本科毕业设计-人才测评在招聘中的应用研究

（注：图3-2、图3-3中很好与很差两个选项的数据均为零，故未在图中显示标出）3.2.2公司对人才测评方法和考察素质的选取江苏恒力电机集团的人才测评方法以面谈模拟、事实判断和心理测验等为主，而公文处理、管理游戏、角色扮演、小组讨论等基本没有使用。公司没有自行开发的人才测评量表，公司选拔新员工的方法主要有简历、推荐材料、面试、体检、工作试用和心理测评，对应聘者的品德素质、文化素质和身体素质的要求比较高，具体构成比例详见图3-4。图3-4对应聘者素质要求的构成比例资料来源：作者调研资料整理公司招聘不同岗位员工时考虑的因素比重各不相同。招车间工人主要考虑性别和工作经验，招技术研发人员和中高层管理人员则比较看重工作经验和学历，此外，仅对销售人员和普通办公人员有外表上的要求，各种因素的具体比重见表3-2。表3-2公司招聘不同岗位员工时考虑因素的权重分配岗位因素学历性别年龄毕业学校工作经验学习成绩外表车间工人15%20%15%10%20%15%——销售人员15%10%15%10%25%10%15%普通办公人员20%10%10%15%20%15%10%技术研发人员25%5%5%15%35%15%——中高层管理人员20%10%10%15%30%15%——资料来源：作者调研资料整理3.2.3人才测评对公司招聘决策的影响调查数据显示，接近半数的受调查者认为人才测评的结果是公司做出录用决策的重要参考因素，具体影响程度具体见图3-5。图3-5人才测评结果对公司录用决策的影响程度资料来源：作者调研资料整理人才测评对公司产生的作用主要体现在：提高了人力资源的业务效率、提高了人才选拔的科学性、提高了人才招聘的有效性，具体比例见图3-6。图3-6应用人才测评对公司产生的作用资料来源：作者调研资料整理3.3江苏恒力电机集团人才测评中存在的问题3.3.1对人才测评的认识存在误区目前，江苏恒力电机集团仅在招聘环节应用人才测评，还未涉及企业人力资源规划和员工职业生涯规划等方面，对人才测评的相关技术和测评结果的正确使用缺乏了解，在认识上存在着一些误区，主要可分为以下两派：一派坚持人才测评无用论，认为现代人才测评可有可无，费时、费力还增加成本，不如传统的人才选拔方法实惠。他们觉得不用现代人才测评技术选人、用人，企业发展也不受影响，没有认识到引入人才测评不只是简单地引入一种人力资源管理工具，也是引入一种新的管理理念和管理机制，能为企业建立公平、科学、客观的评价机制，提高人事决策的成功率和效率。另一派则过分夸大现代人才测评的作用，期望用人才测评结果直接代替人事决策。他们把测评结果报告中的每一句话都当作是真理，没有认识到是否录用或晋升一个人，不仅要看这个人的综合素质，还要考虑岗位胜任要求和企业文化等客观环境因素。人才测评只是降低这种主观判断的失误率，最终的用人决策必须有主观判断，不能仅凭测评结果。3.3.2缺乏规范的测评体系和专业的测评人才江苏恒力电机集团的人才测评还处于发展的初级阶段，规范化程度不高，尚未建立标准化的测评体系，只是简单地引入一些测评软件辅助招聘，没有根据公司的实际情况选择合适的测评工具。公司对于各种测评方法的选用和测评结果的分析都没有完整的操作流程和规范，也没有针对不同岗位的胜任要求选择不同考察方向的测评方法，只是单一地选择一种测评方法对应聘者进行测评。实际测评中仍以履历分析、面试、心理测验为主，而对管理人员测评效度较高的公文筐处理、无领导小组讨论、角色扮演等形式则采用的很少。人才测评是一项技术性较强的工作，测评技术的优劣和测评人员素质的高低，都会影响到测评结果的准确性，因而在操作程序和结论分析中需要全面的专业知识和技术训练，否则就会使测评结果失去客观性而产生较大误差。江苏恒力电机集团出于成本压力，人事科的员工大多未经过专业的人才测评技术培训，仅仅从事过一般的人事劳资工作，对测评方法和工具的掌握不够，在测评任务的分析、测评内容与方法的设计以及测评结果的解释等方面难以保证科学性。3.3.3测评指标与岗位要求脱节，测评方法信、效度不高公司实施人才测评时不可能针对每一个要素都进行测量，因此合理选择与工作绩效密切相关的要素进行测评往往成为人才测评成功的关键。江苏恒力电机集团的人才测评指标体系对具体的岗位行为缺乏科学规范，没有明确的测评目的，只是单纯地对应聘者的性格、思维、价值观等进行测试。