酒店薪酬福利管理教材

第六章酒店薪酬福利管理第一页，共五十二页。酒店薪酬设计的模式酒店的福利制度如何有效控制酒店人力成本学习内容第二页，共五十二页。掌握薪酬体系设计等方法在酒店人力资源管理过程中的基本应用，结合相应案例做到学以致用。学习要求第三页，共五十二页。要求学生能够根据所学构建合理的薪酬学会酒店人力成本的有效控制学习目的第四页，共五十二页。酒店薪酬体系构建酒店人力资源成本控制学习重点第五页，共五十二页。结合地方及酒店的实际制定酒店福利制度结合酒店岗位评价来合理设计薪酬学习难点第六页，共五十二页。

引子许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是——害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带去的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。为什么支付工资如此重要？第七页，共五十二页。【案例导入】中外员工职业水准和员工薪酬的差距第八页，共五十二页。第一节酒店薪酬体系设计1、薪酬：内涵、实质与构成2、薪酬管理：概念、目标、原则、基本内容3、影响员工薪酬水平的主要因素第九页，共五十二页。1、薪酬

薪酬外部薪酬内部薪酬货币形式非货币形式直接薪酬间接薪酬基本薪酬（基本工资）补偿薪酬（津贴和补贴）激励薪酬（绩效工资、红利等）员工自身心理上感受到的回报（福利）薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬实质：一种交易或交换关系两个定位：对企业，是成本同时也是激励手段。对员工，…第十页，共五十二页。

概念：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬总额、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式的过程。2、薪酬管理薪酬水平和外部竞争性：薪酬水平：企业相对于其竞争对手的薪酬高低。包括企业各岗位、各部门以及企业整体平均薪酬高低状况，反映了企业支付的薪酬的外部竞争性。策略选择：市场领先策略、市场追随策略、市场滞后策略、混合策略第十一页，共五十二页。

薪酬结构和内部公平性薪酬结构：指内部不同职位薪酬之间的相互关系，它反映了企业支付薪酬的内部公平性。内容：薪酬的等级数量；同一等级内部的薪酬变动范围；相邻两个等级之间的交叉与重叠关系

薪酬形式

概念：指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式。第十二页，共五十二页。薪酬结构模型30003500400045005000550060001234等级元/月46603885311051304275342054004580376062605215最低值最高值中间值4170第十三页，共五十二页。

影响员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效综合素质与技能职务或岗位工作条件年龄与工龄企业的薪酬策略企业工资支付能力产品的需求弹性工会的力量行业工资水平地区工资水平劳动力市场供求状况生活费用与物价水平3、影响员工薪酬水平的主要因素第十四页，共五十二页。

薪酬管理的制度设计1、薪酬制度设计的基本依据和基本要求

薪酬调查岗位分析与评价企业劳动力的供需关系竞争对手的人工成本企业总体发展战略的目标要求企业的使命、价值观和经营理念企业自身的财力企业生产经营的特点和员工特点是否应该还有国家的法律法规和政策呢？基本依据薪酬的设计：考虑对内对外两个因素第十五页，共五十二页。一、酒店薪酬水平调查（一）酒店薪酬调查涵义是通过对一系列标准、规范的专业方法和流程系统，对市场上各职位信息进行收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报告，为酒店提供薪酬设计方面的决策依据及参考，为个人提供薪酬现状评估和自我价值衡量的参考。第十六页，共五十二页。（二）酒店薪酬调查的必要性对于酒店员工来说对于酒店来说第十七页，共五十二页。

二、岗位评价岗位评价的工作程序岗位评价的信息来源题眼：方案设计题第十八页，共五十二页。

二、岗位评价的要素和指标

要素和指标的含义及区别

主要因素一般因素次要因素极次要因素劳动责任要素：6项劳动技能要素：5项社会心理要素：人员流向劳动强度要素：5项劳动环境要素：5项要素和指标分类重要程度分类工作影响分类评定指标测评指标第十九页，共五十二页。

确定岗位评价要素及指标的基本原则

少而精原则；界限清晰便于测量原则；综合性原则；可比性原则第二十页，共五十二页。

权重系数和测评误差

权重系数的内涵、类型和作用误差的类别了解即可！第二十一页，共五十二页。岗位评价指标的分级标准及其制定工作岗位评价标准：三种标准工作岗位评价指标的分级标准注意各要素分级标准的模本并能运用于方案设计题中第二十二页，共五十二页。

