第4章劳动合同解除管理

劳动合同管理唐鑛刘兰编著21世纪人力资源与劳动关系精品教材东北财经大学出版社第一页，共五十四页。第4章

劳动合同解除管理第二页，共五十四页。【学习目标】了解劳动合同解除的概念和类型；掌握双方协商一致解除劳动合同的条件和后果；掌握劳动者单方解除劳动合同的条件和后果；掌握用人单位单方解除劳动合同的条件和后果；理解经济补偿、赔偿金、违约金的区别。第三页，共五十四页。【引例】最高人民法院首次审理劳动争议，机长辞职成功

赵某是一名空军退役飞行员，1994年进入某航空公司工作，担任飞行员和飞行检查员。2010年10月26日，赵某想要辞职，于是以公证的形式向航空公司送达了书面解除劳动合同通知书，并要求航空公司办理他的劳动人事档案及相关档案的移交手续，但遭到航空公司的拒绝。随后，赵某诉诸法律要求解除劳动合同，并要求航空公司支付拖欠的加班工资、奖金及经济补偿等。此案经过漫长的法律程序，法院的终审判决认定，赵某要求解除劳动合同的理由不能成立，判决双方继续履行劳动合同。赵某不服，于2012年8月向最高人民法院递交了申诉申请。2013年1月，最高人民法院开庭审理该案，这也是我国历史上最高人民法院第一次审理劳动争议案件。最高人民法院裁定将此案发回重庆市高级人民法院重审，在重庆高院的主持下，赵某和航空公司达成调解协议，双方解除劳动合同。赵某经过漫长的法律程序，辞职终获成功。实际上，辞职是劳动者自主择业权的一种形式，劳动关系具有强烈的人身属性，为保障劳动者人身自由，《劳动合同法》在赋予劳动者的辞职权利时，在法律层面上没有设置限制条件，劳动者解除劳动合同是可以不需要任何理由的。第四页，共五十四页。【引例】单位名称变化，是否需要变更劳动合同

从上述分析中可以得出，单位名称、法定代表人等发生变化不会影响劳动关系的存续，即用人单位不能因此处理与员工之间的劳动合同关系。这是指实体上不会发生变化，原劳动合同继续有效。但是单位名称、法定代表人、注册地、营业地等毕竟属于劳动合同的必备条款，既然这些元素发生变化，在形式上，还是应该就劳动合同这些条款进行变更。依据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位应当与员工就单位名称或法定代表人等客观事实的变化进行协商，达成一致时变更劳动合同的相关内容。第五页，共五十四页。4.1劳动合同解除概述劳动合同解除的概念劳动合同的解除是指劳动合同依法订立之后，尚未全部履行之前，由于一定法律事实的出现，合同双方当事人或一方当事人依法提前终结劳动合同的法律效力的行为。劳动合同解除的内涵包括以下几个方面：第一，解除劳动合同的行为必须发生在被解除的劳动合同依法订立以后，尚未履行之前。如果劳动合同虽然已经订立，但在没有生效以前，合同所约定的权利义务对当事人不会产生约束力，当事人可以通过不让合同正式生效的方式来解决。如果劳动合同全部履行，其所规定的权利义务关系已经全部实现，那么劳动合同的约束力就不存在了，因而也无需再解除了。第二，劳动合同的解除可以是当事人双方的法律行为，即双方当事人协商解除劳动合同；也可以是单方的法律行为，即一方当事人依法单方面解除劳动合同。这与劳动合同的订立或变更不同，劳动合同的订立或变更必须是当事人双方的法律行为，必须经过双方当事人的协商一致。第三，劳动合同解除的实质是提前结束合同的法律效力，即提前消灭当事人双方之间的劳动权利义务关系，其后果就是使当事人之间的劳动关系提前结束。4.1.1劳动合同解除的概念第六页，共五十四页。4.1劳动合同解除概述4.1.2劳动合同解除类型概览1.双方协商一致解除《劳动法》和《劳动合同法》都规定，劳动合同经双方协商一致，可以解除。因此，只要不违背法律的强制性规定，不损害国家、社会和他人的合法权益，经劳动合同双方当事人协商一致，即可以解除劳动合同。2.劳动者单方解除根据法律规定，劳动者可以单方提出解除劳动合同，即劳动者在行使此项权利时，无需得到用人单位的同意，就可以达到解除劳动合同的目的，具体又分为四种情况：（1）通常情况下，劳动者需要提前30天书面通知用人单位解除劳动合同。（2）在试用期内，劳动者需要提前3天通知用人单位解除劳动合同。（3）用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，不需要提前通知。这些情形包括：①用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的；②用人单位未及时足额支付劳动报酬的；③用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者合法权益的；⑤用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。