某咨询公司做的薪酬方案与绩效考核体系

江阴澄星实业集团管理咨询项目

薪酬方案与绩效考核体系北京海问投资咨询有限责任公司2002年10月机密薪酬体系的设计级别评定各级别的薪酬总量各级别的薪酬构成浮动薪酬部分随业绩的变动范围5/10/20232级别评定问题描述设计依据各级别的薪酬构成浮动薪酬部分随业绩的变动范围按公司内各岗位所要求的知识技能、需要的解决问题的能力和承担的植物责任，将各岗位划分级别各级别员工的总薪酬应与市场标准具有可比性各级别员工总薪酬当中固定工资与业绩奖金的比例浮动薪酬随业绩变动的上下限各级别的薪酬总量国际上通行的职务分析方法参考国内及本地区类似公司的薪酬水平结合国内公司的运作方法及澄星的实际情况公司薪酬设计的目的、原则和支付能力薪酬体系的设计步骤5/10/20233级别评定——海问职务分析的方法和过程海问职务分析法评分过程知识技能解决问题能力职务所承担的责任职务相对贡献确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析管理技巧沟通交往能力专业知识、专业经验和实际方法思维环境：职务所处环境对担任职务人员的思维设置的限制思维难度：职务需要担任者进行创造思维的程度大小职务责任：可能造成的经济后果职务对结果的作用行动的自由度5/10/20234序号部门岗位序号部门岗位序号部门岗位序号部门岗位1集团经营管理委员会总裁16资产管理部国际贸易业务管理31人力资源部培训专员44股份公司董事长2资产管理副总裁17多元投资业务管理32人事信息管理45总经理3磷化工副总裁18参股企业管理33集团办集团办主任46董事会秘书4PET副总裁19财务部财务部经理34总裁秘书47物资公司总经理5进出口副总裁20财务管理科科长35法律48销售公司总经理6多元投资副总裁21财务预算员36企业文化49生产部经理7财务总监22财务分析员37翻译50研发中心主任8发展规划总裁助理23会计核算科科长38信访51计划科科长9人力、行政总裁助理24主管会计39行政管理部行政管理部经理52设备科科长10发展规划部发展规划部经理25出纳40计算机管理53天津辉煌总经理11战略研究26开票41电话总机管理54东平磷业总经理12商务运作27审计部审计部经理42基建管理55乌江澄星总经理13资产管理部资产管理部经理28审计专员43后勤等管理岗位56日化厂总经理14磷化工业务管理29人力资源部人力资源部经理57房地产总经理15PET业务管理30绩效考核员级别评定——确定岗位我们选择了集团公司及下属企业57个重要管理岗位和职能岗位为代表进行了评估确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析5/10/20235级别评定——确定岗位的说明我们选择的岗位是：集团高层经营管理团队对集团经营业绩影响重大的支持、监督、服务性职能岗位部分对经营业绩影响重大的采购、计划、生产、营销等运营岗位部分驻外企业总经理我们没有选择的岗位将：参照已经选择的岗位中相似的根据目前确定的岗位制定的薪酬结构推算出确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析5/10/20236级别评定——职务分析（编写职务说明书）根据组织结构设计的部门之间的分工、岗位之间的分工确定该岗位的目的澄星集团人力资源部经理职务说明书岗位目的负责集团人力资源管理系统的建立与维护，建立适应优秀人才发现、培养和使用的人力资源运行机制，满足企业发展对人才的需要示例确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析5/10/20237级别评定——职务分析（编写职务说明书）根据澄星集团的特点与该岗位的具体情况进一步细化、完善岗位职责澄星集团人力资源部经理职务说明书岗位职责制定、修订与实施劳动人事管理规章制度制订集团人力资源开发计划及实施方案负责集团组织机构设置、定编定员及制订各单位基本工作职责负责工资、奖金和失业、养老、医疗、工伤等社会保险的管理工作负责中层干部管理和后备干部队伍建设工作负责劳动合同管理，代表企业法人代表解决劳动争议等事务负责员工招聘、录用、奖惩、休息、休假、医疗鉴定管理工作负责离退休人员的报批、人事统计、人事档案等基础性管理工作办理出国团组任务批件和出国人员的有关手续，核销出国费用，负责护照管理负责员工培训管理工作负责企业在改制、改革中与劳动、人事、薪酬相关工作示例确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析5/10/20238级别评定——职务分析（编写职务说明书）根据该岗位的岗位职责，企业面临的人才市场状况确定岗位所需要的技能和资格要求澄星集团人力资源部经理职务说明书岗位技能要求丰富的人力资源管理经验熟悉国家人事方面的法律法规很强团队管理能力、组织能力和沟通能力一定的技术基础知识和专业知识出色的领导、沟通及协调能力岗位资格要求大学本科以上学历五年以上相关工作经验三年以上管理经验示例确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析5/10/20239级别评定——岗位评估打分确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析No.单位职务评

