心理咨询企业应用篇

心理咨询企业应用篇心理咨询企业应用篇第1页2023/5/132课程设置：HR管理中七大心理效应利用；心理咨询技巧整合案例；企业应用；心理危机干预技术在HR管理中独特意义；EAP是怎样帮助HR工作。

心理咨询企业应用篇第2页2023/5/133HR管理中心理效应利用

自觉利用罗森塔尔效应充分利用贝尔效应适当利用鲶鱼效应巧妙利用海潮效应慎重利用马太效应有效控制晕轮效应防止利用首因效应

心理咨询企业应用篇第3页2023/5/134技巧整合选择方法普通标准；综合使用各种方法；抓住咨询方法关节点；把握心理咨询方法发展趋势。心理咨询企业应用篇第4页2023/5/135技巧整合选择方法普通标准：不一样问题应选择不一样方法。不一样阶段可实施不一样方法。依据不一样对象采取不一样方法。不一样专长和经验会影响方法选择。抓住咨询方法关节点：每一个咨询方法都有自己适应症，也都有各自利用关节点。把握这一关节点便把握了要害。比如：精神分析关节点是：突破阻抗，找到潜意识；行为主义疗法关节点是确立靶目标，合理情绪疗法关节点是：发觉求援者非理性观念。这些关节点也就是各种方法关节点。心理咨询企业应用篇第5页2023/5/136把握心理咨询方法发展趋势在模式上，逐步由单一心理模式向生物-心理-社会综合模式发展。在关系上，更强调求援者主动意识和本身潜力实现倾向。在机制上，更突出自我认知原因作用。在方法上，首先是原有方法提升及新方法诞生，另首先更主要是各种方法整合。在内容上，不停向广度和深度发展。在队伍上，将由从事医学、心理、教育、社会学等各种工作而又接收过心理咨询专业训练人员组成，形成多学科、多层次、有分有合体系。心理咨询企业应用篇第6页2023/5/137五阶段与问题处理模型阶段/纬度问题处理模型开始会谈——建立友好关系/组织不作为一个独立原因来强调，但在任何问题处理中它都很主要搜集数据——引出小说、忧虑、问题、话题定义问题；考虑个人特质、能力、技巧和兴趣（对环境原因强调）共同目标设置定义问题一个别。分离出来，详细讨论会有帮助。在简单问题处理取向会谈和咨询中，目标设置经常是第一个要讨论问题工作——探索各种处理方法，对求援者不一致和冲突进行面质，重新叙事经过头脑风暴产生各种处理方法，并利用正确推理来发觉人与环境关系结束——普通化，并依据新小说采取行动普通化并不总是被强调，但它包含在头脑风暴和正确推理中。心理咨询企业应用篇第7页2023/5/138首次会谈计划与目标阶段/纬度详细问题开始会谈——建立友好关系/组织与友好关系建立相关特殊问题是什么？你对整个会谈怎样组织？你是否计划使用一个详细理论搜集数据——引出小说、忧虑、问题、话题预期问题是什么？力量是什么？你怎样定义求援者问题？你会强调行为、思想、感情、意义吗？共同目标设置理想结果是什么？你怎样引出理想自我或理想世界？工作——探索各种处理方法，对求援者不一致和冲突进行面质，重新叙事应该产生什么类型处理方法？此处你将会用哪种理论？你注意到或者你预测求援者有哪些详细不一致结束——普通化，并依据新小说采取行动你是否有让训练结果转化详细计划？假如有是什么？你个人感觉这次会谈有价值地方在哪里？心理咨询企业应用篇第8页2023/5/139企业应用：1．“80后”员工管理

A.“80后”员工在职场表现形式;

B.“80后”员工心理需求及心理管理定律;

C.“80后”员工管理必备技能与深度培养.

