人力资源管理师三级第六章劳动关系管理

人力资源管理师培训（三级）第六章劳动关系管理课程内容Contents企业民主管理1劳动标准的制定与实施2集体合同管理3劳动争议的协商与调解4劳动安全卫生与工伤管理5第一节企业民主管理[知识要求]一、职工代表大会制度（一）职工代表大会制度的性质职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。国有企业—职工代表大会制度非国有企业—民主协商制度职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的具体表现。（二）职工代表大会制度的特点（P291）职工代表大会制度是职工参与企业民主管理的一种形式，具有组织参与的特征。1.组织参与：职工通过组织一定的代表性机构（职工代表大会）参与企业管理。组织参与是一种间接参与形式，参与的广度和深度都比其他参与形式（岗位参与、个人参与）强的多。2.岗位参与：职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，如QCC、岗位责任制等；3.个人参与：职工通过其个人的行为参与企业管理，如合理化建议、技术创新等。（三）职工代表大会的职权审议建议权——生产经营重大决策审议通过权——职工切身利益审议决定权——非直接生产经营与职工利益相关评议监督权——管理层推荐选举权——经营者注意：职工代表大会行职权使必须注意权利行使的“度”，包括广度和深度两个方面。职工民主参与适度与否主要有两个标准：劳动关系双方的利益是否协调；管理过程是否实现高效率、低成本。二、平等协商制度（P358）平等协商：是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。平等协商制度与订立集体合同程序的集体协商制度的主要区别：主体不同目的不同程序不同内容不同法律效力不同法律依据不同

平等协商是集体协商的准备阶段职工代表大会制度与平等协商制度是企业民主管理制度的两种形式三、信息沟通制度（P359）目的：既保障正式信息沟通渠道的通畅和效率，还要善于利用非正式沟通渠道的信息，并对其进行引导。纵向信息沟通根据企业的责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令、执行、反馈信息系统。1.下向沟通2.上向沟通横向信息沟通横向沟通是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。建立标准信息载体1.制定标准劳动管理表单：由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程序填写的统一的表格。如统计表、台帐、工资单等。2.汇总报表：为高层提供信息的工具。3.正式通报、组织刊物：说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准等。4.例会制度：口头语言传递信息。四、员工满意度调查的内容（361）员工满意度调查的目的：可以对公司管理层进行全面审核保证企业工作效率和最佳经济效益减少和纠正低生产效率、高损耗率、高人员流动等紧迫问题员工满意度调查的内容：薪酬工作(多样化、培训)晋升管理环境五、实施员工满意度调查的目的诊断公司潜在的问题找出本阶段出现的主要问题的原因评估组织变化和企业政策对员工的影响促进公司与员工之间的沟通和交流增强企业凝聚力[能力要求]（P364）员工满意度调查的步骤：1.确定调查对象2.确定满意度调查指向（调查项目）3.确定调查方法问卷调查法（1）目标型调查法选择法、正误法、序数表示法（2）描述型调查法确定性提问、不确定性提问访谈法4.确定调查组织5.调查结果分析6.结果反馈7.制定措施落实，实施方案跟踪[注意事项]（P366）一、降低沟通障碍和干扰1、树立主动的沟通意识2、创造有利的沟通环境3、员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在。在下向沟通中，管理人员必须准确地理解信息的含义在上向沟通中，积极鼓励员工提出建议和意见，反映情况，建立合理的沟通层次，减少因层次过多造成对信息的过滤和失真。4、注意沟通语言的选择必须注意沟通语言、符号的适应性与准确性，减少语言失真对沟通的干扰。在可以借助图像进行沟通的场合，应尽可能使用图像。借助行为了解信息，适当运用体态语言标准管理表单设计科学、合理二、借助专家、相关团体实现沟通1.劳动关系管理事务十分复杂，借助企业组织外部的专家实现沟通，可以有效地降低沟通成本、提高沟通的效率。2.充分利用工会及其他团体组织在员工沟通中的作用。沟通环节与过程信息接收信息解释信息传送发出者接受者形成概念表达时机利用反馈与确认1.我国职工参与企业民主管理的形式有（）。

A.合理化建议B.法律规定C.职工代表大会

D.平等协调制度E.个人自愿2.职工民主管理的直接形式是（）。

A.组织参与B.岗位参与C.民主协商D.个人参与E.平等协商3.对事关职工切身权利的重大事项，如工资、劳动安全卫生等作出同意或否决，是职工代表大会的（）。

A.审议建议权B.审议通过权C.审议决定权D.评议监督权4.企业民主管理制度的基本形式是（）。

A.职工大会和集体合同B.职工代表大会制度与平等协商制度

C.劳动合同和集体合同D.平等协商和集体合同5.（）信息载体具有亲切感和双向沟通的优势。

A.表单B.通报C.刊物D.例会制度6.员工满意度调查的内容（）。

A.薪酬B.工作C.晋升D.管理E.环境随堂练习1.ACD2.BD3.B4.B5.D6.ABCDE四、方案设计题（本题1题，共20分）为了解公司的员工满意度情况，人力资源管理部欲进行一次全面调查分析，请帮助其进行相应的问卷调查设计。评分标准：（1）表中列出“调查说明”，得1分。（2）表中提出“保密要求”，得1分。（3）表中给出“示例”，得1分。（4）表中列出“个人信息”，每列出一项给1分，最高3分。（5）表中列出至少6个相关封闭式问题，每个问题2分，最高12分。每个封闭式问题的选项少于5项和多于9项，共扣4分。（6）表中至少列出2个开放式问题，每个1分，最高2分。参考答案：员工满意度调查表说明：请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。示例：我对目前获得的收入感到满意□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打“√”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。（1）我对目前公司的管理制度感到满意□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对参考答案：（2）我对工作环境感到满意□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（3）上级认可我的工作□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（4）我对公司提供的薪酬、福利感到满意□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（5）公司能为我提供足够的发展空间□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（6）我与同事的关系非常和谐□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（7）我愿意在今后的３年里为公司服务□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（8）你认为公司目前存在的主要问题有哪些？（9）你对公司今后的发展有什么建议？广东XXXX控股集团有限公司，员工1800多人。2003年起进行满意度调查，每年两次，调查对象是该厂员工，内容包括