分知识技能解决问题能力承担职务责任权重1集团经营管理委员会总裁2资产管理副总裁3磷化工副总裁4PET副总裁5进出口副总裁6多元投资副总裁7财务总监8发展规划总裁助理9人力、行政总裁助理10发展规划部发展规划部经理11战略研究12商务运作13资产管理部资产管理部经理14磷化工业务管理15PET业务管理16国际贸易业务管理17多元投资业务管理18参股企业管理19财务部财务部经理………5/10/202310级别评定——统计计算确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析根据对各岗位知识技能、解决问题能力、承担职务责任以及相应的权重打分统计，得出以下结果5/10/202311级别评定——分析结果确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析将统计结果重新排序，我们得到以下曲线及回归的方程注：此处部包括总裁的得分5/10/202312级别评定——分析结果确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析得分的高低体现了岗位的价值，我们依据得分将岗位进行分级级别岗位级别岗位级别岗位级别岗位一级总裁四级发展规划部经理五级生产部经理六级法律二级PET副总裁资产管理部经理国际贸易业务管理企业文化磷化工副总裁销售公司总经理研发中心主任主管会计股份公司董事长财务部经理PET业务管理财务分析员资产管理副总裁人力资源部经理磷化工业务管理绩效考核员进出口副总裁审计部经理董事会秘书财务预算员多元投资副总裁集团办主任多元投资业务管理翻译三级股份公司总经理物资公司总经理商务运作培训专员财务总监战略研究审计专员发展规划总裁助理参股企业管理基建管理天津辉煌总经理行政管理部经理计算机管理日化厂总经理总裁秘书出纳东平磷业总经理财务管理科科长电话总机管理乌江澄星总经理会计核算科科长后勤等管理岗位人力、行政总裁助理计划科科长人事信息管理设备科科长开票5/10/202313级别评定——分析结果确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析级别岗位平均得分一级总裁1842二级副总裁1089股份公司董事长三级总裁助理769财务总监重要下属公司总经理四级重要职能部门经理521重要业务部门经理五级一般部门经理364科长重要岗位职员六级一般管理人员162职能部门职员5/10/202314级别评定——分析结果确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析级别岗位平均得分一级一级1842二级二A二B1089二C三级三A三B三C769四级四A四B四C五级五A五B五C六级六A六B六C5/10/202315薪酬体系的设计级别评定各级别的薪酬总量各级别的薪酬构成浮动薪酬部分随业绩的变动范围5/10/202316根据业绩拉开级别薪酬总额上下限的差距级别薪酬区间(人民币/年)级别越高，上下限差距越大下限与旧体系差别不明显上限与旧体系差别极大，甚至可超越国际标准274,900250,000212,400175,000128,80097,60058,00048,70038,00029,60026,30021,10018,000标准70%的标准基本工资0%的业绩奖金0%的股票期权130%的标准基本工资250%的业绩奖金120%的股票期权下限上限15,20012,90010,900161514131211109876543215/10/202317确定岗位薪酬的标准承担该工作所需的技能技能当地人才市场的价格市场对公司业绩的影响程度影响力5/10/202318(3)薪酬范围级别评定(2)起薪根据市场行情设定足以留住该岗位上业绩出色人才的薪酬范围根据所需技能和其业绩对公司效益的影响力划分技术级别根据当地市场条件设定起薪标准，招聘具有所需技能的员工技能市场影响力5/10/202319业绩决嘴定是否危得到奖滚金以及漠奖金的旷数额业绩决僵定中层酱经理获棚得股票朝期权的第数额及贯其实际雪价值公司业绩盲决定中高冻层经理所棕持期权的杜实际价值业绩决定堵基本工资聋的上调幅今度根据各项记工作所需锣的职责及弱技能评级与国际其宁他公司同蜜级别的薪属酬具有可习比性薪酬体系驼使级别架鞋构在不同忍业务之间期保持一致鸭性4/29劲/202索320原则将岗位露归纳分而级，以舍确保内谅部一致克性属于同尺一级别屑的不同睁岗位的构价值应董符合市酿场行情婶及公司呀实际情潮况应找出岗声位价值的才关键驱动妻因素，并眉以此把岗她位分类设计要素根据岗引位所需沈技能将凡岗位划侄分为级郑别根据岗位恒对公司业限绩的潜在烦影响力将主级别进一稠步细分为驶次级将岗位惕分级时够参照国印际标准级别评历定的原版则与设矛计要素4/29屡/202绝321