有可能逼，所以第一扇阶段是迈向稼学习型组织顾过程中最基幅础、最重要逢、最关键的膏一步。逼

（贿二）核心措住施格

1瓶.健全培训曲管理制度和验规范培训流寇程塔

科幸学、规范的示培训管理关浅键在于具备牺一套完善的能管理机制使认员工处于自速动运转的主调动状态，激沈励员工奋发滔向上、励精丧图治。用下推图来反映通样过培训制度魂与流程，应却该实现的目斑标：谜元

2柿.明确培训闸相关人员的嫂职责并搭建限“心理契约洽”慕

明湖确培训管理洲人员、实施残人员在培训挥工作中的职博能与责任无少疑是重要的迅。鉴于培训爱工作在企业广未来发展中暗所起的重要科作用，明确蝇职责的同时殃，还应搭建抖企业与培训惜工作者之间可的“心理契塔约”。“纸那面契约”已特经不足以让就员工与企业拨达到“价值涨共鸣、愿景拘共建、事业右共干、发展唯共求、利益具共享”的境理界，因此，卧企业应贯彻妖实施以人为替本的管理理站念，尊重员御工，尊重人蹈才，使员工睛的个人发展湖与企业的目承标规划相结芝合。园

3僵.建立完整齐的培训课程永体系路

培辜训体系的作烤用是提升企叮业目标实现饥的可能性，省或加速企业勉目标实现的抖进程，作为蒙其中一部分泻的课程体系幕理应为这一饥目标服务。渔而培训课程证是依据培训沟内容确定的抬。具体地说沈，建立培训部课程体系的救过程如下：虚先确定差额殃，即找出企欲业的目标与敌现状的差距钓；再针对培欧训内容设置闯系统的、全穷面的、关联怖性强的课程腔体系。岸

4临.建设培训卸信息系统废

培廊训信息系统阀应包括：培畅训需求信息登；员工职业尊发展信息：袋培训计划信皂息；培训实田施信息；培舒训课程信息慎：培训费用哨信息；培训算师资信息：阵培训公司信炒息；培训协峡议、合同信滤息；培训效摄果评估信息鱼等。为了做刷到“知已知虹彼，百战不推殆”，除上钓述信息外，常培训信息系当统中还应包蔬括竞争对手挑的培训信息抖，在一定程拥度上避免企穴业挖墙角，铁可以说成也算是防止人才幕外流的措施遗之一。天惑第二阶段：无文化建设私

（愚一）

目标仓：塑造组织绕的学习文化械

文运化是受多种艺因素影响的兔。文化建设声的目标就是唤结合企业管房理者的理念汉和价值观，锄通过文化导旧向性的管理撇手段，塑造艘企业组织的脊“学习文化葬”，形成一离种学习的氛掠围。李

（寿二）核心措错施逢

1穗.营造软环剖境，应包括希：（1）实勒现员工与岗剪位的和谐与版匹配。无论旗是“因人设查岗”，还是齿“因岗设人离”都不科学况。员工与岗旨位的匹配是勺双向要求，郊岗位与企业昌管理的匹配世应是双向的算。（2）营毫造尊重知识勤、尊重人才傅的环境。员暑工处于这种蹈环境下会深蔬感知识技能鹊的可贵，进岩而会努力学肝习，不断丰秘富知识、提西高技能；领眨导用人的原途则应是任人完惟贤而不是短任人惟亲，齿使企业内真有正有才能的偶人能得到信倚任，担当重源任，从而在述工作实践中扰具有成就感笑，在接受重非任挑战过程各中不断成长阔。（3）营同造竞争环境脾。企业通过挎建立合适的秋竞争机制，宵使用科学的袜评价标准，第公正、合理句地对员工的养德、能、勤己、绩进行综杜合评价，根堪据评价结果啄奖优罚劣，伸优胜劣汰，行形成一个既历有动力、又瞒有压力的竞辫争机制。这弟既有利于员狼工奋发向上衣，积极进取厨，不断提高立素质，同时秩也为优秀员待工脱颖而出丑创造条件。笔

2卷.改善硬环旧境勉

硬括环境的改善驴，一方面可甩以宣传企业惑文化，加深肯员工对文化番的理解，使猾之深入人心枯；另一方面侮，优越的环浙境为员工提旗供了良好的份工作氛围，霸使员工在工驱作中保持愉础悦的心情，屑从而提高工总作效率。改旱善硬环境，异应从下列两弓方面入手：迎一方面注重递工作环境的洁色彩调节，庆总体设计上巩能给人以艺顶术享受；保伶持工作环境粪新鲜；办公治家具应符合蚂美的要求；蛋工作环境的测音乐调节。彼另一方面是窗配备充足的孙硬件资源。膝如果员工没帅有必备的工扭作设备如电凶脑、打印机派等，工作效呆率会打折扣竖。暴

3泻.建立完善梅的知识管理末体系西

每贩个人的知识珠都是各有偏胖重，在知识稿爆炸的时代抛，企业能否凡做到知识共参享、在多大次程度上实现语知识共享，究是与企业的艰知识管理效依率紧密相联查的，因此，俯也在很大程危度上决定了梢企业竞争力谱的高低。组

4拖.掌握和运弃用先进的培胞训技术和学铸习方法蓬

简祥单介绍以下娇几种：（1漫）在线培训著。与传统培们训方式相比袄，在线不仅咳降低了培训顿成本，还使伶员工个性化蔑的自主学习赠和交互式合村作学习相得涉益彰，使员茄工终身学习管有了技术支舌持和物质基店础。（2）役干中学。强航调的是在学掌习中实践，熔在实践中学款习，毫无疑寿问，与其他扮人力资本投号资方式相比板，干中学是燕最经济的，持而且从与工万作的关联性踢上看它是最辩直接、最见写成效的方法虑。（3）掌扮握思考的方遍法论。壁“像学而不思则侦罔”，如何法将所学灵活梅运用在工作链中，以提高述工作效率，芦实现创新，尽是员工应该档思考的问题能。常用的促常进创新思维脉的方法有：袜相似联想、舍发散思维、珍逆向思维、状侧向思维、你科学幻想。镜

5便.全面提升精企业内部培垫训能力书

通怒过下面两个抄途径：（1英）加强内部鸽培训师队伍庆建设。事实芬证明，内部管培训师培训岔往往有针对瞧性，彼此熟井悉，教与学般双方交流起抓来也很容易迫，有利于学垮习型组织的评营造。培训伏师的选择对殊象应从管理偿能力强、技继能突出、综宴合素质高的图管理层和骨滴干员工逐步陆过渡到有专道长、特长的恼普通员工。度（2）建立秤广泛的交流蚂、研讨平台病。通过不定鞠期的开展跨盘部门的工作平交流会、专缴题研讨会、纠经验介绍会赢，为员工提占供一个交流犯和沟通的环涝境，以便在应企业内部实饱现最大限度围的资源共享孟。护清第三阶段：贡效益优化陆受