（4）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第七页，共五十四页。4.1劳动合同解除概述4.1.2劳动合同解除类型概览3.用人单位单方解除（1）劳动者有重大过错，用人单位可以解除劳动合同，无需提前通知：（2）有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（3）当用人单位出现下列情形时，可以实施经济性裁员：①依照企业破产法规定进行重整的；②生产经营发生严重困难的；③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；④其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。第八页，共五十四页。【精选案例4-1】企业请员工辞职，是否应当受到干涉【案情】华为作为国内IT行业最有实力的公司之一，近年来的销售收入高速增长，国际业务不断扩张，这一方面得益于华为人不断创新、全员奋斗、永不止步的企业文化，另一方面也与近年来华为采取的人力资源战略有关。华为在不断增强公司经济实力的同时，也在不断扩张公司的人力资源，每年通过校园招聘，吸纳几千名大学应届毕业生进入公司，从而不断提高公司研发团队的实力。连续多年的人员扩张也使得华为在短短几年内员工总量猛增到6万多人。2007年9月30日，华为公司内部讨论通过了一份题为《关于终止、解除劳动合同的补偿规定》的文件，要求包括总裁在内的所有工作满8年的员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续（即先“主动辞职”，再“竞争上岗”），再与公司签订1～3年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。至2007年11月初，7000名工龄超过8年的老员工完成“先辞职再竞岗”，华为公司共支付补偿金超过10亿元。第九页，共五十四页。【精选案例4-1】企业请员工辞职，是否应当受到干涉【思考】华为公司如此“大手笔”的做法引起了极大的社会反响，有人认为华为公司是为了规避《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同的规定，也有人认为华为公司的做法完全符合法律规定，不应干涉。你赞成哪一种观点？第十页，共五十四页。4.2双方协商解除劳动合同4.2.1协商解除劳动合同的特点1.双方当事人可以平等地提出解除动议劳动者和用人单位享有平等的解除劳动合同请求权。任何一方都可以主动向对方提出解除劳动合同的动议。当然不同当事人提出动议的法律后果还是有区别的。2.必须基于平等自愿、协商一致的原则协商解除劳动合同，必须在平等自愿的基础上协商一致，一方不可以将自己的意志强加给另一方。对于提出解除动议的一方来说，在另一方没有同意之前，劳动合同是无法解除的。3.协商解除没有严格的限制条件协商解除劳动合同并没有严格的限制条件，只要不违反法律法规的规定，不损害他人合法权益，劳动者和用人单位就可以协商解除劳动合同。第十一页，共五十四页。4.2双方协商解除劳动合同1.一方提出协商解除劳动合同，需要一方首先提出解除劳动合同的动议。无论是劳动者还是用人单位，都可以向对方提出解除劳动合同的请求，采用书面形式或者口头形式均可。2.双方协商一方提出解除劳动合同的动议后，另一方如果同意解除劳动合同的，双方需要对解除劳动合同的具体事项进行协商。3.协商一致签署解除协议经过协商后，如果双方就解除劳动合同达成一致意见的，需要签订解除劳动合同的协议。虽然签订书面协议并不是法律规定的必经程序，但是可以预防发生争议。4.办理解除劳动合同的手续解除劳动合同的手续，主要包括工作交接、支付劳动报酬、出具解除劳动合同证明书、办理社会保险关系转移等事项。如果需要用人单位支付劳动者经济补偿的，用人单位还应当在劳动者办结工作交接时支付。4.2.2协商解除劳动合同的程序第十二页，共五十四页。4.2双方协商解除劳动合同4.2.3协商解除劳动合同的后果按照现行法律规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位需要按照法律规定向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿。如果是劳动者首先提出动议，与用人单位协商一致解除劳动合同，用人单位则无需向劳动者支付经济补偿。由于法律后果差异巨大，因此通过协商一致解除劳动合同时，应明确究竟由哪一方首先提出动议，并保留好相关证据，或者在解除劳动合同的协议中予以明确，避免产生纠纷。