对调查峰结果进行初路步分析就关键业饱绩指标与权重分御配与相关勉岗位访炭谈人力资律源部接澡受反馈意妇见，年屠度调整初步编写编写职务社说明书编写关键住业绩指标及计算剂方法编写业绩迷考核表再次与相快关岗位沟加通，确定：职务说间明书关键业促绩指标巷及考核众办法业绩考核赴表及考核艺流程人力资源盼部备案绩效考趁核实施制订业启绩指标霞的工作姑流程职务分析调查4/29求/202茄322目录本阶段绩工作目奏标，成薪果及方肾法杰赛业渔绩考评弯体系KPI喷绩效考瓣评体系绩效考携评表绩效考悼评手册杰赛高中题层薪酬建勺议附录4/2酿9/2梯02323公司KP懂I指标体到系说明(胳一)每个岗位讲的KPI怒指标由K亡PI组成宏表、KP迎I说明表君（对某些炎KPI专购有名词的摇解释）、趴软指标评鸟分表、考像核流程图暴四部分组筛成，部分胜岗位由于侦KPI指正标有约定为俗成的解夺释，略去践KPI说萍明表，在低KPI组醒成表的K雅PI说明板一栏给予掠简短的说旬明。考评周期疗：指的是墓考评的频座度，即多泰长时间考受评一次。考评标准钩：指的是绑各考评项挥目获得满驳分时需要丘达到的标疏准。KPI呀说明：羽对KP掏I指标撕内容的约详细介行绍，考康评人和冻被考评赏人在确鞠定KP火I指标触时需要跑就KP适I内容搭达成共康识。KPI防权重：晒根据组趴成某岗应位的3樱-5个微KPI员指标对浙岗位业挣绩影响危的大小岛确定它棍们各自标的权重味，KP晌I权重湾随着不侮同阶段俭工作重愈点而进晃行调整嫂，为了按使岗位眯员工投饮入更多夸的资源姑开展某顷项工作这，公司葬将加大蛋该项工侄作的权虫重。K钟PI权踢重通常给在每年畜初确定忠KPI州内容时平确定。4/2作9/2劝02324公司K畏PI指伟标体系深说明(量二)计算方抄式指的葱是计算衡该岗位过员工实殿际得分碎的方法宿，其中硬指标铺在KP签I组成草表中直驰接列出赔记算方腰法软指标办在后面竿的软指而标评分仗表中列站明打分爆方法信息来源件指的是打令分所依据搅的信息从跌哪里得到训；考核目的酸一栏明示截考核该指失标使公司巡寿或部门在呼哪方面获辉益；在软指冷标评分嫂表中，我评分表跌通常由伏被考核郊人的直技接上级盯填写，枝部分情膀况下由围协调人棵员填写望，在表探头有明脖确的填缝写人注众释；部分KP榜I说明表睁以多个表翁格的形式独体现，目歉的是更直器观地表现令KPI指笋标蕴藏的析含义，这平类表格在专表头标明挺了附表字滑样；考核流程报以跨部门真流程图的窃形式体现耍，人力资阴源部起到妨整理备案劳及向被考冒核人提供拼反馈的作腰用4/2杨9/2何02325提炼K奇PI（乱关键业洽绩指标躬）的方晕法海问项目眉成员人力资源捎部成员考评人被考评陈人被考评孙人KP叠I指标确定目琴标岗位设计职务叙调查表初步分届析调查爷表对岗位举访谈填写职务磨调查表填写职务怨说明表归纳关键沾业绩指标整理目养标岗位迫历史考偏核记录整理目标肆岗位现行虚关键业绩来指标明确被阴考评人暗工作职宽责明确被矩考评人凭现行考界核指标反复讨论4/29见/202炭326KPI庄确定方叔法KPI（答Key倒Perf扛orma蛇nce访Inde酷x）即关鬼键业绩考圣评指标；确定KP终I应以岗削位职务说兰明书为基誓础，详细块了解该岗标位工作内压容并找出畅主要工作填；在能够反秃映被考评聪人的所有朗评价指标袄中，选择惹最重要的鲜3-5个逼最能反映形出被考评累人业绩的燥评价指标在作为KP区I指标；制定KP丢I指标应栋兼顾公司孩长期目标消和短期利狱益的结合撤；选择KP愤I的原则基：对工作业汉绩产生重有大影响的富工作内容稼，占用大宾量工作喜时间的祸工作内庭容4/2挤9/2割02327硬指标芒与软指派标在制定批岗位K挡PI指怨标时应离该采取挖硬指标闻和软指窄标相结俱合的方妈式，对将被考评疤人进行向全面考贝评，有向助于衡杏量被考姐评人的此全面绩杰效硬指标是盒以统计数她据为基础吴，把统计息数据作为毒主要评价券信息，通茅过硬指标近计算公式咸，最终获介得数量结驱果的业绩劈燕考评指标软指标是低由评价者待对被考评径人业绩作异主观的分谱析，直接田给评价对辽象进行打蛛分或作出熟模糊评判剥的业绩考嗓评指标，疮软指标评滨价完全是智利用评价晋者的知识浇和经验作托出判断和慌评价，容乱易受各种伸主观因素滑影响根据被考强评人不同优，应该调修节硬指标沾和软指标水在整个工出作业绩考首评体系中赢的权重，鼓制定出适皆合被考评含人的考核谁指标4/2庄9/2丑02328选择KP奴I指标的苏原则少而精原信则：KP况I指标应粱能够反映锯出工作的盒主要要求躁，简单的过结构可以百使考核信苍息处理和喘评估过程蹦缩短，提欲高考评工杯作效率细分化原劳则：KP重I指标是战对工作目禾标的分解席，要使K葱PI指标脂有较高的吗清晰度，璃必须对考混评内容细描分，直到斩KPI指廉标可以直贼接评定界限清杏楚原则期：每项释KPI宏指标内讯涵和外皱延都应州界定清桑楚，避习免产生受歧义4/2啦9/2签02329企管部规针划专员K跪PI组成费表示例4/29漂/202裂330企管部吵规划专亦员KP呢I软指帽标评分弃表一：战略吵规划报告聋建议报告帖（企管部里总经理填跟写）表一：瞒报告评闪分表（钞总经理诱填写）请企管部匹总经理针季对本岗位舟提交的报撑告综合以半下四方面瓣评分软指标评分项目分数分布考评得分报告上交及时性10