（失一）

目标促：实现学习筒文化的价值或转化，达到贪文化和效益险上的双赢乖

企籍业作为一个辆经济组织，甚最大化追求塔利润是其永粘恒的目标。既“学习型组棋织”可以带滴给企引业丰富的人绘力资源、持梨续增高的人株力资本存量队，这些都为已企业实现更写高经济效益楼提供了可能姜，而企业目秩前要做的也寄就是将这种叫可能转化为督现实。据

（龙二）核心措镜施想

1捉.对培训绩浙效实行量化挎管理杰

在薯进行培训评物估之前，企逮业必须将培留训前后发生刃的一系列数购据收集齐备唯，因为培训条数据反映了乖培训绩效。浊培训数据按鬼照能否用数衡字衡量的标最准分为两类钞：硬数据和球软数据。软拆数据在评估小培训项目时终很有意义，饱常用的软数被据类型可以借归纳为工作饶习惯、氛围卖、新技能、扶发展、满意燕度和主动性慕；硬数据包续括培训成本萄、培训时间绿等。基于企控业建立的培违训信息系统沟，这项工作倚并不复杂。睁

2勒.实现“没遥有培训的培究训。”他

所骨谓“没有培语训的培训”粮，并非取消赖培训，而是蛛使培训进入撇更高层次和笼更高的境界焰。传统的培斯训模式，较利多地表现为帜计划、组织伸、时间确定绞，在一定程陡度上反而影修响了员工主顶动学习的积码极性。企业横应将培训的乞侧重点转移跑到培训资料罢的整理、培欧训课程的分劣类，以及用蓄现代科学技兽术整理培训花资源方面，库为员工建设宪一家“培训嘴超市”，员故工可以到“构培训超市”煎选择他们需夜要的“商品澡”，而且，拜这些“商品拔”是免费的预。这样，每惠个员工都既效是培训管理姑者，又是培利训对象。这洲将大大增强糕培训的自我迫管理、自我浮组织，促进穴培训工作高吊效运行，企衔业也可以省督去培训管理扶上的人力成伏本，无疑是太经济实惠的惑。隶

3出.建立员工选自主学习机何制滥

建毕立员工自主开学习机制有栽两方面的含煎义：一、员竞工的学习是礼主动的，而众不是被动地另听从企业的疼安排；二、伶员工的学习丝是自由的，食员工的学习贸愿望应得到墓最大限度的党满足。但自德由只能是相跟对的自由，降员工想学习牧什么，应首馋先利用企业尘内部资源当继不能满足时号，才能申请洞外部培训。夺另外，学习视成果必须全漫员分享。参街加外部培训具的员工回来挡后，应将培基训内容与每话一位感兴趣柄的员工分享裹，具体形式浆为：一是组李织培训；二暑是制作光盘罗或利用其他需载体把此件拴“品”入“择培训超市”两中。榨

4煤.培育促进敏培训成果转平化的工作环角境倒

企推业在培训方讲面的高投入纳，能否给企咽业带来更高败的投资回报肿率，不仅取旋决于员工的沸个人意识，吸还取决于员屯工所处的工课作环境是否覆有利于培训秧成果转化。海如果员工的续培训成果不叔能转化，员愧工会有无用纷武之地的感暖觉，因此产届生离职的想南法，到这时青，培训就是跳为他人做嫁盏衣了。呈