实际测评过程中，技术类、营销类、高管类等岗位由于工作内容、工作性质不同，不可能使用相同的测评维度标准。人才测评的理论基础是“人岗匹配”，如果测评活动离开了对职业的评估，离开了与具体岗位的结合，就很难发挥人才测评的作用。人才测评是一门严谨的科学，不能为测评而测评，脱离岗位要求。人才测评决非菜单式的、计算机化的任意组合，需要根据不同的测评内容来选择正确的测评方法，滥用测评方法只能得出一些相互矛盾的结果，难以对实际管理发挥作用。目前所使用的测评方法几乎都是从国外引进的，由于中外文化背景、价值观的不同，存在很多心理素质方面的差异，因而在应用中会出现不适应的情况，导致测评方法的信度和效度不高，科学地综合运用人才测评方法才能有效分析被测试者的个性特点、心理特点、潜在能力和发展趋向，提出正确的招聘建议。4江苏恒力电机集团招聘中的人才测评改进对策4.1完善招聘中的人才测评体系4.1.1正确看待人才测评，开发适合企业的测评题库在市场竞争日趋激烈的今天，现代人才测评技术在企业管理中日趋重要。江苏恒力电机集团应该辨证的对待人才测评，既不能全盘否定其在人才招聘、开发、配置等方面的重要作用，也不能片面夸大人才测评的功效，甚至用其代替人事决策。虽然现代人才测评技术比传统的选拔人才的方式客观准确，但这种准确性是无法与物理测量相比的。人才测评只能为企业招聘提供一些参考信息，在某种程度上减少用人决策的主观判断失误，并不能保证百分之百的正确。从人才测评的发展趋势来看，通用性较强的测评工具只适用于一些常规测试，企业需要针对性更强的个性化测评工具。一些专业测评机构已经开始提供“量身定做”测评体系的服务，帮助企业开发适合自身的测评工具，培训专业测评人才。其中最直接的一个方法就是建立企业自己的测评题库。测评题库是企业进行测评过程中的基础资源，这些题库大都与企业的运营实际紧密结合，并且是企业日常运营的经验积累。江苏恒力电机集团应该根据不同岗位的要求，结合优秀员工的绩效评价和测评结果，形成基于绩优员工的测评标准，不断努力开发适合公司的测评题库。4.1.2建立个性化人才测评体系的流程不同企业处于不同发展阶段和不同组织架构下,因而不同企业对于同一名称岗位的员工需求会有千差万别的差异。企业在建立测评体系时,必须根据企业的现实情况，由易到难、由简单到复杂，通过战略分析和内部经验积累,逐步建立个性化的测评体系。江苏恒力电机集团人才测评体系的建设流程见图4-1。建立企业的人才测评建立企业的人才测评体系确定绩优员工的测评及评价标准员工试测、绩效评价、数据分析确定关键绩效和访谈样本企业战略和文化分析测评需求分析图4-1人才测评体系建设流程图首先要明确职位要求。这是建立科学、有效测评体系的基础。明确的职位要求需要企业在招聘时确定哪些素质是该项工作必须具备的，这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位。这些内容可以从公司的职位要求，工作说明书等渠道中获得，也可以从绩优员工或者对职位有充分了解的上级主管处获取。其次要分析测评结果。清晰的职位要求建立以后，就可以让应聘者完成相应的测试，并将其测评分数和职位要求的最佳区间加以比对，评估人职匹配的程度。第三要将测评与面试相结合。测评结果可以为深入了解应聘者提供有价值的线索，比如几位候选人难分伯仲时，就可以在面试中对其测评表现较弱的素质做进一步考察，从而选择表现更优异的应聘者。但测评结果只是决策信息的一部分，还需要将个人履历、面试、人才测评等多方面的信息综合起来评价应聘者。最后要做招聘效果的跟踪检验。人才测评的应用不该在企业做出录用决策后就结束。用人部门主管和招聘专员要定期回顾分析，通过测评结果和被测员工的实际工作绩效的相关性分析，不断完善测评的模式、方法和过程，对测评方法加以修正和完善，不断提升测评体系的适用性、关联性。4.1.3基于不同岗位的测评方案设计人才测评具有选拔性质，应该根据具体的招聘目的来设计有关的测评工具及其组合。江苏恒力电机集团目前的测评方法单一，不同岗位的施测手段相同。其实正如图4-2所示，每一种测评维度都需要根据其特点和要考察的方面，综合运用多种方法进行测评18。知识技术能力性向简历（成绩单）专业技能考核工作抽样知识技术能力性向简历（成绩单）专业技能考核工作抽样心理测验面谈学历经历简历推荐函面谈人品推荐函心理测验面谈健康面谈健康证明图4-2不同评量向度与测评工具不同岗位对人才需求的差别是非常大的，招聘中使用最多的要数能力测评、个性测评、职业兴趣测评以及诚信度测评。