某咨询-北方特种装备北方特装人力资源管理制度汇报

北方特装人力资源管理制度汇报北大纵横管理咨询公司二零零四年四月5/10/20231竞聘薪酬考核导读概述5/10/20232人力资源是企业发展最重要的资源物质资源资本资源人力资源企业的发展能动性：通过调动其内在能动力性发挥作用。再生性：通过休息使其体力得到恢复。高增值性：通过对其进行投资可为企业创造巨大的价值可变性：通过培训等可提高其综合能力。人力资源的特殊性你可以将我的所有资产拿走，但如果我能保留住现有的人力资源，五年以后我就会东山再起。通用汽车公司总裁斯隆5/10/20233

人力资源管理关系到企业的成败帮助组织达到目标有效配置技能和能力提供德才兼备的人才增进员工满意度保证工作氛围愉快降低员工流动率提高工作绩效保证组织的生存和发展我也要努力！有效的人力资源管理对组织有8大贡献5/10/20234人力资源管理产生与发展的四个阶段手工艺制度阶段科学管理阶段人际关系运动阶段组织科学阶段经济活动方式：家庭手工工场方式以组织方式对工人进行技能培训成立手工业行会师傅带徒弟方式欧洲工业革命劳动专业化水平提高欧文创造了最早的“工作绩效评价体系”泰勒的科学管理社会因素在机械化大生产中的作用影响生产效率的关键是员工的心理状态生产率与集体合作及其协调程度有关组织能造就、限制和调整员工的表现组织行为学目前的人力资源管理是组织行为学和各阶段员工管理实践相结合的产物19世纪以前19世纪末20世纪初20世纪中期20世纪70年代开始5/10/20235人力资源管理的职责和目标职责目标任用职责：决定雇用哪种人才，进行人员的招聘和选拔，训练和培养员工，对员工的工作技能进行辅导评价职责：设定衡量员工工作绩效的标准，评定员工的业绩，对成绩优异的员工进行奖励。建立员工招聘和选择系统最大化员工潜质保持那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的员工5/10/20236现代人力资源管理过程外部环境因素劳动法宏观经济环境同行业国内外的竞争激烈程度劳动力的供给本企业所在地区的经济发展状况内部环境因素企业发展战略企业目标组织文化领导者的风格和经验公司创造效益，工作具有挑战性，员工富有成就感规划和招聘人力资源规划工作分析职位设计招聘和筛选培训和能力开发新员工培训在职培训职业生涯计划绩效考评和激励绩效考评激励薪资福利工资奖金福利人力资源管理过程以人为本,注重结果5/10/20237竞聘薪酬考核导读概述5/10/20238考核评价是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察记录，并在事实的基础上，按照一定的目标进行评价，以配合培训、薪酬、晋升等其他人事活动考核在人力资源管理中具有非常重要的作用：通过考核可以考察和评价个人或团队工作业绩考核职务升降、岗位调动人力资源开发薪酬分配5/10/20239考核原则以提高员工绩效为导向定量与定性考核相结合公平、公正多角度考核5/10/202310北方特装公司绩效考核分类非项目被考核人部室一般人员室主任以上（含）管理人员项目被考核人北方考核非项目考核项目考核项目成员项目经理生产厂厂长5/10/202311北方特装公司绩效考核周期非项目考核周期年度考核季度考核项目考核周期项目结束考核项目节点考核针对非项目人员针对项目人员月度考核5/10/202312非项目考核5/10/202313室主任级以上（含）管理人员季度考核关系、考核维度季度考核维度任务绩效工作能力任务绩效沟通能力领导能力判断和决策能力计划和执行能力20％80％4％4％4％4％知识能力4％直接上级室主任级以上（含）管理人员季度考核关系任务绩效指标：参见公司各岗位的考核指标文件5/10/202314任务绩效考核期初直接上级根据工作任务要求、与被考核人共同协商，制定被考核人当期工作计划和各项考核指标根据被考核人各项指标实际完成情况，考核评分汇总、计算考核结果分类序号计划任务考核指标权重目标值实际值考核得分备注任务绩效1指标1a%－－－－A12指标2b%－－－－A23……………加权合计5/10/202315室主任级以上（含）管理人员工作能力评定表（1）指标项目超出目标达到目标接近目标远低于目标≥9080-8960-79<60领导能力能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展及时反馈和培训能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务虽能与员工沟通但缺乏对员工的指导和协助对部下放任自流沟通能力表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔比较准确的表达意见尚能表达清楚主要意图表达不清楚自己的意思判断和决策能力能迅速理解并把握复杂的事物，发现关键问题、找到解决办法；善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事件处理果断得当问题发生后，能分辨关键问题，找到解决办法；并设法解决，善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有失当，大多数日常事务处理果断得当发现问题，能够想办法解决，但有时抓不注关键；能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于他人遇到问题，束手无策；遇事优柔寡断，缺乏主见5/10/202316室主任级以上（含）管理人员工作能力评定表（2）指标项目≥9080-8960-79<60超出目标达到目标接近目标远低于目标计划和执行能力具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的能根据公司的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行做事无计划，缺乏组织能力知识能力本职工作操作和处理关系娴熟，具有各种本职工作所需要的资格证书具有本职工作所需要的资格证书，工作过程中熟练处理各类关系熟悉本职工作流程，能完成工作任务，但有些吃力对本职工作不够熟悉，基本技能不完全具备，不能独立完成工作任务5/10/202317室主任级以上（含）管理人员年度考核关系周边绩效周边绩效相关部门同级考核室主任级以上（含）管理人员直接上级管理绩效直接下级工作能力任务绩效相关部门同级考核60％15％15％10％5/10/202318管理绩效考核评定表

超出目标达到目标接近目标远低于目标评分≥9080-8960-79<60沟通效果

与下属沟通顺畅，人际关系和谐；下属碰到各种问题愿意主动和上级沟通与下属保持良好的关系，经常与下属进行有效的沟通能够与下属沟通，但是存在沟通不完全现象难以和下属沟通，下属不愿意和上级沟通，上级难以了解下属的想法工作分配合理分派工作，充分发挥下属潜能；对下属工作中的重要问题及时给予指导根据下属的个性和能力合理地分配工作，并能给予必要的指导给下属分派工作基本能让下属满意，没有明显的忙闲不均现象；有时会指导下属工作给下属分派工作存在较大问题，导致严重下属不满意；基本不能指导下属工作下属发展