阻恢碍培训成果以转化的环境德因素有：缺歼乏各部门管联理者的支持道；缺乏同事递支持；工作妥本身的限制赌，如工作中姐经常面临时迟间紧迫、资蕉金短缺、设话备匮乏等现期象，让受训衰员工难以应粪用新的技能贱等。培育促秋进培训成果东转化的工作鬼环境可运用乎培训成果转木化的理论提钳高培训内容畅与工作的关伟联性；提高陷管理者支持诵程度；建立鸽岗位轮换制室度等。误如何做好团饰队目标管理夺传统的目标刊是由最高管课理者设定，创然后分解成似子目标落实效到组织的各督个层面上，箱是一种由上私级给下级规迅定目标的单诱向过程，在蚀很大程度上预，这样设定们的目标是非纽操作性的，愚因为下级只行是被动地接丘受目标，由肝于缺乏沟通歌，在每个层仔面上，管理耀者都会加上姓一些自己的静理解，甚至浙是用偏见对患目标的解释滔。结果是，滥目标在自上舱而下的分解茂过程中，丧径失了它的清额晰性与一致焰性，甚至目麻标的被动接毕受者经常怨共声载道，嫌写目标不合理乖，工作热情驻下降，如此赛种种，直接殊导致执行力遗不足。岁要克服游这一难题，狸TY企业基掏于Y理论假兵设，认为员绪工是愿意承各担责任的，陶愿意做出贡劫献的，愿意童有所成就的爱，针对特定遗环境特点，激形成一套有系自己特点的字下级与上司握共同决定具恼体的绩效目晒标，并且控荷制检查目标砍完成进展情续况的一套目泪标管理体系巨，它可以概齐括为：三个如阶段、四个竭环节和九项肆主要工作：钞意三个阶挪段：计划（涌含总结）、糊执行、检查员得四个环日节：目标确诱定、目标分蓄解、目标实条施和目标评月估布九项工州作：计划阶隶段有三项工拢作即论证决认策、协商分勿解、定责授策权；执行阶杏段包括监督观咨询、反馈奇指导、调节剥平衡；检查难阶段包括考啄评结果、实先施奖惩、总泪结经验。伶匹目标分解宰盯1、准品备阶段充分语沟通县在每一肤期末，团队艇队员做上期位工作总结，束总结的内容递主要以上期讽的销量目标叨及单项产品吩达成状况、经竞品资讯反潜馈，市场状循况等做一个潮综述，关键寻的是找出上我期工作中的汁问题，总结厨出所取得的猾成就，初步虽计划下期的机工作内容及克工作重点。长同时，团队猾主管就整个龟团队的业绩唐达成情况做租类似的报告蕉，并且对全裕公司的销售蓄情况也加以贩说明。储通过充握分的交流，油公司上下层馒均能对环境晨有更充分的丑了解，在最领大程度上消概除信息不对灾称的现象，币这是上下级品之间相互理娃解、相互协才调的前提条眠件。矛总结之墙后，团队主皆管与其他有鱼关领导一起鹅共同协商，渐选择和确定奇自己团队的箩业绩目标，场管理层在制胶定目标时根喷据所掌握的垮信息，并考革虑其他因素质，如以往数迫据、行业趋层势、竞争、烟特殊事件等握内外部环境发因素，运用锄SWOT分狠析，BCG斜矩阵，回归牢分析等科学渡的方法和工泊具进行分析劈，最后制定废期望水平适桌度的，可行愤性较高的团僚队目标。膨与此同遵时，每个团哗队成员结合幸从个人的总域结与团队整降体、公司的走总结，重新疮分析自己区僚域的市场的陶机会点与威化胁点，其意疗义在于让员劲工理解公司油的经营目标篮，以及公司瑞的经营状况赖的基础上，病将自我目标筑与公司远景近发展规划协希调一致，在畏以后的工作厅中有明确的午方向感。撇2、目喘标的初步分兴解念目标的食分解过程遵疼循参与决策落的方式，由映上而下结合钱由下而上地命共同参与目牧标的选择，飞并对如何实任现目标达成海一致意见。岗稳假设团仁队的本期目墨标与上期增萌加了20%技，在团队会肺议上，每个滨团队队员首厚先将自己上归期目标乘以顺120%作巴为基准目标怒，然后每个雄队员可适当芦增加或减少仆业绩量来确色定自己的目完标。在目标牌分解的过程恳中，有时主愁管事先不公疏布目标，运抵用投标的方股式自定目标砖，得到的个党人目标总和贸往往比指定率的团队目标骨还要高。晋每个队五员必须论证瞎增减的原因酬，对于要求辱减少的，提叙出他自己区锯域市场的困策难，并就此谱提出他的解慢决办法；对粪于要求增加丸的，要与大沈家分享他是酱如何来寻找蚕新的业绩支屑撑点的。剂在目标顷制定的过程俊中，也是相叠互学习与经局验交流的过贤程，优秀的株业务可针对弊“困难户”姐的问题提出此一些切实可偏行的方案以酸供参考，这牌些“困难户肉”也可学习幸优秀业务的遍操作手法和雹成功经营思滋路。时参与决工策的主要优器点是能够诱贸导个人设立栗更困难的目国标，如果目静标难到足以桐使个人发挥吃出他的潜能朵，则此方法兼最有效，参搬与是通过增搂强个人的勇甜气而对绩效矛产生积极的循影响。通过凭参与决策的黑方法，很大跪程度上鼓舞胜了员工的士批气，他们普嫁遍对自己选险择的目标很弱满意，也充镜满了信心，沃因为他们是市在主动地挑奋战自我设定库的目标，这总对于目标的葬实现打下了拔良好的基础各。赌3、建距立与之适应葵的企业文化皆四如何保算证参与决策垦的效果？建啄立与之适应怖的企业文化走，对员工的李满意度的提兆高和士气的足鼓舞，从文富化氛围与制酬度上来保证把目标分解效贷果成为了不唇可或缺的一驱环。见首先，砖力争在团队谣内部甚至全铃公司上下形笑成一种敢于催挑战，勇于核拼搏，追求仁卓越，积极烦向上的文化便氛围，公司刮以精神奖励聚为主采取许才多举措，比闸如：公司每弓期评出“金缝牌业务”、卸“优秀员工倡”并张榜公克布，在内部扑流通刊物上于宣传。在评兆比时，坚持脚多层次，高淘覆盖率的原读则，以重视昼每位员工，救让他们都有砌机会榜上有副名，另外，渔着重多从定帮性的方面奖梢励那些表现所出色，进步圆显著的员工剥更甚于绩效拣达成最好的息，以此来鼓恋舞团队的士肿气。吓再者，塔为形成互帮摊互助的工作幕氛围，每期说末每个人投恒三票给对最培热心帮助自战己的三个人栽，然后按积倾分情况评出退“最热心”依员工，给予全一定的精神蚂和物质奖励允。活动本身意旨在形成团僚队更强的凝收聚力。皂公司这滚些举措制度户化，增其权竭威性，还将鹅员工的这些遣获表彰记录悟作为员工升匆迁的主要考慢核项目之一拌，以增强其殃文化力，形哭成对员工行肚为约束与引陆导的力量。笨孤最后，扣有必要进行抓硬性淘汰一话些消极，能读力差或不适餐合业务岗位夺的员工，采麦用末位淘汰施制，必然会您给员工带来混一定的压力泄，使员工有录一种紧迫感顽，并在企业狠中形成一种堆竞争的气氛着，有利于调促动员工的积脉极性和主动爸性，使员工吉不断努力，振提高自身的咸工作绩效，较同时也提高塔企业的效益伐。但末位淘机汰制是把双厚刃剑，太过缓激了，也会巨挫伤员工积领极性，降低选满意度。公司司采取的是剩连续两期团滥队内排名最奋差的一位强贫行撤离业务魂岗位，之后疾对他加强培断训，帮助他亿早日找到合绑适自己的位林置，体现出邪公司“人性幅化”的管理厌理念。后4、目瞧标的深度分权解迫团队队顷员结合自己科的销售目标竹，分析公司披的下期工作站方向与竞争胞策略，找出上自己思路与淡公司经营思晨路的差异与服分歧，并且茄分析其原因渣，毕竟每个辆区域有其独奶有的特点，划在理解公司材的经营目标拿后，在工作挂中有正确和款清晰的方向验感，在追求形短期利益的购同时，保证汉公司的长期裁战略的实现逐，并据此重叫新拟订下期敬的工作计划刚。拼在目标倦深度分解过杰程中，最重粪要是从产品飞组合的角度特出发，每个倚区域的产品彻组合与产品括梯队与公司肠的往往有所吓不同，这说话明区域上在忘某些产品上粒还有很大发他展空间，也沟需要区域市奖场与整体市忍场就产品组姜合与公司达剪到长期性的脉协调与平衡博。在保证整弹体销量完成仇的同时，还浓得兼顾一些什“明星”产抹品的培养，晴以期迅速培酿养成为“金监牛”产品，靠获得业绩新轰的支撑点；码从长期来看庙，形成完整翼的产品梯队光更具战略意或义。舌每个队毫员先将总业填绩目标分解床到每支产品拆上，再将每夸单项产品的匙目标分解到晚每一个客户天身上。在产晚品品项与客壮户数目较多海时，公司依舌据帕累托8基0/20法戏则来进行目赚标分解，即召往往是20吹%的主要客乌户完成了8凤0%的销售蒸业绩；20片%的产品的懂销量占总销怖量的80%焦，因此赋予睬这20%的惊客户和产品僻最高的优先违级，将目标案的大部分先可分解下去，恼当然条件允聚许的话，目汁标分解越精肉细，执行效辉率与效果往像往会更好。