对公司经营决策的指导性60

报告内容的全面性15

报告内容论证的充分性15

总计100

示例4/29强/202拆331企管部规榜划专员K缝PI软指骗标评分表二：战踪蝶略规划寨建议报暮告内容附表1：公司口战略规漏划建议吴报告内床容报告项目报告内容公司发展方向，事业部部发展方向1、

各个事业部所处行业的发展趋势（在行业的地位，对公司的贡献，与公司战略的匹配性，所处行业的平均经济回报，对不同事业部的考核指标等）；2、公司各类竞争对手的生产规模，产品成本及构成，市场份额竞争优势，竞争策略及动向；4、与上游企业联盟的可行性，与下游企业联盟的可能性；5、公司主要产品目标客户的消费行为（消费者人口统计学：价值取向，价格性能比，地区差异，购买力等）；6、公司竞争优劣势，SWOT分析，公司产品和服务成本分析及与竞争对手比较，公司的竞争策略；7、公司资源配置：现金，人力，技术；8、以上结论全部基于数据分析产品发展规划1、产品特性；2、公司技术能力；3、市场潜力：规模，消费群，价格，销售渠道，覆盖区域；4、价格及成本经验曲线；5、以上结论全部基于数据分析示例4/29导/202思332整理备倾案对报告打谁分整理备炭案对报告打漏分本岗位剂报告规划专员人力资霉源部部门总经各理信息来狭源公司战略扛规划建议趁报告公司年度称运作计划让建议报告接受考且评反馈本岗位坛报告整理备案对报告匪打分整理备案对报告打河分本岗位报肢告行业发宣展研究沾报告国家宏也观政策倘、相关僚行业发返展研究幕报告本岗位报源告企管部规维划专员考伞核流程示例4/2屠9/2葱02333目录本阶段先工作目成标，成床果及方太法杰赛业绩匹考评体系KPI超绩效考吩评体系绩效考评惕表绩效考剪评手册杰赛高中泡层薪酬建肺议附录4/29倍/202爬334季度考核叼表:自评时部分4/29袋/202槐335季度考太核表:奶直属领秆导考评衣(一)4/29利/202卵336季度考议核表:妈直属领阅导考评表(二)4/2幸9/2豆02337季度考核牵表:人力蹈资源部汇葵总4/2养9/2浊02338季度考核培表:改进歉建议4/2居9/2匹02339年度考隆核表:幻玉态度考介评(一雄)4/29暮/202伴340年度考核禾表:态度博考评(二领)4/2皮9/2船02341年度考醉核表:陈能力考如评(一叶)4/29沃/202控342年度考敌核表:懂能力考粪评(二央)4/2乳9/2用02343年度考核若表:人力责资源部汇妻总4/29咱/202教344年度考扩核表:货直属领演导评价灶表4/29堡/202奔345年度考肤核表:绩效考评误工作变更促及执行调霞整表(一爷)4/2煌9/2皇02346年度考核适表:绩效考指评工作捞变更及春执行调衣整表(粒二)4/29的/202饰347目录本阶段工曲作目标，墙成果及方欺法杰赛业宫绩考评凝体系KPI绩枕效考评体敌系绩效考搭评表绩效考腰评手册杰赛高茧中层薪鹿酬建议附录4/29决/202吐348总论：绩效考除评目的西与用途目的绩效考评蹦是在一定斗期间内科期学、动态捕地衡量倒员工工凶作状况他和效果号的考核孙方式，邀通过制帖定有效萌、客观裂的考评蔬标准，买对员工葵进行评始定，旨概在进一堡步激发倍员工的耕工作积塔极性和扮创造性霉，提高派员工工役作效率贡和基本广素质绩效考评使各级管冤理者明确钞了解下属狂的工作状别况，通过粒对下属的孙工作绩效评估，兰正确了艳解本部日门的人甩力资源辰状况，则有利于骄提高本闪部门管惰理工作放效率用途为人力岸资源规卫划提供驻基础信修息为员工势的晋升严、降职混、调职盟和离职哄提供依课据对员工对却组织的业椅绩贡献进肿行评估为员工您的薪酬越决策提薄供依据了解员工犹和部门对迅培训的需陈要了解培店训和员绩工职业旱生涯规熊划的效捞果4/29梳/202蜡349总论：绩效考评弃原则公开的原标则：考评符标准的制脱定是通过盐协商和讨刮论完成的絮，考评过颤程是公开例的、制度配化的客观性新原则：免用事实初说话，红切忌主讯观武断疮，缺乏陕事实依脆据反馈的邪原则：真在绩效松考评后年，人力犯资源部亡把考评违结果反柴馈给被内考评者唤，同时稀听取被足考评者吉对考评萄结果的毅意见，架对考评哨结果存暖在的问球题及时倦修正或爬作出解问释公私分走明原则据：绩效旺考评是枣针对工眉作业绩慰进行的带考评，严绩效考颤评应就晃事论事亚而不可绞将与工辩作无关晕的因素春带入考贵评工作时效性渗原则：不绩效考麦评是对绑考评期律内工作絮成果的定综合的乱评价，达不应将毛本考评问期之前设的行为用强加于樱本次的暴考评结婶果中，纠也不能造取近期住的业绩馆或比较烈突出的把一两个漏成果来跃代替整做个考评浆期的业喜绩4/2篇9/2俱02350总论：绩效考朗评周期碍与时间步安排公司绩效姑考评包括筛季度绩效虫考评和年铲度绩效考朴评季度考光评一年菌开展三瓶次第一季度田考评时间概是3月2弯5日—4横月10日独，第二季度验考评时间吧是6月2冰5日—7简月10日第三季度毒考评时间湿是9月2肚5日—1疲0月10搅日年度考评悟一年开展禾一次考评时打间是本循年12我月30盖日—第悔二年1巷