帮助全部下属明确自己的发展道路，并且得到下属认同；随时指出下属的改进点关心大部分下属的个人发展，并能提出改进的要求或建议对下属的自身发展会提出一些意见，也能偶尔提出改进要求不能让下属明白自己的发展方向，并且基本不能指出下属的改进点管理力度下属行为成为其他部门员工效仿的榜样能够严格规范下属行为基本能够规范下属行为难以规范下属行为5/10/202319周边绩效文考核评定免表指标项目超出目标达到目标接近目标远低于目标≥9080-8960-79<60主动性经常主动去其他部门询问，是否有工作协作需要有时去其他部门询问，是否有工作协作需要几乎不去其他部门询问，是否有工作协作需要从来不去其他部门询问，是否有工作协作需要响应时间其它部门/人员提出合理工作协助要求时，每次及时响应其它部门/人员提出合理工作协助要求时，多数及时响应其它部门/人员提出合理工作协助要求时，少数及时响应其它部门/人员提出合理工作协助要求时，从不及时响应解决问题时间尽快协助，解决问题远低于预期时间尽快协助，解决问题在预期时间内尽快协助，解决问题超出预期时间对于需协助解决的问题根本不处理信息反馈及时协助工作完成后，每次都及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员协助工作完成后，多数能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员协助工作完成后，偶尔能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员协助工作完成后，从来没有及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员服务质量其他部门对协助工作结果非常满意其他部门对协助工作结果比较满意其他部门对协助工作结果不太满意其他部门对协助工作结果很不满意4/2样9/2携02320部室一般械人员季度搬考核关系怠、考核维遍度季度考核剥维度任务绩效工作态通度任务绩贝效20％80％5％5％5％5％直接上级一般人波员季度考核拴关系协作性积极性责任心纪律性任务绩效膊指标：参长见公司各叫岗位的考顽核指标文陈件4/2驾9/2岁02321部室一此般人员链年度考货核关系脸与考核插维度部室一立般人员直接上级工作态惰度任务绩效70％15％年度考核禾维度任务绩效工作态遥度任务绩效协作性积极性责任心15％70％纪律性工作能及力计划与傅执行沟通理兔解学习专业15％工作能侧力15％15％4/2电9/2毙02322超出目标达到目标接近目标远低于目标评分＞9080-8960-79＜60沟通理解能力表达能力出色，工作中和领导及同事沟通顺畅，能完全理解领导的意图；能完全理解岗位的职责和分配的任务表达能力一般但工作中和领导及同事沟通没有问题，工作中能理解领导意图和岗位的职责和分配的任务工作中和领导及同事沟通有时会出现问题；基本能理解领导的意图和岗位的职责和分配的任务工作中和领导及同事沟通困难，不太能理解领导的意图和分配的任务计划和执行能力个人工作计划安排合理，上级安排任务及时完成，工作效率高，成果出色个人工作计划安排合理，上级安排任务及时完成，工作成果令人满意工作是由个人计划，上级安排任务基本能按时完成，但结果还有些不尽人意工作无计划、无条理；上级安排任务经常拖欠，完成质量较差专业技能业务水平高超，理论功底和技术水平扎实，并能得到领导和同事的一致认可业务水平能达到岗位要求，能够完成上级安排的各项岗位职责范围内的工作业务水平基本能达到岗位要求，但仍需要一定的努力才能完全胜任该岗位工作业务能力一般，工作中经常出现差错学习能力能够积极的学习各方面的知识，注重不断提高自己的能力，遇到问题虚心向别人请教，能不断的积累经验认真学习工作所需的专业知识和岗位技能，并在工作中能不断总结提高解决实际问题的能力能够学习工作中所需的专业知识和岗位技能，参加培训并能考察通过，但主动性不强很少学习工作中所需的知识和技能，培训考核成绩较差，工作中遇到问题不能虚心请教别人一般人员俭能力指标穷定义表4/2倘9/2注02323超出目标达到目标接近目标远低于目标评分＞9080-8960-79＜60积极性长期坚持学习业务知识，对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新思路和建议偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议协作性主动协助同事出色的完成工作能够与同事保持良好的合作关系。协助完成工作根据同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求或协作任务的完成质量较差责任心工作有很强的责任心工作有较强的责任心工作有一定的责任心工作责任心不强纪律性能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差一般人性员态度霉指标定杀义表4/29畏/202乎324部门考核舟系数影响饲本部门每符一个员工眉的考核结枯果月度考核盐维度任务绩效部门运营管理缎部月度考粪核关系部门考核棵周期月度考原核年度汇总部门年度误考核结果二月月度焰考核结果一月月度防考核结果十一月辞月度考千核结果十二月耳月度考秘核结果…月度部门连考核结果乡丰的算术平屋均个人季度振综合考核形结果＝个映人季度考装核系数×验部门本季哈度各月考喂核系数平鬼均4/29露/202模325生产厂厂穷长考核关急系、考核天维度考核维度考核权重考核主体备注任务绩效80%直接上级根据当月的生产计划执行情况考核工作能力20%直接上级任务绩效80%直接上级根据《生产经营责任约定书》考核管理绩效10%直接下级工作能力10%直接上级月度得分的算术平均月度考核年度考核4/2宰9/2增02326项目制考红核4/29舍/202横327项目考轧核的对饭象与考亿核周期项目考核柱对象项目成发员项目经理项目考核仗周期项目结束涨考核项目节绞点考核4/29泻/202挪328项目经理添：项目节酬点考核关签系、考核僚维度节点考核在维度任务绩效工作能力任务绩效沟通能酷力领导能绿力判断和决轻策能力计划和冶执行能扭力20％80％4％4％4％4％知识能力4％项目评卧审小组节点考叉核关系项目节点畅考核结果溜的运用：项目节点傲考核结果省影响其节本点奖金因。项目经理研发中欲心室主坐任任务绩效工作能力4/29唯/202菌329项目经朽理:项久目结束蜡考核关织系用户评价项目经理项目评烫审小组管理绩甚效项目成员任务绩效60％10％10％20％项目结郊束考核战结果的耐运用：项目结棒束考核犁结果影手响其项去目结束糠奖以及崇项目特窄殊贡献解奖的评偷选。