薪酬管理与福利-薪酬管理总论

薪酬管理总论

初浩楠第一页，共三十七页。开章案例：1、对薪酬的各种看法2、付不付酬——啊，有点困难：有吸引力的实习●吉布，康内尔大学学生，就业机会平等委员会实习，访问和分析工作歧视申诉，无薪，无津贴●瑞卡，康内尔大学学生，安达信咨询公司，企划，接触三个委托公司，$500/周●霍布，内布拉斯加大学，职业运动队媒介宣传，带走纪念品●英特尔公司支付夏季实习生$450-$750/周，免费租一辆旧车●通用汽车公司不提供汽车，支付$450-$600/周，实习生带薪休假，报销往返旅费，医疗保险●戴维德信使公司无薪职位30个，800人申请问题：1、雇主从夏季实习中得到什么？实习生从工作中得到什么？2、夏季实习生应该得到报酬吗？如果是，报酬应该为多少？你将怎样建议某雇主回答以上两个问题？3、在你提出建议前，你需要了解什么信息？你将如何利用以上信息？第二页，共三十七页。什么是薪酬

“薪酬”之变——支付对象和支付内容在变化●Wage——Salary——Compensation——TotalRewards●Wage：工作量-工作时间-体力劳动者●Salary：脑力劳动者的收入—白领—不按工作时间计薪（月薪）。在美国，它指支付给那些不包括在《公平劳动法案》内，属于“豁免职位”的任职者，没有加班工资的雇员的报酬。●Compensation：平衡、补偿、回报—木和水为基础—“交换”关系—报酬内容丰富化—高激励性●TotalRewards：显性报酬+隐形报酬“薪酬”之不变——始终反映企业与员工的交换关系——（LaborIncome）第三页，共三十七页。不同学科中的含义——经济学与管理学●经济学：工资（用词不变）——关注工资是什么？工资水平有什么机制决定●管理学：用词变化——关注工资效率和如何达到效率纵向看薪酬——社会、企业、个人●社会：全体成员的可支配收入，薪酬水平决定社会集体消费水平；●企业：成本——最大效用●个人：劳动所得，交换的结果第四页，共三十七页。薪酬形式货币与非货币薪酬●货币薪酬（核心薪酬CoreCompensation）●非货币薪酬：EmployeeBenefits，FringeCompensation（额外薪酬），ProtectionPrograms（保障计划），Payfortimenotworked（带薪非工作时间），Service（服务）外在与内在报酬●外在薪酬——外部刺激●内在薪酬——内心的心理激励●工作特性理论（JobCharacteristicTheory）：技能多样性、任务一致性、任务重要性、自主性、反馈性——工作有意义、工作责任感、工作成就感——低流失率、低缺勤率、高满意度、强化工作绩效第五页，共三十七页。薪酬界定宽口、中口、窄口界定总体薪酬第六页，共三十七页。界定●薪酬是指员工作为雇佣关系中的一方得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。●Employeecompensationreferstoallformsofpayorrewardsgoingtoemployeesandarisingfromtheiremployment,andithastwomaincomponents.Thesearedirectfinancialpaymentsintheformofwages,salaries,incentives,commissions,andbonuses,andthereareindirectpaymentsintheformoffinancialbenefitslikeemployer-paidinsuranceandvacations.第七页，共三十七页。对薪酬的不同观点1）社会观点：在美国，薪酬的差别被看作是衡量公平的标准；工作机会的转移2）股东观点：期权与高管利益（GrandCasions首席执行官兼懂事长的100万股期权）3）雇员观点：薪酬是自己所提供服务的交换，反映了技艺、能力、受教育水平、培训的报酬；生活的决定因素（俄罗斯和中国国企员工将薪酬视为权利，理所应当—不与绩效挂钩）4）管理者观点：竞争压力—劳动力成本（占总成本50%以上）影响员工工作态度、工作方式、组织业绩的因素。第八页，共三十七页。薪酬的组成基本薪酬（BaseCompensation）：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身、所具备的完成工作的技能或能力、资历而向员工支付的稳定性报酬。●岗位工资制●技能工资制●资历基本工资变动的因素：●生活费上涨、通货膨胀●同质岗位市场工资价格上涨●知识、经验、技能提高—绩效提高第九页，共三十七页。奖金（Incentive）1）绩效工资：对过去工作行为和成就的认可，基本工资之外的增加，随员工业绩变化而调整绩优者：6%-7%合格者：4%-5%2）激励工资：与业绩直接挂钩（个人、团队、企业；个人+团队+企业）●短期激励工资：通常采取非常特殊的绩效标准如：普拉克斯航空公司的化学与塑料分部●长期激励工资：把重点放在员工多年努力的成果上。如高管和技术人员的股份和红利第十页，共三十七页。福利（Benefits）有别于根据员工的工作时间计算的薪酬形式。●特征：实物或延期支付形式；固定成本特征●分类：法定福利；企业福利（美国的401K计划；日本的企业年金制度；中国的企业补充养老金等）各国福利相去甚远●韩国：薪酬包括住房补贴●日本：住房、家庭补贴●到中国投资的公司：住房、交通、其他●英国：管理层更关心汽车的品牌第十一页，共三十七页。薪酬核心部分的构成、功能及特征绩效工资与激励工资的不同第十二页，共三十七页。非货币薪酬对人的激励作用歌词撰写人罗根·米勒笔下的英雄：今早一封鸿信悄然而至，她来自奥马哈打印整洁的每个字都叩击着我的心，一份美差从天而降工作悠闲、薪酬丰厚，还有公务补贴好漂亮的跑车但我已上当地的电视，我是明星，我不能离开我咧嘴哭着出现在电视上，头戴帽子，腰别抢这是演给小孩看的，我是少年心中的英雄在每一个超级商场的停车场，我是最引人注目的我是堪萨斯城的国王对不起，谢谢了，奥马哈，非常感谢（重复）堪萨斯城的明星，这就是现在的我…….第十三页，共三十七页。预期成本和未来收入的现值●薪酬决策的时效性$3万/年，5年，递增7%/年：第五年$39，324；预期成本$224，279●未来薪酬流的现值现值：不比较当前的初始薪酬，而考虑将来可能的红利、绩效工资和晋升机会第十四页，共三十七页。薪酬模型