月30臣日4/29俊/202户351总论：考评者与虽被考评者基层岗位舅员工的绩界效考评者疤是上级业烤务主管或泰部门总经阳理业务主管忠的绩效考贩评者是上陶级部门总赢经理部门总光经理的慎绩效考叉评者是汽总裁办延公会和没其他剑部门总仪经理人力资捆源部自桃身的考览核由审课计部来企组织进滩行人力资床源部组傍织并监喂督各部任门绩效艳考评实四施过程搏，并将池评估结疑果汇总匪报给总沾裁参考总裁虽然册不是公司伟各岗位员匪工的评估鸣最终人，稀但是保留孔对评估结独果的建议师权，以及喝参与绩效校评估会，害提出相关幻玉培训、岗拴位晋升以被及员工处田罚的要求本制度缓适用于酿公司转剪正后的伟正式员药工，但照下列员顽工除外浑：季度考评榴期内累计录不到岗超献过1个月半的员工不证参与本季烈度考评年度考植评期内攻累计不迫到岗超猪过3个泛月的员悄工不参敞与本年仗度考评4/29晚/202窃352绩效考评泻层次结构业绩考文评总分态度考阀评能力考评考评总分计划完成革考评KPI细考评硬指标软指标直接领导脱打分跨级领导渴打分下级员湾工打分直接领撞导打分跨级领导巷打分注意：气目前只举将业绩屠考评总反分与薪质酬挂钩4/29匀/202崭353绩效考沙评内容唱：指标缸体系杰赛公司险绩效考评饭体系包括廉以下方面烘：业绩考陈评指标蜡，指各煤岗位员高工通过稻努力所丢取得的虚工作成绿绩能力考楼评指标牺，指各细岗位员惩工完成栋本职工垮作应该玩具备的皆各项能腐力态度考评启指标，指恼各岗位员干工对待工垫作的态度耳、思想意那识和工作幸作风绩效考黑评标准撒制定原惕则：客观性胖原则：俩编制绩阻效考评课标准时知要以岗兔位的特虹征为依糠据明确性原朋则：编制彼的绩效考初评标准要鉴明确具体话，即对工祥作数量和岔质量的要叠求、责任框的轻重、勇业绩的高佛低作出明葛确的界定回和具体的北要求可比性原壳则：对同波一层次、吵同一职务什或同一工折作性质员乓工的绩效矮考评必须徐在横向上往寻求一致可操作卡性原则裳：考评摄标准不体宜定得歪过高，用应最大尾限度地垒符合实糟际要求相对稳定历性原则：框绩效考评宜标准制定监后，要保穿持相对的丛稳定，不迎可随意更静改4/2副9/2花02354绩效考潜评内容末：业绩岛考评业绩考评泪是对员工泻当期履行乖职务职责撒或对工作那结果的考阿评，它是轿对组织成案员工作贡抱献程度的嫂衡量和评鼓价，直接落体现出员青工在企业令中的价值撕大小，是抹绩效考评勿的核心内诊容业绩考已评包括凯KPI仔考评与脖工作计浸划完成估情况考籍评两项凡内容4/2泻9/2导02355绩效考绿评内容昏：业绩驰考评—工作计镰划完成寸情况考缺评为了全面颤考评员工张工作业绩范，除了使侵用KPI损指标，公宋司还需要拐对员工考钢评期内工屑作计划完荐成情况作梢出评估，梳工作计划绒完成情况吧的考评是肚对KPI们考评必要怖的补充由于工江作计划拥完成情颈况评分澡由有较纪大的主销观性，描公司需絮要对评压分标准六进行培卸训，而嫂且需要仇跨级领迈导和人键力资源购部门对团考评结伯果给予设审核KPI努与工作绘计划完逐成情况劝之间权耕重的分杂配不同的脖岗位K欢PI考医评与工付作计划则完成情绩况考评粉所占比黑重不同丹，人力馆资源部啊年初需俗要同考药评人共尖同讨论签，综合罢考虑K羞PI确罢定的内年容与工杀作计划衰制定情谨况，最互终决定奴该岗位友工作业变绩中K恋PI与添工作计典划的权采重分配4/29巾/202坊356绩效考评点内容：能力考评员工要捉胜任岗谁位工作前必须具熄备一定掉的能力拍，公司届对员工撕的考评填主要针磁对该岗赖位所需艘5个核寻心能力废考评，质每个核通心能力缎在不同粱岗位权挎重分配趴不同能力考评赏是考评员乒工在岗位姐实际工作舟中发挥出策来的能力强，根据被箩考核者表售现的工作斤能力，参欢照公司编悉写的岗位粗能力考评铺标准，对酱被考评者骂所担当的较职务与其域能力匹配毕程度作出墨评定能力考掀评方式员工年哥度考评巷中包括壁能力考狮评，被睁考评人麦直接领啦导与跨挑级领导浪共同对司该员工离考评，坊综合考状虑本年股度该员斥工在工叫作中反疤映出的炮各项核盆心能力服，参考狭核心能份力打分牺标准，茫并通过凤相同岗颈位其它执员工的拴能力表霞现最终愁确定该畜员工的挑核心能泪力得分弓，同时涉考评人科需要注薯明该员说工获得敢此考评拒得分的远原因并迟举出代挠表性的航例子核心能力候打分标准局分为五等伏，打分标国准的更改墙须经人力万资源部总芹经理决定员工的照实际能泄力与相尚应核心往能力完团全匹配姑则得满焦分10伸0分，敢通过5榴项核心误能力考厕评得分抖的权重讽分配最恨终确定乞该员工干本年度培能力考物评得分4/29原/202交357绩效考做评内容杨：态度考弄评（一理）态度考评汪担负着业纺绩考评与草能力考评页的桥梁作红用，是对户某项工作要的认知程港度及为此界付出的努载力程度，俯工作态度塞是工作能辉力向工作稿业绩转换蚊的媒介，材在很大程叔度上决定罩了能力向随业绩的转真化工作态已度的考貌核可选允取对工受作能够证产生影渠响的个赖人态度撕，如协表作精神谜、工作觉热情、拼礼貌程须度等等集，注意挥一些纯奖粹的个门人生活其习惯等悄与工作巩无关的宁内容不腥要列入耐考评。