员工离职处理技巧陶然

员工离职处理技巧第一页，共五十二页。讲师自我介绍—陶然管理学硕士，师从国内著名管理学者荣仕星教授，主修人力资源管理。8年的人力资源管理实战经验，人力资源管理各模块实际操作技能及系统理论知识；丰富的合资、大型国有企业人力资源管理工作经验。工作履历：现：自主创业，鸿睿人力资源管理有限公司合伙人1、深圳市怡亚通供应链股份有限公司（上市公司）-北方区HR总监2、北京京东方科技集团（大型国企、上市公司）

-HR企划部部长3、上海韩国大宇雅宝电子贸易有限公司

-人事经理第二页，共五十二页。近期裁员事件1、华锐风电：11月15日，华锐风电发布通知，决定对350名员工执行带薪放假，从19日起直至公司恢复生产。虽然华锐一直声明强调“带薪休假”，但每月仅能领取1000元左右的生活费；2、三6月26日，上海三一重工各个研究院的各所所长开始找所里2011届和2012届毕业的研发工程师谈话，主要内容是要将研发工程师转岗至车间工作，工作培训时间或长达一年。一重工裁员遭抵制，7月4日，沈阳三一重工200多名员工围堵人事部门；3、11月21日消息，深陷危机的电器制造商夏普公司宣布，大约有3000名员工表示自愿被裁员，这一人数远远高出夏普公司为减少成本，弥补亏损而计划裁员的2000人。

夏普公司表示，其预计第四季度公司将支出约253亿日元(约合3.12亿美元)，以作为此次裁员的所需费用。

第三页，共五十二页。目录一、员工离职概念二、员工离职原因、征兆和影响三、员工离职处理流程和方法四、员工离职经常涉及问题及实际案例第四页，共五十二页。一、离职概念与分类

广义即雇主与雇员之间雇佣关系的解除。狭义指员工根据个人意愿,并经用人单位同意,或达到劳动法规规定的时限，与单位解除劳动关系的行为。

第五页，共五十二页。1234辞职辞退自动离职开除1辞职一、离职概念与分类

第六页，共五十二页。二、员工离职原因某调查显示：离职原因是：41%认为是晋升机会有限25%认为自己的业绩不被赏识15%认为薪酬是主要原因19%其他因素第七页，共五十二页。二、员工离职原因-企业层面企业所从事产业的前景不被看好。企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势。企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响。企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败。企业面对强大的竞争对手，处处受其压制。企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质。企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感。企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求。企业的运作方式和固有体制。企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。第八页，共五十二页。感觉企业制度不规范，管理不善；同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导；工资收入低，福利差；不受尊重、没有民主管理；“跳板哲学”：学到了东西就该走了；同工不同酬，分配不公；不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈；在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境；人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间,升职无望；无法得到更富于挑战性的工作。

二、员工离职原因-个人层面第九页，共五十二页。二、员工离职原因——一个心理动因模型的解释第十页，共五十二页。离职员工的心理特征与行为表现1、无所适从2、不安、焦虑3、恐惧、担心4、悲观、失望5、冲动、不满6、早有思想准备7、自知之明电影：在云端第十一页，共五十二页。员工离职征兆

1、对工作的积极性和主动性突然下降(Noproactivenessandinitiative)。

一个一贯积极主动的人，突然变得消极被动，对什么事情都无所谓，这是很危险的信号。当一个人决定离开的时候，已经是‘人在曹营心在汉’，因此出于职业道德的约束，会继续做好已经启动的工作，但不会做任何需要长期的承诺的事情。

2、对公司的态度骤然变化(Attitudetowardthecompanychanges)。

原来对公司牢骚满腹、意见多多，突然变得沉默寡言，别人议论公司也不参与。当一个人对公司有抱怨有意见的时候，他暂时不会离开，因为他还对公司抱有希望，希望有所改善。但是当他已经决定离开了，他对公司的改善也就不抱希望，或者是无所谓了。

