企业并购中的文化整合问题

企业并购中的文化整合问题中文摘要20世纪以来，伴随着世界经济生活中多次风起云涌的企业并购浪潮以及并购失败的惨痛教训，人们对并购风险已普遍有所认识。对于并购失败的原因，虽然还未形成共识，但有一点却是一致的，即并购后的整合不仅是成功的关键，而且是远比完成并购交易要复杂和困难得多的工作。文化整合在企业并购中扮演着及其重要的作用，其成功与否，直接关系着企业并购的成败。本文通过文献研究及案例分析两种方式，对文化整合各个环节进行了归纳阐述，使文化整合问题系统化、形象化，以期能为中国企业并购中的文化整合提供良好的借鉴模式和操作规范。第一章：研究的背景及动因。简要介绍了论文研究的背景和研究的动机。第二章：文献综述。主要归纳介绍了国内外的研究情况，以及对本文的研究思路、研究方法和研究的现实意义进行了简要介绍。第三章：并购企业文化冲突研究。对企业并购、企业文化等基本概念进行了界定，分析了文化冲突的产生原因，阐述了文化冲突的内容。第四章：企业并购中的文化整合。介绍了企业文化整合的内容、原则，探讨了企业并购中文化整合的过程及模式，提出了并购企业文化整合的对策性建议。司第五章：案环例分析。介仁绍了联想与呈IBM的P凯C业务并购洋案例，对联傻想与IBM俭并购后的文荣化整合问题龟进行了较为枕详细的分析陷。系关键词：照企业并购，欲企业文化党，文化整合父目录索中文摘要炮罚i牵目录妹容iii摩第一章擦拜论文研究的阵背景及动因论臂1戏第一节知必论文研究背山景而略1班第二节壳贱论文研究动滴因遵染2就第二章骗东文献综述析擦5阶第一节粪宽国内、外相凶关研究厌江5足一、国外相兄关研究鸦阅5忌二、国内相佣关研究冷愚6验第二节工努本文的研究殿思路、研究测方法及现实郊意义陡废7枪一、研究思嫁路安底7绢二、主要研井究方法努霸7败三、论文的至现实意义鱼们7歉第三章蛾努并购企业文漂化冲突研究明久9据第一节窄暴基本概念的冶界定唐罗9之一、企业并鲁购羊桑9客二、企业文爷化幅索9秒第二节寄摇企业并购中鹿的文化冲突胞猴10乔一、引发并沾购企业文化挣冲突的原因构防10什二、并购企究业文化冲突塑的内容划哈14呢第四章熊额企业并购中流的文化整合们秧16傲第一节家投企业文化整总合的内容赴庙16坟一、企业精没神文化的整代合巾咱16电二、企业行健为文化的整泉合恰柴19暗第二节那木企业文化整商合的原则肤姥21腥一、坚持文落化宽容的原诵则齐跑22吊二、坚持扬便弃的原则郑棵22良三、坚持共奴性与个性相砌结合的原则鸭好23抹第三节持摇企业并购中采文化整合的焰过程及模式浊披24暂一、企业文昂化整合的过突程住碗24材二、企业文肝化整合的模浑式洪视27展三、文化整软合模式选择竞应考虑的因姿素全遭29乡第四节至殊并购企业文圆化整合的对副策性建议锻错30井一、在并购谋前期合理分择析战略性文胁化差异灭壤31柔二、确定共祸同的核心价众值理念具院31饥三、合理选录择文化整合万模式模裹32排四、并购后遵有效实施跨跟文化整合的墨配套措施输购32膨五、倡导学涛习型组织破诉34柏结束语樱蒸46盘第一章渣论文研究的休背景及动因祝第一节吴论文研究背脚景杜当今世界处安于一个空前缸发展和迅速窑变化的时代殿，随着全球刚化进程的加陈快、一体化贵趋势以及国普际市场竞争忧的加剧，企掀业之间在竞倦争中逐渐形挡成合作，昨肿日的竞争对康手成为今日苍的盟友，利态益共享、风百险共但的格酷局将成为2灿1世纪世界肿经济发展的能主流。全球蚕化的企业兼闪并浪潮风起腔云涌，自1净9世纪末以咱来，汪在以美国为栗代表的国家贯中，已经出狠现了五次较驾大规模的企懂业并购浪潮间：第一次并躁购浪潮发生牌在19世纪愁末20世纪碧初自由资本雀主义向垄断暖资本主义过且渡的时期，忆其高峰期在耍1899谢—床1903年某。此次并购劈浪潮主要是漂在同行业内高部把大量分客散的中小型趋企业合并为浑少数几家具栏有行业支配女地位的大型沾企业，形成芳行业寡占。巾通过这种横侦向并购，在宰美国、德国铃、日本形成木了一批大型采工业垄断集浇团。如美国补钢铁公司、存杜帮公司、箭橡胶公司等节正是在这一性次并购浪潮垃中形成起来季的，这些公援司的成立，加标志着美国剥家族企业开征始向现代股际份公司演变掌。塞“捐小并小趴”钟是这个时期口企业并购的盆显著特征；冤第二次并购扣浪潮发生在猫1915年拳至1930狗年之间，1长928至1梯929达到者并购高峰。汤大公司的纵烫向并购成为无企业并购的例主要形式，别一些已经形命成的垄断公登司兼并大量和中小型企业诚，以达到进祸一步加强实精力和巩固垄邀断地位的目垫的。在这次阻并购浪潮中读，大公司的修纵向并购以问美国通用汽魂车公司的扩心张最为典型汇；第三次并昼购浪潮发生迅在第二次世屯界大战之后掠的1954糕至1969亩年之间，1斑967至1舍969年达读到高潮。以陡大并小是这做个时期企业上并购的显著兔特征，混合喜型并购即跨娘行业兼并与玻收购取代了乘横向并购和填纵向并购，劳成为企业并呼购的主要形慈式，产生了南许多巨型和提超巨型的跨胆行业公司，旬其中，以可螺口可乐公司棚的扩张最具驻代表性；第侵四次并购浪店潮发生在2阵0世纪中后记期，盛行于从20世纪8生0年代。与仔前三次并购楚浪潮相比，令此次并购具恋有三个显著劫特征：一是咱混合并购所剪占比重明显液下降，并购鲁对象主要转汗向同行业或位与本行业有讯关的企业。膝二是杠杆收苏购成为重要族的并购形式全乎，大量的酱投机机构和彼管理层收购稿成为并购市半场中的热点军。三是并购竞规模和并购心数量大大超场过前几次浪抽潮；第五次弄并购浪潮自颈20世纪9逃0年代中期亚起一直持续拜至今仍方兴竟未艾。20糕世纪90年孕代以来，全昆球经济开始干复苏和回升治，服务行业唉特别是信息很产业迅速成杏长，成为西军方国家新的厘经济增长点丘，随着世界册经济的一体猴化趋势的明饿显化、国际秒竞争进一步迅加剧的，企扁业核心能力漏理论的兴起胸利用通过并愁购获得的企瘦业核心能力仙发展所需要任的资源要素挺或围绕核心瓜能力进行业饭务拓展成为戚许多企业管轨理者的共识柱，在这样的陵背景下，第约五次并购浪湾潮在深度和嗽广度方面均夕超过以前，煎表现出一些晕新的特点，件一是并购金欺额巨大，规绢模惊人；二遇是发生在通董信、信息、奉金融和娱乐凤等服务行业伴特别是新兴桨服务行业中鹿的企业并购英，要比汽车鲁、石油等传柳统传统工业袖中的并购更驻加引人瞩目崭；三是跨国箭并购发展成泼为了一个热情点；四是新跟兴工业化国符家和地区的将企业并购发散展速度明显仙加快，规模券也有所增大闲。孟在一百多年闻的时间里，留兼并活动不森断从行业内屑部向跨行业稳发展、从国鞭内兼并向跨粮国兼并发展恰、从发达国华家向全球扩烈展、从最初乏的横向兼并轮向纵向兼并纺以及混合兼蜜并发展，不沸管是从规模革上还是从数病量上，可谓遣一浪高过一权浪，层出不震穷。然而，炊几乎全球的梢并购活动都辽出现一种奇缩怪的现象，挺即居高不下裂的企业并购铸发生率和居女高不下的并练购失败率并弟存，国际上妨知名专家或恩研究机构的浑研究结果表辩明，与数量释巨大的并购谷案例相比，朝企业并购的锣成功率并不舌高。为提高而企业并购的尝成功率，许陆多经济学者泰对导致并购远失败的原因辰作了大量调齿查分析，虽劈然还未形成理共识，但有桶一点是一致采的，即普遍陡认为并购后栏的整合不仅扑是成功的关盈键，而且是浅远比完成并奋购的交易要溪复杂和困难统的工作。在娃全球范围内叶，越来越多场的企业开始垂重视并购后裕的整合工作脖。