第十五页，共三十七页。薪酬的功能

员工方面1）经济保障2）激励●薪酬是员工与企业之间的一种心理契约●薪酬满足员工需求（马斯洛5层次）●员工薪酬期望社会信号功能——身份、地位第十六页，共三十七页。心理契约的(psychological

contract)内涵Argyris,1960,Understandingorganizationalbehavior60年代初由首先引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。Schein，Organizationalpsychology：在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。第十七页，共三十七页。概括而言，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。心理契约不同于经济契约经济契约是指以时间、才智和体力换取工薪、休息和适当的工作条件心理契约界定了每一个员工对社会系统投入（包括贡献和期望）的条件。第十八页，共三十七页。企业方面1）实现战略，提高绩效组织承诺界定第十九页，共三十七页。组织承诺的分类第二十页，共三十七页。2）塑造和强化企业文化3）支持企业变革4）控制经营成本第二十一页，共三十七页。薪酬问题的经济学和管理学视角

经济学理论视角——讨论工资的性质和决定机制1）工资差别理论——亚当·斯密●工资：是劳动的价格，而劳动是财富的源泉之一●工资差别理论——当职业在培训费用、风险、声誉、责任等方面存在较大差异时，工资差别的存在就是合理的。第二十二页，共三十七页。2）工资基金理论——穆勒●该理论是指工人的工资受人口规律支配，工人的工资水平和工人的生活状况就是随工人人口的增减而变动，而周而复始的反复下去，劳动基金，认为劳动贫民的安乐与工资的高低就完全取决于工人的人口数量。●该理论的要点是：第一，工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的。第二，在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少。●工资基金理论发现的政策意义是从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。●英国经济学家纳索·威廉·西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分。他认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。第二十三页，共三十七页。3）边际生产力工资理论——克拉克●克拉克的工资理论：劳动和资本(包括土地)各自的边际生产力决定它们各自的产品价值，同时也就决定了它们各自所取得的收入。工资决定于劳动的边际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所增加的产量——劳动的边际产品。●静态分析●边际生产力工资理论可以说是现代工资理论之先驱，它解释了工资的长期水平，也适用于短期工资水平的确定。第二十四页，共三十七页。4）供求均衡工资论——马歇尔●马歇尔的工资理论：马歇尔认为，工资是劳动这个生产要素的均衡价格，即劳动的需求价格和供给价格相均衡的价格。●他引入边际劳动生产力理论和劳动的生产成本理论，用前者来说明劳动的需求价格，用后者来说明劳动的供给价格。从需求方面看，工资取决于劳动的边际生产力或劳动的边际收益产量。厂商愿意支付的工资水平，是由劳动的边际生产力决定的。从供给方面看，工资取决于两个因素：◆第一，劳动力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、训练费用；◆第二，劳动的负效用，或闲暇的效用。工资水平的决定被认为是生产要素供给和需求两种力量作用的结果。第二十五页，共三十七页。5）集体谈判工资论——克拉克、皮古、多布●集体谈判工资论认为，与其说工资决定于其他什么因素，不如说工资决定于劳动力市场上劳资双方的力量对比。