3、表现低调(Appearinvisibleandindifferent)。

在各种场合，表现得比过去低调，开会不发言、讨论不讲话、有任务不主动请缨、有矛盾不卷入。为了淡出公司，他不会再主动请缨担当任何新的项目，也不会启动长期的工作项目。

4、工作纪律散漫(Becomeloose)。

并非所有人会这样。但在低级岗位的员工中会见到。一个一贯遵守工作纪律的人，突然出现一些迟到、早退、上班聊天、上网等小毛病。既然要走了，在这个公司的表现就不那么重要了。但是，职业化的经理人往往能做到善始善终，原因一是职业素养使然，二是对于经理人，可能会有背景调查（ReferenceCheck），会影响他能否拿到下一家公司的聘书（Offer）。第十二页，共五十二页。5、休长假(Takelongpaidleave)。

申请休息一两个星期以上的假期。外企由于工作紧张，很少有能够休息10天半个月而工作不受影响的情况。如果一个岗位可以空缺那么长时间，老板就要质问（Challenge）,公司是否需要这个岗位？但是对于要走的人，一方面为了个人的跳槽，如到外地考察、准备和参加面试等，另外因担心个人的带薪假可能在离开时得不到公司补偿，因此会长时间休息。

6、经常离开办公室接打手机(Receivemysteriousphonecalls)。

跟对方公司的人事部或猎头通常是通过手机联系，接到这样的电话，该员工会神秘地快速离开办公室，走到僻静的场所接听。一般是安排面试、参观公司等事项。

7、到HR询问有关年终奖金和休假的政策(CheckHRpolicyregardingyear-endbonus)。

各公司对于年终奖和带薪假有不同规定。例如有的公司规定，发放奖金时已经离职的人无权获得奖金；遗留未用的带薪假以工资补偿；而另一些公司则规定，凡是工作到上年度12月31日的人，来年2-3月发奖时，仍有资格享受年终奖。

8、作退出的准备(Preparedtoleave)。

有职业道德的人，为了降低自己离职对现雇主的不利影响，会开始辅导自己的属下，把工作移交给称职的部下，把自己从各种长期课题和项目中脱离出来，以便能毫无牵挂地离开。否则，现公司可以以项目未完成为由而拖延他的离开。如果不顾一切地逃脱，给现公司造成损失，会损害自己在业内的名誉。第十三页，共五十二页。

离职影响第十四页，共五十二页。15

耗资10亿永载史册的华为“辞职门”事件：先辞职再竞岗；“N+1”模式的补偿方案；人力资源部12月19日发布通告涉及6687人，6581重新签约上岗，包括38人退休或病休、52人自愿另谋出路、16人因能力胜任而协议解除等在内106名离职。从经济、形象、企业凝聚力上都对企业造成了伤害。离职对企业的影响第十五页，共五十二页。三、员工离职处理流程和方法辞职解除终止

离职提出离职面谈脱密处理工作交接清单各部门财务结算补偿金支付出具证明档案转移工作交接离职证明处理流程第十六页，共五十二页。人力资源部门办理离职程序：人力资源部与部门协商确定裁减人员名单上报公司分管领导审批离职前准备工作人力资源部做离职面谈办理离职手续第十七页，共五十二页。员工解雇的前期准备工作人力资源部与部门的协调沟通准备相关法律文件(协议书、离职审批）安排或提请部门负责工作、物品交接工作了解员工的岗位、主要工作内容、入职时间、工资、其他收入、考勤、各种假期等向财务部门了解需结清的资产（如办公电脑、工衣）、财务等方面的情况做好档案、户口转移，养老保险、失业保险、医疗保险停保，住房公积金的封存或转移了解其是否掌握公司的核心机密，是否需要脱密期做好离职面谈准备，了解员工的工作情况和性格特性，对可能被问到的问题，做好对策与策略上的准备。第十八页，共五十二页。19员工离职表单准备解除劳动合同通知书辞职通知（离职申请）工作交接单离职证明…………第十九页，共五十二页。20员工离职面谈面谈前的准备工作1234面谈进行询问技巧告知离职规定离职资料和工作交接的诊断第二十页，共五十二页。离职面谈的内容：建立融洽关系了解面谈的目的对原来工作的意见探究离职的原因新旧工作的比较改进意见结论第二十一页，共五十二页。离职面谈的技巧离职面谈的准备轻松明亮的房间，谈话时间20-40分了解辞职者的资料