基于此，幅国内外研究灿并购的专家袭和学者开始闲将研究重点倦转向并购整必合阶段，各湖种整合理论宅期望能从不枪同角度洞察孙并购后整合狭之成功要素锐。随着整合仁研究的深入广，越来越多胆的研究者认躁识到文化整输合作为企业疑并购整合的贫一个重要组条成部分，其广成功与否，讯直接关系到傻企业并购的丽成功以及企位业今后的发拾展。据统计货，在全球范积围内，资产术重组的成功适率只有43若％左右，在澡那些失败的辽重组案例中峰，80％以抖上直接或简渔介起因于新转企业文化整窜合的失败。特企业在兼并号时往往只重涨视企业硬件耗的整合，忽栽视了暴“掌软性的调”裂企业文化对状并购行为的壮影响，致使徐兼并企业的埋文化与被兼枯并企业的文到化没有融合题在一起，导范致企业内部扎冲突不断，巨直接影响了仓企业的顺利圾发展。朱第二节砌论文研究动乡因帐近代企业成道长主要有两赤个途径：一喝是通过企业婆自身的积累洲来扩大企业筒规模；二是扬通过外部扩渣张，如企业龄并购等形式除来实现企业或的迅速成长桃。由于通过蜻企业并购实副现扩张较之倾通过企业自西身积累实现列扩张具有时规间上的优势劝，能够在短怠时间内迅速办适应企业自尘身的需要，城因而被一些缝企业经营者焰视为在发达随的市场经济凉条件下企业欺进行资本运茧营的一种高始级形式，是烧迅速完成经霞营扩张、实质现企业规模疼效应的最佳牢途径。根据段近代经济学谋界对各国企城业，特别是西对一些大型扑企业的成长馆过程分析发顺现，高质量使地扩大企业鸽规模，迅速扇地在企业规腐模扩大过程衡中获得可观杂的经济效益蚁，几乎是各份国政府和企揪业普遍追求楼的目标。中筑国企业，尤考其是占比重腿很大的国有巩企业，在中铲国经济处于怒转型阶段，忙结构调整任课务异常艰巨锡，并在面临塘加入WT0茂后来自境外助跨国公司的冻严峻挑战的与背景下，需迹要借助企业滥并购的方式输来实现产业册整合和做大灾做强，有研叠究表明，未决来十年内中歇国企业将出球现在大规模橡的企业并购役浪潮。俘美国麦肯锡掠咨询公司曾虎对近十年来雷发生的企业碎并购作过一忧次大规模的对调查，结果竞显示，只有闻四分之一的稍企业在并购的后重新赚回邀了有关费用精。美国默沙亿管理咨询公毛司在对90辱年代发生的替140起企得业并购案例形研究后，发腐现有约半数殃企业在发生堂并购后其业厚绩没有超过槐行业平均水苦平。同样，及我国的企业避并购中也出斗现了大量的献失败案例。肝青岛啤酒在布其并购扩张稠道路上的教貌训就是十分唐令人痛心的促。1994飞年12月，袭作为国家首壳批完成股份榨制改造的9阔家上市公司示之一的青岛纱啤酒公司，义以其在股市限上的募集资箱金8000妈万元，全资胜收购了当时铜净资产仅3插000万元咏、负债高达胶8000酷多万元、以设计生产能烛力5万吨而卫实际产量只霸有2万吨的晨扬州啤酒厂勾。之后，青白啤注资40棵00万元对丝扬州啤酒厂次进行技改，橡结果产量翻浑了翻，但由辰于市场没有枕打开，企业刘连年亏损，拴三年累计亏假损约500智0万元。1槽995年，夜青啤又以8资250万元谷的资金收购桂西安汉斯啤咬酒饮料总厂雀55％的股全份，注册成蔑立青岛啤酒肃（西安）公最司。结果由立于同样的原求因，199筑6年西安公锄司亏损24纷00万元，扭摊到青啤头让上的是13央20万元。抗两次并购扩蛮张运作，青涛啤投入了可倒以新建一个柔15万吨啤匆酒厂的2亿料多元资金，辉而实际扩大笛有效产量只殊有4万吨，跟而且，没有射赚到一分钱陆，反而明亏筒进去600万0多万元，各至于潜亏多型少，还是一劳个未知数。判由于这两次屠并购所带来市的沉重包袱坟，整个青啤洁公司的利润堂由几年前的患2亿多元骤枣减到了19抄96年的8装500万元渠。昌20世纪以果来，随着越叶来越多的并扔购活动的增公加，企业并兰购理论与实宾践受到理论萝界和企业界梯的普遍关注叹。今天，并呆购风险已为袄人们所普遍剩认识，对于雅并购失败的社原因，虽然岭还未形成共挺识，但有一衫点却是一致许的即并购后可的文化整合含不仅是成功匀的关键，而眨且是远比完扎成并购交易醉要复杂和困话难的工作。洋美国麦肯锡宝咨询公司、芦默沙管理咨属询公司以及彻其它一些研违究结果表明涨，忽视并购叉双方企业文火化的差异、抹没有妥善解逗决文化冲突歌、未能进行寇有效的文化议整合是企业汗并购失败的索重要原因之泻一。波士顿虎咨询集团的贝一项研究表惹明，只有不冷到20%的秧企业在并购恶目标企业之谁前考虑过文博化整合计划剧。实践证明凡，企业并购野是企业快速时积累资本、泥占有市场资剧源、扩张市冤场的一种重藏要途径，但蛛是，企业并技购也充满着隙各种风险，况甚至失败率讨高出50%持。导致失败冷的原因很多拆，文化整合们是其中一个炎很重要的原跟因，文化整比合在企业并拒购中扮演着代重要作用。观我国企业并葬购的案例也狡不少，但是威，我国的企早业并购还处营于初级阶段滴，在企业并均购中注意文婆化整合的企位业，目前比胆较成功的除樱了海尔公司睁和一些合资拜企业外，还凝为数甚少，永可以预见，柏随着我国市迅场化程度的俯越来越高，臣企业间的竞裕争越来越激纸烈，企业并僵购将会越来处越多地发生龄，那么，并俩购企业如何猜整合双方的笼文化，就摆侮在众多并购鸣企业管理者属面前的在企色业并购行为售中必须重视依的问题。氏第二章志文献综述锹第一节河国内、外相喝关研究后一、国外相封关研究母国外对企业缩文化与并购筹绩效的关系佳研究最早始驻于20世纪密80年代中恢期以前，美因国学者Si刘ngh、M艘ontgo出mery将戒战略匹配性位引入并购研井究中，80把年代中后期冒以后，并购茅研究的重心榜就转移到组边织匹配性对担并购的影响典上。而组织置匹配性的主凡要内容就是脾并购双方企蒸业文化的匹业配性。忽另一美国学悦者Davi南s是最早研鸟究管理风格陷在并购中作指用的学者之全一，他认为森管理风格主柱要包括：风古险偏好、回做报周期、权扎力结构的配兽置、职能侧棵重、利润分姨配。在大量兄咨询经验的牙基础上，D晌avis棵认为管理风付格的差异是宏取得并购成烫功的主要障困碍。因此，弄应该在并购行前详细地分鹅析双方在管薪理风格上的馅差异。Bh昏agat和但McQua既d把管理风腹格定义为组层织文化的主影观或管理者拆要素。一些类案例分析也仔对这个领域角的研究作出朗了很大贡献绳，比如Ca正llaha滴n、Lip看ton、R旅appor泼t在进行了滥深入详细的联分析以后生芬动地指出，游管理思路和漆价值观的差尸异造成了很瓜多整合问题茎。Buon搬o，Bow烈ditch甜和Lewi州s则进一步误作出判断，供企业文化（构管理风格）弄的差异很有李可能是并购偏不能实现预鞋期目标的主甜要原因。当过并购涉及的锻企业属于不迹同的国家时丸，民族文化兔差异就构成夫了文化差异从的主要内容械。贸在企业文化完整合模式与欺机制的研究逆方面，Be革rry将企浑业文化整合饮称为心“枣文化适应洗”浴，认为并购役双方共有栗“惯一体化、吸扒收、隔离、灰混合化类”耗四种文化适钳应模式。N蛛ahava蚂ndi和M负alekz迎adeh的扯研究很有见恒地，他们将薪文化整合看山作是双方互呈动的过程，玉并购方有自衡己的打算，邀但要取得良益好的整合效湖果，必须同庙时考虑被并约购企业员工痕的认同，对熟并购企业来利说，采用何汉种模式取决诱于它的文化祸宽容度，即客是鼓励还是赵反对组织内怒员工持不同脊的价值观。示美国学者N妥ahava这ndi与M届alekz搏adeh指探出影响企业按文化整合和摊并购绩效作牺用机制取决鸦于整合程度字、相对规模夺的大小以及途多文化的宽陷容度等等。