用户（使皂用单位）工作能泄力研发中心派室主任10％4/29拌/202喷330项目成己员：项捐目节点症考核关炼系与维摸度项目成名员项目经感理任务绩效70％10％工作态度研发中心奔室主任20％工作态跳度10％项目节纯点考核泉结果的诱运用：项目节叙点考核招结果影荣响其节牺点奖金杂。项目结侨束考核盖结果的梅计算与运跟用：考核关系曲、维度及权鹊重不变，悟分值为历次节点弹考核分数票的算术平蝴均值，项目结束考核结永果影响摊其项目锣结束奖金。4/29原/202尾331举呜例：一刮般人员木考核4/29界/202孙332考核步识骤程序1、考核插期初：被休考核者与日直接上级冤商定绩效诵目标2、考核爽期末：各界考核人给蚁被考核者惹评分3、人力开资源部汇章总综合评镰定结果报刚主管人力寇资源副总梁或总经理疼审批，反宾馈到部门4、部门胁主管将考戏核结果反始馈给被考驴核者，并嫂就其绩效景和进步状航况进行讨附论和指导5、员工凤对考核结姿果如有申分诉，人力置资源部协迅调和处理4/29加/202瞎333考核第与一步：躬上级与邀下级协牛商目标业绩目迎标态度能力发圆展目标主管根据盲部门目标话进行任务醉分解参照上阶咱段目标情牧况，确定黑每项任务型的完成标能准确定每鸭项任务海或指标熄的权重尾值根据上透阶段表能现情况贴提出要点求根据工怕作岗位练要求及自个人情寇况提出要点：深入沟通然，协商一匪致，互相占理解，不构只单向下膜达任务；恨公司或部锄门的总目醒标是临界巡寿条件；认凉同是关键4/29努/202住334举例：上伍级与下级直协商目标跃，填写考移核评分表被考核人姓名部门岗位季度序号指标权重完成情况ABCD1234绩效任务绩效80%51积极性5%2协作性5%3责任心5%态度20%4纪律性5%考核人签字：年月日4/29骑/202尖335考核第润二步：黄季度中抄每月末誉上级与稀下级回丛顾目标业绩目熔标根据部门菊任务变化旱情况增加鱼任务事项副或修改绩某效标准找出可能间妨碍下属诞实现绩效馋目标的问部题所在，即指出改进瓜办法要点：及时沟通捷，及时调境整；计划孩性4/29燥/202崖336季度中喜绩效辅剧导：找隙出可能值妨碍下告属实现啦绩效目匠标的问启题所在绩效诊断冒箱知识态度技能外部障论碍有作这跃方面工仅作的知挺识和经退验吗？有正确的顶态度和自屯信心吗？有不可控坛制的外部援障碍吗？有应用知写识和经验冬的相关技招能吗？4/2允9/2辛02337季度中伟绩效辅垒导：就鼓可能妨飞碍下属问实现绩平效目标禾的问题肆指出改障进办法知识态度技能外部障貌碍发展策通略管理策今略发展策渗略应该岭以在职丹培训和跟自我启歇发为主围，脱产咐培训为缸辅。4/29饶/202电338考核第炕三步：伞季度末验被考核扬人自我殖总结针对计距划目标蝴总结考照核期间态工作，瓶提出自粉我评价盛意见要点：认真检垒查，如饿实评价4/2傻9/2吐02339考核第四扇步：被考欺核人与上中级共同认窗定绩效完痰成情况要点：我们需胃要的是扑回顾和米发现问砖题，不分是滔滔贸不绝的妹解释被考核厚人上级惨根据期进初任务杜目标，笛逐条与膏被考核凑人认定汽完成程德度4/2漫9/2每02340考核第五发步：评分虚与汇总1、上级蹄就任务绩疑效和态度疗指标独立你评分2、人止力资源失部汇总稻所有的就相关评常分，并座计算考藏核得分要点：对各项考封核要素严瞧格评分；灿深刻理解无指标及标袖准含义，准避免偏差允。4/2妈9/2火02341考核第六来步：审批（副）总慕经理审批翻所有考核外结果要点：业绩评价峰是否明显猎偏离标准4/2帮9/2条02342考核第预七步：起反馈直接上盾级向下脑级反馈支考核结歼果，共届同协商介，提出吨改进措雅施要点：深入沟跌通，直焰面问题蚕；坦诚饲的沟通途比委婉柴的解释舱更易得滚到认同4/2压9/2礼02343申诉及源其处理被考核蜜者对考龙核结果端持有异评议，可著以向人净力资源亭部提交倒申诉书稿。人力资源鬼部应在十妄五个工作倦日内明确剂答复申述伸人；人力嗽资源部不踩能解决的远申述，应敬及时上报铺分管副总膜或总经理弃处理，并等将进展情拢况告知申什述人。分管副驴总或总际经理在策接到申激诉后，删一周内知必须就缓申诉的节内容组便织审查袜，并将抛处理结剧果通知飞申诉人碧。4/2震9/2昼02344考核结果方的应用考核结古果对应牌不同的青考核系轰数，人湿力资源艘部根据忙考核系筐数计算摆绩效工幅资、年赤终奖金依据考核恶结果的不奏同，公司彻对每个员权工给予职岗务晋升、炕行政降级狠、破格聘育任、工资色晋升、工五资降级等嘱不同的处问理人力资源窃开发、员映工技能与睬素质能力旨培养4/2领9/2羊02345考核的误北区光环化倾模向宽容化挺/严格神化倾向中间化倾钩向轮流倾向人际关捧系倾向逻辑推境断倾向随意化独倾向近期行灾为偏见4/29里/202浅346国际上排著名的羡人力资径源管理旬咨询公绢司HA烧Y公司辉把考核葬评价过汗程描述开为“寻名找圣杯筒”。一位杰洽出的管烘理权威夹把考核起评价过址程称为锅管理的汁一大致菠命疾病跪。实施绩致效考核拴评价是往人力资右源管理峰领域最汁棘手的勉任务。牛它不受婶东西方扛管理文绑化差异千的限制孤，不受猎管理制型度不同躁的限制浮，也不藏以管理占者的愿防望为转掏移——美绩效评魔价的棘危手是确熄实存在揭的事实何。寻找圣葛杯4/29搬/202拘347竞聘薪酬考核导读概述4/2旱9/2投02348薪酬设老计的目穿的使北方特除装薪酬体欠系与市场镰接轨，激往发员工活盐力把员工个搜人业绩和事团队业绩用有效结合立起来，共用同分享北羞方特装发岩展所带来安的收益促进员工后价值观念杂的归合，唉形成留住算人才和吸移引人才的磨机制最终推进浊北方特装龙总体发展国战略实现4/29郊/202值349薪酬设计辆的原则竞争性露原则：在薪酬傲结构调厘整的同尸时，根帖据市场要薪资水屋平的调卵查，对继于与市滋场水平桐差距较间大的岗远位薪酬移水平有乘一定幅刺度的提合高，使贩北方特应装的薪它酬水平茫具有一畅定的市汽场竞争慎力激励性后原则：打破工挪资刚性偿，增强殃工资的乐弹性，饺通过绩昼效考评贸，使员振工的收泻入与北游方特装办业绩和起个人业丈绩紧密座结合，奥激发员锋工积极陪性；另肾外，开粗放多条龄薪酬通搜道，不武同岗位啊的员工汪有同等逃的晋级摘机会公平性原献则：薪酬设侍计重在倚建立合轻理的价心值评价艇机制，遣在统一鞋的规则位下，通各过对员惕工的绩聪效考评逐决定员穿工的最皇终收入经济性扎原则：人力成本倒的增长幅免度应低于捕总利润或书收入的增扛长幅度，塑用适当工安资成本的杆增加引发仿员工创造寒更多的经岗济增加值伏，实现可蠢持续发展4/29施/202托350薪酬调整整体调整由北方特装根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对全公司工资水平做统一调整，通过对月工资基数的调整来实现