面谈中的技巧营造轻松气氛注意倾听当员工有抵触情绪时要及时关心对方感受不要唐突介入问题.面谈后的作业分析离职的真正原因,消除不满情绪.第二十二页，共五十二页。员工离职面谈提示(1)应互相尊重对方就事论事,方可达成目的.在面谈时,只针对问题.不要在生气時面谈,容易语无伦次.在沟通严重问题时,不要有第三者在场(人爱面子)讲话內容简单扼要,不要重复.不要用命令的语气沟通.第二十三页，共五十二页。员工离职面谈提示(2)当对方批评自己时,勿过份自我防卫、勿过分情绪反应,能虚心接受,除非对方有严重误解,否则不需急着辩解.不要因对方攻击,就立刻加以还击.不要用封闭式的问答沟通.如:只能让对方回答:“是,不是,(甲或乙)”(是什么原因,使你迟到呢?)-->较好(是不是塞车使你迟到呢?)-->不好第二十四页，共五十二页。离职后的员工管理离职后员工管理的两方面离职员工的后时代管理。

在职员工的后管理第二十五页，共五十二页。离职员工也是我们的员工离职员工是否带着情绪离开公司直接影响着他们对企业的评价，影响着公司在社会上的招聘品牌的树立，好的招聘品牌可以吸引到更多的优秀人才到企业应聘；同时，员工的离职可能是因为企业经营策略的调整而不得不为之，说不定将来的某一天我们又需要这些人回来工作，因此，为离职员工建立人才库或保持联系将有助于企业的发展需要。第二十六页，共五十二页。应该为“在岗员工”提供服务裁员通常伴随着企业组织结构、人员配置的调整，同事的离开也会给留下来的员工导致感情上的失落。留用人员必须要适应这些新的变化，因此应该通过培训来调整适应新变化。有条件的公司还可安排几名心理医生，在一段时间内提供心理咨询，以减轻“裁员幸存者焦虑症”。第二十七页，共五十二页。

避免离职争议重点环节入职环节把关（背景调查）完善履行合同过程管理完备劳动合同、规章制度完善履行合同过程管理法定解除条件的认定合同续签与终止书面管理记载/签署/送达员工离职管理-风险防范第二十八页，共五十二页。违法：依据《劳动合同》违纪：依据《员工手册》不符合规范：依据《服务规范》不胜任：依据《绩效评估》没有发展潜力：依据企业发展战略经济性裁员：依据企业效益员工离职依据第二十九页，共五十二页。员工离职管理-风险防范完备劳动合同、规章制度

劳动合同－工资结构及调整的约定－工作地点及调整、待岗约定－培训及服务期的约定－保密义务、竞业限制的约定－特殊岗位提前通知期的约定规章制度－考勤、工作时间－休假待遇及程序－医疗期待遇－绩效考核－培训形式－劳动纪律－损害赔偿第三十页，共五十二页。注意员工会有的离职的“232”法则1.两个星期即到新公司两个星期后，员工因为被面试的时候一些过分的描述吸引近来，进来后一看不是那么回事，两个星期后就离开了。

3.两年

2.三个月三个月试用期，经过一个月试用期下来，员工对公司的情况也基本了解了。发现当初面试介绍不实，容易离开。

工作两年，员工发现没有什么晋升，也没有发现什么海外培训等承诺，这个时候员工容易被竞争对手挖走。

第三十一页，共五十二页。防范员工离职-增加员工离职成本离职成本您还有什么好方法？完善的社会保障员工持股计划工龄工资继续教育购房购车计划特殊福利第三十二页，共五十二页。建立人才回聘制度回聘制度的好处1、体现了对离职员工的关注2、回聘员工的适应速度更快3、回聘员工的忠诚度提升4、展示了一种宽容、坦诚的文化你能接受回聘吗需要注意几点