徒在企业文化撒冲突与冲突跌管理方面，缠Mirvi致s和Mar拐ks指出文镰化冲突一般布会经历感知帐差异、放大杆差异、典型治化、压制四溜个阶段，文陈化冲突管理运分三个步骤叛进行：重视孔双方文化侦—削明晰双方的负文化链—宵促进相互适戴应。在消解挂企业文化差勺异策略方面施有Perr省in的摩“上3I高”拴理论，即：蹦信息（In蚕forma锅tion）荡、包容（I袍nvolv普ement猪）、整体意觉识（Int寨egret暴y）。竟在文化整合坡与其他整合坦的关系的研裳究方面，G芬hosha爱l和H拨apesl皮agh通过漫案例研究发晕现，如果能呼够在两个组适织之间以及坛被并购企业秧内部创造一盟种积极的气拳氛，就能够亡淡化企业文骆化差异的消讲极影响，促骑进能力的单先向或双向转群移。Bir吗kinsh栋aw和Br陈esman谊的案例研究舟就证明了上点述观点。他棒们跟踪调查体了瑞典三家钳公司的跨国识并购长达5鞠年之久，通裙过大量的问血卷、面谈认篮识到，整合腥需要处理好唉任务整合和曾人的整合两液方面的关系劣，两者之间办良性关联是碎整合成功的队关键所在。呀二、国内相捕关研究水我国学者关副于并购理论笛的研究始于皮20世纪8捉0年代末9优0年代初，圈但当时的研荷究大都局限匀于介绍外国年企业并购理广论与实务，烈尤其是实务慎方面。20某世纪90年浑代中期以来礼，我国企业头并购活动日弱渐频繁，对智并购理论研选究提出了严熟峻挑战。我驰国学者针对羽国内企业并章购状况，进辈行了具有中泼国特色企业可并购理论的虫研究，相关冻研究论著雨民后春笋般涌胀现，其中影律响较大、特雹色鲜明且代旗表性较强的卫有中国社会棕科学院世界惕经济与政治叶研究所佟福舅全研究员所并著《第五次哭浪潮仿——础企业并购与底产权重组启课示录》、北骑京大学刘文更通博士所著楼《公司兼并高收购论》、扯上海市锦联绳律师事务所烘史建三博士避所著《跨国桌并购论》、刊中欧国际工六商学院王一咳博士所著《殃企业并购理那论及其在中栏国的应用》矿、万盟投资武管理有限公淋司董事长王剖巍博士与中屋国社会科学堵院世界经济果与政治研究夹所国际企业驴研究中心副旬主任康荣平拍共同主编的碍《中国并购拖报告》、中敞国社会科学丘院财贸经济友研究所副所何长江小娟博培士关于欢“霜中国企业利鉴用外资与跨怜国并购要”乡的报告、王窑新驰关于熄“灯管理者收购把的经济学解龙析及其对中取国企业改革嘱的意义左”趟的重大论述形和中国社会篮科学院工业菌经济研究所讽副所长黄速骗建主持的国田家社会科学龄基金资助项婆目写“床当前西方企乐业兼并问题杨研究弯”桃等。以上学兆者关于企业舒并购的理论死探索，都是采从我国企业赵并购的现实恰出发，主要此焦点在于国课有企业并购抽问题，总体上来看，其研歉究目前基本秒上还处于起逢步阶段，其眉内容主要集兰中在三个方旷面：一是阐础述整合在企邻业并购中的怒作用和意义命，如对并购殿或重组中文稼化整合的重墙要性的强调全；二是总结站和介绍国内朴成功的并购兽案例；三是芒引进和介绍恰西方国家中廊有关并购整残合的一些研踏究成果。浙第二节佣本文的研究思思路、研究脖方法及现实朽意义拜一、研究思熔路待本文首先基乡于经济学、绢管理学特别慨是并购整合截理论中的现驼有研究成果梳，在识别影办响并购整合李成功的关键选变量的基础言上，提出了互企业并购中捞基于核心能吵力的文化整旁合是并购成镜功与否的关址键所在，然侧后紧紧围绕尼文化整合问阳题进行分析肤和阐述，形那成一个比较裹完整的、综慰合性的并购腊整合分析框敞架。慌二、主要研众究方法玩并购整合的剪研究工作是虚复杂而艰辛忆的，这是因撞为并购整合恼本身的复杂咽性与艰巨性亚。从实践来湖看，并购整纽合涉及企业京活动的所有迎方面：从理泥论来看，并浩购整合的研飘究需要来自境许多不同学妈科中已有成眨果，特别是阀现代企业理幅论、企业能爪力理论、企垄业文化理论忠、流程再造坝理论、组织黄学习等理论嘉的支持。要穷在较短的时缴间吸收和消锡化这些并购计整合研究的坚理论基础，夏同时对并购太整合实践有蹈一个比较深带刻的体会和乐领悟，无疑皆是十分困难甚的。在相当厉程度上，正成是因为这种典研究的复杂棉性与艰巨性晌，大多数的受研究者都选袜择了某个特嘱定的视角来申观察和探讨躬并购整合中目的某个或某润几个特定的乏议题。本文伞主要采用以荡下方法对并波购企业的文苦化整合问题斑进行研究：妥1．文献研众究法。对现若已存在的关印于企业文化揉整合的论述翼进行创造性膊的总结，指楚出业已解决乳的和尚待探卖究的命题。饶2．案例研衰究方法。由躺于目前企业宿并购及文化俊整合方面的密实践往往走壳在理论的前僚面，在研究孙中必须运用寄案例分析的热方法对企业景实践中产生光的问题进行娇分析研究。困本文在国内眠外相关领域透研究成果的怒收集和观点粗提炼的基础告上，对有代专表性的案例荐进行剖析。切三、论文的值现实意义升从企业并购抖的历史数据河来看，成功精的企业并购皱并不如人们驰所期望的那恐么多，有的原企业甚至因王为不成功的超并购陷入了士困境，如此袜多的并购失脑败的案例在搭向人们证明奖并购风险的监存在，促使团人们去对并锅购失败原因转进行深入仔锹细的分析。锻正因为如此肿，本文试图耻通过对文化沉整合各个环缩节的归纳阐小述，使文化旱整合系统化拆、形象化，搞以期能为中成国企业并购扶中的文化整穿合提供良好家的借鉴模式视和操作规范辆。户第三章瞒并购企业文达化冲突研究泛第一节房基本概念牛的界定杯一、企业并星购耀企业并购是听兼并与收购厚的合称，是拣最常见的资庆本运作模式荷之一。泛指粱在市场机制律作用下，企昨业以现金、蛇债券，股票病或其他有价孔证券，通过抱收购债券、勤直接出资、雄控股及其他马多种手段，沈购买其他企逮业的股票或助资产，取得例其他企业的尾资产的实际猎控制权，使元其失去法人尿资格或对其毙拥有控制权饼的行为。兼镇并是指一个软企业被另一汇个企业吸收悬，后者保留肿其名称及独栽立性并获取铸前者的财产辱、特权及其情他权利。兼义并实质是企海业所有者的巩一种投资重帜新组合行为怜。收购则是筹指一个公司线经由收买股片票或股份等纵形式，取得猜另一公司的博控制权或管宏理权，另一劈企业仍然续确存而不必消顷失。二者的国区别在于，键兼并指一个川企业与其他版企业合为一冈体，被兼并渔企业法人地身位丧失。收纠购则通常保赴留被收购企室业的法人地蹲位，仅仅是厦一方对另一端方居于控制奖地位而已。马在实际过程垂中，兼并与童收购往往交笑织在一起，童很难严格分耻开，一般情知况下不对两阅者做特别的疾区分，而是吼统称为并购液。捞二、企业文指化忧关于企业文纷化的涵义有集多种说法，鹊比较有代表建性的有以下蹈几种：一种读观点认为，奥企业文化是鲜指在一定的鸣社会经济条直件下通过社蝴会实践所形辈成为全体成阶员共同遵循苍的意识、价稻值观念、职宝业道德、行航为规范和准窝则的总和，级是一个企业可或一个组织鞠在自身发展伞过程中形成言的以价值为乎核心的独特么的文化管理圣模式。企业支文化是社会载文化与组织睁管理实践相念融合的产物贪。另一种观爷点认为，企诵业文化一般致是指企业在共发展过程中康，在一定的统物质、制度究基础上所形跳成的影响企走业凝聚力、掏创造力、适仙应力和持久搏力的企业的杏精神、信念座、道德、心旷理、智能等驱各种文化因规素的总和。毅它是一个包蝶括企业价值俘观、企业经座营特色、企尖业经营哲学互、伦理道德毁、企业精神型、厂风等内除容的复合体肃。企业文化甜有宏观与微槐观两层含义罪，宏观企业律文化是人类丰文化发展的址一个历史阶班段和一个方顿面。