1、待遇：含工资、福利、文娱、饮食等

2、管理：含老板的管理方式，公司管理模式，管理人员管理方法，管理制度

3、个人成长：培训、工作实践

4、环境卫生：含公司形象、工作环境、生活环境，安全（含人身、工作、生活）

5、其他：如公司发展前景、人际关系、人权尊重员工满意度调查案例排名最后的是饮食、福利和工资。据此，厂方:1、提高伙食标准

2、涨工资，增加假期和文娱活动

3、宿舍安装电视机。今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了对绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制（即连续三个季度部门排名在最后三名的员工，将被辞退）。A公司每年都会进行员工满意度调查，以便为改进管理工作提供依据。本次的满意度调查问卷采用的是5分等级评分，调查的维度分别是：工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通等7个方面的内容。调查对象为公司全体员工。今年与去年的调查结果如下图所示。四、综合分析题（共30分）请根据图1、图2对该公司今年的员工满意度状况进行总体分析。图2是该公司四个主要部门的满意度评分状况，您觉得哪些维度是值得重点分析的（请列出三个），并说明选择这些维度的理由是什么。在这些维度中，请重点分析销售部门和研发部门的评分情况产生的原因。结合评分结果，请为研发部门提出下一步的改进建议。答案要点提示：（1）总体分析能够指出员工满意度各纬度中最令人满意的纬度和最令人不满意的纬度，最好的两项是工作关系和工作环境，最差的两项是工作报酬和安全感。结合去年和今年的调查结果，能分析出公司年初实施的绩效考评制度和薪酬制度对员工的工作认可度，工作报酬和安全感这三个纬度影响较大。能考虑到部门之间的满意度有比较大的差距。尤其是销售部门和研发部门。（2）对具体部门的分析一方面要关注在图中评分较低的纬度，同时也要关注各部门评分差距较大的纬度。由于实施了绩效和薪酬的改革，部门实施了末位淘汰制，所以，要特别关注工作认可度，工作报酬和安全感的评分状况。分析中要提及工作认可度、工作报酬和安全感之间的相互关系。销售部门：在工作认可度上，由于销售部的业绩目标相对好量化，所以，业绩评分和工作结果能较好的匹配，员工能认可这样的评分，另外，销售部的经理可能在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定。所以，销售部的工作认可程度得分明显高于全公司的评分。由于绩效考核的结构与浮动工资挂钩，也可能是销售部门的满意度比其他部门高的原因之一，虽然实施了末位淘汰制，但销售人员的安全感评分和全公司的评分结果没有明显的差异，说明销售人员对此种制度有较好的承受能力。研发部：研发机构的绩效比较难量化，业绩目标比较难确定，每个季度都要考核一次，可能不符合研发产品的规律，业绩考核结果可能与实际的工作成效不符。研发部经理平时可能忽视对员工日常工作的评价，可能是造成员工工作认可度较低的原因。研发部的薪酬虽然也与业绩挂钩，但是由于科研绩效没有得到认可，也造成员工的心理的不公平感，薪酬水平过低也许是不满的原因之一。末位淘汰制可能是研发部门在安全感上得分低得原因之一，研发部门看来并不适合这种淘汰制。也可能是末位淘汰制得原因，造成部门间的竞争加剧，销售部门和研发部门的工作关系得分和其他部门相比较低。对研发部门在人力资源管理方面的建议季度考核在时间上不适合研发部门，可按产品开发时间规律安排考核周期。研发部门并不适合末位淘汰制，应改进激励的方法。注重对研发人员平时工作的肯定和评估。参照市场薪酬状况设计适合研发部门岗位特点的薪酬结构。调整研发人员考核的量化标准，不能量化的职责考虑用行为指标评价。公司加强与研发部门的沟通。公司加大培训的力度。第五节工作时间与最低工资标准第五节工作时间与最低工资标准工作时间制度种类：标准工时计件工时综合计算工时不定时工时缩短工时限制延长工作时间的措施：条件限制时间限制延长工作时间的支付标准人员限制最低工资保障制度：1、确定与调整的步骤2、考虑的因素3、方法4、一般规则和特殊情况下的工资支付第二节劳动标准的制定与实施第一单元工作时间制度一、劳动标准的含义（P372）劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事务、概念和行为作出的统一规定制定主体具有多样性以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实践经验为基础表现形式具有多样性作用方式具有多样性具有不同的效力等级和效力范围二、工作时间的概念（P374）工作时间又称法定时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来完成其所担负工作的时间。工作时间的法律范围包括以下工作时间形式：劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和结束工作的时间；劳动者实际完成工作和生产的作业时间；劳动者在工作过程中自然需要的中断时间；工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其他活动的时间；连续从事有害健康工作需要的间歇时间等。二、工作时间的种类（P375）标准工作时间——基准标准工作日：每昼夜工作8小时；标准工作周：每周工作40小时；双休月标准工作时间：20.83天/166.7小时计件工作时间综合计算工作时间不定时工作时间缩短工作时间：少于标准时间综合计算工作时间交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作属于性质特殊，需连续工作的职工；地址及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；其他适合实行综合计算工时工作制的职工。不定时工作时间企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。五、延长工作时间的概念（P376）延长工作时间：是指超过标准工作时间长度的工作时间。加班：劳动者在法定节假日、公休日工作的。加点：超过日标准工作时间以外延长工作时间的。法律规定可以延长工作时间的条件：1.发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。2.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障、影响生产和公众利益，必须及时抢修的。3.法律、法规规定的其他情形，如：3.1法定节假日、公休日内生产不能间断的；3.2必须利用法定节假日、公休日的停产期间进行设备检修、保养的；3.3完成国防紧急生产任务或其他关系到重大社会公共利益需要的紧急生产任务；商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的等。上述情形出现，延长时间不受限制措施的约束！加班加点计算加班费一览表限制延长工作时间的措施条件限制：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商时间限制:每日不超过1小时；特殊需要时，每日不超过3小时，且每月不超过36小时。标准限制：延长工作时间，用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其标准是：150%；200%；300%人员限制：怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。[能力要求]（P377）日工资、小时工资应当怎样支付？