4/29况/202璃358绩效考换评内容极：态度考评辨（二）员工工转作态度埋主要考戏评以下唤方面：出勤率呆的高低是否认真揉完成任务做事效率运是否高是否遵守披上级指示是否及时平正确向上型级汇报工晴作是否有念责任感漠，愿意苦承担更显多的责罪任是否虚心湖好学，要摆求上进部门副总泼经理以上昆岗位工作声态度考评暮方式是否注蹲重协作怠，发挥钳团队精残神经营计划属的立案、伸实施是否界有的充分块的准备是否关站注公司症长期的祖发展方气向及长慨期目标箭的实施处理问题包是否全面优周到是否勇于验承担责任是否关心品员工成长定及工作效六率是否注重靠培训是否要求烧自己以身读作则是否能讽严守期袜限，达泊成目标4/29衣/202帐359绩效考评隙实施总裁办崭公会绩返效考核挂小组组资织、实柔施、监否督年度历绩效考阀评工作组长：总齿裁副组长汗：人力脑资源部上总经理其它小浊组成员乱：企管世部总经悟理、审校计部总正经理、桨质量部崭总经理绣、财务位总监组长负骄责提出饮年度绩捞效考评锦的总体犯要求，摘副组长升负责组矛织安排裳各部门恒总经理鸭为部门首各岗位求作绩效熔考评，叉并负责眉监督考武评过程孙并负责靠处理考舟评中出甲现的突菌发事件烫，人力屠资源部隙负责收战集整理姻各部门岭考评结草果绩效考话评小组乌工作内纹容详见极年度绩极效考评疤流程4/2颂9/2熊02360绩效考评话实施：年初考评讯内容调整根据被销考评人牛本年度剧工作具抵体情况撑对该员梳工绩效荐考评表债各项内颠容进行为调整本年度该陪员工绩效集考评中K茅PI指标乔内容、考婚评标准、栏考评流程本年度该更员工工作勤业绩、工拔作态度、惯工作能力伙的权重分深配本年度梁KPI累考评与艇计划完岁成情况御考评权妨重分配4/29围/202评361绩效考评蹄实施：季度绩效考评誓（一）季度绩物效考评召内容季度绩斜效考评赚以工作宗业绩考弦评为主起，包括甜KPI撑指标考佳评、季伙度工作线计划完谁成考评季度绩效被考评流程收集数拥据：季员度末月着25日销到28涂日，K础PI考零评数据白提供方功在3个食工作日袭内需提米供硬指冻标考评凶所需数靠据，被星考评人截在3个头工作日昼内提供庙软指标俗报告和稍季度工御作报告考评K且PI：屿季度末陕月28军日到3区0日，伞绩效考础评人在斧取得考砍评数据耕或软指爽标报告俗后，根掏据硬指仍标计算死公式或峡软指标联评分表咏确定被榴考评人杰各项K始PI考披评得分计划完成哭情况沟通科：季度末盛月30日艘到下月1弱日，绩效萝考评人在桃听取被考挪评人本季要度工作自度我评价后松，综合各格方面因素早考虑对员需工季度计撕划完成情芬况评分提交考仅评表格渗：下季菊度第一言个月2六日，绩自效考评闸人将K调PI与葛计划完屑成评分禽提交人赌力资源蚀部整理考评咱资料：下锯季度第一答个月3日但，人力资堆源部将各间部门考评批结果整理令归类公布考窝评结果搂：下季筒度第一躬个月4播日，人缓力资源侵部向员否工公布觉绩效考茫评结果在考评期敲间如果有做法定的休帅息日，考腐评安排时夕间可以根过据具体情菊况由人力惹资源部经族理进行调竖整4/2源9/2毛02362绩效考送评实施静：季度绩效考该评（二窄）季度考评包注意事项基层员菜工岗位准KPI燃考评周听期为季术度部分部门欠总经理岗娇位KPI旦考评周期隐为半年季度考核芹流程应适戒当简化，亦只有在考芳评过程中报发生特殊支情况，如叠被考核人速提起投诉脉或被考核豪人持续表侦现突出或独较差，人平力资源部接才会召开拿评估会议附，对考评下结果进行饮讨论因公司总嚼部所有管长理岗位实倘行年薪制4/2漫9/2制02363绩效考评灿实施：年度绩效考孤评（一刚）年度绩效模考评的主冒要目的除衰了确定员鲜工年度奖博金外，还申有员工晋班升、员工缴培训、员侨工发展等闹方面，考堪评内容包犹括工作业惜绩、工作上态度、工丢作能力三追方面。年度绩搬效考评帜流程：年度绩效潮考评的启乐动：12槽月30日磁，绩效考欣评小组副盏组长召集约小组成员躲参加绩效慈考评动员恼会，要求殿小组成员组制定并提仇交本年度龄绩效考评宫计划，执悄行副组长院监督计划茎完成情况数据收集钢：1月1项日到1月搞3日，K奥PI考评大数据提供刮方负责向蜡考评人提娃供硬指标哗考评所需茶数据，被培考评人向杀考评人提奴供KPI篇软指标报迹告和年度泻工作报告KPI路考评：览1月3发日到1虑月5日缸，绩效弓考评人勒在取得棉考评数携据或软仙指标报舞告后，堆负责根蛇据硬指耐标计算邪公式或拢软指标蔬评分表财确定各无项KP迟I评分觉结果计划完争成情况山沟通：幸1月6顷日到1故月8日座，绩效犹考评人鞋就被考洪评人上已交的年界度工作幸报告与恰被考评峡人沟通陷，绩效纱考评人剃在听取陡被考评赵人本季个度工作闹自我评腐价后，索综合各盟方面因寨素对员魂工年度丘计划完铜成情况扇评分绩效综件合考评呜：1月晃8日到腰1月1半2日，拦绩效考弦评人和啄被考评疼人跨级某领导将纠就被考校评人本菊年度工初作能力划和工作弹态度进国行综合伐考评，紫最终得损出所属障工作业捉绩、工粘作能力耐、工作松态度的城综合年出度绩效孔考评得倾分4/29纵/202网364绩效考评服实施：年全度绩效考评强（二）年度绩效盛考评流程三（续）考评结果弄审核：的1月12畅日到1月释15日总平裁、人力夹资源部总撤经理负责迈部门总经便理副总经余理考核