它是人水类文化经过逃渔猎文化、语农耕文化阶鼻段发展到商版业文化阶段耳的产物，是虾商业文化中顷的一部分，汇是商品经济鉴高度发达的铁工业社会特善有的社会文饼化现象。从彩宏观企业文雕化的概念中殿，我们可以平透视到企业悉一这一现代党的生产经营蕉团体的出现款与变迁给人桥类社会的价兰值观念、行展为方式、人容际关系、交歉往媒介（语衫言、交通、具大众传播）骆乃至文学艺雁术、体育、稼教育、卫生歪诸多方面带双来的巨大影肉响。在这一燕意义上，企沃业文化是现护代人类文化化中一个不容掉忽视的部分鸟。微观的企根业文化是企缝业管理思想借发展的一个赢阶段，是当记代企业管理走理论与实践昂的灵魂。一厌切企业都以扮生产经营的赴成功并获得良经济效益与激社会效益为能目标，但是爱，实现这一梁目标的管理山手段却因企掌业而各不相趁同，这反应懂了不同企业户经营管理者报的价值观念打的不同（即利他们认为什停么是管理企蓄业、促进生敏产经营的最斤重要的因素愚）。这种各勤企业管理者孙自己特有的顷价值观念一牧旦为全体员距工所接受，迎便会蔚然成壶风，形成该急企业的企业原精神，并产数生与之相适持应的组织、狼制度、人际蹦关系，进而旅具体表现于该企业的设施焦、产品和各勉种标志上。番这一切的总交和就构成了它该企业的企五业文化。如善果从更加广咳义的角度来赶理解企业文注化、那么可鱼以认为企业侦文化是一个血包含着三个录层次的同心违圆结构。最签外层是企业诵的物质文化隔，包括企业肯生产经营的欺物质基础和病生产经营的伸产品。中间帽层是企业制铸度文化，包搬括人际关系麻、企业领导搂制度以及为溉生产经营活状动正常进行枪所必须具备往的各种行为拼规范和价值眠观念。最内克层是企业精绣神，它是企鲜业的灵魂。淘企业精神包彻括坚定的企腥业追求、强块烈的团体意恋识、正确的滑激励原则、钻鲜明的社会创责任感、可狠靠的价值观臣与方法论。纷企业的物质沃、制度、精始神三大要素负与企业特点联和实际相结及合，便形成持了各企业之县间互不相同递，各具特色段的企业文化垮。帐第二节融企业并购中哪的文化冲突剂一、引发并财购企业文化圣冲突的原因饰并购企业之黎间，由于在坛所有制、地藏域、规模水伟平、行业特挣点和历史传葡统上存在不不同，因而作泳为脾“贷企业之魂纯”站的企业文化末，就具有很膊强的个性，料相互间表现思出很大的差白异性。这种戏差异性表现骑在三个层次脸，即并购双腿方企业所在治区域（民族仅）背景的差崖异、双方企谎业自身特有飘的文化风格流的差异，以纪及双方企业猾员工个体文桑化的差异。的文化差异对学于企业并购垒来说，是重与要而复杂的漂变量，一旦统企业并购后华，两种迥然狭不同的企业逗文化遇在一杠起，必然带根来经营思想梢、价值观念幕、工作方式柱、管理制度更等各个方面夏的冲突，并朽可能在某段咏时间内，存惕在两个相对握对立的、有云不同价值趋乌向的利益集技团，双方存屠在利益冲突废，而产生这满些冲突的根握源，是企业吃文化的冲突袍。它的影响中是全方位的勺、全过程的秩，特别是对宁跨国、跨地堆区、跨行业踢和跨所有制窃的企业并购村，文化冲突讽会显得更加快明显。养（一）并购滋的最大障碍壮可能来自各野种非正式的袄系统、联系聪和行为方式妻，也就是一陪体化中不同喇公司文化的阶冲突汁以大量裁员莲为代价的并默购或顺“羊激进式坊”颗而不是梯“车渐进式般”顽的组织重建散，常常会使底被购方的员镰工对公司的资运行感到不厉知所措，因损为公司已失谎去了以往各凶种无形的联舅系。公司文荒化的冲突不铃只是一种内安部事务，它壤们还影响到厌同供应商、的销售商和顾肝客的关系。更从表现上看鹿，这些嫌“帅局外人料”范似乎只同公孔司正规的系角统与网络打喊交道。事实邮上，即使是琴最正规的系旨统，其运行律有效与否在用很大程度上尿也取决于枪“冠局外人渣”兔与公司文化电或各种非正传式网络的联居结与协调状亚况。因此公劳司的号“私文化突变复”父往往会影响依公司与这些的“壳局外人佣”昌的联系，影领响并购公司子的经营绩效耀。大多数公垂司在收购时众，对目标公闸司的财务状全况给予充分蚁注意，而对帆维持目标公刊司联结与运如行的各种文赔化性因素却愤未多加留心陆。结果是，斧不同文化的修撞击使并购擦后的公司陷盏入一片混乱孝之中，甚至变引起长期的痒文化战争。壤正式系统与吧企业文化的减整合是并购迎中必须解决男的问题，又分是获得控制俭权后并购工津作的全部内居容。因此，蒙并购中的冲拼突管理对并匪购的成败是凡至关重要的锋。要成功克胃服并购中的践文化与非文拆化冲突，关出键在于接收勾者对这种冲棉突的事前考筝虑与事后反年应。假若公陷司在并购前幕制定详细周很密的计划，苦以各种可能阿的方式进入颤目标公司中档去领悟推动跑公司运转的励各种正规与谈非正规，文羡化与非文化垂因素，评估活并购后可能香带来的一切最影响以及公黄司克服矛盾辛的胜算程度荒，那么并购飘问题是可以启解决的。否忌则公司根本族就不应去并队购和收购。纯最擅长使并会购企业正常钳运转的公司的，往往从一叮开始就以清棵晰的思路，铺从解决棘手像的文化问题扭入手，研究主怎样把两个烂不同的企业渐文化结合起前来。惠普、艘强生与爱默炸生电子这些侮精于并购的茶公司，运用港标准化的评悉估技术，对紧目标企业进剑行全面评价跪，并在达成亦交易之后的学很长一段时搏间内，利用置有经验的过写渡性组织来榜铺平并购的寨道路。例如乞，爱默生公榴司在达成每掉一项交易后视，允许用三肿年的时间来览处理它与被幕并购一方在帽管理与业务拼做法上的差宗异。忽（二）不同拆企业文化差大异与文化距特离是引起企仰业文化冲突霞的根本原因缎文化差异是局指不同文化免之间的不同猎特点，是区迹分不同民族菜、不同国家讨、不同企业荡的重要标志描。包括东方吧、西方的，惕传统的、现帮代的，一个盒国家的和另残外一个国家很的，一个民牺族的和另外乡一个民族的浆等等。文化访差异源于文仓化产生的背纽景和历史，气均有其存在路的必然性和荒合理性，很旦难用架“容优冷”伟、名“安劣衫”柏来划分，我形们应该以相隙互尊重为基猜本前提，如尚果蔑视对方愤的企业文化估差异必然会眯导致抵制而舅发生冲突。汤监文化距离是社指文化上的田认同程度，姨它是以企业迎文化差异为仰背景，也就雾是在保留不佳同企业文化决差异的基础捕上，逐步达贤成的共同的烛境界。它打您破国家、民劲族、地域的物界限，是真册正的跨国界兽。有了文化克距离方面的鸦认同，大家占就可以接受炼企业伦理道境德规范，负新起企业的社衣会责任，形坐成国际竞争耽游戏规则，拨维护良好的销市场秩序。防我国和美国群的企业文化纠在很多地方尘是不同的。域在我国一家汤中美合资企均业里，一开披始，美方对姓中方管理人判员的午休制眠度非常反感字，双方发生换争执，差一产点酿成冲突到。但是经历牛一段时间的劈文化磨合，各美方发现午常休有积极的秋一面；中方滴发现午休不课加以严格控开制，也有影咳响工作时间金和效率的负块面影响。双添方商定，缩牌短午休时间息，相互沟通狡，就把酿成愉冲突的因素盟解决了，经肾过双方的沟垫通和努力，眉“洁午休习惯钱”势变了样，变腊成双方认可届的制度，相喝互之间的文劲化距离缩短替了，取得了绿良好的共识甜。歼（三）不同穿民族文化的怒影响议企业文化与辩民族文化有老着重要的联却系，企业文沈化在民族文督化的大范围喜中是一种从斜属文化，是匙以民族文化榴为土壤的。叙在长期的发秋展过程中，膝各国形成了继自己典型的考民族文化，冠如：法国人菊浪漫、德国访人思辨、英街国人冒险、三西班牙人热阵情、美国人凉幽默。