人力资源管理平时作业

一、案例分析：飞龙集团在人才队伍建设上失误（50分）1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超出2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这么广告语：“大风起兮龙自称为“总裁二十大失误”。其中尤其提到了关于“人才四大失误”。⑴没有一个久远人才战略市场经济本质是人才竞争，这是老生常谈问题。回顾飞龙集团发展，除1992后造成整个企业迟缓甚至停滞发展。⑵人才机制没有市场化飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽、企业难以高质量运行错误。⑶单一人才结构构单一，造成企业人才结构不合理，严重地妨碍了一个大型企业发展。⑷人才选拔不畅1993年3月，一位高层领导失误造成营销中心主任离开企业，营销中心一度陷入混现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。问题：⑴请结合案例，谈谈企业应怎样建设自己所需人才队伍，搞好人力资源战略规划？答：做企业人，不可能不知道“人才对企业至关主要性”，飞龙集团创始人亦然。但为何有不少企业因为人才资源缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢？从其根本上来说，主要有以下几方面原因：（1）以董事长或总经理为关键企业决议集体在长久市场运作中，会因为关键人物人格特质作用，在企业中形成一个独特、具备决定性作用人格化企业行为格调。如飞龙集团采取“一套毛泽东式行军作战”市场营销策略和教育、管理员工方案；巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威决议格调等。在企业发展过程中，都会造成人才结构不合理、缺乏企业所需要人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。（2）企业中责任人力资源管理工作人员缺乏详细、易操作人力资源招聘、管理、使用方面科学方法、程序有效培训。“胡萝卜吃一节开一节”，缺乏企业所需要人力资源战略规划、没有企业所需要人才结构有效分析。企业就会因为高人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提升企业所需要人力成本，造成严重损失。（3）因为企业采取“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采取“以人为中心、理性化团体管理”,选拔人才路径只能是从自己所熟悉人员中物色，这么一来，在企业中工作各种人才可能都是自己亲戚朋友。飞龙集团在人才招聘、管理方面失误，决不但仅是某一个企业失误，而是我国大部分企业在相当长一段时期内，将会碰到一个“致命问题”。为了处理这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人过程中，最少应做好以下三方面工作。①企业决议集体应真正树立市场化选人、用人观念，确立正确人才选拔标准、标准。②按照科学程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。③作为主管人力资源招聘工作人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。⑵经过案例分析，你有什么体会？请说明开发和管理人力资源主要性。答：经过本案例分析，可见人力资源管理意义以下：在人类所拥有一切资源中，人力资源是第一宝贵，自然成了当代管理关键。不停提升人力资源开发与管理水平，不不过当前发展经济、提升市场竞争力需要，也是一个国家、一个民族、一个地域、一个单位长久兴旺发达主要确保，更是一个当代人充分开发本身潜能、适应社会、改造社会主要方法。张德教授曾在其著作中指出人力资源管理主要意义是：（1）经过合理管理，实现人力资源精干和高效，取得最大使用价值。而且指出：人使用价值达成最大＝人有效技能最大地发挥。（2）经过采取一定方法，充分调动广大员工主动性和创造性，也就是最大地发挥人主观能动性。（3）培养全方面发展人。实际上，当代人力资源管理意义能够从三个层面，即国家、组织、个人来加以了解。在这里，我们认为当代人力资源管理对企业意义，最少表现在以下几方面。（1）对企业决议层。人、财、物、信息等，能够说是企业管理关注主要方面，人又是最为主要、活、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理要义、纲领，纲举才能目张。（2）对人力资源管理部门。人不不过被管理“客体”，更是具备思想、感情、主观能动性“主体”，怎样制订科学、合理、有效人力资源管理政策、制度，并为企业组织决议提供有效信息，永远都是人力资源管理部门课题。（3）对通常管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多应该是饰演一个“决议、引导、协调”属下工作角色。他不但仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好团体组织等。（4）对一个普通员工。