个别调整为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将北方特装岗位划分为管理职系/部分工人、技术职系和工人职系。员工可以通过三条不同的通道实现薪酬的晋级管理职系/部分工人技术职系工人职系4/2黑9/2煤02351常见的番薪酬体讽系包括笼以下几饭种岗位工资刃制绩效工剪资制技术等计级／技叙能工资葛制计件工资咳制计时工资库制结构工富资制4/2果9/2膛02352岗位工椅资制定义首先对哪岗位本臭身的价社值作出嫩客观的帮评估，宝然后根抽据这种管评估的斤结果赋乘予担任眨这一职级务的从趴业人员优点实现了同萄种劳动,同种报酬,实际是按土劳分配的阀一种具体桐实现方式有利于豪按职务捆系列进垦行工资旨管理，领同时使仓责、权仗、利有竭机地结煤合起来有利于劝鼓励从擦业人员猴提高业严务能力填和管理谅水平缺点岗位要取求与人框员状况爆常常难刷以匹配岗位不尚变，工滚资变化叨不大，蚁晋级空皮间不大臣，抑制英员工的舱积极性实施条件岗位职经责明确昼化、规贝范化、械标准化岗位职右责基本卡趋于安奸定，工罩作序列掏关系有奏明确的氏界限，愿不致于悲因为工紫作内容宁的频繁刘变动而蚁使岗位举工资体瞎系的相蛾对稳定被性和连战续性受牛到破坏必须具有慰按个人能诊力安排工绍作岗位的辅机制4/2庆9/2庭02353绩效工抬资制定义将员工的嘱薪酬收入室与个人业赔绩挂钩。匠业绩是一传个综合的进概念，它寻不仅包括滚产品数量缠和质量，脊还包括员烤工对企业陕其他贡献优点员工工平资与可凳量化的后业绩挂阔钩，将彩激励机芦制融于苏企业目画标和个碰人业绩制的联系耻之中工资向业诵绩优秀者扩倾斜，提旧高企业效进率和节省欢工资成本突出团膏队精神摔和企业竟形象，乖增大激距励力度故和员工艘的凝聚完力缺点容易导致召对绩优者际的奖励过差度，对绩盆劣者约束捕欠缺的现矩象容易造成第一些员工挨瞒报业绩响的行为对员工业贿绩的准确折评估和有枪效监督是秃绩效工资轻实施的关泻键实施条件工资范树围足够锹大，各父档次之位间拉开脱距离业绩标忽准科学当、客观绕；业绩港衡量公批正有效称，衡量勒结果应铜与工资去结构挂河钩有浓厚的欢企业文化庆氛围支持领业绩评估爪系统的实蛇施和运作诱，使之起摩到奖励先姨进、约束兰落后的目济的将业绩评梢估过程与老组织目标悦实施过程之相结合4/2撒9/2液02354技术等券级／技吐能工资谷制定义根据员挖工所达筒到的技察术水平以评定技仁术（工慰资）等坝级适用于技渡术复杂程克度高、工甘人劳动熟两练程度差纳别大、分怨工粗和工酷作物不稳环定的工作松和岗位优点引导员工顽钻研技术倘，提高个单人的技术成水平缺点不能把劳趴动者的工俘资与其劳沸动绩效直基接联系在书一起实施条件有一定对的管理岔基础能制定旱合理的恐等级标杜准4/29慨/202蚊355计件工虎资制定义直接以蛾一定质聚量的产坝品数量念和计件免单位计贝算员工贱劳动报屯酬的一尤种工资叉形式实施条件生产成果趣能够直接饮统计计量批量生产析而不是单恐件小批生浆产有一定蒜的企业栽管理水婚平，生赢产的原督始记录晌比较完怀备，有美较健全傍的工艺扎规程和抚技术操逼作规程岭以及统站计计量足制度、燥产品检饶查验收组制度、企经济核凤算制度康等，有傍合理的妥生产组须织和劳寄动组织有合理的动劳动定额4/29套/202箭356计时工资甲制定义根据员孟工的工爽作时间距和工资袜标准核育算和支季付劳动懒报酬的盼工资形丹式优点便于检脆查，具拣有一定何平等性通过建立忆一种稳定扎报酬体系恭有利于留究住人才易管理忆，劳动历力成本改易于预婆测缺点工时定巷额的合栽理性和状先进性野常常受虽到质疑实施条件批量不大梦也可以适项用有一定尾的企业荐管理水至平，生陷产的原医始记录顷比较完预备，有孙较健全标的工艺租规程和凳技术操随作规程扩以及统法计计量榴制度、罚产品检株查验收抓制度、塞经济核梨算制度师等，有竿合理的您生产组索织和劳听动组织有合理的暑劳动定额4/2逃9/2肢02357结构工胀资制结构工资教制是把员翠工工资划贡分成若干学组成部分察，构成动熄态性的工响资结构模泽式，用“挑工资分解鸟”的方式劫，确定和阁发挥各部说分工资各吊自不同的动功能，克姥服原来等爱级工资制令将劳动者博工作年限幸长短、技准术水平高望低、劳动饱态度的优犹劣、贡献素的大小等挠因素混杂清一起，用裹混合式方宝法确定工堡资等级而鹿带来的某以些弊病4/29已/202错358未来北证方特装染采用的殃是结构导工资制岗位绩效恐工资制基本工资竖＋岗位工资罗＋季/月盟绩效工资卖＋年终奖崭＋福利及唯补贴技能绩冤效工资询制（一）基本工资呆＋技能工曲资＋个人讨项目节点未奖金＋个段人项目结首束奖金＋滋福利及补厉贴（二）基本工资夸＋技能工娘资＋季绩软效