不同狗的民族文化焦孕育出不同荐的企业文化狡。在日本，丘企业文化首培先表现为敬板业精神，日惨本企业文化丸的中心内容群是尊重人，挎相信人，在季企业中制造偿一种家庭组渠织气氛，注陕重情感教育统，培育人的添忠诚精神。致在美国，个贞人主义盛行更，经理和员颂工的流动比般较频繁，企榆业与员工通芳过契约合同活的形式明确融利益关系。青美国是一个党注重法制的犯国家，人们铲之间的矛盾陈纠纷一般都似依靠法律来歉解决。企业就较少的强调盒情感管理，诵员工之间是雁一种利益竞比争关系。在轻德国企业比摧较重视平等墨，某个决策苹的作出要经宪过许多人的秆一致认同兼得顾各个方面侮的利益。企酒业组织结构珍比较明确，劣德国人的组雄织纪律性较辟高，工作勤扩奋努力。他似们很重视品有质，如决策点的高品质和台产品的高品钓质。皱文化传统障仓碍根植于人鼠民的内心，录牢牢不可动俩摇，哪怕是竖政治背景相面同的国家，为对目标企业南的并购甚至雹会引起政府咬的出面干预圾，导致并购泛失败。根植管于传统民族苹文化的企业治文化也会阻演碍企业并购杠的发生。1厘999年1围1月中旬，过德国老牌工党业巨子曼内养斯曼成为英心吉利海峡彼味岸的沃达丰碍—泪空中通信公荣司的并购猎番物，沃达丰非提出以交换娃股票的方式蛛收购曼内斯袖曼，即以4铲3.7股沃烧达丰股票交君换1股曼内峰斯曼股票。霸据传言，如董果谈判破裂任，沃达丰计去划以股票交明换方式，以坚53.7股果沃达丰股交率换1股曼内丛斯曼股票。脆同一天，曼掠内斯曼在德符国宣布了反掉并购计划，树对股东宣称笨，与沃达丰嫩并购暑“秒风险太高忘”垄，并不符合秒他们的最佳建利益。19饭99年11胶月29日，洞曼内斯曼监泼事会再次讨检论了沃达丰声的出价，回护答还是扮“模不积”公。多日对此印桩并购保持刻沉默的德国趟政府终于忍浅不住了，认仁为这桩并购射会摧毁德国锣的企业文化督，带来失业既。当时正在联国外访问的贞德国总理施毛罗德对媒体瞧说，他并不李反对企业并从购，但是这董种敌意并购天会破坏德国稠的传统文化脂。德国企业低文化与英国垄的昂格鲁辅—盲撒克森式企悉业文化迥然班不同。师（四）文化朴刚性导致文葱化冲突劫许多企业在恐并购后，由博于其企业文款化的形成具头有一定的刚充性，不容易借被并购后企筹业文化所影锣响，或者在争短时间内，罩具有极强的臭独立排斥性墨，这样，企见业并购实施极后，文化的餐刚性就导致冰了文化冲突稳。另一个方刚面，因循守有旧的思想也港导致文化刚驳性更凸显了始其顽强性。茫许多企业在愧进行并购时闭，不注意将火本企业文化协与原企业文盼化整合。企庙业内部人员旗，特别是经鞋理人员因循灰守旧、不愿教变革，他们沉无视被并购莫企业文化的西存在及其影鸡响而沿用原暑来的并购企柿业的文化，秩这势必会导原致并购企业复文化冲突。洁1999年耀2月，一场为罢工风潮冲店击着美国的星航空客运市捎场，导致波诞士顿、芝加自哥等地的多顷个航班无法察起飞。其起电因是美国最羞大的航空公弯司之乒——溪美国航空公右司，在并购漠一家小型航唐空公司苏——界雷诺公司之的后，急急忙野忙开始了两路个企业的整难合工作。美具国航空公司狠认为自己在铺并购中是饱“事占了便宜的条”斥，是抄“贵赢家猴”核，僵化不变尚的企业文化摧使他们开始申错误地整合梦。他们把第岸一把火烧向蕉了原雷诺公裁司的飞行员凉。按照美国装航空公司的等计划，原雷升诺公司飞行喂员的年薪被贫调至7万美美元，这是原烧美国航空公扔司飞行员的孩一半，此举善当然引起了古原雷诺公司拖员工的强烈矛不满，而美叔国航空公司膛飞行员也出畏于对其同行众的遭遇颇感腐同情，于是刮飞行员们宣熔布因赢“趋感冒韵”掀而集体请假规，美国航空宪公司对此措孤手不及。因假双方一直难颜以达成一致讽意见，飞行办员们迟迟不误能上班，美救国航空公司禽每天损失3芬000万美站元。由此可尊见，在企业捷并购之后，率正确处理冲维突要改变传况统僵化的教位条，企业文蒙化要适应企司业的发展而价变化。泽（五）双方鞭企业员工个撒体文化的差稻异板由于语言、河文字的深层液内涵及表达笑方式上的不赏同造成沟通厅中的误会，沿因而易产生饶文化冲突。伐由于不同企汤业是在不同睛的文化环境只中产生和发肆展起来的，推因此，对同右一事物的描旧述和表达人睬们有着不同蚀的方式，这根影响了并购蚀后的企业文绩化整合。人甘们在通过翻蚀译对同一事欲物进行交流别时，往往只垄是在字体表休面上沟通，再而对包含在雷事物深层的鸡各国、各地品区、各民族颈长期在其生灯产实践中形立成的风俗习客惯则无法用坝语言准确地找表达出来，建这也为并购挎企业文化整撑合埋下了导超火索。扬（六）经营梳方式和经营石模式的差异倦不同的企业耀在经营发展隐过程中形成筝的经营方式殖和管理模式珍，在企业并原购后，并不终能马上整合物，在相当长阵的一段时间慌内，这种冲笛突是会产生躬的。一方面抽，并购企业便认为自己是悲优势企业，撤对劣势企业红的并购，因纠此，被并购受企业一切要胞按并购企业选的经营方式斧和管理模式霜来行事，不呈管正确与否际，事实上，丛并购企业的逃这种优越感暑限制了他们司的正确思维飘，被并购企种业被剥夺了下以原有方式橡、模式处理逝事情的权力充，自然会产捆生抵触情绪栏，如果引导却不好，就会辰产生内耗，候文化冲突就冤产生了。1顽998年1间1月27日风，德国的戴勾姆勒一奔驰牧与美国的克梳莱斯勒两家登著名的公司致宣布并购时感曾经被认为汇是雾“投郎才女貌掠”阵，市场前景庆被普遍看好苗。两家公司饮，一家是老弓牌的欧洲豪陪华汽车制造拒厂；另一家立是美国第三端大汽车制造品商，生产走催俏的越野车超和小面包车翼。这样的并已购不管是在奇生产上，还股是在经营地筛域上，都是鸡理想的匹配瞧。但是，好恩景不长，到那2000年职11月下旬绕，公司的股拔价已经下跌亮了50%以拣上，并且还超将继续走低偿。戴姆勒一煎克莱斯勒公从司在短期内织出现了严重金的问题，其煮原因是多方熊面的，如市础场形势的变类化、管理者稿的决策失误条等。还有一测个重要的原块因是，企业志并购总会面槐临两种不同乱的企业文化裙和管理风格牧的冲突，这振在戴姆勒一培克莱斯勒公砍司表现得更盏为典型。公香司的总部设摧在德国，由洋德国人掌握呜大权，可是鞭公司规定的脂通用语言是硬英语，这常晨在公司高层灾管理者之间既造成沟通的垦困难。德国煌人和美国人春的企业文化膝有很大的差讲异。美国人势喜欢尽快推利出廉价而实枪用的新产品绢，有时宁可品牺牲一点产誓品质量。德错国人却对质欲量极为重视谣，即使耽误辰新产品问世轿也在所不惜腊。双方经常胃在如何赚钱身的理念上争造论不休。要扑把德国日尔碎曼人精雕细袍琢的工作方舌式与美国人献大刀阔斧的丽工作作风融敢为一体不是座一件容易的记事。德国人倍有自己的民左族优越感，封美国人认为遍自己是世界霸的老大。来迫自两个公司歪的高层主管焦坐在一起开控会决策常常凑面和心离，礼让人伤透脑磨筋。有人这准样评价戴姆院勒一克莱斯协勒公司是得“果一个公司，因两个总部穷”傻。两个公司市的并并购没吩有发挥1+蓬1>2的效尖果。从戴姆匠勒垦—算克莱斯勒公呼司的情况可针以看出，两酒个不同企业蜡文化的企业组的并购如果更没有很好地嘴整合文化，杆企业并购的敌协同效应就桨不会产生，豆并购是不成愚熟的，也是达不理想的。货二、并购企贡业文化冲突痒的内容喂（一）企业祸精神文化冲则突咏企业精神文捧化是企业价撒值观、企业幕经营理念、绿企业社会责替任等意识形铸态的总和，盯它在整个企成业文化系统青中处于核心明地位。因此尊。在企业并已购中，精神雪文化首当其政冲地受到激核烈的冲击。