当然，还可以根据不同的测评对象进行管理能力测评和沟通能力测评等。然后根据这些测评，找出合适的优秀人选。图4-3为设计不同岗位的测评方案的基本操作流程。实际管理中的岗位是多种多样的，本文仅按江苏恒力电机集团所有的几种岗位来说明其素质要求、测评方法与工具选择，其他岗位可参照相似的来设计测评方案。分析合格求职者之间的素质差距及其表征分析合格求职者之间的素质差距及其表征从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的特征与标志以具体指标界定所选的主要特征与标志选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值按测评规划区别求职者调整数据、控制误差报告人才测评结果，为选拔优秀求职者提供依据满意否否否是是图4-3人才测评方案设计的基本操作流程资料来源：闫绪娴编著：《如何进行人才测评》（2005）用于生产岗位的测评设计生产岗位对人的要求是喜欢与物打交道，操作能力强，反应敏捷，细心安静，并需要一定的专业技能。对于生产岗位人员的测评可从以下几方面进行：操作能力测验，专业技能测验以及霍兰德职业适应性测验(SDS)。用于销售岗位的测评设计销售岗位对人的要求是喜欢与人打交道，乐观自信，善于与人交往，善于说服别人，对产品较为熟悉，具有该方面的专业技能。对于销售岗位人员的测评可从以下几方面进行：霍兰德职业适应性测验(SDS)，交往能力测验，性格测验。用于技术岗位的测评设计现代的高新技术企业中大多都有自己的研发机构或部门(R&D)，那里有一大批专门从事研究开发工作的技术岗位人员。研发机构技术人员的主要职责在于开发新产品，他们需要具有较为深厚的专业技术知识和技能，同时，对他们创新能力的要求更高。对于技术岗位人员的测评可从以下几方面进行：专业技能测试，成就动机测验，一般能力倾向测验，创造力测验。用于普通办公岗位的测评设计普通办公人员主要负责公司内部的各项具体事务，必须具有一定的职业技能和动手操作能力，其胜任力特征主要包括专业技能、个性特征、一般能力、职业兴趣、心理健康状况、诚信态度等。对于普通办公岗位人员的测评可从以下几方面进行：Y一G性格测验，SCL90测验和霍兰德职业适应性测验(SDS)。用于管理岗位的测评设计中层管理人员的主要职责为：上下级沟通，对部门事务进行管理，与员工、同事以及领导进行交往沟通，执行公司的决定，参与员工的职业生涯管理等，他们应当具备与此有关的各项基本素质。对于中层管理人员的测评可从以下几方面进行：沟通能力测验，管理能力测验。高层管理人员的主要职责为：企业的战略策划、经营决策、领导与管理，其核心是决策。他们的胜任力特征主要有：变革与决策意识和能力、管理能力、创造力、较高的成就追求以及交往与沟通能力。对于高层管理人员的测评可从以下几方面进行：经营决策能力测验，管理能力测验，创造力测验19。4.2加强人才测评技术的专业化和标准化4.2.1依靠政府推进人才测评专业化人才测评管理工作是政府人事行政部门的重要职责：一要根据实际情况，制定全国统一的各类职业标准和岗位规范，制定人才测评发展规划，有计划、有步骤地开展人才测评工作。二要逐步建立人才测评专业人员资格认证制度，人才测评技术成果鉴定、推广制度，测评机构注册、审批制度，人才测评服务监督、检查制度。三要根据对人才测评服务的需要，适时引导、发育人才测评服务市场，扶持人才测评产业的发展20。常州市政府决定从政策层面着手解决本市人才测评专业人才匮乏、发展缓慢等问题：(1)发展非盈利性组织，引入竞争机制，建立适合常州的人才测评服务体系，保证测评的公正和质量。(2)加强测评工作的规范化管理，建立人才测评标准化体系，提高测评有效性。(3)通过内部培训和外部引进等形式建设一支高素质的人才测评队伍，保证测评的质量。(4)加强人才测评技术指导力度和宣传推广力度，为我市人才测评事业提供强劲的发展动力21。江苏恒力电机集团可以依照政府公布的职业标准制定符合公司实际的岗位说明书，完善测评制度，依托政府引入专业测评人才和技术，推进人才测评的专业化，或选择一家可靠的测评机构，将人才测评业务外包，省时省力还高效。4.2.2科学设置测评指标，推进测评技术标准化由于测评对象个体差异性大，如果只看学历、知识、经历，很难真正识别出人才与工作绩效高度相关的能力和素质特征。