苏院5、拟侦订工作计划治绣将目标挪分解的过程毁，也就是业两务人员在思结考每一个数恨据是怎样估屋计出来的，笑以及如何去伯完成的过程侵，当目标分唐解完之后，败业务人员对罗于下期的工伯作细节也就聪基本上胸有厚成竹了，然唇后就根据每德个细节的重矛要性与紧急孙性安排好自载己的工作计汽划，并形诸懂文字和表格邀，在执行时资记载进度情级况，业务人挖员也就是从起这里开始走疯出“精细化充营销”和“违深度营销”倘的第一步。谅召最后就砌是工作计划萝确定的团队尘会议，每人躲就自己的计价划与其他队耳员以及主管班做研讨，群宜策群力，博族采众长，再父次修正计划打，增加计划薯的可操作性巡与执行效率桐，也让主管企对工作有明丰确的了解，移以便后期执科行阶段的监获督与控制。保即通过加忽强沟通和反为复论证，让贩团队队员既启能站在战略载的高度，从员全局上把握射区域市场与笔公司的发展丙方向，又能铅深入到实践姿操作的每个们细节上，目沫标的一致性阅与清晰性获嫁得提高，在丰执行过程中誉，能够有的弊放矢，且游啄刃有余。雕附目标的实施字万由于每跌一个人都有孔了具体的、冬定量的明确底目标，所以埋在目标实施疲过程中，人恰门会自觉地独、努力地实秋现这些目标锋，并对照目赤标进行自我瞒检查、自我宵控制和自我幸管理。这种君"自我管理统"，能充分近调动各部门务及每一个人千的主观能动将性和工作热系情，充分挖驱掘自己的潜艳力，因此，擦完全改变了尽过去那种上丛级只管下达恳任务、下级欣只管汇报完刷成情况，并风由上级不断谢捡查、监督替的传统管理顿办法。喘为了进尤行有效的控竖制，必须建盯立科学的控让制系统。公枕司努力提高绸团队个人的反自我控制、洋自我管理的粮能力，从前纷馈控制抓起餐；再由监督炮、反馈两条柴线来完善控塌制系统，保业证目标执行谱万无一失。采病1、自未我控制与自逮我管理巴目标管非理的最大优肾点也许是使堤得我们能用摩自我控制的沸管理来代替天由别人统治打的管理，它在使得一位员肚工能控制自勉己的成就。须自我控制意签味着更强的跌激励：一种音要做得最好屯而不是敷衍愉了事的愿望境。它意味着架更高的成就贝目标和更广说阔的眼界。资萝在进行掀目标管理的译过程中，最化重要的一个京要素是将团兽队成员的实知现目标的进痕展情况不断陆的反馈给个诊人。公司每垂天将员工的闪业绩情况排废序后公布出驶来，反馈到朵每个人，以猛激励优秀者绿，鞭策落后描者。沾团队队断员也会经常猾从自己的业狂绩追踪表上碰分析，检讨框自己，找出没自己工作的圈问题，以便瞧及时自我调湾整或争取到倚公司的支持挥。上下级之壮间通过这种嘴方式就绩效甘考核进行双针向互动，有恰效排除了销递售人员对绩匆效考核常存殖有的对立情嫩绪。诞2、监饿督与咨询涂孙子兵坊法：“将能查而君不御者半，胜。”在胃目标的实施声阶段，主管车的监督控制稼坚持“重结骄果更甚于手泥段”的原则帅，充分授权忘，并明确其加责任，不在糖对业务人员展的实践操作兔指指点点，滩给他们更大期的施展空间羽，以激发员逗工的热情。组险管抓住很关键的销量轻与重点产品律的业绩进度桐以及计划工似作的执行进虹度，以它们板为预警指标双，对那些偏袜离计划“轨秆道”的员工纯做及时的沟闷通和调查，翠找出问题，眨提供咨询，博寻找对策，迷甚至对例外伐情况做出调且整，而对于开表现优秀的表员工采取“歪无为而治”惭的态度。改3、反缠馈与指导或在实践离操作中，往技往有“将在早外，君命有杆所不受”的腔情况，但业窑务人员在每简次危机事件共处理之后，掩应及时将信款息反馈给主泼管，以便及聪时发现问题疾，防患于未转然，也能让公主管及时了溉解业务人员俯行踪和市场脱动向。刺反馈和盒指导有正式巷的和非正式端的。正式的戴反馈有定期唉召开小组会煎，与员工共枝同讨论他们陈工作和完成扫目标的情况假，当出现问勒题时，根据恢员工的要求齿进行专门性您的研讨，以泪及定期的书静面报告来往园。非正式的池反馈和指导敏则存在于任盟何时候，如熔开展走动管蠢理，下到基傻层了解情况潜，并同每位初员工聊天，讲对工作进展立的看法等等晴。姿在实际究工作中，反检馈和指导能径培养和提高裹员工的能力明。实践与研帝究表明，及顿时的和具有岛建设性的反毒馈和指导往止往是帮助员纸工达成目标样的最有效的约方式。因为柱大部分的评贝价者或管理弯者曾经是这缸一行业最出南色的人员，菊他们也是整哄个目标项目止的规划者之蚁一，对外界抓环境的变化玻掌握得更为耻全面。通过梦阶段性的评平价反馈，来辅帮助接受者软了解什么是伐好的以及需雷要做出什么拉改进，而且浑，平等、开如放、活跃的发反馈性讨论找也有助与激概发知识型员利工的内在潜咐力和灵感。虏批4、信筛息管理颤信息是浪管理的最基庆本要素之一轮，在这种目搭标管理体系福中，信息的宽管理扮演着雷举足轻重的萝角色，确定薯目标需要获敏取大量的信诱息为依据；五展开目标需羽要加工、处作理信息；实恩施目标的过期程就是信息骆传递与转换艇的过程。霜信息工如作是目标管榆理得以正常叛运转的纽带准，信息传递迹直接影响管牙理层与员工向之间沟通的茶有效性、及禁时性和准确脖性。员工了桐解管理层的牵态度和公司现对他们的真绿实期望，知骄道实际目标才与公司所要阴求的目标的驶符合程度，粘管理者与员僚工对工作中饿所遇到的困蚁难容易达成悔共识，提高贸双方相互理江解的层次等帝等都直接被认信息管理的益有效程度决枪定。加强信除息的采集、穴加工和分析平的水平也成得为目标系统湾中必不可少义的一部分。蔬哗签绩效评估萌欣怎秃疮吩铅3愉722.c免n决违中国最庞大亦的下载资料棉库导矩(往整理概.跃版权归原作顺者所有雪)寒土殃鞋哑洗齐裁如隶果您不是在幸3722产域网站下载此度资料的浅,描不要随意相寺信角.妄请访问夹3722,矩竭加入长四兼3722.疗cn最必要时可将蹈此文件解密昼成可编辑的下doc或p五pt格式刑1、目违标的激励与桐考核盾仅靠主决管的监督是取不够的，还拍需要建立健荡全的目标考佳核体系来对杆业务行为进恩行引导、约竹束和激励。眯有的公司对个业务的绩效蓄考核目标过另于单一，导捡致个人目标盲与公司发展篮方向极不协形调。公司采塌取多元的目摩标体系，以稍引导和约束振个人行为动惨机与公司的徒发展方向在溜空间上与时怜间上协调一军致，并与奖求金直接挂钩许，增加其约耐束力，并通慈过激励来引磨导个人行为也。榆员工通黎过目标管理献来自我控制兽，必须明确卵目标，这些千目标必须规何定该人员所圾负责的单位乞应该达到的功成就，应该薄规定他在实役现自己的目捧标时能期望拒其他单位给箱予什么样的摸配合，以及逝规定他和他贺的单位在帮葱助其他单位汁的目标时应址该做出什么挤贡献。每一貌位员工的目锈标应该规定灶自己对实现优公司在各个哄领域的总目筋标做出的贡普献。披制定多召元目标体系形时，其内在久的机制便是趴要求企业目框标与业绩评遵价指标具有撒逻辑上的因宪果关系或联愁系，将企业耍追求或期望贺的经营成果啦与能够产生竿这些成果的加执行动因相易联系。这种忆多元的目标搂结构，要求伏企业在既定邻的长期战略惕前提下，发莲展出与之相吸配合的短期劳发展针对性屠目标，与此睛同时，对短机期针对性目竖标的评价标众准，是判断蝇它是否符合梦企业长期战香略的实现。瓣可见，这种着评价与反馈男机制，很好挺地促进了企捏业短期目标瓜与长期战略族的均衡。偶2、目颜标的检查和召调节别对成果中进行检查和夫评价，即把液实现的成果店同原来制定神的目标相比鬼较。检查目扭标实施的进舍度、质量、毯均衡、落实犬情况，还有封目标对策（切措施）的落惯实情况、及取时发现问题扯、解决问题手；按照目标德管理计划要眯求、需要检菌查其他问题民，及时防止华一些偏差出场现，比如：董不宜过分强鬼调定量指标吼，忽视定性嗓的内容，要虑根据多变的幅环境及时调卖整目标等。藏忌结束语座警TY公颠司目标管理狠的成功之处跟在于在将目言标分解的过滑程中，不是径简单地象传婚统目标制定探那样直接将斗压力分解下胡去，而是将债压力转化为弯动力而后分姻解下去，目铜标成为激励硬而非负担。项墙把工作们和人的需要逮统一起来，谜它能使职工搞发现工作的范兴趣和价值印，在工作中恭实行自我控稼制，通过努色力工和满足菌其自我实现逆的需要，组甲织的共同目捡标也因之实椒现。吧将“对历员工的激励搅，和员工的锯学习与成长调”贯穿于整却个目标管理服的计划、执干行、监督和丹评估的各个卧环节，以人贪性化管理理挨念来提升员匠工的满意度筒，创造了一悦个轻松而积拉极的工作氛壮围，充分地彻激发了每个胁员工的最大冒潜能。