低第一，企业铺的价值观念唉作为其核心雹层是难以改肯变的。并购耕中的两种价熄值观念的同愤时存在，一神种主要是用桨并购企业的童价值观取代辜被并购企业州的价值观，霜另一种是强遇强并购时，漆往往是重塑汪并购后的企舅业价值观。失不管哪一种葱，由于原有熄的企业的价帝值观已经成口为员工思想裁行为准则，彩一旦遇到挑屋战或更新往产往会产生排流斥、失落、开难以适应，歼自觉不自觉秆地阻碍新的律价值观的形龙成和树立。吹第二，企业托精神作为企液业员工群体卧的主体意识垒，已为全体付员工认同，甚一旦主体意栏识受到冲击键或受到否定命，员工的精插神支柱崩溃浓，自然而然洁地报以抵触悲情绪和态度拣。第三，原慰有企业的经往营哲学、经古营思想、经肺营方式被否约定，员工发将现滋“乳干了20年眉的工作方式慧”姐突然变得垮“广一文不值底”偷，员工们感魄到失落和不沫知所措，往图往对新的经纸营哲学、经篮营思想、经陈营方式采取趁排斥和抗拒表。在企业并味购历史上，犹由于并购后灾企业经营理初念冲突导致搂并购失败的殿案例为数不柔少。曾经有做一家生产方丢便面的大公糠司并购了一设个经营状况凤良好的汉堡断包连锁餐厅全，然而，1揉0年的共同输努力却始终肺没有能够使芹连锁餐厅盈陕利。究其原急因，并购企烫业没有料到聚连锁餐厅中岸许多最优秀兽的经理会不祸喜欢新的公浪司的经营理沟念而辞职，抬随即并购公乱司不得不任教命自己公司棒的人员去经狡营这家连锁夫餐厅，并让寺连锁餐厅运医营曾经对自件己十分有效轧的管理系统溜和程序，最示终使得其经鹅营成本过高击，并购公司哨不得不卖掉雨餐厅。炊（二）企业角制度文化冲羽突赖企业制度文秤化是指为实拢现企业目标扣而给企业员没工的行为规鸦定一定的方腊向和方式，焦如企业的领茂导机制、组醒织机构和管枣理制度等，轿被并购企业晒往往由于机绝制或管理不柴善而导致劣增势被并购，币取而代之的亲优势企业的柴制度文化又旬是非常严格夹而无情的，这这必然带来艺原组织机构因的增减、领亲导人员的更扬换，以及规摇章制度、行妈为规范的调柴整，而被并吗购企业的员欢工较难以适秀应这个转变腹，往往更加控迷恋、尊重督、怀念原管刊理体制、领默导指挥，以凳致对新的制嫂度文化在意咱识和行为上莫，有意无意南地产生抵触龄情绪，冲突朋在所难免。构企业并购后肯的制度文化作的整合是比妈较容易引起合冲突的层次搞，因为并购奸企业往往要债求被并购企悠业按照自己米的制度规范菊来进行，而庸被并购企业能由于惯性还灾保持原有的击制度规范，灰冲突在所难鞋免。歪（三）企业灾物质文化冲万突宗物质层面的治一些文化要尊素能够进一刻步强化员工愤的认同感和服对企业深层质次的观念文葡化的理解，集往往以实物芦形式体现，蔽如企业产品识、企业环境生、企业面貌驱、企业广告轻和产品包装太等。并购中溜的企业物质招文化也是存签在的，只是沾相对小一些表，因为对于辱这种实体行帖为表现的企字业文化可操普作性强，见页效较快，员态工如意接受毅，但是也应但该予以重视丹，谨慎整合怕。页第四章企罪业并购中的在文化整合著第一节鞭企业文化整让合的内容家通过文化的赏整合，可以林克服由于双全方的企业文但化差异可能仁带来的一些戒问题，并且婚以此建立共蜻同的企业文哥化来形成企锯业的凝聚力走和团结精神墓，形成共同坐的企业目标觉、企业理念次和企业形象跳。企业文化锄的三个层次稼在通常情况状下应处于一占种相互制约倒、相互转换维的和谐状况洒，即精神文躬化被员工接白受后，就会慌发展成新制杰度文化，制碧度文化推进抛行为文化建惕设，从而又前成为新的精并神文化的基名础。但是并蔬购后的企业固文化整合往艰往表现为一诊种特殊的逆踩向性，首先配从行为文化品、制度文化村开始磨合。米由于精神文误化具有惰性耀和传递性，遭使精神文化贺的整合显得吓更难、时间忧更长。按照投企业文化要稿素对象的不恶同，企业文定化整合可以泉包涵以下几粗个方面：企牺业精神文化肉整合、企业替行为文化整面合、企业形赤象文化整合脂。微一、企业精拔神文化的整素合焰在调研考察景、分析评估权的基础上，回对包括企业诊使命、企业仿宗旨、企业旅目标、核心潮价值观、企责业精神、经掉营理念、企焦业风格、用吹人思想等全建部价值理念回进行发掘、颂总结、提炼买和升华，或乔者因地制宜班地引入当代棉前沿的先进耐理念，以形评成独具本企耐业特色的又劲具有科学性橡、现代性、驳系统性、统剪一性的理念道识别系统。阵（一）整合枯概念释义怒所谓整合，县就是将全部阅资源，根据钻完整性、系筝统性与有序妥协调的原则愉进行整理，皱以达到最优勉化的整体效番果。企业精延神文化的整拾合，就是在课对企业的历围史和现状全轮面调研考察呜的基础上，衡对企业文化赠建设的优势央和劣势进行淘诊断评估，讯在企业家的泽领导和专家万的指导下，恩发动企业全昌体员工共同幅参与，对企衫业的价值理磁念的基本要变素进行一系靠列的发掘、栗筛选、梳理雾，并进一步而进行提炼加默工，使之升左华，使企业镇的价值理念独形成一个最蝴优的完整体潮系。寨（二）构建呼企业精神文报化体系，就勿必须以准确裳、生动的语衔言把企业的严价值理念定舍下来，这是汽企业文化建多设的第一步搞1．企业价骑值理念的资蝴源开发。在惜对企业的价蹈值理念系统岁特别是基本甲价值理念系绪统设计时，巷不少人往往越感到无从下唱手，主要是黄因为缺乏资鸡源。因此我馋们有必要分造析一下企业作精神元素的辩资源开发。警这里指的是奶资源开发，患就是发掘、衔搜集用来提肺炼企业价值扩理念的基本误元素。常（1）从企柱业的历史传辣统中开发狂企业优良的研历史传统是展经过企业实柴践所积累的碰宝贵经验，猜是企业价值留理念的一个念历史来源。爱比如，百年舒老店乔“朴同仁堂墙”圾，这个经历副了三百多年租风雨，现今待已成为上市鸡公司的老企乡业，始终保即持和继承了其他们的价值乱理念：德、液诚、信轧（2）从民潮族的文化精任华中开发托应该说，我顾们古老的中柜华民族传统专文化中不少纽内容已不适竭应现代市场缩经济的要求若，但去其糟兆粕，取其精壁华，加以改判造，推陈出比新，仍然有禁很多文化精扒华可以为我芒们所采用，机这些超越历损史的文化精考华也可以成向为现代企业攀理念可供开橡发的资源宝骗库。再比如幸，平安保险甘的企业文化册基础，也是汗以中国传统露文化精华为锁资源，以儒纸家文化之仁疑、义、礼、悉智、信为做男人的基本准注则，融合西吧方先进的科确学技术和现炮代管理经验岩，以专业、逗价值观作为军做事的基本例准则。都（3）从社淡会的良性文跟化中开发钥企业文化必闸然会受社会许文化的影响闪，社会文化川中的良性元助素也是形成脖企业价值理槐念的思想源玩泉。政治制鹊度、经济制牛度、生产力腥发展水平、查社会主体思带想、政府行如为等，都对红企业的理念锈有着十分重动大的影响，均特别是我们夏中国这样的男一个长期以平来国有企业象为主体的国凑家，这种影麻响更是十分石明显。在我鄙国大型国有击企业的企业献文化中政治糖色彩一般都绳表现比较浓兽厚，不少企躺业将爱国、迫报国的思想周融入到企业偏的经营理念单中，比如爱极国成了不少尸企业的共同古理念：海尔麦集团的申“卫敬业报国，纵追求卓越撒”饱、长虹集团损的沸“碰产业报国，蜡以民族昌盛者为己任故”滨等等。件（4）从国牺外的先进理刮念中开发蜂企业文化作核为一种新的披文化学科，举本身就是从胶国外引进中末国的，跟随胸而来的还有构大量西方的魔、日本的、被港台的企业慎文化理念源眯源不断地被右介绍进来，酸可以说，现漫在企业文化音中的很多新防思潮新意识陕都是从国外韵传入的：质骗量意识、市债场意识、竞湿争意识、团嫩队意识、优真化意识、品批牌意识、环宽保意识等等信，当这些新恒观念和企业喉的实践相结予合后，就成卧了企业文化萄的新资源。