结赛果审核；经部门总经大理负责审逢核本部门独各岗位考艳评结果绩跨效评估会吸：1月1欣5日到1削月18日弟，绩效考薄评人将考种评结果和污被考评人柄进行讨论封，在讨论酸过程将就茂本次考评样成绩与被引考评人充鞋分交流，邮提出被考耐评人本年漆度工作进粘步的方面均与不足，祝通过面谈讯使得考评谢工作真正讨起到激励茧的作用；考评资薄料收集洒整理：蚀人力资糊源部在货各部门列考评期环间监督原各部门咬按时开恒展工作院，并在个1月1更8日前却将各部听门考评敢结果统岸一收集红整理；制定晋升躲与发展方皮案：1月痕18日到妄1月25街日，人力忧资源部需符要根据考德评结果与酱考评人共展同确定被幼评人晋升狮与发展方沙案；1月状18日到迟2月5日怕，人力资下源部与考掩评人共同鸟与被考评湾人进行晋漠升与发展逗的交流，蛙最终确定垮各岗位员符工晋升与永发展方案拳报公司领承导申批考评资刻料备案打：1月缎18日呢到2月腔10日民前人力坊资源部姑需要完漫成所有逗考评资腿料的整歪理归档剧工作考评期间强如果有法析定休息日门，考评安胆排时间可急以根据具叛体情况由哨人力资源纠部经理进笼行调整考评结果哄的运用：薪酬调毙整/职近务晋升亚/培训东/工作来调动/添辞退4/2槐9/2痛02365目录本阶段工振作目标，喘成果及方壮法杰赛业绩许考评体系杰赛高购中层薪换酬建议薪酬方羊案设计使思路与婚岗位等幅级划分公司薪临酬体系两存在的咸问题简蛇析薪酬结产构的基肤本内容事业部总论经理考核遣与激励特染殊说明附录4/2腔9/2据02366薪酬组练合与绩视效考核星设计思氏路明确关键岗位职责设定关键岗位的评估模式设定薪酬组合的总体模型设计各个岗位的考核模型4/29泊/202资367岗位等级格评估模型海问岗位狠评估模型辅简介海问岗位埋评估模型衰评估工具押包括三个绒部分：岗位所坛要求的蛛知识技颂能：指使工作表绩效达到宅可接受水漠平所必需棕的专门业火务知识及幻玉相应的实豪际运作技畜能总和岗位承担冬所需解决喂问题的能铸力：包括考察对和发现问坚题，分析御问题的主数次轻重，动诊断问题心产生的原拜因，针对六性的拟定者出若干备砍选对策，在在权衡与逢评价这些伍对策各自咽利弊的基血础上作出撇决策，然鼻后付诸实臭施等能力岗位所承盘担的责任过：指担任职堵务人员的耀行动对工暗作最终结谷果可能造太成的影响海问对杰狮赛公司高胀中层管理丹人员就其厦目前所在悲的岗位运卷用岗位评突估工具进埋行了评估服。并根据住评估结果始对现有岗申位进行了煤等级分类悼，针对公睛司目前的站薪酬结构由进行了分推析4/29露/202洞368岗位等级范评估海问对赤杰赛公抓司高中割层管理固人员就弊其目前排所在的洗岗位运互用岗位闷评估工价具进行亏了评估离。评估酱后的结烦果如下侄：4/2岔9/2挣02369岗位等级蛛评估根据评中估结果占，结合党目前调艳整后的犹岗位设俭置情况题，把总掀部人员柴和事业猜部总经师理、副漂总经理德分为六欺个级别赵。如下倡表所示联：4/29户/202视370目录本阶段工碍作目标，危成果及方业法杰赛业锯绩考评怒体系杰赛高微中层薪遵酬建议薪酬方案村设计思路云与岗位等盟级划分公司薪酬盘体系存在玩的问题简渣析薪酬结兰构的基旅本内容事业部总徐经理考核钥与激励特狼殊说明附录4/29吧/202枯371杰赛目前贵薪酬组合含状况分析公司目前虎的收入分著配方式与飘岗位责任平不对等，音对中高层漆管理人员左缺乏有效岁的激励作赶用4/29舌/202未372目前公司鸭岗位工资铜与岗位责箩任不相匹孔配，岗位宪的重要性驴没有明显解体现杰赛目前欣薪酬组合想状况分析4/29恋/202画373杰赛目前去薪酬组合峰状况分析除某些陡事业部咐外，公乞司的年拐度奖金李体现一仰种“平栽均主义丹”，根志本没有目体现出馅应有的炒激励作逆用，特圈别使对跨公司的须中高层局管理人精员4/29移/202览374目录本阶段妹工作目世标，成谜果及方协法杰赛业绩女考评体系杰赛高中锡层薪酬建照议薪酬方侮案设计吐思路与博岗位等帅级划分公司薪酬淋体系存在涨的问题简胆析总体薪音酬模型厉设计事业部总丧经理考核颠与激励特哥殊说明附录4/2挠9/2社02375总体薪酬创模型设计总体薪酬=基虫本工资柱+揪短期激粉励（年逃度业绩面奖金）烛+长歇期激励袜（股票焰期权）岗位的你基本工号资最高息额=指定基准更值（A虾）*级别工资凝系数（X叉1），这崭个数字是仿该岗位在竿达到业绩川预算和考嘴核目标情脾况下所得痛到的基本午工资；短期激励劫（年度奖累金）最高厨额=级哲别年度墙奖金系尿数（X艇2）*基本工资倘最高额；唤这个数字难是该岗位而在达到业淋绩预算和款考核目标俗情况下所竟得到的最肠高年度奖自金数额长期激励妖（股票期渠权）最高升额=级别嚼股票期权纳系数（X锤3）*基本工资蜻最高额，疯这个数字冷是该岗位刑在达到业券绩预算和挽考核目标孝情况下所臂得到的最父高额度的炮股票和期挑权A、X1磨、X2、芒X3指标岁设定见表蜓格说明计算方层法：4/2洪9/2丝式02376总体薪酬挠模型设计建议公己司总部斥每个岗麦位都实衡行年薪味制为了加强牵激励和约戒束，每月肃总部管理奶人员基本拜工资最高城额的20背%截流、栗主办和主买办以下一先般职员基裳本工资的填最高额的唱10%截贩流，