邓某等15人系某住宅总公司建筑工程队工人，月工资标准1200元。

公司以1200除以每月日历天数30天，得出日工资40元。邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。公司以日工资是由原月工资标准换算而来为由，不予改正。为此，邓某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？

应用案例分析：这是一起因工资问题发生的争议，焦点是怎样计算日工资和小时工资。本案中，该公司的计算方法是错误的。制度工作天数的计算公式为：（全年日历天数—法定休假节日—公休日）÷12个月=每月工作天数=（365-104-11）÷12=20.83天月计薪天数=（全年日历天数—公休日）÷12个月=（365-104）÷12=21.75天日工资为劳动者本人月工资标准除以月计薪天数；小时工资为日工资除以8小时。按照上述公式，每周实行40小时工时制度时，每月工作天数为20.83天。以该公司工程队为例，每周实行40小时（即五天）工时制度，公司与职工劳动合同规定月工资为1200元，职工的日工资计算应为：1200÷21.75天=55.17元，小时工资为：55.17元÷8小时=6.90元。从本案的情况看，该公司在计算劳动者日工资时，把规定的应按劳动者月工资标准除以月计薪天数折算，错误地认为按劳动者月工资标准除以每月日历天数来折算，没有扣除法定休假日和公休日，因此出现了错误的结果。第二单元最低工资保障制度最低工资的含义最低工资——是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。正常劳动——是指劳动者按照依法签订的劳动合同的约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。最低工资适用范围——我国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者。国家实施最低工资制度的目的和出发点：是为了维护市场经济秩序，保护劳动者的合法权益，规范用人单位的工资分配行为。[知识要求]（P379）一、最低工资标准的确定和调整（一）最低工资标准确定和调整的步骤：国家不实行全国统一的最低工资标准，允许各地根据具体情况确定当地最低工资标准。最低工资标准的确定和调整采用“三方性”原则：在国务院劳动行政主管部门的指导下，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究拟定。[能力要求]（P379）（二）确定和调整最低工资应考虑的因素劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率；就业状况；地区之间经济发展水平的差异。（三）确定最低工资标准的通用方法比重法：贫困户人均生活费用支出水平*每一就业者的赡养系数+调整数a恩格尔系数法：（最低食物的支出标准/恩格尔系数）*每一就业者的赡养系数+调整数a例：某地区最低收入组人均每月生活费支出为210元，每一就业者赡养系数为1.87，最低食物费用为127元，恩格尔系数为0.604，平均工资为900元。１．按比重法计算得出该地区月最低工资标准为：月最低工资标准=210×1.87+a=393+a（元）（1）２．按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为：月最低工资标准＝127÷0.604×1.87＋a＝393＋a（元）（2）公式（1）与（2）中a的调整因素主要考虑当地个人缴纳养老、失业、医疗保险费和住房公积金等费用。按照国际上一般月最低工资标准相当于月平均工资的40—60%，则该地区月最低工资标准范围应在360元—540元之间。小时最低工资标准=〔（月最低工资标准÷20.83÷8）×（1+单位应当缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费比例之和）〕×（1+浮动系数）二、最低工资的给付（P381）最低工资应不包括以下项目：延长工作时间工资—即加班费中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规规定的劳动者福利待遇等。注意：计件工资：不得低于最低工资标准劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用最低工资规定。企业支付工资低于最低工资标准的，由劳动保障部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1-5倍支付劳动者赔偿金。三、工资支付保障（P382）（一）工资支付的一般规则1.货币支付2.直接支付3.按时支付4.全额支付（二）特殊情况下的工资支付1.劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次性付清劳动者工资。2.劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责，参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资，具体包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席政府、党派、工会、妇女联合会等组织召开的会议；出席劳动模范、先进生产（工作）大会；不脱产基层工会委员会因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动3.劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资，包括：劳动者依法享有年休假、探亲假、婚假、丧假等休假期间，用人单位应当支付其工资；劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。劳动者生育或者实施计划生育手术依法享受休假期间，用人单位应当支付其工资。劳动者因产前检查和哺乳期依法休假的，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。部分公民节气期间，如妇女节、青年节等部分公民节日期间，用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的，应当视同其提供正常劳动支付工资，劳动者照常工作的，可以不支付加班工资。4.用人单位停工、停业期间的工资支付。一个工资支付周期内的：按照正常工资支付超过一个工资支付周期的：不低于最低工资用人单位没有安排劳动者工作的：不低于最低工资的70%5.用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保障费。第三节用人单位内部劳动规则[知识要求]一、用人单位内部劳动规则的含义(P384）用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。制定并实施内部劳动规则是用人单位行使经营管理权和用工权的主要方式，发挥用人单位内部强制规范的功能的主要方式。制定重要的管理制度既是一种权利，也是一种义务！二、用人单位内部劳动规则的特点（P384）1.制定主体的特定性。主体—用人单位表现形式—用人单位公开、正式的行政文件适用范围—本单位范围内2.企业和劳动者共同的行为规范。调整客体—是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为。既约束企业，同时也约束全体劳动者。3.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。企业职工既有权参与相关制度的制定，又有权对制度的实施进行监督。三、用人单位内部劳动规则的内容（P386）1.劳动合同管理制度劳动合同履行的原则；员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定；员工招收录用计划的审批、执行权限的划分；劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法；试用期考查办法；员工档案的管理办法；应聘人员相关材料保存办法；集体合同草案的拟订、协商程序；解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序；劳动合同管理制度修改、废止的程序等2.劳动纪律时间规则：作息时间、考勤办法、请假程序和办法等组织规则：企业各直线部门、职能部门、或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等的规定。岗位规则：劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等。协作规则：工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连接、配合等。品行规则：言语、着装、用餐、礼节等规则。其他规则制定劳动纪律应当符合以下要求：劳动纪律的内容必须合法。劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为。标准一致。劳动纪律应当结构完整。3.劳动定员定额规则（P387）编制定员规则劳动定额规则—工时定额、产量定额制定劳动定员定额应注意以下事项：必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件，确定定员水平，应执行适合本企业的技术组织条件的定员标准，对于强制性定员标准应严格执行，并严格履行定员制定程序。制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动合同的规定企业可以提高的条件，不能超过这种约定条件的劳动定额标准。劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限，并符合劳动安全卫生的要求。制定、修订劳动定员定额程序必须合法。4.劳动岗位规范制定规则劳动岗位规范：是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。是安排员工上岗、签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度。具体包括：岗位名称岗位职责生产技术规定上岗标准5.劳动安全卫生制度6.其他制度：工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。[能力要求]（P388）用人单位内部劳动规则制定的程序：制定主体合法内容合法职工参与—职工大会、职工代表大会正式公布—以企业法定代表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布1.在企业劳动关系的几种调整方式中，（）体现了雇主的意志。