第十三页，共五十四页。4.2双方协商解除劳动合同4.2.4协商解除劳动合同的注意事项1.优先采用协商解除方式由于法律对协商解除劳动合同的限制较少，解除程序上也无硬性规定，因此，在法定解除理由不充分的情况下，用人单位可以尽量采用协商的方式与劳动者解除劳动合同。2.尽量签订书面协议用人单位和劳动者协商解除劳动合同，尽量签订书面的解除劳动合同协议，避免出现一方反悔的情况。解除劳动合同的协议，应当明确规定解除时间、工作交接、经济补偿的数额和支付方式等内容。3.坚持诚信、避免欺诈用人单位和劳动者协商解除劳动合同时，应当遵循平等自愿、诚实信用的原则，避免采用欺诈或胁迫手段，否则签订的解除协议是无效的。第十四页，共五十四页。【精选案例4-2】协商解除劳动合同，可否协商经济补偿【案情】【案情】赵某于2007年中入职北京某公司，月薪为3000元。从2009年下半年开始，公司经营状况恶化，资金日趋紧张，公司提出与赵某解除劳动合同。赵某认为，继续留在公司也没有什么前途，不如另谋出路，于是同意解除劳动合同。2010年初，双方签订了《解除劳动合同协议书》，公司按照协议向赵某支付经济补偿5000元。赵某离职后，一次偶然的机会听朋友说，像他这种情况，公司应当按工作年限给经济补偿，共计9000元。于是赵某向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求公司补齐经济补偿的差额4000元。仲裁机构支持了赵某的请求，裁决公司支付赵某经济补偿的差额4000元。第十五页，共五十四页。【精选案例4-2】【解读】本案争议的焦点是，用人单位与劳动者协商解除劳动合同时，能否协商经济补偿的数额？协商的结果是否具有法律约束力？首先需要明确的是，并不是所有协商解除劳动合同的情形都需要用人单位支付经济补偿。只有用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同，用人单位才需要支付经济补偿。本案中，如果是赵某主动提出解除劳动合同，用人单位同意，用人单位可以不支付经济补偿。我国法律对经济补偿的计算方法作了规定，对于经济补偿的数额能否协商，实践中有两种不同意见。一种意见认为，经济补偿的数额应该按法律规定的标准执行，对于双方的约定，如果高于法律规定的数额则不受干涉，如果低于法律规定的数额则是无效的。另一种意见认为，既然是协商解除劳动合同，那对于解除劳动合同的具体事项也可以协商，对经济补偿的数额进行协商，只要是双方真实的意思表示，就应该支持。本案中，劳动争议仲裁机构显然倾向于第一种意见，所以才裁决公司支付赵某经济补偿的差额。第十六页，共五十四页。【精选案例4-2】【解读】为了平衡劳动者和用人单位之间的利益，解决频繁发生的此类劳动争议。2010年9月《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》对上述问题作了原则性规定，即“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续，支付劳动报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效”。该条款在一定程度上明确了用人单位与劳动者自行达成的解除或终止劳动合同协议的法律效力，使劳动者的随意反悔受到一定限制。实践中，为了避免劳动者的随意反悔而引发争议，用人单位可以在解除劳动合同协议书中载明，已经明确告知劳动者相关法律规定的标准，而不仅仅是写明经济补偿的数额。在这种情况下，劳动者的随意反悔将不会得到支持。第十七页，共五十四页。4.3劳动者单方解除劳动合同4.3.1劳动者无因解除劳动合同《劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”解读劳动者行使“无因解除”劳动合同的权利，拥有完全的主动权，用人单位只能被动地接受劳动者辞职带来的后果。有鉴于此，法律并没有规定此种情形下用人单位需要向劳动者支付经济补偿，即劳动者“无因解除”劳动合同，用人单位是无需向劳动者支付经济补偿的，当然如果用人单位自愿支付，法律并不禁止。与此同时，劳动者在此种情形下解除劳动合同，是一种违约行为，如果和用人单位有关于培训和服务期的约定，劳动者未履行满服务期，需要承担相应的违约责任。第十八页，共五十四页。4.3劳动者单方解除劳动合同4.3.2劳动者在试用期解除劳动合同《劳动合同法》第三十七条规定“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”解读试用期是劳动合同的常见约定条款，在试用期内，劳动关系处于不稳定状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，同时劳动者对用人单位是否适合自己也进行了解。