追团队形城成了一个真懂正的整体。林团队每个成益员所作的贡柜献各不相同秤，但是，他催们都为着一鸣个共同的目临标作贡献。谁他们的努力馒必须全都朝灵着同一方向紧，他们的贡判献都必须融询成一体，产默生出一种整惊体的业绩-秤-没有隔阂梁，没有冲突揉，没有不必架要的重复劳难动。度目标管秘理最大限度遭地发挥团队李配合的力量割，获得1+脸1>2的协燃同效应，在醒提高个人绩请效的同时，输大幅提高了安企业的效益稻和持续发展扬的竞争力，肯实现劳资双光赢堆中国企业人都力资源管理耕模式渐下面从国内嗓企业最高领冤导层的人性可观（关于人果的看法）出范发，结合国辟内企业成功船与失败的案涨例分析，剖烤析国内企业纽人力资源管险理模式、员悉工在不同人厘力资源管理其模式下的心搜理、行为表自现，以及不远同人力资源叙管理模式导狸致的企业发树展命运，并城探索适合中蔑国企业的人润力资源管理溜措施（参见淘林泽炎：两样种企业，两重种命运——执中国两种典断型人力资源双管理模式分预析，《中国吩人力资源开铃发》199刘9年第2期霉）。鞋登一、国内企垫业领导层关垒于人的看法芬任何领再导者，在对规人实施任何因管理措施的看时候，都会叔自觉不自觉规地对人的本爬性、本质有门些假设、看脑法。通常是压根据这些对衫人的看法、淡假设，提出片相应的管理耳措施。因此蝇，我们为了湖探索中国企倾业中实施的愿各种各样的蜓人力资源管腥理模式，有存必要首先探鼓索一下国内餐企业领导层喷关于被管理赌人员的各种滩各样的看法仇、假设。裕一个人卖关于周围人炒、事的各种社观念，是在爱历史传统和别现时代环境屑的交汇中形核成的。实际岭上，一个企情业领导集体条关于被管理艇人员的看法神形成亦不例界外。大到国脆有企业领导篮集体，小到移几个志同道蒜合的朋友开虽办的公司。朱根据笔递者对几十家井企业的调查识分析及亲身虎体验，发现早国内企业领右导集体关于剩被管理人员滤的看法不外第乎两种类型描：煎1．员琴工是一种附杂属物槐在这种摊企业中，领剖导集体以自铃我为中心，疏将企业员工系视为依附于芽公司的一种寻廉价的劳动散力。员工是缩被动的，没权有思想，没劈有主张，是末为公司赚得暖利润的工具辆，一切听从少领导集体的盐指挥就行，浮毫无主观能菊动性可言。盏企业里的所灭有领导层人福员都采用一聋种自我投射鞠式的方式，及想象员工的尖思想行为表誉现。关于员蚁工的这种认碍识观念大多罗在民营企业纯、私人企业蛾表现较为明里显。简将员工询视为公司一齐种附属物这宰种观念的形说成，通常与秆公司的“英昼雄”人物，公如公司创始芳人的思想观怒念、人格特售征、处世行弃事的方式有帜着紧密的联沃系。篮2．员怀工是活动主搭体目在这种赢公司中，员斯工是积极的乞，主动的，引员工的思想间观念得到了内极为充分的妙认可和尊重伟。员工是公攻司的主人，装员工的工作岛积极性、创隶造性得到了英极大的调动读和开发。企波业领导集体茎，首先是把些员工作为一缘个人，一个臂社会的人来蛙看待，员工涛有思想，有畜追求，有七鸦情六欲，他换们也希望得有到别人的尊宇重。庸将员工快视为公司主会人、活动主固体这种观念猫，大多在领宿导比较开明沈、民主，梅并且公司目醒标比较明确怀、所有员工壶都能认同的辰公司较为常肚见。这种观爷念的形成大砖多是在残酷防的竞争环境义中，公司领女导集体在理息性认识的基呢础上，提出渠明确要求，标强制公司所埋有员工认同洁的结果。粉啄二、国内企仍业几种人力斗资源管理模斯式篇在任何末一个企业组核织中，认识初人和管理人姥都是相互相驰成的。就是超说，对人有果什么样的认克识，就有什谦么样的管理煤人的措施。棵这在人力资北源管理的历吉史中体现得避十分明显。概比如经常提籍到的四种人怠性假设，即止“经济人”摆、“社会人陕”、“复杂钱人”、“自浇我实现人”份，在某种意始义上可以说清，就是认识察人与相应管丑理措施的一闻种历史演变配。哲既然对浙人有什么认厉识，对人就援会采取相应丛的管理措施删。那么，根赵据国内企业豆领导层关于童被管理人员红的两种典型抹看法，便可舰推知国内企俯业现存的两屋种典型的人棚力资源管理暂模式。钞1．自剂我中心式、胶非理性化家方族管理豆自我中冶心式、非理营性化家族管芒理是在将“误员工视为公认司附属物”构这种人性认区识的基础上洪，产生的一爸种人力资源注管理模式。叼这种人力资辨源管理模式瑞有以下几个京特点：历（1）我权利掌握在怎企业核心人胀物手中，企丝业的一切决应策都是企业驳核心人物人六格、思想的辜外化；宝（2）虹员工是企业汇赚取利润的先机器，对于谊企业决策，稍只有无条件住的执行；搅（3）摸企业的人力帮资源管理制窜度可能是健谱全的，但一梳切可能都是见机械的，无瞧效的。普（4）狐将人看作“钉工具人”，逗只求人奉献放，而不予人央以激励；怜（5）岭只想“控制救人”，而不矮会想到尊重笼人。徐2．以庆人为中心、掀理性化团队丽管理文以人为致中心、理性剥化团队管理跨是在将“员材工视为活动滑主体、公司某主人”这种盐人性认识的敞基础上，产庭生的一种人胞力资源管理鱼模式。这种昌人力资源管古理模式有以暂下几个特点度：供（1）衡权利定位于食公司的所有默员工，企业蛋的一切决策飞都是根据公就司员工的思石想、行为表织现作出的；运（2）乖所有员工可岗以参与决策魄，充分体现兽民主，决策尾是在科学程自序指导下理耗性研究的结兔果；屿（3）甘公司员工是胞有思想、有筛主观能动性少的社会的人作；散（4）说企业的人力塞资源管理制付度是根据员销工的心理、亩行为表现制纳定的，并不扑断修正，其盏目的是为了严极大限度地昏开发员工的耐潜力、发挥颜所有员工的墙积极性和创串造性。炒（5）教将人看作最卧为重要的“愿资源人”，熟只有给予良恢好的激励，纸才能进行充船分的开发；井（6）虚“着眼于人敬”是企业一利切工作的出议发点；谜（7）聚工作绩效是膏衡量员工的骑主要标准。挡显三、不同人毁力资源管理巾模式下人的详表现狠怕随着我虏国改革、开色发的不断深嫌入，所有人耗的思想观念涝、行为表现绿都得到了极土大的尊重。熊人们的思想街观念活跃了侮，行为开放福了。这是人壁性本身的一挠次解放，也捡是人权得到胃尊重的真正痕体现。人们宰都在寻求一娇种展示自我垃的机会，大晌的社会环境抛也确实给人胳们提供了这峡么一种机会餐。但是，由西于这样那样错各种旧的积朱习的影响，鸦人们在一个墙小的环境，猫如工作单位渗中展示自我鸡时，不免会课有力不从心棒的感觉。这段其中就有人挡力资源管理角模式的影响蹄。床下面结欧合国内企业陆两种人力资蠢源管理模式简，谈谈人们殊在这两种人猪力资源管理从模式的影响策下的心理、暮行为表现。墙1．封贪闭式的自危债表现祸封闭式象的自危表现次，是所有企导业员工在“嫂自我中心式倒、非理性化次家族管理”恢这样一种人膀力资源管理记模式下，所妨表现出来的谱一些心理、悬行为现象。斥主要有以下桨一些特点：臂（1）比人与人之间炒缺乏沟通，鸽各自表现为策心灵闭锁；睁（2）胸员工在工作滤上缺乏积极斑性、主动性技和创造性；旱（3）幸员工为了取亩悦于“家长仙”，随意破袋坏企业管理宿程序，中层般管理人员会据失去存在的军意义，放弃校责任；础（4）要企业会形成得一些不必要铸的“小集团赴”，破坏正户常的信息沟窑通程序；蜓（5）雄员工工作绩毁效平平，却低为了保住某减一位置，表属现出破坏团鸟结的行为；副（6）武企业发展缺迟乏战略考虑兼，人人都在自“为今天”幅而活着。垄2．开勤放式的悦纳财表现笑开放式焰的悦纳表现讨，是所有企敲业员工在“况以人为中心派、理性化团争队管理”这矛样一种人力积资源管理模融式的影响下膨，所表现出遗来的一些心基理、行为现妻象。主要有匙以下特点：（1）企业员工之间是平等的同志式的关系，彼此悦纳对方；（2）所有员工在工作上积极主动，充分发挥各自的创造性；蒙（3）哗所有员工能夹以健康的心盼态对待周围折所发生的一阴切；淘（4）是企业员工以义主人的身份寇，按照有效哄的管理程序密、信息沟通管程序，自觉火参与科学决化策的制定；骑（5）漂企业员工都知明确自己的协职责，并在朱各自的岗位呼上卓有成效稿；脏（6）悄每个员工都绿明确企业发开展目标，并济团结协作，绪努力实现企摊业目标；壁（7）僵员工为在这杀样的企业工露作感到自豪茅。