A.民主管理制度B.企业内部劳动规则

C.劳动合同D.劳动争议处理制度2.劳动争议处理的非强制性特点表现在（）。

A.申请调解自愿B.调解过程自愿

C.达成协议自愿D.履行协议自愿3.企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和配备，各类人员的数量界限，称为（）。

A.定员规则B.定额规则C.岗位规则D.组织规则4.反映工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连接配合属于（）。

A.岗位规则B.协作规则C.组织规则D.定额规则随堂练习1.B2.ABCD3.A4.B第三节集体合同制度

1.有利于协调劳动关系；2.加强企业的民主管理；3.维护职工合法权益；4.弥补劳动法律法规的不足1.概念：集体协商、劳动内容、书面协议、代表签订2.特征集体合同是规定劳动关系的协议工会或劳动者代表职工一方与企业签订集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序【知识要求】集体合同（P394）概念与特征作用和意义订立原则遵守法律、法规、规章及国家有关规定相互尊重，平等协商诚实守信，公平合作兼顾双方合法权益不得采取过激行为一、集体合同概述（一）集体合同的概念是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动合同报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订（二）集体合同的特征集体合同是规定劳动关系的协议工会或劳动者代表职工一方与企业签订集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序

同时集体合同还具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性等特征。（三）集体合同与劳动合同的区别主体不同：企业－工会组织或职工代表；企业－劳动者内容不同：集体合同的内容是关于企业一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容，可以涉及集体劳动关系的各方面，也可只涉及某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务；功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系；法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。集体合同与劳动合同的区别（四）集体合同的作用和意义订立集体合同有利于协调劳动关系加强企业的民主管理维护职工合法权益弥补劳动法律法规的不足（五）订立集体合同应遵循的原则遵守法律、法规、规章及国家有关规定相互尊重，平等协商诚实守信，公平合作兼顾双方合法权益不得采取过激行为1、确定主体2、协商3、劳动行政部门审核4、审核期限和生效5、集体合同的公布。1.形式：主件与附件2.期限：定期1—3年3.内容：1）劳动条件标准部分2）一般性规定3）过渡性规定4）其他规定1.实际履行与协作履行2.联合监督检查制度3.企业：法律责任集体合同（P397）形式与内容程序履行、监督检查和责任一、集体合同的形式与内容（一）集体合同的形式法定要式合同—书面形式，口头的不具有法律效力主件—综合性集体合同附件—专项集体合同（工资协议）（二）集体合同期限定期合同（1-3年）（三）集体合同的内容劳动条件标准部分—核心地位：劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动管理、奖惩、裁员等项条款。一般性规定：集体合同的有效期限、集体合同条款的解释、变更、解除和终止等。过渡性规定：集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等。其他规定：规定在集体合同的有效期内应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。如规定建设职工澡堂等福利设施，此类规定不能作为合同内容，只是一种义务的体现，并随着目标的实现而终止。反对集体合同应规定生产经营目标的理由超越了劳动者的义务范围。实现生产经营目标的责任应由所有者和经营者承担，而不应是劳动者和工会的义务。否则与权利义务对等的原则相悖；生产经营目标的实现程度具有不确定性，而集体合同规定的劳动条件标准则是确定的。若生产经营目标作为劳动者和工会的义务而存在，生产经营目标未实现或未能完全实现，也就意味着劳动者的利益目标可以不实现或不完全实现。这显然不利于劳动者权益的保障。二、签订集体合同的程序（P400）（一）确定集体合同的主体劳动者一方的签约人：基层工会委员会——职工代表（半数以上同意推荐）用人单位一方的签约人：法定代表人——大企业委托下一级负责人（二）协商集体合同协商准备：至少3人；委托人数不得超过本方代表的1/3协商会议集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字（三）政府劳动行政部门审核（10天内，县级以上）（四）审核期限和生效（15天内）（五）集体合同的公布集体合同签订的程序委托代表双方可书面委托本单位以外专业人员作代表，但不得超过1/3

