期组织第三天绩效考核

公 PDCA检查——准备表，并不断检【发展历程目标考核法KPI（关键指标考核法BSC（平衡计分卡360EVA【KPI40【KPI1 确定目标（由董事会完成2 匹配相应的岗位人才（即清晰谁对哪些责任负责，由CEO完成机制——COO、成本——CFO市场——经理、市场经3、对岗位进行目标分解（将战略目标分解为岗位目标，由CEO及高管完；4 制作表，并匹配相应的薪酬标准5 与所有关键人才签订《目标责任书，由CEO完成6 进行绩效面谈，公布目标、利益挂钩办法（由CEO及各级管理者完成 修订战略目标、、薪酬标准，责任人为CEO、人力资源管理者；——上级对下级做考核，如 修订企业战略目标、、薪酬标准，责任人：董事长、CEO、人力6020【数据搜集部门1 财务中心——搜集所有的数据化数据，约为总数据2 人力资源部——搜集关于组织、人力资源、培训、纪律等相关的数据3 其它部门，包括部、统计文员、生产文员、仓管部、行政部【指标来源1 企业年度战略规划2 所考核的岗位《工作分析表3 公司的KPI指标 2 将每项行为分配为五个感觉差，分别为一级、二级、三级、四级、五级， 可以通过感觉差的行为考核出目前员工的行为标本，且给员工提出，4 让员工完成胜任力最高感觉差，最好的办法是行为考核1 一个岗位的行为指标，为两个或四个 两个行为指标，则每个指标权重为50分；四个行为指标，则每个指标权利为25分。累计100分。 位，再从此8-16项中进行选择。4 经过长时间考核，形成具备独特胜任能力的企业模型四：假设性问题、理论性问题、未来性问题、说谎性四问：问过去的经历、问经历的、问经历的过程、问最后的决1 指标名称：如销售2 指标权重：如占3 指标定义：如招标中标所产生的交过订金的标书销售 指标权重2110【与薪酬的对应关系计算出得分后算成相应的绩效系数与薪（包含绩效工资、例总经理薪酬结构为固定工资5000绩效工资 奖金，其的标准为：每 工资*3*季度考核得分系数4%40%*与挂钩。月度工资为5000元季度收入为1.5万 元绩效*3*0.9绩效系数+16万*60%+16*40%*0.9=182100例，采购经理薪酬结构为固定5000绩效 +销售超产奖0.5%（事业部） 元（达标后有）+事业部利润分红2%。则其绩效与薪酬对应为：绩效工资、事业部2%的40%与挂店面利润分红的40%均与挂钩，不设绩效工资【2014-20151 考核指标提20-402-42 考核流事长，可以委托考核代行考核；原则上，下级的平均得分不超过上级的得分（由于上级本人工作除外；3、考核加分55-105-101004 利益对应 得分，经换算成绩效系数后，绩效工资、绩效奖金、一般的管理人员，会用相关的分红与挂钩；C）超额完成目标，可设立超产奖或固定奖金；D）得分，与晋级、晋升紧密挂钩。5、数据搜集 公司将的指标交给搜集部门，作为该部门工作任务之一， 度的40%分红停发，年度考核后；公司董事长，可以委托考核考核6 考核标准修A）3B）3C）受国家政策或行业政策影响，对业绩产生影响；D）公司重大及；E）人员调岗后造成的业绩波动。7 考核要素B）系统中采用表，全员采用任务进程管理表；20%-E）行政、人力资源、财务等，可以有保底目标完成后的利润挂1 公司梳理战略，目标为完成战略2 公司梳理工作分析表，目标为人人有事干、事事有人干 公司将与工作分析表提炼，制作《表，做到人人有关 公司将《表，对中人员设定《