心理咨询企业应用篇第9页2023/5/131060年代员工是关键领导，他们讲理想、讲责任、讲激情；70年代员工是骨干和主力，他们考虑是回报与付出是否平衡利益；80年代员工则是以高兴为导向。

管理最终还是要回到企业能否连续经营和成长问题上。所以，当前企业文化特质要以高兴、年轻化为主。

心理咨询企业应用篇第10页2023/5/1311现场讨论：“80后”员工在职场表现形式：心理咨询企业应用篇第11页2023/5/1312“80前”看他们

“80后”看自己

永远以自己为中心

61．4％

28．7％

不喜欢与人合作

41．6％

20．7％不愿意负担责任

53．1％

22．4％

不喜欢主动做事，凡事都要他人安排好

54．6％

29．0％从来不服他人，总是以为自己很了不起

64．2％

29．9％道德观念、是非观念、责任感普遍不强

61．4％

18．5％总是高估自己能力

64．2％

28．1％朋友圈子很大，家庭圈子很小

48．6％

31．4％晚上不睡，白天不起

51．5％

37．2％心理咨询企业应用篇第12页2023/5/1313超出半数80后上班族缺乏工作成就感。心理咨询企业应用篇第13页2023/5/1314近六成80后上班族没有工作激情

心理咨询企业应用篇第14页2023/5/131580后上班族极不安份，25％对现有工作满意心理咨询企业应用篇第15页2023/5/1316近7成80后上班族对薪水极为不满

心理咨询企业应用篇第16页2023/5/1317近六成80后上班族思念以前老板

心理咨询企业应用篇第17页2023/5/1318仅1成80后上班族盈利养家

心理咨询企业应用篇第18页2023/5/1319近六成80后上班族感觉生活不爽

心理咨询企业应用篇第19页2023/5/1320熟人圈子依旧是80后上班族生存基础心理咨询企业应用篇第20页2023/5/132180后上班族社会评价与自我评价心理咨询企业应用篇第21页2023/5/1322

80后上班族认为自己是“自由野马”和“迷途鹰”

心理咨询企业应用篇第22页2023/5/1323总结：“80后”员工在工作过于强调自我。因为从小就娇生惯养，“80后”们从小到大都以自我为中心，他们极难适应企业里规章制度，一旦违反了企业里管理条例，总以为自己很委屈，极力地给自己寻找借口。每一个企业都有自己多年形成企业文化，“80后”员工适应这种“企业气氛”需要很长一个过程。“80后”缺乏应有工作态度“80后”仅仅把职业作为一个谋生伎俩，内心中缺乏一个职业理想，不能尽快地把自己融入职业角色中，这么工作起来随意性较大，极难在岗位上取得业绩。“80后”抗压性较低，稳定性较差。95%“80后”认为工作没有更加好，只有适当。工作不满一年就跳槽“80后”高达56%，一到两年更换工作也有25%。伴随中国从计划经济向市场经济转型，就业竞争会越来越激烈，面对强大就业压力，首先“80后”们无所适从，在压力面前表现出了脆弱一面；另首先不能很好把握机遇，在工作中随意散漫，不能脚踏实地从眼前做起。“80后”崇尚个性，缺乏自制力。张扬个性，富有创造力，这自然是好事。但一些“80后”员工在自己领导面前——上个世纪五六时年代出生人面前过于张扬，自然不利于企业里团体建设。独生儿女特殊生长环境，缺乏挫折感成长经历，人文教育系统性缺失，道德滑坡社会大环境，以及代际进化论不遗余力追捧与“发掘”，都是造成80后价值失范渊薮。心理咨询企业应用篇第23页2023/5/132480后内在冰山行为（小说内容）应对模式（沟通）水平线感受（感受感受）观点（信念、假设、解释、预计立场）期望人类共通渴望（被爱、被接纳、有意义）自我（生命力、精神、灵性、关键）80后员工心理需求透析心理咨询企业应用篇第24页2023/5/1325心理管理定律需求定律因果定律情绪定律吸引定律累积定律专精定律心理咨询企业应用篇第25页2023/5/1326“80后”员工管理必备技能与深度培养针对狂妄“80后”员工：针对自我“80后”员工：针对有创新精神“80后”员工：针对责任心不强“80后”员工：针对不负责任“80后”员工：针对“个性强”“80后”员工：针对“勇于放弃”“80后”员工：针对独立“80后”员工：心理咨询企业应用篇第26页2023/5/1327“80后”员工管理必备技能与深度培养1、