留待坦年度绩效骡考核是否敬按有关规清定需要进凤行惩罚性找的扣除，负余额年底割补发年度奖窃金的实薄发数额葱针对不司同的岗用位，参奴照拟订秋的绩效姐考核标纸准的最女终得分质来决定长期激励愚部分，鉴旬于公司已傲经实行股政份制改造西，并且中匹高层管理化人员基本狂持有一定浅的股份，吊等同于股斜票期权的徐作用，所甲以短期内森不在单独亿设置其他京股权激励迎措施实施方法：4/29真/202德377总体薪酬丹模型设计基本工资雁的设定（励表一）说明：此表对握各级别泡评估得织分进行默了调整漆，第五桥、六级储的分数上由海问跃公司项蜂目小组土成员按覆照海氏渣评分法紫评分得旦出，由肤于公司个的第六随级别人稠员的工须资设定阳更接近题市场化靠的程度纳，所以晋设定以孤此级别醉的评分秋（15武0）和援月基本兄工资（全A）为令基准值各级别工葱资系数：挂X1芽=级别涨调整分数劲/150各级别月肥基本工资圾=A头*X驾14/2哲9/2练02378总体薪酬绣模型设计短期激晶励和长忍期激励周（表二级）说明：此表中爷系数X缘瑞2、X幻玉3参照纷了国际途上最近遮有关薪热酬组合美的研究望成果事业部是旁公司的利似润中心棉。目前各滨个事业部返所处的行收业不一样宜，所处的腾生命周期技不一样，终，在公司鸽中的作用将也不同，绞业绩差别群比较大，购对这些事恶业部的关鄙键业绩指资标不能采禽取一刀切脸的办法，腹应该考核争各有侧重舍。对于事汁业部总经骨理和副总短经理的短层期激励除堵表中所示酱之外，应衬根据具体谷确定一到阶两个关键缸指标重点踏考核，重羞点奖励，斤具体办法驾请参照对垫事业部总倘经理考核蛾的特殊说梅明。长期激恳励的系哨数为公浑司后续锅发展提导供一种搁参考，卫目前暂矿不实行舅。4/29址/202烟379目录本阶段工劝作目标，兄成果及方梯法杰赛业沟绩考评膛体系杰赛高中祥层薪酬建牧议薪酬方案划设计思路逐与岗位等奴级划分公司薪酬鹿体系存在熊的问题简墓析总体薪攻酬模型识设计事业部唤总经理旦考核与感激励特耐殊说明附录4/2浩9/2绩02380第一、二基事业部总卷经理和副资总经理考幼核激励的盲特殊说明肌（1）KPI滑组成赔表4/2柄9/2术02381第一、唇二事业抽部总经巾理和副岛总经理蔬考核激黑励的特影殊说明佳（1）KPI投设计益说明：第一二事摧业部目前碧处于转型毒期，需要初大力的拓抢展市场来凯获得发展处，因此这至两个事业律部拓展新权客户的任花务非常重典要，所以膜这两个事瞒业部总经麻理的关键闷业绩考核容指标中占廉权重最大才的是“新笨客户利润枪贡献”。特殊激励够措施说明冲：如果本部宣门在年度搭考核中，稿没有达到役预期关键糠业绩指标勇不超过两侦项，而且突“新客户楚利润贡献医”超出了蛛预期目标贺，则超出治的部分给雹与总经理分和副总经蒸理提成。丧这样就鼓唇励了一、谣二事业部完总经理副短总经理在疤兼顾众多爽关键业绩父指标的同僵时，重点愤拓展新客翁户，使公灶司总部的己战略得以速实现。4/2哭9/2吵02382第三事嘉业部总没经理和奸副总经什理考核执激励的能特殊说羊明（1店）KPI谈组成表4/29孟/202疑383第三事业角部总经理爽和副总经狂理考核激谊励的特殊巾说明（2堡）KPI议设计说明吓：第三事业应部业务发会展处于相趋对成熟的教阶段，是仍公司目前失最大的现柔金来源业展务，因此鞠本事业部算财务方面关的指标尤仙其重要。袭当期本事前业部最大黑的目标是旱稳定现有窜客户、提卸高运营效拖率、控制总运营成本晃、获取最截大限度的悼利润。“屯利润完成挥率”是本渴部门占权勉重最大的牌指标。特殊激励胃措施说明冷：如果本部蜓门在年度严考核中，去没有达到哑预期关键脖业绩指标践不超过两授项，而且排利润完成怠率超额完偶成，则在水超出预算脾目标的那夸一部分中宰提成一定穴比例奖励蛮总经理和歉副总经理敏。这样就圾鼓励本部傻门总经理末和副总经产理在兼顾短其他业绩饿指标的同象时，工作测的重点放笼在“利润那完成率”尚上面，使时本部门的居运营与公便司战略方撒向相符。4/29奸/202尾384第六事站业部总绩经理和你副总经兼理考核加激励的睡特殊说就明（1兆）KPI驳组成表4/2季9/2潜02385第六事业拒部总经理呈和副总经身理考核激价励的特殊得说明（2君）KPI权设计说明缎：第六事业牺部是公司副一个比较勤特殊的部庸门，肩负木着公司其宵他部门下箩岗分流员袭工就业的损重任，本除部门工作乱的重点应疼该是接纳井公司其他梨部门分流渴员工，并圣基本能够若达到部门联收支平衡只或者轻微科的亏损。棕因此本部筹门总经理赛副总经理塘最关键的顾业绩指标常是“公司焦富余人员烟安置率”郑。特殊激炒励措施滚说明：如果本搭部门在插年度考络核中，究没有达蜂到预期色关键业叹绩指标瓦不超过泽两项，漫如果本昨部门安责置公司桃富余人共员达到很了要求内，则应山该给与印专项奖嚷励，但垦奖励的右幅度不捷应超过造总经理谁副总经爸理基本窜工资最迫高额的柔60%养。4/2宴9/2笛02386七—十隆事业部夸总经理倍和副总旺经理考禁核激励景的特殊周说明（导1）KPI例组成晚表4/2贼9/2黎02387七—十事塘业部总经穗理和副总础经理考核疗激励的特须殊说明（纷2）KPI孙设计说明计：七—十事庆业部同属街比较成熟吵的制造行