1、重新考虑入职动机2、关注离职期间的经历3、回聘后的人事政策（司龄、职位、福利等）第三十三页，共五十二页。

纠正员工离职管理的误区员工离职就是背叛公司员工离职管理就是防止员工流失员工离职管理是HR的职责第三十四页，共五十二页。四、员工离职经常涉及问题及实际案例第三十五页，共五十二页。案例1：企业以降职降薪方式解雇员工某女士于2006年7月进入一家法国公司任职配餐部经理2007年10月双方补签劳动合同约定职位配餐部经理，月工资6000元。2008年6月由于工作需要讲其调整到销售部任销售主管，工资待遇不变；同年9月企业以销售业绩低为由将其降职降薪，职位由销售主管降至销售代表，工资由6000元降至1500元。张小姐对降职降薪结果不接受，要求企业恢复原职，后与企业领导发生争执，企业以张小姐“顶撞领导、销售业绩差考核不合格”为由将其辞退。第三十六页，共五十二页。案例点评：此案中企业败诉的关键在于：一、企业的管理制度是否有合理；二、是否向劳动者公示；三、劳动合同变更须双方协商一致。四、劳动仲裁与法院对劳动关系和法律条款的标准。第三十七页，共五十二页。

甲公司因与一家国外公司进行合作，急需要招聘一名翻译人员。在招聘员工时甲公司明确告知应聘人员必须向用人单位如实告知其教育背景、工作经历、身体状况等情形，如果员工故意隐瞒上述情形，足以影响企业是否录用该员工，即为不符合录用条件，企业可以解除该员工的劳动合同。王某过关斩将，终于被公司通知被正式录取。此时王某因身体不适，到医院检查，发现自己已怀孕一个月，为了得到该份工作，王某隐瞒了怀孕的消息，并于2007年6月份与公司签订劳动合同，合同期限为三年，试用期为三个月。试用期公司发现王某怀孕，因该工作需要经常需要出差，为领导进行陪同翻译，而王某已不能胜任工作。便以试用期王某不符合录用条件解除了王某的合同。问题：请问企业的做法是否正确？依据是什么？

案例2：女员工入职前怀孕怀孕试用期被发现，劳动合同是否解除？第三十八页，共五十二页。无效合同的确定：

1、违反劳动法律法规的合同；

2、采取欺诈，威胁等手段订立的合同；

3、因重大误解而签订的合同；

4、内容显失公平；

5、有关劳动报酬劳动条件的标准低于集体合同；6、趁人之危签订的合同。

案例点评：第三十九页，共五十二页。

员工离职需常见问题1、竞业限制

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。（上广电案例）第四十页，共五十二页。2、培训违约风险：

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。第四十一页，共五十二页。案例：飞行员跳槽遭800万索赔，法院终审判赔203万【案情简介】

被告高某曾是空军的一名战斗机飞行员，退伍后于1993年6月到某航空公司从事飞行工作，并与航空公司签订了无固定期限的劳动合同。合同约定，如果被告高某未满服务年限离开公司，必须支付公司相关培训费用、违约金及其他损失。2006年3月31日，被告高某突然向航空公司提交辞职申请，该公司于2006年4月4日复函，不同意其辞职的申请。然而，被告高某在提出辞职申请30天后，不再为航空公司提供正常的劳动。该公司告到法院，要求被告高某赔偿人民币813.4万元。第四十二页，共五十二页。案例点评劳动自由原则是《劳动合同法》的一项基本原则，劳动者有权依法定程序提出辞职而不受限制。如果劳动者在与用人单位的劳动合同中有特殊约定，劳动者提前辞职则虽属合法却是违约，因此就要依据劳动合同的约定承担违约责任。就本案来讲，法院的判决是合理的。根据权利义务对等的原则，飞行员有权辞职，但同时也要承担违约责任，需要赔偿东航相应的违约金。作为用人单位，航空公司既有要求辞职员工支付赔偿金的权利，也有为其办理离职手续的义务。第四十三页，共五十二页。

1、违约金不应超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

2、支付违约金的情况不仅包括员工自动离职，还应包含因严重违反公司纪律被解雇情形下的违约金支付情况。

3、此外，对接受公司提供法定培训义务之外的专业技术培训的人员，都应与其签订培训协议，约定在公司的服务期限，及违反服务期限约定的，应承担的违约金，以降低因员工离职给企业带来的风险。

建议改善措施：第四十四页，共五十二页。3、离职经济补偿金

新劳动法中规定，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，如果劳动合同期满终止，用人单位应支付经济补偿金。

第四十五页，共五十二页。离职经济补偿金支付情形

第四十六页，共五十二页。4、离职中的工伤风险医疗期问题工作安排费用支付第四十七页，共五十二页。4、离职中的工伤风险特