塑造动机：动机是推进个人到达某一目标而采取行动内驱力。企业人力资源部在新员工入职培训过程中，就应该了解新员工工作动机，并加以适当引导，以确保员工有正确工作目标和方向，以免出现偏颇。同时在员工职业生涯规划过程中也要结合企业需求和员工本身工作欲望及能力，防止出现给他人做嫁衣现象。心理咨询企业应用篇第27页2023/5/13282、

个性再造：个性和动机几乎决定了一个人在长久无人监督条件下工作状态。但80一代是张显个性一代，这给管理者造成很大麻烦。想改变他们多年塑造个性是不现实，所以，管理者要试着建立或打造他们工作个性，并使其符合工作要求。要让员工学会在工作中饰演不一样角色，并能使其与本身角色分开。多做角色交换练习或多研究工作案例是很好方法。“80后”员工管理必备技能与深度培养心理咨询企业应用篇第28页2023/5/1329“80后”员工管理必备技能与深度培养

3,自我形象设计和价值观树立：自我形象是对自我认知结果，他是个人对本身评价和看法。80一代普遍存在落差感。他们专注不在只是理想与现实差距。其中搀杂了很多对自己认知偏差。合理为员工设计形象，增加其对工作使命感和主要意义认知、认可。缩小自我认识与自我角色差异，同时为起其树立更符合企业价值观。是他们变自信、坚强起来。更意愿于从事眼前工作。

心理咨询企业应用篇第29页2023/5/1330“80后”员工管理必备技能与深度培养4、

社会角色认知：80一代大都缺乏社会角色认知。他们极少服从组织接收并认可一套行为准则。他们喜欢创新，喜欢用自己认为正确方式做事。甚至他们也不了解合作主要性，他们总是在充满团体精神今天去表达强烈个人英雄主义，并在其中努力表达自己与众不一样价值。他们通常最喜欢做就是改变，甚至改变组织一切。所以管理着必须很明确强调什么在组织内是正确，什么在组织内是错。并可采取换位思索和假想组织变革等游戏等来加强员工对组织认可。并充分灌输组织开放性，和边际效应。让他们深入了解到自己行为对组织影响。心理咨询企业应用篇第30页2023/5/13315、

知识灌输：当今是知识爆炸年代，它引发了很多大家对知识盲目崇敬和认可。深受大学教育80一代更有同感，他们对新知识有很大需求性，尤其是和自己工作相关或和自己梦想、兴趣相关知识。另外，从另一个角度来看，增加员工和工作相关知识量，是有利于提升员工绩效。所以，企业不访设置企业大学，规模较小企业也能够设置员工学堂，适时为员工提供所需培训，以增加员工整体素质，并满足对知识渴望和需求。“80后”员工管理必备技能与深度培养心理咨询企业应用篇第31页2023/5/13322．怎样管理问题员工A.问题员工表现形式及问题员工心理分析B.问题员工心理需求C.怎样对待问题员工优点与缺点D.问题员工管理必备技能