当劳动者发现自己并不适合在用人单位继续工作时，可以解除劳动合同。需要注意的是，劳动者在试用期内提出解除劳动合同，并不需要法律规定的理由，但是需要满足的条件是提前三日通知用人单位。劳动者在试用期解除劳动合同，仍拥有主动权，因此用人单位无需支付经济补偿。第十九页，共五十四页。4.3劳动者单方解除劳动合同4.3.1劳动者无因解除劳动合同《劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”解读劳动者行使“无因解除”劳动合同的权利，拥有完全的主动权，用人单位只能被动地接受劳动者辞职带来的后果。有鉴于此，法律并没有规定此种情形下用人单位需要向劳动者支付经济补偿，即劳动者“无因解除”劳动合同，用人单位是无需向劳动者支付经济补偿的，当然如果用人单位自愿支付，法律并不禁止。与此同时，劳动者在此种情形下解除劳动合同，是一种违约行为，如果和用人单位有关于培训和服务期的约定，劳动者未履行满服务期，需要承担相应的违约责任。第二十页，共五十四页。4.3劳动者单方解除劳动合同4.3.3劳动者因用人单位违法行为而解除劳动合同1.即时告知解除用人单位有下列情形的，劳动者有单方解除劳动合同的权利，但是在行使这一权利时，有通知用人单位的义务，即需要明确告知用人单位解除劳动合同的理由。（1）用人单位未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的（4）用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的（6）其他2.不告知解除用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。在上述情况下，劳动者的身体健康和生命安全都受到了威胁，已经不容许劳动者事先告知用人单位。因此，法律赋予劳动者不告知用人单位即可解除劳动合同的权利，即劳动者可以不辞而别。第二十一页，共五十四页。【知识链接4-1】法院首发商业秘密禁令，规范员工跳槽行为2013年8月6日，上海市第一中级人民法院以裁定形式向跳槽员工发出商业秘密禁令，禁止其在劳动争议案件审理结束前披露、使用或允许他人使用其已获知的商业秘密。法院作出的这一裁定，就是依据《民事诉讼法》中的行为保全规定，首次在商业秘密案件中采取的行为禁令措施。这一禁令的作出，有利于防止申请人因商业秘密的公开而遭受难以弥补的损害，是加强知识产权司法保护的有力措施，同时也规范了劳动关系中员工的跳槽行为。第二十二页，共五十四页。4.4用人单位单方解除劳动合同4.4.1用人单位即时解除劳动合同定义即时解除，是指当劳动者存在某类法律规定的过失时，用人单位无需提前通知劳动者，即可以解除劳动合同，并无需支付经济补偿，因此也称为过失性解除。法律对用人单位行使即时解除权利的条件有严格的限制，不允许扩大适用。具体情形1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件2.劳动者严重违反用人单位规章制度的3.劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的5.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的6.劳动者被依法追究刑事责任的第二十三页，共五十四页。【知识链接4-2】劳动者违反治安管理规定被行政拘留，用人单位是否能解除劳动合同劳动者如果违反治安管理规定被行政拘留，不属于被追究刑事责任的范畴，所以用人单位不能以此理由来解除劳动合同。但是，如果用人单位的规章制度有规定，违反治安管理规定被拘留属于严重违反规章制度的行为，用人单位则可以以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同。第二十四页，共五十四页。【知识链接4-3】劳动者涉嫌违法被限制人身自由，用人单位如何处理劳动者涉嫌违法，被有关机关拘留、逮捕的，还不能认定劳动者被追究刑事责任。但是由于劳动者的人身自由已经被限制，实际上无法履行劳动合同，因此用人单位可以暂停劳动合同的履行，而不是直接解除劳动合同。暂停履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的义务。如果劳动者被依法追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。如果劳动者经证明被错误地限制了人身自由，暂停劳动合同期间的损失，可以由劳动者依照《中华人民共和国国家赔偿法》要求有关部门赔偿，对此用人单位不承担责任。