资方代表由法定代表人指派，首席代表由法定代表人担任或书面委托其他管理人员担任

职工代表由本单位工会选派；未建工会的，由职工民主推荐，半数以上职工同意；首席代表：由工会主席担任，可以书面委托其他代表代理；未建工会的，由职工从代表中民主推荐产生

集体协商代表每方至少3人，各定1名首席代表，双方人数相等

劳资双方工会或职工集体与企业方

1.集体协商代表任何一方均可以书面形式提出要求，另一方应当在收到要求20日内以书面形式回应2、提出集体协商要求3、提交职工代表大会或全体职工讨论将草案提交职工代表大会或全体职工讨论，2/3以上职工代表或职工出席，半数以上同意，双方首席代表签字达成协议10日内一式三份文本报送劳动行政部门审查。（主体资格、程序、内容）15日内《审查意见书》送达双方协商代表4、集体合同的审查集体合同签订的程序15日内无异议即生效，无效部分修改后15日重新报送审查，及时适当形式公布5、集体合同生效标准不得低于当地人民政府规定的最低标准，劳动合同中的标准不得低于集体合同规定的标准6、集体合同的效力企业方将签字的集体合同文本及说明材料10日内送审县级以上政府劳动行政部门审查通过未通过15日内公示，生效15日内修改并重报通过报送劳动行政部门审查备案流程图及时公布三、集体合同的履行、监督检查和责任（P401）（一）集体合同的履行集体合同的关系人：是指由集体合同的订立而获得利益，并且受集体合同约束的主体，包括全体劳动者、用人单位代表的所有者和经营者。集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则。劳动标准性条款的履行目标性条款的履行企业行政与工会之间的密切协作（二）集体合同履行的监督检查监督检查的责任承担者—企业工会实施监督的依据—集体合同履行的联合监督检查制度企业内工会到各级组织应当及时向企业工会报告本组织所在团体的集体合同履行情况；工会应定期向职工代表大会或全体职工通报集体合同的履行情况；职工代表大会有权对集体合同的履行实行民主监督。（三）违反集体合同的责任企业违反集体合同应承担法律责任；工会——道义责任个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担相应责任。1.与劳动合同相比，集体合同所具有的自身特征有（）。

A.主体平等性B.工会或劳动者代表职工一方与企业签订

C.意思表示一致D.合法性和法律约束性2.集体合同的期限是（）。

A.2年B.3年C.1-3年D.3-5年3.有关集体合同有效期限、解释、变更等内容，在（）条款中规定。A.劳动条件标准部分B.一般性规定C.过渡性规定D.其他规定4.如果企业没有建立工会组织，集体合同劳动者一方的签约人，须由（）以上职工的同意。

A.1/2B.1/3C.2/3D.全部5.属于集体合同的关系人的是（）。

A.工会会员B.新员工C.经营者D.老员工E.工会随堂练习1.B2.C3.B4.A5.ABCD

刘刚在某乡镇企业中担任人事主管，负责与本单位职工签订集体合同，下面描述的是刘刚在负责这项工作时的一些具体活动：刘刚首先通知了厂工会，让他们选举出两名工会代表为集体合同协商做准备，同时与负责生产和行政管理的两位副总组成了三人小组，这个小组将代表企业选举出的两位工会代表对合同的各项事宜进行协商，刘刚担任协商进程的记录员，经过双方的讨论和修订及两位工会代表的确认，双方在合同上签字。10天后，刘刚将签字的集体合同同文本一式三份及说明材料报送到该企业所在的乡劳动部门审核。请指出上述集体合同签订过程中存在的问题并加以改正。应用案例

答案：（1）各方集体合同协商代表的人数不能少于3名，工会代表应当再增加一名。（2）刘刚是协商代表，不能担任记录员，记录员应当在协商代表之外指派。（3）经修订的集体合同要提交到职工代表大会或职工会议审议通过才能签字。（4）集体合同签订后要在10日内报送。（5）集体合同必须报送到县级以上的政府劳动部门。案例分析2009年6月某制药股份有限公司（以下简称制药公司）工会代表全体职工与公司签订了集体合同。合同规定：职工工作时间为每日8小时，每周40小时，在上午和下午连续工作4小时期间安排工间操一次，时间为20分钟，职工工资报酬不低于每月1150元，每月4日支付，合同有效期自2009年7月1日至2012年7月1日。该合同于6月底被劳动管理部门确认生效。2009年9月，制药公司从人才市场招聘了一批技术工人去新建的制药分厂工作。每个技术工人也和制药公司签订了劳动合同。内容均是：合同有效期自2009年9月1日至2012年9月1日，工作时间为每日10小时，每周50小时，上、下午各5小时期间无工间操，工人工资每月1400元，劳动中出现的伤亡由劳动者自行负责。技术工人上班后发现车间药味很浓，连续工作头昏脑胀。部分工人向分厂负责人提出要像总厂工人那样有工间操休息。分厂的答复是：①总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职工无效，分厂职工不能要求和总厂职工同等的待遇；②按劳取酬，分厂工人比总厂职工工资高出许多，增加劳动强度也是公平合理的。