姑（5）从企孔业家的精神糖元素中开发回企业领导者妈的个人性格亲和价值欢会大对企业文化遮产生重要影目响，甚至可敞以说，企业疲家与企业文恩化的关系，挡在一定程度始上讲，企业见文化就是企挪业家文化。诱因此，在企暴业价值理念横的整合中，医应充分发掘花企业家的思潜想资源，使初企业家的优爱秀思想成果错成为企业的遍共同财富，箭实现企业家五理念与企业圾理念的完善计结合。海尔镇的张瑞敏关鸦于吃辈“高休克鱼题”国的思想，万告科的王石陵“尤不做超过帮25%利润缝的生意砍”幻的思想，华陷为的任正非确关于标“津华为的冬天革”既的思想，创嗓维的黄宏生镰关于能“皮不做快乐的饰猪尼”匹的思想，这佳些思想素材系开始在企业脾家思想中是苏本色的，但踩经过整合，境就形成了具郊有更高境界尖的价值理念殃。灭（6）从员弓工的精神素井材中开发罚企业理念的展资源还蕴藏辰在广大员工丛。这包含两欣层意思，一任是员工们在哲企业的经营梅实践中已经钟感悟出不少差有价值的理祸念；二是企熄业的先进分符子、模范人料物身上体现晌着不少有价映值的理念。销（7）从企场业的名称品龙牌中开发痰企业的名称冷，名称的品贼牌，看来只猎是简单的几唐个字，似乎政没有多少东开西值得开发安。但是，有镜人就从一些行成熟的企业痛名称和知名兴的品牌身上设，发现了丰送富的价值理押念。梅2．价值理抄念系统的整艺合步骤。在亚资源开发的贝基础上，我范们就要进入检设计的程序霜，也就是将怪全部资源，虾根据完整性区、系统性与婆有序协调的蜜原则进行整贸理，以达到萍最优化的整牺体效果。在否这个设计的陈程序中，有高这么几个关惯键的步骤：烛（1）筛选掘。在企业文贱化管理战略护工程的前几竖个阶段，通奇过调研访谈桃，通过资料兔查阅，通过眼专题研讨和急问卷调查，法现在我们已著经掌握了大重量素材，也糠就是控制了惯确立企业价到值理念的大延量资源。对垫这种原料素株材，第一步锄就是筛选，奴选取适合设弯计理念系统游的有用材料决。合格的理内念素材应具罚备以下标准好：第一，要犯能促进企业姻经济持续迅属速发展；第斗二要能促进从企业员工综侵合素质的提艳高；第三要黎能增强本企屋业内的内在傍凝聚力；第怖四要能提升弃本企业的社退会影响力。孤（2）梳理赞。是对本企宿业的历史和掘现状，特别喇是对企业实戴践中直接萌感发的观念和吃意识，进行梅系统的深入筑的归纳、分弓析、研究，搬为一般精神怨资源与本企伪业精神资源划相结合打下室了基础。梳离理首先是对筑筛选出来材节料进行的事燕实的梳理，践即梳理出不点符合精神财帐富标准的材游料、符合精艘神财富标准躲的材料、超闪越现阶段精脉神财富的材宋料。其次，鼓对筛选出来识的材料还要扶进行类别的棕梳理：哪些规材料属于基蜘本理念系统羊，哪些材料菊属于单项价粮值理念系统久，使之井然朽有序。照（3）提炼骡。对梳理出坦来的符合精付神财富标准该的材料或超棕越现阶段精搭神财富的材罗料进行综合仅整理，进行言进一步提炼由。综合整理冻比单纯的分仔析（筛选、母梳理）困难旁得多，很多劣事实虽然已优经梳理出来哈并提出了很尽多问题，但膀还不能成为赌可供使用的颈财富，还要斤经过综合整刚理，提炼到利可供设计的阳精纯度，这丑样我们才能继越来越接近遥最后目标，子找到企业价懂值理念的形恋成机理和进彼一步设计的检生长点。企沈业核心理念导或叫核心价抖值观、企业陡哲学的形成饰和确立，往判往是一个千级锤百炼的过奏程。金3．价值理畏念系统的表牌达方法醒作为企业精萍神文化建设陡主体的价值兰理念系统，唤经过开发和创提炼而进入孩了设计阶段归。价值理念备的设计，既碧要能被企业付内部员工领岛会、认同并狸自觉贯彻，袜也要能被社膏会公众欣赏蚊和接受。这织就不仅需要晒具有价值的算实质内容，池还需要具有兵科学性、艺继术性的表达谣方式。返（1）个性挽化要求。企详业的理念系喷统应当具有毙独特的风格软，它能鲜明古地从理念上估把本企业与尼其他企业区磨别开来，特印别是它的语设言表达要充截分具有个性肠化色彩。在饭中国企业文循化建设中，羞在企业理念葵的表达上，渣个性化的特揭色还不够鲜彻明，而雷同番化的趋势却海十分突出，岛形成了猛“悬千篇一律，刚万家齐唱粪”版的局面。中批国各企业的睁企业精神的狗表述语多见步“梯团结、核实狮、创新、奉梳献牲”馅等，显得雷质同而空泛。码近年间，这骂种雷同化的谦趋势有所变香化，企业理许念在向追求柄个性方向发签展。比如中虽国移动的企疼业精神策—“荣沟通从心开霞始愁”务，就恰当地港体现了中国舟移动的个性散化特征，蕴角含着中国移誓动特有的精前神价值。聚（2）整体毛性要求。企成业理念系统椅应该是个整宏体，它是在粗企业文化整睡体定位的约晃束条件下得扬以形成的，庆它要在核心喷理念即企业架核心价值观业的统率下，塌内容之间相竭互协调，彼永此照应，相喉辅相成，相绩得益彰。企孕业理念要素兰设计首先必欲须确定核心社理念（核心乏价值观）和棉企业最高目连标，只有这建两个要素确剥定之后，才另以此为核心致，其他理念狮如经营理念崇、管理理念耽、企业作风剥以及各种单恒项价值理念妄观，都围绕舌着它进行设握计，不但内钢容上形成有避主有从，有叶总有分，而搁且语言风格衣上一致，前跃呼后应，形破成一个理念览体系。鲜（3）战略扯性要求。首瓣先，企业理肤念设计必须洗以企业发展森战略为依据边，离开了战咸略发展的理拨念，是盲目投的，不自觉诸的，是短视掠的。其次，志企业理念中膝的基本理念剥，如企业目南标、经营理泼念等，与企语业的战略发掏展规定的产支业结构、未竹来目标、经悼营方向直接唱相关的。因霸此，成功的愧优秀的企业昂理念设计，理是离不开企挎业发展战略挠的。料二、企业行栋为文化的整权合济企业行为文毛化是企业人振在生产经营五、人际关系街中产生的活段动文化，是下以人的行为荡为形态的企鲁业文化。企煎业行为文化拦大体可以由辩两大部分构校成，即：对傍内行为规范显，对外行为犯规范。对内去的行为规范斯，使企业的妈价值理念得曲到员工的认银同，以创造皱一个和谐的尼有凝聚力的烂内部经营环嗽境；对外的汇行为规范，把通过一系列尼对外的行为躺规范使企业卷的形象得到奏社会公众的容认同，以创判造一个理想斧的外部经营川环境。烂（一）企业乞行为文化的伞主要构成内友容咬1．企业道舌德规范。企葵业的道德规赚范，除了受声国家和社会粒的影响外，政主要是指被岸企业全体（腊或多数）员磁工认同并在佩实际处理各邮种关系中体旷现出来的善设恶标准的道默德原则。企掀业道德受习犯俗、舆论的厉支持，它对稻其成员的约数束是自然的闷而非强制的猜，它对企业让的影响是长狮远的而非短恐期的，它应恢该是人们自板觉自愿追求陈的，是人们晶行安“旨善忠”予的内在动力竹之一。企业么道德的优劣缓对企业的发剧展有着长期滥而深远的影屑响，在文明桥竞争占主流恢的现代市场块经济中，没颤有企业道德娃的企业是没假有前途的企艇业。役2．员工行拼为规范。员技工行为规范里，有的企业翼也称员工行展为准则，在碍同一个企业杏之中，所有奋员工应该具赖有一些共同扶的行为特点艘和工作生活诸习惯。考3．服务行舰为规范。服矛务行为规范跑，也可称为肃顾客满意工怠程。服务行眨为是企业行自为的重要方才面，是提高钉企业知名度帝的企业效益记的重要法宝带。在当今市寇场经济条件麦下，特别是惧产品相对过裹剩的市场环俱境中，人人围都知道服务飘的重要性，猜但在实际操消作中往往存玩在不少问题毙。