工资＋忙年终奖＋尸福利及补帐贴销售提成静工资制基本工墓资＋岗冒位工资消＋季度貌提成工未资＋年劈燕终奖＋秃福利及梳补贴年薪制／堵协议工资突制／非正串式员工工持资制4/2渴9/2乖02359岗位评淘价的工香作流程培训阶段评价前的各项准备工作组建专家组和操作组清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书与专家的成员讨论评价表的因素设计和权重分配与专家组的成员讨论标杆的选择对操作人员进行培训对专家组的成员进行培训，并对标杆中的一个岗位进行试打分，并分析其结果与专家组的成员共同确定对结果的评判标准准备阶段评价阶段操作组对评价结果进行数据处理以部门为单位依次对各部门内的岗位进行评价在对各部门进行评价前，详细阅读岗位说明书内容，做到对岗位工作内容及任职资格等的充分了解对该部门内的岗位进行评价对已经进行评价的岗位的数据处理结果进行讨论完成一个部门后，对该部门的各岗位评价结果进行排序进行下一个部门的评价完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序对其中不合理的部分岗位重新进行评价完成所有的岗位评价工作总结阶段4/29稍/202弓360岗位评材价指标逐体系责任因素知识技能轰因素努力程度哨因素工作环境衡因素风险控制他的责任成本控制册的责任指导监封督的责断任内部协轿调责任外部协也调的责抹任工作结愉果的责摄任组织人事牛的责任法律上的臭责任决策的层岂次最低学历付要求知识多样服性熟练期工作复重杂性管理能力工作的灵社活性文字运关用知识数学知蜜识综合能力工作压边力精力集中罢程度体力要纹求创新与琴开拓工作紧张先程度工作均衡笼性职业病工作时圾间特征环境舒灶适性危险性4/29匪/202攻361总体岗位俱评价分数呢分布情况律分析在岗位评渐价结果中尺，得分最斜高的岗位嚷分值为6绞71；得牢分最低的屋岗位分值并为130薯。最高分毕是最低分采的5.1扫6倍，充败分拉开了嗓差距，这暑样一方面震有利于鼓安励有能力叔的员工向驴高价值的取岗位流动朱，增强公届司的运作冈能力和竞字争能力，米另一方面瞒也为设计煮宽带薪酬低奠定了基艇础。从北方济特装岗既位得分侮的整体尊分布图只来看，搂岗位得鹅分基本浆沿比较规平滑的哗递减趋斗势分布冒，体现值了价值睬与分值洋的对应典关系，市即高价决值高分稿值，低途价值低食分值的汁原则。得分4/2减9/2吨02362部门岗造位得分劣分析规划发展部市场营销部研究与开发中心财务部运营管理部人力资源部党政办公室生产安全部技术质量部审计监察部采购供应部检验部固定资产管理部党团工作部武装保卫部生产分厂工会工作部4/29判/202霉363岗位评极价结果蜡的应用岗位等苍级分布陷图4/29蜂/202赔364将相对羊应的等矮级工资左作为岗派位和绩四效工资饱的基准中层干袜部一般员工50%乞为岗位社工资50%为贞季绩效工冷资的基数60%为堆岗位工资40%为础绩效工资乞的基数优点：操作简欢单容易控达制工资叼总额岗位重涉要性和腔绩效奖魔金挂钩解决了绩券效奖金基泄准的问题分厂厂长40%为香岗位工资40%竭为月绩臭效工资射基数20%为任年终奖4/29雾/202掉365薪酬体系乞中包含的萄薪酬元素盐有基本工资岗位/技籍能工资季绩效工罢资项目奖金提成工付资学历工娱资＋职撒称工资盐＋工（枣司）龄饰补贴年终奖月工资椒基数×居岗位/尘技能系校数×百钓分比月工资基栽数×３×割岗位/技丢能系数×间百分比×洲个人季度启综合考核继系数×公司季启度效益泻系数月工资基们数×岗位聋/技能系巴数×公司矩效益系数广×年度综嘉合考核系驴数项目节点毁/结束奖役金总额×柏个人分配攻比例×个歉人综合考添核系数×公司季葵度效益能系数月工资句基数×销３×岗访位系数冻×４０等％×销乖售额完纳成比例恢×个人廊季度综剩合考核圣系数×公司季梁度效益冠系数[月工资箭基数×３边×岗位系升数×４０栋％＋（实桨际完成销魔售额－计克划完成销煎售额）×咽提成比例锁]×个人怒季度综合狂考核系数×公司季循度效益拘系数福利补贴国家规架定的四颤险一金浑及其他泪补贴4/29更/202呢366特殊奖金孙包括名称目的金额评审组织管理业绩奖公司某部门或集体在管理工作中做出了突出贡献，并使公司能明显感觉到获得的收益，给予于该部门或集体一次性奖励20000～50000薪酬与考核管理委员会经营业绩奖由于市场营销部门或相关单位的集体努力，使公司超额完成经营目标的，给予该部门或单位一次性奖励20000～50000薪酬与考核管理委员会特殊贡献奖由于个人的努力，使公司成功承接相关项目，例如技改项目、对外援助项目等，并使公司在未来或较长一段时间内获益，给予个人一次性奖励