第二十五页，共五十四页。4.4用人单位单方解除劳动合同表4-3用人单位即时解除劳动合同一览表解除原因解除条件分解注意的问题特别提醒试用期间1.劳动者在试用期间2.劳动者不符合录用条件（“不能胜任工作”不等同于“不符合录用条件”）用人单位对录用条件的证明责任1.“随时”不等于“随便”2.征求工会意见严重违纪1.用人单位存在规章制度2.劳动者严重违反规章制度，已达到辞退标准用人单位对严重违纪的界定的证明责任重大损害1.劳动者严重失职、营私舞弊2.劳动者对用人单位造成重大损害用人单位对重大损害的界定的证明责任兼职劳动者对完成本单位的工作任务造成严重影响或用人单位提出，拒不改正的用人单位对严重影响或者提出异议的证明责任无效劳动合同劳动者有欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，导致劳动合同无效用人单位对劳动者欺诈、胁迫或者乘人之危行为的证明责任刑事责任劳动者被依法追究刑事责任刑事责任的范围第二十六页，共五十四页。4.4用人单位单方解除劳动合同4.4.2用人单位预告解除劳动合同定义预告解除，是指用人单位在行使解除劳动合同权利时，有提前通知劳动者的义务。具体情形1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的第二十七页，共五十四页。4.4用人单位单方解除劳动合同4.4.1用人单位即时解除劳动合同1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的第二十八页，共五十四页。4.4用人单位单方解除劳动合同4.4.1用人单位即时解除劳动合同2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的不能胜任工作，是指劳动者不能按照要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同岗位人员的工作量。第二十九页，共五十四页。4.4用人单位单方解除劳动合同4.4.1用人单位即时解除劳动合同2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的不能胜任工作，是指劳动者不能按照要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同岗位人员的工作量。第三十页，共五十四页。4.4用人单位单方解除劳动合同4.4.1用人单位即时解除劳动合同3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的第三十一页，共五十四页。4.4用人单位单方解除劳动合同4.4.1用人单位即时解除劳动合同3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的第三十二页，共五十四页。4.4用人单位单方解除劳动合同4.4.3经济性裁员经济性裁员是指用人单位一次性辞退一批劳动者，以此来改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，以求度过暂时的难关。第三十三页，共五十四页。4.4用人单位单方解除劳动合同4.4.3经济性裁员1.经济性裁员的标准区分用人单位经济性裁员和普通解除劳动合同的标准在于被裁减的劳动合同的人数，按照法律规定，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，视为经济性裁员。2.经济性裁员的条件（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。第三十四页，共五十四页。4.4用人单位单方解除劳动合同4.4.3经济性裁员3.经济性裁员的程序（1）用人单位需要进行经济性裁员的，应提前三十天向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营的资料；（2）提出裁减人员的方案，具体内容包括被裁减人员的名单、裁减时间、实施步骤、经济补偿办法等；（3）就裁减人员的方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（4）向当地劳动行政部门报告裁减方案，并听取劳动行政部门的意见；（5）正式公布裁减方案，与被裁减人员办理解除劳动合同的手续并支付相应的经济补偿。4.经济性裁员的特殊规定用人单位进行经济性裁员时，应当优先留用三类人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位实施经济性裁员以后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第三十五页，共五十四页。4.4用人单位单方解除劳动合同4.4.3经济性裁员