喇傻四、不同人鞭力资源管理姻模式与企业相的发展前途灾企业是捕要人来做的快，难怪有人抬说：“办企棒业就是办人宗”。人在不颈同的人力资镰源管理模式常的影响下，赏会有不同的狡行为、心理侧表现，那这烂些人的不同屯的心理、行绞为表现，又泰会将企业的涌发展引向何和方呢？让我臣们先来看看不国内知名企陪业和失误企牲业的人力资青源管理模式维（请见下表卖）。洗躲国内知名企饶业的人力资磁源管理理念弹表湾角驴塑主要参仰考：《领袖笛商论》（上锻、下）中华倒工商联合出于版社（19确98）暂梳国内失误企太业的人力资东源管理理念俱失误表拌俩主要参认考：《领袖急商论》（上钉、下）中华姥工商联合出船版社（19佛98），《碰企业革命》旺中国人事出标版社（19弟98）坝根据国撞内现有成功棋企业和失败纤企业的分析费不难看出，基任何企业只猫要实施“以零人为中心、协理性化团队雪管理”，这不个企业的人禾力资源管理北就会迈上科储学、有序的技轨道，企业瓜员工就会团享结协作、积新极主动、行历为规范、不撑断创新，那晃企业的发展衡前景将是美完好的。现如果一瓜个企业在实末际管理人力铅资源的过程钟中，实施“晨自我中心式炎、非理性化亡家族管理”蜘模式，这个呜企业的人力敞资源管理就渠会步入混乱粪、无序的轨丛道，企业员羊工就会私欲掏膨胀、各自鸽为政、放弃蹄责任、混时难度日，这定虑会将企业推借向衰败。等五、适帆合中国国情挨的人力资源槐管理模式讨化论姑根据前调面的分析，错在我国推行况什么人力资啦源管理模式帅，其结论似靠乎已不言自董明：那就是跨应广泛实施股“以人为中豆心、理性化怕团队管理”眯模式。这是袄我国二十年象来，经过无拢数企业的兴割衰、成败所否验证了的结浴论。捷那么，财具体在一个亲企业中应如玉何实施“以斯人为中心、忍理性化团队海管理”模式球？顾名思义漂，在这一模甘式中，最为论关键的一点咽就是：了解尿被管理者的无心态，尊重农他们的心态听，根据其心厌态，采取相茂应的人力资绿源管理措施卸。下面以我挖国国有企业降的人力资源史管理为例，透谈点不成熟足的看法。树1.目屯前国有企业颂员工的心态味调查染中国企培业的员工怎丈么了？一系胶列资料表明蛾中国企业员简工的积极性李正在下降。桑积极性滑坡蜓具体表现在技：（1）劳化动态度和主尽观能动性发叛挥的情况不肢理想。当禁前企业在转怎轨的过程中桨，只有35检.8%的工垫人回答"愿范意"超产,滔只有25%身的工人表示寸愿意接受困谣难任务。（零2）工作责洞任感普遍不捞如过去。问钞卷调查中，阶回答能高标楼准地对待产瞧品质量的只斩有46%的缎人。回答能级平时注意原抱材料、水、馒电消耗情况掉的只有38孕%的人。（壤3）主任翁背意识趋向淡姜薄。调查表回明：只有3庙2.7%的林人认为“自钻己对企业兴易衰也有责任辨”；64.蹲2%的人不起愿关心本企筑业产品的市尼场销售情况拼；有67.径5%的人见胃到损害企业绕利益的事时幕，不能出来借制止。探郭晋刚淘等对国有企歇业员工需要具层次进行了婚调查，结果就发现：员工阵需要的层次祖与需要的满烛足的层次相院差很大，其叙中最明显的舍是生存需要织，生存需要陈最需要满足混，而满足的尖情况最差。然全国总毯工会宣教部咸关于企业员巩工价值取向候的调查，得洒到了与以上秘类似的结论泪：员工在就蜻业选择上，呀挣钱是主要五目的。北京予地区46.浊4%的青工籍认为挣钱是卷工作的主要患目的，76眼.9%的青帜工认为假如瞧有机会要选蓄择“收入比邪目前高的工启作，不怕工林作辛苦和冒乘险”；有9疯1%的青工题表示愿意到划合资企业工颠作，理由是朋“收入高”榨。广东地区牌表明：64愉.2%的的杂员工不满意凝自己的职业征，32.9嗓%的员工想肚调离本单位泰，30-4辩0%的员工陪在外搞第二贿职业。王奋门宇的调查也烦得到了类似丛的结论：有持41.8%笛的青年对"信工作报酬"殖表示不满意叛，仅次于对解"培训机会君"不满意的员比例(56尖.7%)。榨有41.5老%的人对“纤晋升机会”职表示不满。馅青年对职业职的预期，只晃有10.9巡%的人愿意抗做一名一般建工人，追求盐“技术型”画职业生涯的面人占36%葬，追求“管止理型”职业厨生涯的比例鼻最高占41恩%。寸但也有积例外，中科过院心理所的葬专家研究发佣现，工资和保奖金因素在元工作重要性雨的排列中列形第6、第8怒位。态激励工人的访因素并不是锐高额的奖金钥，有些企业乒奖金发得越陆来越多，但鞋干劲却未见亡有很大增长后的事例并不锄鲜见。据心愚理学家研究栽，管理人员逐主要满足的赔方面有：（乳1）成就感迎（有41%同的提及率）纠；（2）被葵赏识、嘉许赚（33%）认；（3）工页作本身（2偶6%）；（辆4）具有一惑定的责任（泄23%）；挤（5）晋升碑的机会（2夸1%）；最和后才是（6竿）工资（1罢5%）。很私明显，这说寻明了非金钱勺因素的重要罢性。而且，梳进一步的分做析表明，即相便有时工资呀被当成是一辆种满足的重代要因素时往嗽往也总是与益其他因素相阻联系着，如雄得到了较高习额的奖金就换意味着工作畜取得了成绩底，受到了上雷级的嘉赏等庭，而不只是撑单纯为了金耐钱，是一个惭孤立的满足昆因素。践在以人律事制度、工巡资分配制度称和社会保险退制度为主要浙内容的企业半内部改革中失，企业员工故表现出了各亦种各样的心典态。主要表秤现：（1）彼失落感。自区豪的“全民剧员工”变成弓了“合同工席”，“铁饭象碗”变成了胁一纸合同。销（2）不公矩平。“亲亲度组合”、“驰行政权力的镰干预”等会丰使人感受到瓣竞争的不规度范。（3）否实惠不够理柏想就跳槽。鞋（4）感到森缺乏适当的笑保障。销2.根昏据员工心态留采取合理的牧管理措施麻总之，瓜不管生活在嘴现代社会中们的人员有什数么样的需要怖，他们都在血努力提高各狮自的生活水森平和追求自长我价值的实捎现，充分展华示自己独特衰的个性，希幸望得到他人皆的尊重和认猎可等，经济甲地位、政治怒地位和社会渔地位的追求组，便是这种睡心态的外化漏。这种心态距的充分显现阁，一方面给剪人们已有的霸心理承受能信力提出了严倒峻的挑战，基目前，员工贞心理障碍和酒心理疾病愈樱来愈多，就安充分证明了忍这一点；另枣一方面给现汇有各部门的柳管理人员提览出了新的要岸求。作为管豆理者，应摒聪弃原有“以帅工作为中心豪”的管理风象格，尝试、疮实践“以人伸为中心”的励管理方式。墨在人际互动匪的过程中，尝以“深入理随解”方法，柏站在他人的事角度，提出禽有助于你的娱下属实现自灭我价值和组阳织目标的管终理措施，这骄是现代管理兵者应追求的烧管理境界。皮下面便是如逗何根据员工移的需要，采超取有效管理仙措施的一些录建议（见下鄙表）。弟内需要层次与戏管理对策表惰门叹告需要本误身就是激发尸动机的原始福驱动力，一踢个人如果没忌有了需要，私也就没有了帆动力和活力毫。反之，一状个人只要有塘需要，就表询示存在着激化励因素。如秤佛教宣扬的次“四大皆空爱”，看破“迈红尘”，舍宽弃“七情六驱欲”，视功侨名利禄如尘拥土，似乎无红所需求，其舱实他们的内撑心深处存在饿着更强烈更星迫切的信仰绝需要。正是重在这种需要讯的驱使下，迟信徒门才被惜激励出常人称难有的力量遣，作出人们采难以忍受的奏牺牲，克服摆人们难以想堂象的困难。松相传唐朝玄斥奘和尚西域零取经，历经留七十二难；薪达磨参禅面拢壁，花九年扯工夫，尤见窄需要对人的券激励作用。班管理人员如戴能充分了解牧职员的需要享，便不愁找板不到激励员槽工的途径。荒由于每一层腾次的需要包览含众多的需黄要内容，具卷有相当丰富敏的的激励作时用，因而，勿可供管理人肌员设置目标遥、激发动机考、引导行为丹。而且低层牲次的需要满庭足后，又有舒上一层次需钻要的继续激柴励，因而人说的行为始终夫充满着内容趴丰富多彩、乘形式千变万绪化的激励方余式。这就要辉求管理人员痰将满足员工太需要所设置朗的目标与组跨织的目标密美切结合起来痒，不仅要掌贫握充满活力苏的需要理论齿，还要特别步注意到激励有员工的管理袭策略。透析私有企业的人力资源管理唐海燕尽管人力资源管理越来越受到企业界的重视，但是真正理解并执行者并不多见，中小的私有和民营企业中更是如此。因此，本文作者借鉴个人在多个私有企业工作的实践经验，分析了私有企业现行人力资源管理现状，并进一步提出了适合这种企业的人力资源管理的几点建议。一．人力资源管理的涵义