在企业文楚化建设中，经特别是在企知业行为文化针设计中，制避定和推行服筛务行为规范璃，已经成为奥了一个十分愚重要的课题穗。不少企业幅甚至把服务晓行为规范作徐为顾客满意竞工程来实施慢。企4．激励奖粪罚规范。激油励就是创设或满足员工各冬种需要的条制件，激发员亭工的动机，秃使之产生实可现组织目标村的特定行为吴的过程。激失励也是提高饥员工素质的津有力杠杆。膨任何值得奖捷励的行为都泼是优异素质热的表现，也挤是员工素质它提高的证明涉，奖励这种握行为就是进致一步鼓励员阁工自觉地提朝高各方面素概质。反之，恶任何受惩罚展的行为都是精员工素质低洁下、不良或著下降的表现蚁，惩罚乃是刊警告有关员亡工，迫使他智们改正不良辜行为，提高储综合素质。稍激励还是塑浪造良好形象词、建设优秀琴企业文化的浑有效措施。风企业文化的备功能之一，盟就是激励功崖能。企业文拖化的力量，乡应当不断激科励人们的活咱动和谐力，础形成一种推桑动力。因此东，企业在企下业文化建设跌中，设计和膨建立激励奖乘罚规范，是花企业发展的岂必然选择，谎也是企业行朗为文化的一序个重要的内赏容。罢5．教育培堪训规范。培圣育高素质的挎员工队伍，堪是企业长盛抄不衰的重要丢途径，也是理现代企业塑栏造良好形象栋建设优秀企两业文化的根赠本保证。要誓造就高素质免的员工队伍幅，一方面是列不断吸引社放会优秀人才且加盟企业，瑞不断补充新悟鲜血液；而愁另一方面则系是对企业现晶有员工的教肯育和培训。疑通过培训，枯提高他们对挂企业价值理禽念的认知理神解，提高管以理水平，全穗面提升员工柴的综合素质寨，优化员工棕队伍结构。侍在当代企业量文化建设中帮，员工的教腾育培训都列乓入了考察评畜估范围，多鸟数企业在规竹范企业行为夺文化时，也齿把员工的教栗育培训规范缓列入了设计似的重要课题碑。旋6．管理者屡修养规范。俭企业家的素液质，企业家袭的修养，企初业家的行为鸡，在企业文朗化建设中，丰特别是企业奔的行为文化集中起着举足谷轻重的关键杂作用。企业兼家的基本素干质包括学识公、个性、生看理、心理、士能力、胆略秒、气魄等诸飞多方面。企恳业修养包括车思想修养、更道德修养、看文化修养等萌诸多方面。志企业家的行调为包括决策碎行为、管理晃行为、经营洁行为等诸多呼方面。企业艘文化在一定鄙程度上就是慈企业家的人犬格化，企业肚家的精神和赛企业家的行马为，是企业弯文化的一面蓝镜子。卸（二）整合好企业行为文翻化的基本原啄则岔整合企业行解为文化，最炸根本的是要急实现企业的钓战略目标，贤促进管理科扩学化，提高法企业的效率涨和效益。这祥就要求设计霉企业行为规跳范必须首先骨保证其科学含性，必须遵惕循有关的基引本原则。赤1．体现企污业价值理念膊。价值理念瞒是企业核心举和灵魂，是透企业一切行据为运作的指回导思想和最环高原则。企初业价值观是伤企业一切行凑为活动的出诉发点；企业驶作风、企业贸经营宗旨、究企业管理方扎针等等，也躺分别从不同究角度不同层昏次对企业行燥为发挥着指骡导性作用。阀因此，符合版企业理念的绑主旨，体现歉企业理念的狭目标和要求己是设计企业同行为规范时峰要遵循的最欲重要的原则径。均2．立足企浓业实际需求毙。企业文化册不是纯粹的干文化理念，布而是有实用抬价值的文化件理念。也就召是说，它要希适应企业的预实际需要，个成为企业实肾际运作的重加要组成部分患。因此，规筒范企业行为诱文化，必须显符合中国国方情和企业实肥际，充分体澡现企业特色易，以满足企捡业工作的需钱求。耀第二节宋企业文化整参合的原则冶企业文化的已整合应当根谅据企业发展穴的具体情况衫，从实际出酒发，制定文吓化整合的目心标和措施，册运用多种方孩法，对企业夹文化内容和毛文化因素进凡行系统化整动理，建立以灯价值观为核搬心的文化体般系，引导员彼工端正文化皇心态、思想该观念、价值哑取向和行为阻方式，从而翠形成企业的公向心力和凝夫聚力。并通响过文化整合稠，解决企业升文化中的文还化混乱、文准化冲突和文澡化建设的盲辣目性和滞后筛问题，使企乳业文化获得脸良性发展。松因此，我们拴在进行企业唉文化整合时庙，必须遵循意正确的原则拨。齐一、荡坚持文化宽穷容的原则负在文化整合锻中保持宽容嫂精神是进行箩文化整合的迁前提。惟此知，不同文化落的人们之间荒才能相互尊演重，才能相怀互对话、理佣解，达成共转识并加以分幻享，从而实诊现可能的融雄合。不同文窄化间的宽容蹄，需要企业浸人间相互尊益重，在人格姓上实现平等凯。人们常以善“领导、上别司”来形容昨管理者，这辅表明管理者魄与员工双方匪在心理上处从于不同态势答：管理者处左于高势，员寨工处于低势事。管理者应德避免由于这绕种心理态势赏而带来的不紧良影响。管勿理者与员工辩间的宽容，功还需要提倡浩一种相对自朱由的民主的情态度。与消采极管理的思绢想相反，这磁种态度是让陪员工有自己楼思考、选择申、判断的自共由，但管理卷者应适时地兵给予指导，辰以确保员工洽选择、判断尼的正确性。击加强理解意颜识，即要求阁管理者与员慈工间达成认障同，追求平志等的对话。丰这首先强调遮管理者与员妈工间在观念拆上要相互认毅同，从而才充有可能在管夫理者与员工箩间的具体工征作过程中进榜行合作，使示相互关系达材到和谐的境廉界。因此，妄还需要强调恰管理者与员参工间的“合晶作”精神。期理解的实现版，还需要注钻重管理者与则员工间情感速上的沟通。雕因此，可以已通过加强管京理者与员工叠间非正式交施往，使管理瞧者与员工间钞实现内在体朵验的真实交饼流。在这种召宽容精神的拒引导下，进箱行文化整合湾，才能够收菊到应有的整刘合效果。访二、曲坚持扬弃的很原则是企业文化建廉设是一个漫缓长的过程，庸决不是一朝犁一夕的事情枕。每一个企寇业都有自己肆不同的创业膨和发展的轨运迹，并形成行了不同时期塌的特色文化区。要认真调寒查研究企业抚变革与发展证的历史和现淡状，认真分厨析比较企业你传统文化与盯现代企业文季化矛盾的焦崇点和特点，冬继承传统文驴化的精髓，折抛弃其糟粕乌，注入现代院先进文化的赵新鲜血液，美铸就富于生煤命力、适应冬时代发展需傅要的企业文防化。要对企仰业文化实态纺进行充分的答分析和研究报，究竟哪些方文化因子是瓶真正的本企皮业文化的实烂质性内核，山这些内核新绢的因子对企矛业发展起推咸动作用，还需是起阻碍作渠用。或者哪鸣些是起推动忆作用的文化扔因子，哪些肺是对企业发榆展起阻碍作堡用的因子，凭辨识清楚了芒这些，才能棍够进行整顿累整理，弘扬平其优异成分确，引入新鲜咐的文化要素荡，抛弃其糟忘粕的部分，墓并对文化体润系进行建设招性地构筑。爱企业文化的揉整合要注意裁以民族传统她文化为基础役，民族文化岩是一个国家在或民族在其浙历史发展过旦程中所形成笋的价值观念顺、思维方式段、制度等的锋总和。在企朋业文化整合上时，要注意波吸收以中华小民族文化中鸽的优异成分贪，保持民族娃文化精华在孤企业文化中拾运用和延伸醒，形成一种旗新型的、具怨有民族特色申的、积极向索上并符合企汗业发展的企诉业文化。替三、于坚持共性与壮个性相结合僻的原则迈哲学原理告会诉我们，共跨性寓于个性碑之中，个性救是共性的融沸入和延伸。家在企业文化亦建设中，由悠于制度、文准化传统等原巨因，我国企骄业普遍缺乏判企业文化的族个性建设，所企业文化雷王同的现象较塑为普遍，起盯码是在文化壁口号上的雷弟同，赶时髦征，追潮流的茄现象比比皆膜是，而西方磨国家的企业项则比较注重娘个性塑造，错这也许是中萌西方文化背同景的差别所嘉致，同时也求说明了我国挽企业文化发来展的不成熟蔽性。企业文扁化整合中要方正确处理共品性和个性的脚关系，既