第三十六页，共五十四页。【精选案例4-3】网站闪电裁员被政府部门纠正【案情】2011年5月18日，酷6网站宣布，为了压缩成本、提高效率，裁员20%，被辞退的员工总数在150人左右。裁员消息一经宣布，即开始执行。此后不断有该网站员工上传视频，指责公司的态度恶劣，实乃“暴力裁员”。有员工称，所有被裁人员接到通知当天交电脑、交门卡，第二天就不要来上班了。2011年5月26日，被裁员工集体向当地劳动行政部门就“暴力裁员”讨说法。该网站发布正式声明，表示已收到当地劳动行政部门发来的相关通知，将按照规定的程序，开展此次销售部门优化和重组工作；对裁员程序中可能存在的瑕疵，将积极自查并改进。第三十七页，共五十四页。【精选案例4-3】【解读】我国现行法律允许用人单位在生产经营困难等情况下可以进行裁员，但是需要遵守严格的程序性规定，包括提前说明情况、向政府部门报告、向职工支付相应补偿等。首先，该网站需要证明本企业已经符合法律规定的裁员条件，随后，才能开始实施裁员步骤。用人单位应制订裁减人员方案，并向劳动行政部门报告。需强调的是，尽管用人单位裁员只要按照相应的程序上报，而无需获得劳动行政部门的批准，但为了有效防范企业裁员出现违法及损害职工利益的情况，对于用人单位未经法定程序即实行经济性裁员，有关部门将从严掌握执行口径。与此同时，裁员应按规定支付经济补偿，但是支付经济补偿并非意味着可以裁员，即支付经济补偿是裁员的必要条件而非充分条件。由此可见，该网站的裁员行动无论在条件还是程序上都不符合法律的规定，因此会被政府部门纠正。第三十八页，共五十四页。4.4用人单位单方解除劳动合同4.4.4对劳动者的解雇保护

1.解雇保护的适用范围对于享受解雇保护的劳动者，法律对他们保护是相对的，即仅仅是禁止用人单位采用预告解除（非过失性解除）和经济性裁员的方式解除劳动合同，而不禁止用人单位采用即时解除（过失性解除）的方式解除劳动合同。也就是说，当这些特殊的劳动者达到即时解除（过失性解除）劳动合同的条件时，用人单位仍可以行使单方解除劳动合同的权利。2.解雇保护的对象（1）对从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的（2）劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的（3）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的（5）劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的（6）法律、行政法规规定的其他情形第三十九页，共五十四页。4.4用人单位单方解除劳动合同4.4.4对劳动者的解雇保护

工伤级别劳动合同能否解除备注一至四级不得解除劳动关系保留到劳动者退休五至六级一般不得解除，经劳动者提出也可以解除解除劳动合同时由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金七至十级一般不得解除，经劳动者提出也可以解除解除劳动合同时由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金表4-7一至十级工伤职工劳动合同解除一览表第四十页，共五十四页。4.5解除劳动合同的后果4.5.1解除劳动合同的经济补偿

1.用人单位应当支付经济补偿的情形2.经济补偿的计算（1）工作年限的计算（2）经济补偿的计算标准（3）工资基数（4）计算封顶（5）分段计算（6）支付时间（7）经济补偿征缴个人所得税的计算第四十一页，共五十四页。4.5解除劳动合同的后果4.5.2竞业限制的经济补偿竞业限制条款是对劳动者再就业权利的限制，劳动者因此会遭受损失，用人单位应当承担补偿的义务。因此《劳动合同法》规定，用人单位在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内应当按月给予劳动者经济补偿。竞业限制的经济补偿由劳动合同当事人自行约定。当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者有权请求解除竞业限制约定。第四十二页，共五十四页。4.5解除劳动合同的后果4.5.3违约金违约金，是指合同当事人约定在一方违反合同时需向另一方支付一定数额的货币，这是一种民事责任。1.劳动者违反培训协议用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。