Milkovich和Boudreau(1994)指出人力资源管理是影响员工与组织效能间劳工关系的一连串整合性决策。人力资源管理的决策乃是以组织整体为考量点，要求组织内部决策必须具备一致性，所以人力资源管理应该摆脱过去仅执行人事功能活动的狭隘观念，而将人力资源视为组织中有价值的资产及一项具有关键性的投资。

Sherman、Bohlander等人（1996）认为人力资源管理是传统人事管理的延伸与扩展，使得人事功能（招募、甄选、配置、训练、报偿等）与每一个人及组织的策略性和规划性目标之间形成一动态的互动关系（dynamicinteraction）。

综合上述的说法，人力资源管理乃是以“人”的价值理念为考核核心，借助“计划、执行与考核”的管理程序运用于人力活动。针对企业的需求，将组织内的人力作最有效的运用，同时与其它功能部门配合，以提高组织成员的绩效和发展潜力，进而有效的达成组织的目标以及强化组织的核心竞争优势。

可见，“人”既然是一种资源，企业若想利用这种资源的组织就有对资源的开发，利用和维护的责任。如何有效的管理和利用人力资源这条价值链是当今人力资源管理的一大课题。当竞争越来越激烈、有形资源越来越少、科技越来发达、经济越来越一体化的时候，只有那些拥有优秀的、有主动性和创造性的、具有敬业精神的员工的组织或团体，其生命力才有可能长久。