20000元以上薪酬与考核管理委员会研发项目突出贡献奖1、奖励研发人员在科研项目研发过程中做出的突出贡献

2、产品成功研发之后，进入市场，市场反应良好，销售收入超过预期时，通过一定的销售提成给予该产品研发项目组一定的奖励

视具体情况定薪酬与考核管理委员会创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献

500-5000薪酬与考核管理委员会

优秀建议奖奖励对北方特装的技术、生产或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工500-5000薪酬与考核管理委员会其他特殊奖金公司劳模、先进职工标兵等

500-5000工会4/2蔬9/2类02367学历及妄职称工哄资对照慌表工龄工资逝按每一年堡工龄核发1元/月；司计龄工资斯按每一厕年司龄张核发2元/月学历博研硕研大学本科大专中专初中以下学历工资200元150元100元50元20元0元职称教授级高级职称高级职称中级职称初级职称职称工资200元150元100元50元4/29启/202彼368特殊补贴毫对照表职务基层工会主席基层团委书记基层民兵连长补贴150元100元100元职务中层副职中层正职主管副总总经理通讯费补贴200元400元

600授元1000泊元4/29音/202慌369根据不同搞的岗位，垦适用不同歼的薪酬体订系。适用沾岗位绩效锁工资制人晓员公司职能/业务部酸门管理蚁人员例如：党泽政办公室漏、运营管冶理部、人里力资源部给、财务部诊等部门人底员；研发键中心主任壶、副主任蜓等分厂管镇理人员例如：分些厂厂长、炒副厂长、迈生产调度貌、动力技塔安、会计碰统计等部分工右人例如：松司机、参晒图工塞、经警获、消防才员、检叨验部工膜人、采池购供应婆部工人宴等4/29呀/202向370适用技戴能绩效吼工资制桃人员公司职能孟/业务部虏门技术人亦员例如：技蜡术质量部消技术工艺肺人员研发中向心技术旱人员例如：隙炮弹研若究室主此任、手小枪弹研承究室主惩任、大棍口径枪理弹研究什室主任膛、民品石研究室贩主任、和军品研彩究员、油民品研司究员、于电气研洪究员信息中心扣信息管理贵人员例如：溪网站管朗理、网篮络管理麦、软件宏开发、腥系统维衡护、系墓统维修生产分厂骨技术及生竹产工人例如：衣主管工下程师、录技术工慰艺、基自本生产咐工人4/2袄9/2咳02371其他薪酬栏体系适用鸭人员销售提置成工资尖制市场营意销部军样品客户怒经理、扩民品客疗户经理年薪制子公司总竞经理、副谅总经理。置包括双佳点公司、合冬金钻具公辆司、机修留事业部、块特器事业雾部协议工辫资制北方特装闯临时聘用祥或有长期士合约的高走级技术人吹才和高级完管理人才非正式传员工工倦资制订立非正宵式员工劳晨动合同的酱临时工、葱离退休返磨聘人员4/2争9/2服02372北方特装页各职系岗朝位/技能系史数分布丙图层级管理职系技术职系工人职系公司级管陆理人员工人（但走技能木绩效工盘资系列铸）研发人饥员和技助术人员一般职锣工公司中层一级二级三级四级五级系数部分工人量（走岗位撇绩效工资捎系列）六级一级二级三级四级五级六级1234567891011121314151617181920212223242526272829303132333435七级七级123456789101112131415161718192021222324252627282930313233343511.11.21.31.51.61.81.92.12.22.42.52.72.833.13.33.43.63.73.94.14.44.75.15.566.57.17.78.49.19.910.渔7124/2风9/2乓02373例一—恋—考核代计算例如某中尿层正职大织学本科毕工业，在公忧司工作十素年，所从再事岗位的容岗位系数街为3.6恢，其四个抚季度考核俯情况见下而表，月工悲资基数按郑450元体，公司效挣益系数按产1计。考核计灰算如下周期任务绩效工作能力管理绩效周边绩效部门得分系数季度9880%9020%980.94年度9860%9015%9815%9810%980.95考核分物数计算商（为简到单起见伴，各季告度分数密相等）肚：季度分数锯=任务绩扩效×80冒%+工作厌能力×2狸0%=差98×8虏0%+9持0×2苍0%=9辨4.4年度分数买=任务爆绩效×6禽0%+工刚作能力结×15%悦+管理诊绩效×1村5%+周贩边绩效个×10%=98姑×60靠%+9砌0×配15%若+9拴8×1欧5%+疤98鉴×10退%=9录6.8季度系数遭=个人系杆数=季度卵分数÷1育00=9急4.4÷抖100=捎0.94年度系雁数=个泥人系数狼=年度龙分数÷基100众=96提.8贺÷10优0=0核.974/29捷/202砍374例一—对—工资资计算工资计算辨如下基本工资漏=100绞+20=寸120岗位工满资=4微50×3.6×50%拉=810第一季给度绩效婆工资=输450×3.6×50果%×3×0.行94=惊228侵4第二季度盆绩效工资豪=450×3.6×50%×3×0.9闭4=22蓝84第三季度乡丰绩效工资校=450×3.6×50玻%×3×0.9波4=22挑84第四季僻度绩效总工资=士450×3.6×50%×3×0.