任何人都想掌握自己命运，但自己适合做什么、企业组织目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己怎样有效地融入组织中、结合企业组织目标怎样开发自己潜能、发挥自己能力、怎样设计自己职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感迷惑问题。我们相信当代人力资源管理会为每位员工提供有效帮助。二、案例分析：工作职责分歧(50分)一个机床操作工把大量机油洒在他机床周围地面上。车间主任叫操作工把洒掉机油清扫洁净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包含清扫条文。车间主任顾关于人员看了投拆后，审阅了三类人员工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。书中确实包含了各种形式清扫，不过他工作时间是从正常工人下班后开始。问题：(1)对于服务工投诉，你认为该怎样处理?有何提议?答：针对案例分析，我们能够看到，首先对服务工不应该辞退，在这里服务工做了不是份内活，应该给予褒扬，适当地给予精神和物质奖励。(2)怎样预防类似意见分歧重复发生?答：一是作为一个车间主任来说也应该适当批评。没有一个合理、完善、准确职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任莫非没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，能够增加一个这么条文，如工作时间保持机床周围清洁。假如因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫洁净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也能够增加对应条款，完成车间安排暂时、紧急性任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他辞退”。作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提升本身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者本身影响力。深入提升领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。二是对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围地上并拒绝清扫是错误。从案例知，“机床操作工工作说明书要求：操作工有责任保持机床清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围地上有机油洒莫非是可操作状态？(3)你认为该企业在管理上有何需改进之处?答：⑴依照企业实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。确保工作顺利进行。⑵企业在管理上，能够让一些有丰富管理经验基层管理人员参加到岗位职责规划工作中来，基层管理人员对第一线工作情况熟悉，比较清楚工作中存在一些问题。依照实际情况制订出较为科学合理工作说明书；深入提升领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以处理。一、案例分析：波音企业新计算机系统（40分）1990年，西雅图波音商用航空集团企业准备在其商用零部件部门，安装企业有史以来最大计算机系统。该部门向个商用航空企业出售零部件。这个计算机系统目标是要使该部门许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答用户问询以及定价等。不过，在决定到底是由企业内部还是让咨询企业来组织实施培训计划之前，波音企业认为必须使实际培训目标更明确。比如，除纯技术方面培训之外，还需要使使用计算机系统雇员更深入以用户为中心，可能必须开发雇员沟通和判断技能，方便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员现在不能提供特殊信息时，能够让关于人员了解他们需求。问题：⑴你认为该零部件部门雇员需要接收何种培训？答：员工培训包含岗前培训、在岗培训、离岗培训和业余自学四种类型。提议以在岗培训为主，激励员工业余学习，同时少许（好或差）人员进行离岗培训。⑵怎样确定详细培训目标？答：培训目标即培训结束时受训者应掌握哪些技能或目标。也就是说，零部件部门应掌握哪些知识，会哪些技能才能满足以用户为中心模式，？只有这么培训才能做好、有效。⑶你认为波音企业请外部咨询企业来组织这个培训比较适宜，还是由本企业自己来组织实施比较适宜？为何？答：二者结合。在进行职业品质培训由外部企业来负担，在技术方面应该由本企业来进行。⑷不论是由本企业还是由咨询企业来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。答：培训计划设计要考虑以下几个问题：明确培训对象；确定培训目标；确立培训时间；落实实施机构；选择适宜培训方法；培训设施。二、案例分析：天龙航空食品企业员工考评（30分）罗芸在天龙航空食品企业担任地域经理快一年了。他分管10家供给站，每站有1名主任，负责向一定范围内客户销售和服务。天龙企业不但服务于航空企业，也向成批订购盒装中、西餐单位提供所需食品。天龙企业雇请全部需要厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求规格，烹制订购食品。