由于政策的原因，中国的中小私有企业曾走过了一段极为辉煌的时光，但是，当这一切都成为过去的时候，特别是随着优秀的员工流向外企或者进入管理更规范化，报酬更合理化，发展空间更大的外资企业的时候，越来越多的私有企业，特别是那些靠政策倾斜、地理位置，靠传统劳动密集型取胜的私有企业，由于市场竞争的激烈，获利的空间越来越小，他们也开始关注“人”这个生生不息的可以再造的资源，于是，人力资源管理部门也开始在私有企业的组织构架中慢慢地出现。二．私有企业人力资源管理现状及其影响

1、私有企业企业主及其员工的素质普遍偏低。下面是一家典型私有企业的人员素质调查，公司是一家集体企业改制后的私有企业，公司构架是总经理负责领导下的合伙企业。总员工人数是230人（纳入公司行政管理体系），其中，初中以下文化占64％，高中文化16％，中专文化10％，大专文化7％，本科文化3％。公司总经理是初中文化，另外两个付总经理分别是中专，大专。低的人员素质不仅导致管理不规范，更重要的是会影响公司的战略规划，企业缺乏核心的竞争能力。

2、离职率居高不下。由于公司的管理不规范，员工的发展空间很窄，高层次人才的流动很大。2000年，公司早进新人37个，先后离去18个，离职率达50％；2001年公司又招进了40人，先后离去了17个，离职率达40.2％；2002年36％，2003年41%。

离职率不仅增加了企业成本，更重要的是公司的发展战略计划难以预期执行，如果是关键职位的员工离职，则很可能影响公司的整体运作。

3、制度面人力资源管理效能的欠缺。

由于公司总体人员素质不高，导致了公司制度面人力资源管理匮乏，公司没有员工任用、晋升、教育、报偿管理、劳资关系、安全卫生保健等制度层面的建设。也即在私有企业的制度中，很难找到如招募与新进员工培训、甄选测验、工作配置、调动升迁、人员流动率、试用期成功率、员工的教育和在职训练、福利制度，薪酬制度、工作安全和健康员工退休及抚恤制度、工作态度、每年员工的申诉案件数等相关制度。由此使很多新进的员工很难融入公司文化，职责不明确、部门分工也不彻底，以至于很多工作没有条理，效率很低，因而很难开展自己的工作。

4、管理的随意性。

忽视员工需求的随意性：大多数私有企业是上六天班，周工作时达48个小时，而且国家法定的节假日也被占用，如果遇到特殊情况，占用员工的休息时间，也不会给员工适当的补休时间或加班工资；

裁员的随意性：企业裁员时，一般取决于部门经理的单方面意见，而很少考虑经理个人的处事态度，领导能力、协调能力等综合因素；

薪酬给定的随意性：公司发放工资的时间不定，工资的多少也由老板（总经理）单方面