问题：

1.集体合同对制药分厂工人是否有效？

2.制药公司和分厂技术工人订立的劳动合同有哪些内容无效？

集体合同的效力有一定的特殊性，表现在：1、集体合同对劳动者组织代表的全体劳动者和用人单位有效；即便劳动者是在集体合同订立后进入用人单位的，只要集体合同在有效期内，其对劳动者都是有效的。2、集体合同的效力要高于劳动合同的效力。即劳动合同关于劳动者权益的规定不得低于集体合同的标准，劳动合同对劳动者权益保护高于集体合同的以劳动合同为准，劳动合同对劳动者权益保护低于集体合同的，劳动合同该项规定无效，以有效的集体合同为准。3.制药公司和工会签订的集体合同符合法律、法规的规定，并报送劳动行政部门确认，是有效的。在其有效期内，对加入制药公司的工人均有效，制药分厂是制药公司的组成部分，因此，对制药分厂技术工人也有效。且工作时间以集体合同为准，工资以劳动合同为准执行。法律教育网中国劳动法律网三、案例分析题

1.2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。（1）请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。（2）张某如何维护自己的合法权益？参考答案

l、评分标准：(1)根据《劳动法》规定，A公司的做法不合法。 (2分)①张某的劳动合同书是与A公司签订的，与B商场之间只是借聘关系，对此，应认定张某只与A公司之间有劳动合同关系。因此，有关张某劳动合同的签定、变更、解除、续定、终止等手续，都应由A公司与其办理。 (4分)②本案例的处理决定由B商场做出，其主体不合法。 (2分)③处理决定不符合A公司与违纪职工解除劳动合同的条件。 (2分)参考答案

（2）张某如何维护自己的合法权益？答：在劳动争议发生后，张某应按照下列步骤进行维护自己的合法权益：1.企业调解当劳动合同解除产生的争议发生后，张某应当与A公司和B商场进行协商解决，当企业不愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行；2.仲裁调解不成时，张某应在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。3.起诉对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，以求得张某个人的合法权益得到维护。第五节劳动争议协商与调节（新增）一、劳动争议的概念劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现发生的纠纷。当事人是特定的内容是特定的有特定的表现形式二、劳动争议的分类1、按照劳动争议主体划分个别争议集体争议团体争议2、按照劳动争议性质划分权利争议利益争议3、按照劳动争议标的划分劳动合同争议关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利等而发生的争议关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议劳动争议处理的程序争议双方应协商解决当事人不愿协商、协商不成或者达成调节协议后不履行的，向调解组织申请调解不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并作出最终判决调解委员会调节到额程序申请和受理（3个工作日）调查和调解调解协议书与协调、调解相关的时效规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人指导或者应当知道其权利被侵害之日起计算（因拖欠劳动报酬发生争议的除外）（劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出）人民法院的支付令第六节劳动安全卫生与工伤管理1、分类2、工伤伤残评定3、工伤保险待遇：1）工伤医疗期待遇2）工伤致残待遇1、职业安全卫生保护费用分类；2、职业安全卫生预算编制程序第一单元劳动安全卫生保护管理矽肺

陈宽娃等六人都为临潼区农民，上世纪八九十年代均在中国标准缝纫机集团有限公司做“冲砂”工作，长期接触粉尘。在离开工作后不久，6人均感觉身体不适，曾到核工业417医院、结核病医院等进行治疗。2001年5、6月间，标缝集团安排陈宽娃等人到西安矽肺诊断技术指导组进行健康检查，查出陈宽娃等人患有职业病，即矽肺病，患病程度从一期到三期不等。2003年7月，陈宽娃等6人将标缝集团诉至西安市劳动争议仲裁委员会，要求其支付工伤津贴、一次性伤残补助金等共计520余万元。应用案例《亚洲的死亡工厂》：“在亚洲，没有哪个地方比中国的工业安全措施更松弛的了。……，次数最多和最致命的火灾发生在中国南部特区的工厂中，大火吞噬了许多工厂。数百万工人每天涌入“三合一”的血汗工厂，之所以这么说，是因为这些工厂的车间、仓库和宿舍都在一起。工人们大都是受过极少教育的女孩子，她们是被每天挣1.5美圆（用乡村的标准来衡量，这是一笔钱财）的许诺从乡村吸引来大城市的”。美国《新闻周刊》被扭曲的利益驱动，矿工不顾如影相随的死神威胁开矿国家的职业安全卫生法律规范一般属于强制性法律规范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力。企业职业安全卫生标准的制定不得低于国家规定的标准，即国家劳动安全卫生标准是最低标准。企业劳动安全卫生保护的根本任务是执行国家标准，而不能任意制定。[能力要求]（P414）一、编织职业安全卫生预算（一）职业安全卫生保护费用分类——制造费用+管理费用劳动安全卫生保护设施建设费用；劳动安全卫生保护设施更新改造费用；个人劳动安全卫生防护用品费用；（硬件）劳动安全卫生教育培训经费；健康检查和职业病防治费用；有毒有害作业场所定期监测费用；（软件）工伤保险费；工伤认定、评残费用等。（善后）[能力要求]不含医疗保险（二）劳动安全卫生预算编制程序企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位；劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算；自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预期前下达相关部门执行；编制费用预算；编制直接人工预算；根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目要求和分类，编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算、个人防护用品预算等；编制费用预算方法按照企业选择确定的财务预算方法进行编制，即可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。二、建立职工安全卫生防护用品管理台帐职业安全卫生个人防护用品管理台帐的分类：一般防护用品发放台帐特殊防护用品发放台帐防护用品购置台帐防护用品修理、检验、检测台帐三、组织岗位安全教育岗位安全卫生教育的内容：安全卫生知识教育遵守劳动安全卫生规范教育1.新员工实行三级安全卫生教育组织入厂教育；组织车间教育；组织班组教育。2.特种作业人员和其他人员培训对特种作业人员进行生产技术、特定的安全卫生技术理论教育和操作培训，经考核合格并获得“特种作业人员操作证”方准上岗；组织生产管理人员，特种设备、设施检测、检验人员，救护人员的专门培训。3.生产技术条件发生变化，员工调整工作岗位的重新培训凡采用新技术、新工艺、新材料、新设备，员工调整工作岗位都必须结合新情况进行相关教育和培训。案例分析2．李哲与A化工公司经平等自愿，协商一致的原则，于2002年1月10日签定了三年期劳动合同。工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。3月10日，李哲自感身体不适，到企业医院就疹，医院诊断为过敏症，休息4天后痊愈上班。一个星期后，同样症状再次发生。经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过敏源，该症状还会反复发生，影响患者的健康，同时给假7天休息。