●劳资双方的谈判采取了规模日益扩大的集团化方式●集体谈判的主要特点是由于工会有效地遏制了工人之间的竞争，使自己成为劳动供给的垄断者，并力图使劳动市场成为卖方垄断市场。工会提高工资的办法通常有以下四种：◆限制劳动供给◆提高标准工资率◆向上移动需求曲线◆消除买方垄断第二十六页，共三十七页。6）人力资本理论——舒尔茨●舒尔茨提出了著名的观点：在影响经济发展诸因素中，人的因素是最关键的，经济发展主要取决于人的质量的提高，而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。以此来解释上述的经济领域的疑难问题就很简单了。●舒尔茨认为，人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和。人力资本是通过投资而形成的，像土地、资本等实体性要素一样，在社会生产中具有重要的作用。在人力资本的形成过程中，投资是非常关键的。●人力资本可以使经济增长，增加个人收入，从而使个人收入社会分配的不平等现象趋于减少。因为通过教育可以提高人的知识和技能，提高生产的能力，从而增加个人收入，使个人工资和薪金结构发生变化。舒尔茨认为个人收入的增长和个人收入差别缩小的根本原因是人们受教育水平普遍提高，是人力资本投资的结果。第二十七页，共三十七页。7）效率工资理论主要存在四种效率工资理论的解释：第一种解释适用于穷国的效率工资第二种适用于发达国家的效率工资第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努力程度。1914年福特汽车公司开始向其工人支付每天5美元的工资，当时流行的工资在每天2-3美元之间高工资意味着低成本？第二十八页，共三十七页。●效率工资理论的假设前提是，员工在组织中发挥出来的劳动力，总是比在劳动力市场上成交时的劳动力要少，因而需要监督，而监督是需要成本的。●高于工作效率水平的工资，就称为效率工资●主要观点：◆强调工资与工人健康之间的关系◆强调工资与工人流动率之间的关系◆强调工资与工人的努力程度之间的关系◆强调工资与工人素质之间的关系第二十九页，共三十七页。管理学视角：薪酬管理的十大基本问题第三十页，共三十七页。薪酬发展沿革理性经济人（经济学）——非完全理性经济人（管理学）早起工厂制度：最低限度工资水平1）收入与提供的劳动之间负相关2）计件付酬法3）团体计件制——煤矿4）利润分享计划●巴比奇：工人部分工资要视工厂的利润而定建议奖金●按所承担任务的性质获得固定工资●工人作业组合淘汰不受欢迎的人第三十一页，共三十七页。科学管理阶段：以工作标准和成本节约为基础付酬——高工资，低成本1）泰勒不赞同利润分享计划2）差别工资制●通过公式研究确定工资率●差别计件工资制●付酬给人而不是岗位3）甘特●完成任务发奖金●鼓励工人合作（工长帮助需要帮助的人）●最早的管理者薪酬激励表述4）斯坎伦计划——利润分享计划●对提出的建议实行团体付酬●建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会●工人分享的是节约的成本而不是利润第三十二页，共三十七页。行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬政策●人际关系学派：工作中的人不是纯然理性的，也有心理需求●林肯电气公司的个人激励计划：承认技术和贡献——奖励——明智的自私自利●工资权益理论（怀延·威廉斯最先提出）：相对工资比绝对工资更重要●公平激励理论（亚当斯）：还强调薪酬调查在薪酬决策中的作用●工资激励效果依赖于其它因素权变管理阶段（20世纪89-90年代）●员工就业能力（employability）●核心员工+外包●薪酬管理中的战略性、灵活性日高●绩效薪酬+弹性福利计划第三十三页，共三十七页。中国企业目前的薪酬问题

落后的薪酬理念面对竞争环境的挑战薪酬理念六个误区：●薪酬与战略无关●基于职位的薪酬对所有岗位和行业都合适●奖金是万能的，且一定成功