江苏恒力电机集团在设置人才测评指标时，要充分考虑到不同部门、不同岗位人员的工作性质和特点，不仅要有学历、资历、计算机和外语水平等硬性指标，还要将工作潜力、思维能力、创造精神、工作韧性等软性指标纳入测评指标设置范围。表4-1江苏恒力电机集团测评方法和指标权重测评方法测评指标权重测评方法测评指标权重心理测验情绪控制与调节能力（人格）9%情景测验团队合作能力（行为观察）9%分析判断能力（认知）10%领导管理技能（行为观察）6%工作动机和目的（人格）6%客观评价相关专业背景10%应对压力的能力（其他）8%学历5%面试法沟通与表达能力（行为观察）10%工作于学习经历9%外貌和仪态8%评定法绩效考评10%江苏恒力电机集团研究招聘中各种素质在测试成绩中的比重，确定不同岗位的衡量标准和测评方法的选用制度，形成科学的测评程序。公司要打破过分依赖笔试的测评格局，综合运用好面试、情景测验、心理测验、客观评价等测评方法，发展能够全面、准确测评人才潜力的测评技术。表4-1即为江苏恒力电机重新确定的人才测评方法和指标权重分配表。为了使人才测评尽可能客观，该体系把传统审查中的综合评定改为分项指标考核，由评语改为评等级或评分，由无明确标准改革为统一规定标准。根据表4-1，当获得被测者的单项指标得分后，就可以按照预定的权重计算得出总得分，给出测评结果。这样虽然大大提高了人才测评的客观性，但仍然无法从本质上消除主观因素的影响。因为素质测评最基本的测评环节，如测评要素的操作化、测评结果的解释，还是要靠人去判断、去操作，就不可避免的存在一定的主观性。只有严格控制测评中的误差和主观随意性对测评结果的影响，才能使测评过程专业化、规范化，最终形成一套科学的测评系统22。结论本文深入分析了江苏恒力电机集团的人才测评现状，针对其存在的主要问题，依据公司特点和实际情况设置个性化的人才测评体系，并基于不同岗位的需求给出不同的测评方案。最后结合常州政府的人才测评发展政策，科学设置测评指标，推进测评技术的专业化和标准化，完善人才测评体系。本文的创新在于以江苏恒力电机集团为代表，有针对性的根据企业特色和岗位特征等实际情况来进行人才测评体系设计，突破企业以往的人才测评只是单纯沿用己有的人才测评工具，没有与企业招聘实际紧密结合的弊端。通过为企业设计适合自身需要的、个性化的人才测评体系，综合运用多种测评工具和方法防止测评结果失真。本文的局限性在于，由于时间和精力的限制，对人才测评的研究只集中在企业招聘上，且只选了一家典型企业为研究代表进行实证分析，研究结果的代表性和推广性不够高。新的测评体系的不足之处有：(1)成本较高。为求公正、客观，人才测评不可能全依赖企业自身的力量完成，需要借助有权威的评价机构和专家评估，测评费用相对较高。(2)周期较长。按照新制定的测评体系和设计方案进行操作，应聘者要经过多轮的面试和笔试，企业也需要投入大量的时间和精力，导致从招聘到做出录用决策的周期较长，有可能错过优秀的合适的人选。人才测评体系的建立和人才测评方案的实施都是一个复杂而漫长的过程，建立一个真正适应企业需要的人才测评体系还需要不断论证和实践，还需要做很多的具体工作。这也是本文在今后仍需不断研究的方面，帮助企业利用人才测评对人力资源进行合理配置，做到人岗匹配,使企业效益最大化。致谢感谢孙友然老师在我写论文期间的精心指导。从论文构思、提纲编写、材料搜集到整个论文的写作过程，孙老师都给予了我极大的启迪、帮助和鼓励。孙老师渊博的知识、严谨的治学态度、脚踏实地的工作作风，为我营造了良好的写作氛围，从而使我对论题的研究更加深入，理解更加透彻，最终顺利完成论文。同时还要感谢曾经教过我的各位老师，正是各位老师严谨的教学态度和深厚的知识素养，使我有了写好本文的理论基础。此外还要衷心感谢江苏恒力电机集团的周董事和许多工作人员的大力支持，为我提供了详实而准确的资料，耐心接受我的询问，帮助我高质高效地完成了论文资料的搜集工作。最后感谢论文写作期间帮助过我的每一位同学！参考文献劳丁.2008中国人才测评行业十大新闻[N].中国企业报，2009.2.23（第006版）常州市政府.常州市科技发展“十一五”规划纲要及到2020年远景目标，2006鲍嘉.现代人才测评在人力资源管理中的应用[J].科技管理研究，2005（8）：59-61韦恩·卡西欧.人事心理学[M].北京：中国人民大学出版社.1992：73-75鲍立刚.人才测评的喜与忧