公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱离过敏源。李哲表示不愿去车间工作，因为持有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书工作，他要求到公司的职能科室工作。公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求。双方协商未果。

4月1日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次要求去科室工作，被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内，经考察不符合录用条件，解除劳动合同。

对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委员会，经调解达成协议，解除了双方的劳动合同。

请对上述案例提出您的分析意见。答案要点：（1）企业解除劳动合同无法律依据。试用期是约定条款，合同中未约定试用期，不符合规定。（2）变更劳动合同应平等协商，双方都可以提出自己的要求。（3）变更劳动合同签不成，企业可以解除劳动合同，但应该提前30天通知；（4）企业应支付经济补偿金。（5）因企业未来得及提前30天通知，应另行发一个月工资作为代通知金。（6）企业草拟订立合同时应注意把试用期条款约定进去。

协商

调解

裁决

判决双方协商企业调解劳动仲裁法院审理劳动者与用人单位双方自愿自行协商内部解决政府机构司法部门审理判决强制执行政府劳动行政部门执行仲裁强制仲裁企业内部劳动争议调节委员会双方自愿内部解决置换劳动争议处理的程序和机构劳动争议处理的程序争议协商调解仲裁诉讼企业劳动争议调劳动争议仲裁委人民法院调劳动争议处理的程序

申诉人：王某，47岁，某市效区煤球厂职工。被诉人：某市效区煤球厂。法定代表人：某市郊区煤球厂厂长。案情：2009年元月18日，申诉人王某在给煤球机加黄油时，被齿轮压断手指。王某以被诉人拒不支付其伤残补助金等损失为由，于2009年3月20日向某市劳动局争议仲裁委员会提出仲裁申请。调查核实情况：申诉人黄某从2008年4月起到被诉人单位工作，负责轧煤球和煤球机的简单维修。该煤球机既无加黄油工具也无防护设施。

2009年元月18日晚8时，申诉人在给煤球机齿轮加黄油时，左手被齿轮压伤，食指、中指、小指前二节，无名指三节均为粉碎性缺损。后送到某市医疗治疗，住院治疗费4863.40元，出院后治疗费335.70元，两项合计5199.10元，已由被诉人支付。住院治疗期间被诉人付出申诉人生活费1500元。,2009年4月21日，某市劳动鉴定委员会对申诉人伤残程度鉴定为七级，部分丧失劳动能力。案例分析

分析意见：仲裁委认为：申诉人王某因工负伤经鉴定为七级残废，属部分丧失劳动能力。根据《企业职工工伤保险试行办法》第十七条、十九条、二十四条有关规定，被诉人除已支付申诉人工伤医疗费外，还应发给申诉人从受工伤之日起至评定伤残等级期间的工伤津贴和一次性伤残补助金，并补签劳动合同，安排王某力所能及的工作。如果被诉人拒不安排申诉人的工作，还应发给申诉人一次性伤残就业补助金。以上三项应以申诉人工伤前12个月平均工资计发。鉴于被诉人拒不提供申诉人工伤前的工资情况，所以申诉人工伤前的工资参照申诉人所在市2008年市区人均月工资1171元计算。

仲裁结果：经调解不成，仲裁委员会裁决如下：

1.被诉人应发给申诉人2009年1月至2009年4月21日共3个月的工伤津贴3513元，12个月的一次性伤残补助金14052元（按月工资1171元计算），两项共计17565元，扣除被诉人已支付的1500元生活费，被诉人还应支付申诉人16015元；

2.裁决书生效5日内，当事人双方补签劳动合同，并由被诉人给申诉人安排适应工作；逾期不办理，由被诉人支付申诉人一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金；

3.仲裁费600元，由被诉人承担。2、2005年12月，19岁的李某只身从河北农村来到北京，在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一名印刷工。2008年8月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急抢救，但仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动部门认定了李某的工伤。2009年1月李某治疗终结后，被劳动鉴定部门鉴定为因工伤致残四级。身为农民的李某，失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。

请回答下列问题：

(1)李某的要求是否有法律依据?

(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇?案例分析-10.52、评分标准：

(1)法律依据分析：

①李某的要求部分有法律依据。(2分)

②李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。(2分)

③李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。(2分)

④李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。(2分)

(2)李某应享受的工伤致残待遇：

①因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。(3分)

②按月发给伤残抚恤金，李某为四级工伤，抚恤金标准为李某工资的75%。(3分)

③发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到其18个月工资的伤残补助金。(3分)

④患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。(3分)工伤医疗待遇纠纷杨青1999年5月1日进入某纸制品厂工作，同时与该厂签订了三年期的劳动合同。2001年9月，杨青因操作不当，被裁纸刀扎伤右手，住院治疗20天，共花费各种费用1.2万元（不含个人应付部分）。由于厂家没按规定参加工伤保险，杨青的工伤待遇由厂家承担，但厂家以劳动合同中约定：“劳动过程中发生的伤残自理，甲方概不负责”为由，出院时拒不支付医疗费用，也不申报工伤，不给杨青评定伤残等级。后来，杨青自己经过劳动保障部门确认工伤，并报劳动能力鉴定评定为七级伤残。杨青向劳动争议仲裁委员会提出诉讼，要求厂家支付治疗费用、工伤残废补助金、工资等费用。应用案例1续上：