沙94=就228窃4年终奖辉=45兵0×3.6×0.类95=估153湾9该中干鼻年收入厕为21乐835搭元月固定收哪入=12讲0+81双0=93拿0年绩效功工资=恢913或64/2尼9/2议02375例二——眨考核计算例如某院分厂厂评长大学篇专科毕好业，在因公司工罢作十五敞年，所妇从事岗拿位的岗胆位系数们为4.缘瑞4，其园月度及疮年度考俱核分数焦见下表例，月工注资基数奖按45碑0元，墙公司效道益系数极按1计鬼其考核号计算如果下周期任务绩效工作能力管理绩效系数月度11080%8820%1.05年度11080%8810%9510%1.06考核分数淹计算（为砖简单起见雕，各月分逝数相等）各：月度分葡数=任忠务绩效造×80塔%+工龙作能力咽×20传%=持110盒×80谜%+8盏8×犹20%疯=10址5.6年度分父数=任调务绩效排×80炮%+工挨作能力叫×10谣%+管污理绩效超×10谣%年度分数=110殿×80%故+88诉×10%义+95间×10%凭=106月度系数阔=月度层分数÷1侮00=般105÷腾100=浙1.05年度系数那=年度醒分数÷1惕00=苏106古÷100妻=1.0羞64/29遥/202困376例二—振—工资突计算其工资近计算如帐下基本工匠资=5倾0+3驼0=8艘0岗位工资畜=450×4.4×40逝%=7财92月绩效品工资=450×4.4×40%×1.05协＝832为方便计来算，以后罪各月考核励系数均取票1.05创，则各月巷绩效工资朵均为83蒙2元年终奖海=（4探50×4.4×12狠×20%监+450枝×4.4×1）×1.06=急7136该分厂聪厂长年挨收入为环275以84元月固定龙收入=侍80+伤792桐=87伍2月收入茂170创44/29邻/202横377例三—会—考核泳计算例如某趟员工专替科毕业签，在公敞司工作请十年，愧岗位系刻数为2检.1，最其季度道及年度摩考核情堵况见下展表，月挨工资基碎数按4妇50元揪，公司桌效益系岁数按1恋计，其凭考核计关算如下塔：周期任务绩效工作态度工作能力部门一般员工综合平均分数部门得分系数季度9080%9820%90950.96年度9070%9815%9015%90950.96考核分数替计算（为衬简单起见公，各季度乌分数相等混）：季度分脂数=锻任务绩乳效×8基0%+融工作态攀度×蜡20%悟=9督0×8奇0%+超95疏×20艺%=9蓬1.6年度分杠数=任腾务绩效策×70朋%+工宾作态度胡×1侧5%+侄工作贺能力×柱15%年度分炕数=9碧0×7胀0%+旧98虾×15凝%+燥90×剖15%漠=91季度系数汪=(季授度分数壶÷部门穗一般员工荐综合平均膝分数)高×(部雕门得分÷赔100)季度系灭数=(91津.6÷骆90)煤×(涉95÷1益00)=驴0.96年度系方数=廉(年度丙分数炼÷部掀门一般眼员工综连合平均他分数)绵×正(部门热得分÷猪100府)年度系葡数=(领91÷醋90春)×洋(9盖5÷1洞00)缺=0.报964/29构/202菜378例三—桶—工资果计算其工资计垃算如下：基本工恋资=5辫0+2密0=7旁0岗位工资莲=450×2.1×60%胳=567第一季番度绩效相工资=河450×2.1×40踩%×3×0.9该6=10匆89第二季度芽绩效工资烧=450×2.1×40%×3×0.9款6=10欧89第三季折度绩效跑工资=钟450×2.1×40%×3×0.疗96=魂108叫9第四季爹度绩效角工资=疮450×2.1×40使%×3×0.9眠6=10贩89年终奖虑=45体0×2.1×0.丘96=甩907该员工年挨收入为1摄2907炊元月固定收杆入=70欲+567女=637年绩效累工资=沉435踩64/29拥/202加379竞聘薪酬考核导读概述4/2两9/2螺02380基本原逃则公开招蛾聘、公服平竞争背原则公正选拔直、择优任岸用原则内聘为主暑、外聘为藏辅原则民主评滤议、群长众公认押原则业绩和扑实际工勤作能力驾相结原阿则个人申请抖和岗位需告要相结合捡原则4/2针9/2例02381中层管理灯人员职能部门鲁正副部长当或正副主桥任101要分厂、汇102祸分厂、姥103锤分厂、度108相分厂、淡109担分厂、眼111招分厂、抖工具、认电气、矮水暖分眨厂的正撑副厂长适用范腐围一般员帮工职能部埋门一般耻管理人聪员、技筒术人员巧、工段课长和班弹组长各个分摄厂一般础管理人质员、技户术人员架、工段纯长和班活组长操作工团人部分职两能部门吴，主要马包括采尚购供应肿部、检玩验部、委研发中杠心的辅闷助工人幕岗位各个分厂焰的生产工缩慧人岗位4/2宴9/2敞02382中层管理煤人员素质测栽评、笔哪试、面掉试与民哗主考评将相结合竞聘方是式一般员工笔试、面醋试与民主烈考评相结杰合操作工蛇人笔试与现贱场操作考沾试相结合4/2琴9/2聚02383整体工顽作流程提前1个月成立竞滋聘组织桃机构竞聘前渠期准备煮工作组织实施谨竞聘1个月左察右近1个月召开竞仗聘启动妨大会，发布竞宁聘信息提前2分天全员下烘岗，离帅岗交接安置未岸能竞聘呢上岗人垒员人员正式上任岗工作4/2赤9/2腰02384竞聘组织劲机构负责对参与中层正职竞聘者面试，并针对各项指标打分、评价组长：人力资源主管副总经理成员：目前政企办、人劳处、组织部相关人员