2.劳动者违反竞业限制协议对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第四十三页，共五十四页。【精选案例4-4】保密义务不是竞业限制，单位不需额外付费【案情】从事机械设计与加工技术研究的康先生，多年来一直在某公司担任副总设计师职务。去年4月离职时，应公司的要求，他在一份保密协议上签字保证：一年内不设计开发本公司正在生产及将要按新图纸生产的同类产品，保证不将本公司设计信息、产品信息、经营信息泄露给第三方，或者应用于第三方的产品上。两个月后，康先生经人提醒，觉得其为公司保守商业秘密，公司就应按《劳动合同法》关于竞业限制的条款支付其补偿。因该公司拒绝其要求，他便提出申诉。仲裁机关审理后，以保密约定不属于竞业限制，该公司未限制其离职后到什么地方就业为由，未支持其诉求。第四十四页，共五十四页。【精选案例4-4】【解读】从法律层面讲，负有保密义务的员工，即单位高级管理人员及涉及技术类的员工恪守该秘密是法定义务，是不需要约定即须严格履行的、无期限的道德义务，且不需要单位支付相应的费用。竞业限制是指公司与本公司特定员工约定在员工离职后禁止到另一公司或自营从事与本公司具有竞争业务关系的业务。保密义务与竞业限制的区别在于：保密义务是法定的，无论员工与单位是否有明确的约定，其在职期间和离职以后均应履行该义务；竞业限制则是双方约定的，没有约定不必履行。再者，保密义务是道德义务，无期限限定；竞业限制可以在法定期限内约定期限。还有，员工履行保密义务，用人单位无需额外支付费用；竞业限制则不然。由于康先生履行的是保密义务，不是竞业限制，故其要求经济补偿的请求未得到法律支持。第四十五页，共五十四页。4.5解除劳动合同的后果4.5.4赔偿金这里所谓的赔偿金，是指用人单位或者劳动者不当解除劳动合同给对方造成损失时，给付对方一定数量的金钱作为赔偿。1.用人单位承担的赔偿金根据我国法律规定，用人单位存在下列情形之一的，需承担向劳动者支付赔偿金的责任：第一，用人单位违法解除劳动合同的，应当按照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金；第二，用人单位解除劳动合同，未依法向劳动者支付经济补偿的，先由劳动行政部门责令用人单位限期支付，如逾期不支付的，劳动行政部门可以责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金；第三，劳动者依法解除劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；第四，用人单位违法未向劳动者出具解除劳动合同的书面证明，给劳动者造成损失的，应承担赔偿责任。2.劳动者承担的赔偿金第一，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任；第二，劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。第四十六页，共五十四页。4.5解除劳动合同的后果4.5.5劳动合同解除的其他事项1.用人单位违法解除劳动合同被纠正后的工资支付

（1）用人单位作出的处理决定仅因程序方面存在瑕疵而被依法撤销的，用人单位应按最低工资标准向劳动者支付上述期间的工资；（2）用人单位作出的处理决定因在实体方面存在问题而被依法撤销的，用人单位应按劳动者正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。2.劳动合同的后合同义务在劳动合同解除或终止，双方办理交接完毕之后，双方之间不再有劳动关系，但这并不意味着双方不再有权利义务关系。如果劳动者和用人单位之间签订了保密协议或者竞业限制协议，双方应按照协议履行，如果一方违反协议则需承担相应的责任。第四十七页，共五十四页。4.6解除劳动合同手续办理4.6.1劳动合同解除文书制作与送达劳动合同的解除文书是劳动关系当事人就劳动合同解除制作的法律文件。劳动合同解除文书的类型与劳动合同解除的情形有直接的对应关系，不同情形对应不同的文书。具体而言，协商解除劳动合同对应的是“解除劳动合同协议书”，劳动者单方提出解除劳动合同对应的是“辞职通知书”，用人单位单方提出解除劳动合同对应的是“辞退通知书”。第四十八页，共五十四页。4.6解除劳动合同手续办理4.6.1劳动合同解除文书制作与送达1.劳动合同解除文书的意义（1）它是区分劳动合同解除类型的依据（2）它是处理劳动争议的重要证据2.劳动合同解除文书制作注意事项（1）解除劳动合同协议书（2）辞退通知书（3）辞职通知书第四十九页，共五十四页。4.6解除劳动合同手续办理4.6.1劳动合同解除文书制