劳动争议仲裁委员会经审理后认为：双方签订的劳动合同中关于“劳动过程中发生的伤残自理，甲方概不负责”的约定为无效条款，其它条款合法。申诉人杨青因工负伤，按照《中华人民共和国劳动法》的规定，应享受因工伤残保险待遇，但由于被诉人（某纸制品厂）没有依法参加社会保险，所以，申诉人的工伤待遇应由被诉人承担。双方调解不成，经裁决，被诉人支付申诉人治疗费、工伤残废补助金、工资等费用。

[问题]在此案例中，纸制品厂有哪些方面违反了劳动法规？如果你是该企业人力资源部门的经理，你认为企业与员工建立劳动关系过程中还应该注意些什么问题？第二单元工伤管理一、组织工伤伤残鉴定劳动者有下列情形之一的，应当认定为工伤：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；患职业病的；因公外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；在上下班途中，受到机动车事故伤害的；法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。[能力要求]（P418）劳动在和有下列情形之一的视同工伤：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。工伤认定注意事项企业应在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。企业没有按上述时限规定提交工伤认定申请的，工伤职工或其直系家属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地劳动保障行政部门提出工伤认定申请。企业未在规定时限内提交工伤认定申请，在此期间发生的符合工伤保险条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。提出工伤认定申请应当提交下列材料：工伤认定申请表；与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书；其他申请注意事项：工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因，以及职工伤害程度等基本情况。工伤认定提供材料不完整的，劳动保障行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。职业病诊断和诊断争议的鉴定，依照《职业病防治法》的有关规定执行，对依法取得职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书的，劳动保障行政部门不再进行调查核实。职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其直系亲属和该职工所在单位。伤残程度鉴定标准

根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残划分为十个等级：一至四级的为全部丧失劳动能力；五至六级的为大部分丧失劳动能力；七至十级的为部分丧失劳动能力伤残程度鉴定标准1—4级5—6级7—10级全部丧失劳动能力大部分丧失劳动能力部分丧失劳动能力二、工伤保险待遇（P420）

根据2003年颁布的《工伤保险条例》的规定，我国工伤保险待遇分为：工伤医疗待遇工伤致残待遇医疗待遇福利待遇工伤津贴致残待遇一次性伤残补助伤残津贴（一）工伤医疗待遇停工留薪期：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期，一般不超过12个月。特殊情况延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。医疗待遇——工伤保险基金治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇。工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行康复性治疗的费用，从工伤保险基金支付。工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，可以安装假肢、矫正器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付工伤津贴在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费。经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标准报销。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%、30%。工伤致残待遇1—4级退出岗位，保留劳动关系，发放抚恤待遇。伤残津贴（-5%）：按本人工资的一定比例发放：一级90%，二级85%，三级80%，四级75%。一次性伤残补助金（-2）：按本人工资标准发放：一级24个月，二级22个月，三级20个月，四级18个月。5—10级

由用人单位安排工作，并给予相应待遇。一次性伤残补助金：按本人工资发放：五级16个月，六级14个月，七级12个月，八级10个月，九级8个月，十级6个月。伤残津贴：五、六级单位无法安排工作的，5-70%，6-60%，不能低于当地最低工资标准。职工要接触劳动合同时，单位一次性支付工伤医疗补助金+伤残就业补助金职工因工死亡，其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发放给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院劳动保障行政部门规定。一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受上述待遇。一至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其近亲属可以享受上述1、2项规定的待遇。

分析：

这是一起因工负伤享受待遇问题引发的劳动争议，用人单位在劳动合同中与劳动者约定的“伤残自理概不负责”是违法的，劳动争议仲裁委员会的裁决是完全正确的。我国《劳动法》第七十三条规定，劳动者因工伤残或患职业病，依法享受社会保险待遇。《广东省工伤保险条例》第二十三条、第二十四条、第二十七条规定，工伤费用由社会保险部门和被保险人所在单位负担。该厂与杨某在劳动合同中约定的“伤残自理，甲方概不负责”的条款是违法的，因而是无效的。

《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”企业必须严格按照法律规定参加社会保险，负担劳动者的社会保险费用，不得以任何理由不参加或不负担费用。一些企业在与劳动者签订劳动合同时，虽有约定，但实际上不为劳动者缴纳社会保险费用，欺骗劳动者，这是违法行为。续上：

而在劳动合同中与劳动者约定在劳动过程中“伤残自理”等内容，尽管劳动者的在订立劳动合同时表示同意，但这种劳动合同条款同样是违反了法律规定，属于无效内容。无效的劳动合同内容从订立时就不具法律效力，对当事人双方都是没有约束力的。因此，本案中，该厂的理由是不能成立的，其行为也是违法的。企业与员工建立劳动关系过程中还应该注意：１、在签定劳动合同时，劳动合同的条款应符合国家的法律法规，坚持“公平合理、平等自愿”的原则，明确双方的权利和义务。２、按照国家规定为员工购买社会保险。３、做好员工的安全教育工作，对特殊岗位要求持证上岗，提高员工自我保护意识。４、做好入职培训，宣传企业的规章制度和企业文化，让员工尽快适应环境。某工厂的车工小张在假期旅游时不慎受伤，假如经治疗后，其不能从事原工作，也不愿从事用人单位另行安排的其他工作