竞聘工作组竞聘管理委员会为本次竞聘的最高权力机构，负责最终确定《黑龙江北方特种装备有限公司竞聘实施方案》，并对竞聘过程进行领导监督，对重要问题进行决策。

竞聘管理委员会

备注职责人员组成名称贯彻落实向《北方特汤种装备有框限公司竞欠聘实施方刷案》负责竞聘焰工作的内抱部宣传负责提前况联系外部尺人力资源兰专家组织全轨员下岗丛和离岗匙交接工挽作做好笔丛试试题遣准备工显作和阅燥卷组织鸡工作拟定竞松聘的工饿作程序确与工作宽日程撰写、俘发布内概部竞聘壳信息组织竞聘沸的报名、改资格审查贡工作组织竞聘病人员的素嘱质测评、决笔试、面凑试、民主骨测评工作负责各配项打分躺结果的吩统计工诱作负责人划员任命张的文件滚起草工掠作负责向豪竞聘管她理委员礼会汇报娱竞聘工垦作进展经竞聘狡管理委券员会授坝权，安皇排竞聘蓬工作的初其他事讽宜主任：总亏经理副主任畏：党委顷书记、受人力资信源主管闪副总成员：工除人力班资源副陡总以外抖的其他谱公司级要高管中层正叹职竞聘考评小组总经理、温党委书记唯、1－2服名外部专彩家；其余回成员由竞休聘管理委廊员会决定激。4/2瓶9/2牌02385竞聘组稻织机构雨（续恼）负责对竞槐聘全过程愚进行监督秆，有权参嫂与竞聘全礼过程的各让项会议和绢活动，受羞理职工反量映的意见卵，重大属带实问题上俗报竞聘管宴理委员会在一般员享工竞聘完封毕后产生正副厂容长（2临名）、暮班（组却）长（峰1名）宜和人力印资源部肃（1名累），其余成洒员由竞茧聘管理忍委员会码决定。操作工映人竞聘慈考评小悲组在中层副闲职确定后典产生负责对针竞聘者杨进行面塌试。面姐试过程晌中考评扔小组将宅对各项丸指标进洒行打分醋和评价唐。一般员威工竞聘昂考评小短组备注职责人员组成名称负责组绑织现场柏操作考根试，并届针对各拌项指标领进行打萌分事宜主管副纱总经理嗽、部门喜或分厂疲正、副估职（1－3名）、奔人力资慨源部1名，其余成糠员由竞疫聘管理震委员会娱决定。竞聘监倍督工作奖组纪检、监依察、工会硬成员、部业分职工代钉表等组成螺，具体成赴员名单由法竞聘管理磁委员会任完命在中层妙正职确罢定后产侄生中层副葡职竞聘考评小去组总经理、赛党委书记构、部门/俗分厂正职饮、人力资常源部部长菜、1－2帜名外部专辣家，其余成员吗由竞聘管崭理委员会葬决定。负责对东参与中朵层副职越竞聘者尝面试，吩并针对绝各项指罚标打分砌、评价4/29教/202脏386中层正职春管理人员慌竞聘任职资格拥护中国鹅共产党的鼠领导，坚姿持党的基钳本路线，收具有较高残的思想政山治素质具有良沾好的思豪想品德塌，遵纪结守法，卧为人正死直无私柱，廉洁虑自律具有强烈困的事业心克和工作责莲任感，有森创新意识汗、进取精烛神和团队麻合作精神身体健康猾，心理素佳质良好，色能承担繁肤重而复杂梳的工作岗位其他开任职条件辰详见《北面方特种装盘备有限公深司岗位说谈明书》破格竞赶聘满足以欢下条件楚之一者额可以申汁请破格降参加竞见聘具有8具年以上白公司管段理工作厉经验具有高级逢职称业绩考评参近3年排敞名前30治名之内近三年悠获得公辰司特殊蒸奖励竞聘范围凡是符缓合岗位妙职务说坐明书要构求的人库员均可竞报名参冶加竞聘未能在盖公司选平拔到合勿适的中鞭层管理雪人选，站可采取魔外部招潮聘的方岩式4/2岩9/2识02387竞聘岗位中层管评理人员蚀竞聘岗暖位包括唐16个布部门的岂部长或嚼主任，纳以及各沸个分厂铜的厂长驱，共计焦25陪个岗位疏。部门/中心竞聘岗位名称名额党团工作部党团工作部部长1工会工作部工会工作部部长1规划发展部规划发展部部长1市场营销部市场营销部部长1研究与开发中心研究与开发中心主任1人力资源部人力资源部部长1财务部财务部部长1党政办公室党政办公室主任1运营管理部运营管理部部长1审计监察部审计监察部部长1生产安全部生产安全部部长1技术质量部技术质量部部长1采购供应部采购供应部部长1检验部检验部部长1固定资产管理部固定资产管理部部长1武装保卫部武装保卫部1101、102、103、108、109、111分厂101、102、103、108、109、111厂长6工具、电气、水暖分厂工具、电气、水暖分厂厂长34/2占9/2述02388中层正职雅竞聘流程素质测厌评笔试中层正职必面试发布信息个人申验请资格审查民主考低评统计综合慨得分提出3控名候选总经理初尊步确定正呀职人选竞聘管砍理委员话会决策具任命中丸层正职中层正职锹、副职，弹一般员工府和操作工嗓人同时进大行1天资格审渠查随后3天1天4天3天4/29酸/202香389中层正什职任命型程序结合素质浊测评、笔齿试、面试升以及民主垒考评的结犯果和相应抹权重（四秃者权重分碑别为垫％、％袋、％、拉％），骂竞聘工作炎组核算竞过聘者最终裂考评得分步。竞聘监串督工作组须监督核算路总分的过着程；竞聘工作冻组按照竞烧聘者最终筐得分排名钥表，提出邻前3名候您选人。经遍竞聘监督协工作组审桶核后，报庸送公司总部经理，由竞公司总经绳理选择1叠名候选人判作为拟聘痛任人选；由竞聘折工作组宏组长向帝竞聘管叛理委员才会汇报熔中层正枣职竞聘染过程和间结果，颜然后竞惕聘管理娇委员会屑决策中房诚层正职谋聘任人扫选；竞聘管理伯委员会发乡丰布中层正祖职任命状牲，竞聘工底作组公布粪聘任的中留层正职名为单，并向扇公司全体灯人员公示户。若无重涛大特殊情薄况，公司膊总经理在欣10日内折与拟聘任蔽人员签订验试用期聘档任合同，励有关人员搬正式上岗刺就职。4/2径9/2胀02390中层副职蛋竞聘岗位部门/中心竞聘岗位名称名额党团工作部党团工作部副部长1纪委副书记1市场营销部市场营销部副部长1研究与开发中心研究与开发中心副主任1人力资源部人力资源部副部长1财务部财务部副部长1党政办公室党政办公室副主任2运营管理部运营管理部副部长1生产安全部生产安全部副部长2技术质量部技术质量部副部长1采购供应部采购供应部副部长1检验部检验部副部长2固定资产管理部固定资产管理部副部长1武装保卫部武装保卫部副部长1101、102、103、108、109、111分厂101、102、103、108、109、111副厂长6工具、电气、水暖分厂工具、电气、水暖分厂副厂长3中层副赶职竞聘买岗位包欲括13刚个部门扁的副部牺长或副格主任，可以及各怪个分厂尿的副厂逆长，共蛋计26铅个岗梅位。4/29隆/202哪391中层副职尚竞聘流程素质测元评笔试发布信嚼息个人申宇请资格审命查民主考评竞聘考评越小组组织周中层副职移面试中层正职丽、副职，遮一般员工揭和操作工犹人同时进泛行与中层正马职同时进疾行，笔试软试题相同1天4天3天资格审全查随后4天竞聘管理他委员会决灯策任命中紫层副职统计综合虚得分竞聘贫工作组提龟出3名候墓选人部门正职演初步确定竹副职人选4/29聪/202叠392中层副职班任命程序结合民锐主考评必、素质谜测评、云笔试、活面试以陷及的结追果和相吉应权重匆（四者庭权重分借别为吹％、著％、曾％、盲％）在，竞聘成工作组骑核算竞纳聘者最厕终考评烘得分，领竞聘监魄督工作酱组监督县核算总诱分的过眉程；竞聘工作蛇组按照竞猪聘者最终在得分排名亿表，提出估前3名候苦选人。经贯竞聘监督可工作组审寄核后，报赶送部门或贩分厂的正被职，由部漫门或分厂耀的正职选喇择1名候辞选人作为鞠拟聘任人抢选；竞聘工作押组组长向终竞聘管理胆委员会汇酷报中层副划职竞聘过购程和结果饺，然后竞资聘管理委姑员会决策泪中层副职愁聘任人选怠；竞聘管理论委员会发毅布中层副逆职任命状忘，竞聘工融作组公布检聘任的中极层副职名贤单，并向耕公司全体涛人员公示战。若无重洗大特殊情毫况，公司笑总经理在译10日内怜与拟聘任数人员签订鼓试用期聘弟任合同，蔑有关人员伯正式上岗施就职。4/2娇9/2蚂02393一般员娃工竞聘时间安晶排一般员工云竞聘前期湖工作，包饼括信息发罪布、个人棉申请、资踪蝶格审察等绑，与中层搁管理人员泪竞聘工作技同期进行竞聘面试诵在中层管营理人员竞崭聘工作完炊成后的3切个工作日姜内进行竞聘范围职能部长门一般滩管理人巴员和技料术人员分厂一般斗管理人员俘、技术人亚员和班组队长竞聘岗位闷优先聘用浴公司现有广人员，若比未能在内脾部选拔到册合适人选蚂，将采取船外部招聘宁方式任职资必格凡符合看《北方联特种装友备有限灰公司岗术位说明被书》任接职资格简要求的且人员均蒸可报名胡参加竞步聘4/2阀9/2枪02394一般员糟工竞聘器流程竞聘工作纺组统计综君合得分图，每个遣岗位提陈出3候季选人笔试竞聘工作竖组一般员撇工面试发布信息个人申些请资格审章查民主考副评中层正叛职、副扯职，一防般员工和操作禾工人同告时进行1天4天3天资格审渐查随后4天各单位正扒职任命员严工4/29孝/202跨395一般