岗位评价指标计分（量化）标准的制定

三项基础标准：计分、权重、误差调整。自然数法单一指标计分标准的确定

系数法简单相加法系数相乘法多种要素综合计分标准的确定

连乘积法百分比系数法

第二十三页，共五十二页。

权重的确定和误差的调整权重的确定（概率加权法）事先调整（加权法）误差的调整

事后调整（平衡系数法）信度（信度系数检查）岗位评价信度和效度的检查

效度：内容效度和统计效度（效度系数法）

掌握方法学会计算总分调整；要素指标调整初始调整；中期调整；终结调整第二十四页，共五十二页。

岗位评价的方法及运用四类方法概述简单排列法排列法及其运用选择排列法成对比较法分类法及其运用掌握特点、步骤和适用范围。题眼：选择、简答、方案设计。第二十五页，共五十二页。

因素比较法评分法掌握特点、方法、步骤和适用范围。题眼：选择、改错、简答、方案设计。第二十六页，共五十二页。三、酒店薪酬体系设计原则重要性稀缺性复杂性总的原则第二十七页，共五十二页。1、内部公平性2、外部竞争性3、与绩效的相关性4、激励性5、经济性原则6、合法性7、可操作性8、灵活性9、适应性薪酬设计的具体原则第二十八页，共五十二页。

基本要求体现保障、激励、调节三大职能体现劳动的三种形态体现岗位的差别建立劳动力市场的决定机制合理确定薪资水平确定科学合理的薪酬结构构建相应的支持系统第二十九页，共五十二页。

衡量标准员工的认同度员工的感知度员工的满足度第三十页，共五十二页。四、常见的四种薪酬模式岗位工资制绩效工资制混合工资制年薪制第三十一页，共五十二页。第二节酒店福利制度奖金制度其他福利有偿假期津贴制度福利制度类型第三十二页，共五十二页。薪酬制度的制定程序单项工资管理制度的制定程序岗位工资和能力工资的制定程序奖金制度的制定程序题眼：简答题与方案设计题第三十三页，共五十二页。工资奖金制度的调整

工资奖金调整的几种方式：

奖励性调整；生活指数调整；工龄工资调整；特殊调整。

工资奖金调整方案的设计

应用实例题眼：方案设计题第三十四页，共五十二页。一、人力资源成本控制概念第三节酒店人力成本管理是对人力资源的取得成本、开发成本、替代成本、使用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握、调节的过程。第三十五页，共五十二页。确定合理的人工成本要考虑的因素

企业的支付能力员工的生计费用工资的市场行情第三十六页，共五十二页。人工成本核算的指标和方法人工成本基本指标及计算公式人工成本投入产出指标及计算公式劳动分配率基准法人工成本核算的方法销售净额基准法

损益分歧点基准法掌握指标、公式和算法，学会计算。第三十七页，共五十二页。二、如何进行人力成本管理（一）建立合理的组织结构第三十八页，共五十二页。（二）要根据酒店特点，科学进行预算第三十九页，共五十二页。（三）实行灵活的分配制，控制成本第四十页，共五十二页。（四）稳定提升员工素质，控制人员流动第四十一页，共五十二页。（五）灵活的用工及组织方式第四十二页，共五十二页。员工福利管理1、员工福利与福利管理

员工福利与社会保障：员工福利的含义和类型社会保障的性质和构成福利管理的主要内容和原则福利总额预算计划的制定第四十三页，共五十二页。2、住房公积金的计算与管理各类保险金的计算：参照有关政策条文住房公积金的有关制度规定（265）住房公积金的缴纳（265---266）住房公积金的列支、使用和提取（266）第四十四页，共五十二页。【案例讨论】酒店员工加班不给工资惹官司第四十五页，共五十二页。某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装。目前公司有员工300余人，大多数为生产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？第四十六页，共五十二页。①薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25％点处的薪酬水平。②对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。③明确掌握企业劳动力供给与需求关系。④明确掌握竞争对手的人工成本的状况。⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。⑥明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起。⑦掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。⑨明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。第四十七页，共五十二页。2023/5/7A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿，2005年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”请结合本案例回答下列问题：(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。第四十八页，共五十二页。2023/5/7(1)A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：①安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感