心理咨询企业应用篇第32页2023/5/1333讨论:问题员工表现形式针对讨论结果探讨:问题员工心理需求与心理分析心理咨询企业应用篇第33页2023/5/1334怎样对待问题员工优点与缺点对待问题员工优点:用人之长对待问题员工缺点:容人之短心理咨询企业应用篇第34页2023/5/1335案例分析:从人力资源经理一次遭遇分析管理问题员工所具备技能心理咨询企业应用篇第35页2023/5/1336心理危机干预技术在HR管理中独特意义危机干预理论与应用基础危机干预技术危机案例处理（电话、面谈、治疗）工作环境中危机应对策略和处理危机技术介绍心理咨询企业应用篇第36页2023/5/1337危机干预理论与应用危机是一个认识，当事人认为某一件事或境遇是个人资源和应付机制所无法处理困难。除非及时缓解，不然危机轻易造成情感、认知和行为方面功效失调。心理咨询企业应用篇第37页2023/5/1338基础危机干预技术确定问题：从求援者立场出发探索和定义问题。关键技术：倾听；观察。确保求援者安全：评定对求援者躯体和心理安全威胁致死性、危险程度、失去能动性情况或严重性。评定求援者内部事件及围绕求援者情境，假如必要话，确保求援者知道代替冲动和自我毁灭行动处理方法。给于支持：让求援者知道危机干预工作是可靠支持。经过语言、声调和躯体语言向求援者表示“这里有一个人很关心你”心理咨询企业应用篇第38页2023/5/1339提出并验证可变通应对方式：环境支持；应付机制；主动、建设性思维方式，可用来改变自己对问题看法并减轻应激与焦虑水平。制订计划：帮助做出现实短期计划，包含发觉另外资源和提供给付方式，确定求援者了解、自有行动步骤。得到承诺：帮助求援者向自己承诺采取确定、主动行动步骤，这些行动步骤必须是求援者自己、从实现角度是能够完成或不能够接收。基础危机干预技术心理咨询企业应用篇第39页2023/5/1340案例分析：王利，35岁，市场部经理。经销汽车零部件。工作努力并大个别时间花在工作管理上。丈夫从事财务管理。儿子8岁。他们婚姻生活并不顺利，他与阿威来往并发生性关系。阿威是一个事业成功二手车经销商。其认识是经过商业关系。王利讲二人是一见钟情，感情如胶似漆。即使与丈夫生活在一起，但已无爱意。阿威婚姻也不顺利，但无法离婚。而且王利为了孩子也不愿意现在离婚。阿威为王利买昂贵汽车、高级时装和珠宝首饰，并一同外出旅游，另外付给王利高于订单酬劳，让其事业兴旺发达。王利丈夫隐约知晓后，恼怒、埋怨、嫉妒和发脾气。近几个月来屡次殴打王利，昨晚使王利虽未骨折，但多处软组织受伤，多处青紫。又不敢和阿威讲，怕双方失去理智，王利只和自己在学校做心理老师朋友提过。王利现在对丈夫仇恨，但又非常自卑。他感到非常自责和抑郁，不过没想到要自杀。他感到压力非常大，包含来自儿女、丈夫、自己父母，甚至来自阿威——他希望有更多时间陪在王利身边。最近，王利与阿威相处时也有越来越多危险，他抑郁使得其不再顾及聚会地方。情绪状态及其低落，能动性几乎丧失殆尽。又不敢和他人讲，只有找到你这里。心理咨询企业应用篇第40页2023/5/1341描述性纪录：我将依据王利看法解释和确定他问题，我将主动倾听，防止提封闭性问题。因为有一系列严重环境原因，王利显著感到压抑和痛苦。外界原因有：婚姻、与阿威关系，自己空虚乏味生活、被丈夫虐待等。我将确定其中一个方向：造成当前危机主要原因，并马上围绕这个主题给予帮助和了解。我将设法确保王利安全。（安全地带）我把自己看成是一个能及时给于支持人，同时寻找其它能够帮助王利人。尤其是在危急情况下能求援人（学校心理老师）同时勉励他与其它人保持联络。勉励王利验证各种可用应对办法，尤其注意他自己看法，他认为自己拥有、能够做到选择，以帮助他恢复到危机前平衡水平。帮助王利制订一个他自己行动计划，而且能使其恢复到危机前平衡水平。计划必须详细、切实可行，而且针对危机触发原因。在结束会谈之前，我将让他尽可能承诺或确保会采取一些主动行动，以确保恢复到危机前平衡水平。心理咨询企业应用篇第41页2023/5/1342工作环境中危机应对策略和处理危机技术介绍公共机构中暴力行为；服务工作者：过劳心理咨询企业应用篇第42页2023/5/1343案例分析：油罐爆炸之后心理咨询企业应用篇第43页2023/5/1344EAP是怎样帮助HR工作1．当代组织中心理困境2．中国实施EAP可行性分析3．EAP对HR帮助4．本土化EAP操作流程心理咨询企业应用篇第44页2023/5/1345当代组织中心理困境压力人际关系职业不良心理个人问题心理咨询企业应用篇第45页

EAP精要入门心理咨询企业应用篇第46页2023/5/1347专业人员对组织诊疗、提议对员工提供专业指导、培训和咨询帮助处理员工各种心理和行为问题提升员工在组织中工作绩效改进组织气氛和管理EAP（员工心理帮助计划）定义系统、长久援助与福利心理咨询企业应用篇第47页2023/5/1348EAP介绍EAP简发展历程从OAP到EAP；

EAP和传统企业管理中处理方案区分；EAP发展趋势；EAP在中国面临问题和挑战。心理咨询企业应用篇第48页2023/5/1349EAP发展历程从OAP到EAP

ＥＡＰ(EmployeeAssistanceProgram)

员工辅助项目顾问起源于二十世纪二三十年代美国。注意到员工药品滥用问题影响到员工和企业绩效。这时大家已经开始把这些问题看成是疾病，而不是精神或道德问题，于是聘请教授帮助员工处理这些个人问题。建立了职业酒精依赖项目（OccupationalAlcoholismProgram，OAP），诞生了员工帮助计划雏形。六七十年代，因为美国社会变动，药品滥用成了愈加严重问题，而工作压力、家庭暴力、离婚、法律纠纷等其它个人问题也越来越影响到企业员工情绪和工作表现。心理咨询企业应用篇第49页2023/5/1350EAP和传统企业管理中处理方案区分1．EAP能帮助个人、管理人员和组织机构，比如处理那些会对工作业绩产生影响工作、个人问题及挑战提升生产力和工作效率，降低工作事故，降低缺勤率和员工周转率，提升工作间合作关系，为业绩分析和改进提供管理工具等等。这些在企业管理中面临现实问题仅靠建立在管理流程普通管理咨询是远远处理不了问题。心理咨询企业应用篇第50页2023/5/1351EAP和传统企业管理中处理方案区分2．EAP为员工提供保密处理方案，通常企业还没有意识到问题存在，因为他们还没看到生产力损失。EAP是一个含有预防性且有效对问题产生进行干预办法。3．EAP在投资上提供可论证收益。即使如麦肯锡也经常让花费巨款企业，竹篮打水一场空。因为它处理是停留在表面事而非关注推进事情向前发展人。统计表明EAP对企业节约额从4：1到15：1。这不但是一个员工收益，更主要是工作场所或企业收益。

EAP在作为日常支持时，对处理企业和员工影响工作个人问题是最有效。心理咨询企业应用篇第51页2023/5/1352EAP和传统企业管理中处理方案区分4．就企业管理来说，EAP与普通企业管理咨询区分主要标志是它面向全体员工，从组织心理关系上帮助员工处理一些问题，建立是组织心理契约。5．它面向整个管理层，从组织心理关系上帮助管理层处理一些问题，帮助他们管理员工，提供培训。它是主要提升管理能力技巧，比如应对经理人员来说，能够更加好地做到管理员工，帮助员工，进行企业危机处理。心理咨询企业应用篇第52页2023/5/1353EAP和传统企业管理中处理方案区分6．许多企业家和高层管理人员最头疼事情是花了巨款为员工培训，等员工百炼成才之后，员工选择往往是跳槽。而EAP能够很好躲避这一风险。EAP作为一项员工心理支持福利性项目本身就是留人主要路径。帮助员工分析留、走矛盾心理，化解员工心理问题，到达组织效益最大化。专心理学、行为学等方式对员工离职有所预测。等EAP不但仅是员工一个福利，也应该说这是对整个组织福利，是基于工作场所福利办法，EAP焦点是改进组织福利，提升整个组织生产率。心理咨询企业应用篇第53页2023/5/1354EAP发展趋势1988年，美国劳工统计局进行了一项全国性调查，结果发觉在6.5%公共和私人工作场所都采取了EAP咨询服务（美国劳工统计局，1989）。两年后，(一样工作场所跟踪调查发觉)EAP普及率已经上升到了11.8%（Hayghe,1991）。1993年国家调查发觉，全部超出50人私人企业中有33%购置了EAP（Hartwelletal.,1996