供给站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户销售服务员等活动。考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。他以为这是有充分理由：因为他不注意卫生，病假三个来月。他知道这分数远低于老马期望，但他要用充分说理来坚持自己评分。然后他开始考虑给老马各考评维度分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给考绩结果。问题：⑴你认为罗芸给马伯兰等考绩是用什么方法?答：罗芸给老马等考绩用是印象考评法。案例中，罗芸知道老马优点和缺点，凭个人对下属了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马各项分配分数。这显然是用印象考评法。⑵罗芸对老马绩效考评合理吗?老马不服气有令人信服理由吗?答：（1）罗芸给老马打分数显著打低了，对老马绩效考评不是很合理。（2）A．印象考评法轻易受主观原因影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马工作能力很强，工作实绩不俗，同自己下属和客户关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康造成三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B．公正讲：老马很善于和他重视人，包含……有好几位已被提升，当上其余地域经理了。老马这一年工作，总来说干得不错。我想作为地域经理应该考虑这一客观原因。太爱表现自己虽是老马一个缺点，但向经理汇报工作也是应该。⑶天龙企业考绩制度有什么需要改进地方?你提议该企业应做哪些改革?答：（1）天龙企业考绩制度有什么需要改进地方?由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评定体系是组织对实现目标过程中进行控制一个主要机制。员工绩效考评应做到公正、客观地评价。天龙企业考绩制度最好有所改进。（2）①天龙企业应依照企业本身特点和实际情况，制订适宜考评标准和考评方法，尽可能做到量化和细化。②做好考评前对员工思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。③绩效考评是员工提拔主要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准能够同考绩标准有所不一样，绩效考评不能在主观上掺入提拔标准，应提倡竞争上岗，条件公开。三、案例分析：一家百货企业工资制度（30分）我国某百货企业营业员工资收入，90％是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资一部分，即年底考评达标，拿全额效益工资，反之，扣一定数额效益工资。效益工资按当年企业下达给商品柜组销售任务和经营利润指标进行考评，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考评。采取２级分配方法，即实施企业对商品柜组，商品柜工资＝个人实际完成销售额×提取百分比；营业员必须完成当月销售指标70％，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该企业所在市要求最低工资，下岗两次，则解除协议。问题：⑴该百货企业实施什么类型工资制度？答：该企业实施是绩效工资制。⑵分析该百货企业工资制度特点和作用。答：绩效工资制特点是以企业经济效益和员工个人实际贡献为主要依据来决定酬劳，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工尤其是优良员工劳动主动性，因为工资成本随销售额、利润等指标变动而变动，所以它能够预防工资成本过分膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较底。绩效工资制作用在于使员工能够尽力去进行销售工作，而且服务质量也会有所提升，从而使企业销售额增加。一、社会调查汇报：（70分）选择一个你比较熟悉企业，对它人力资源管理情况进行分析，并写出一个1000字分析汇报。要求说明以下内容：1、该企业名称、住址、主要经营活动；2、该企业人力资源管理现实状况及问题；3、重点分析它人员保障制度是怎样设计？4、该企业人力资源应怎样开发和管理？注：上述汇报能够经过各种路径搜集资料，你能够查阅关于文件，咨询一些教授，也能够到网上搜索一些资料来左证你观点。要求注明资料起源。凡资料详实、起源清楚最少能够得及格分；凡资料不实，起源不清为不及格。

江苏南通富士通微电子股份有限企业人力资源调查管理

南通富士通微电子股份有限企业于8月16日在深圳证券交易所上市。股票简称：通富微电，股票代码：002156。企业专业从事集成电路封装、测试，由中方控股并负责经营管理。董事长石明达是中国半导体行业协会副理事长、中国集成电路领军人物、教授级高工、国务院特殊津贴取得者、江苏省人大代表。

企业成立于1997年10月，现有员工4000多人。作为国家、省高新技术企业，南通富士通一直站在行业科技发展前沿，坚持以科技促发展。多年来，企业先后负担并完成了多项国家级、省级技术改造项目，有力推进了我国先进封装测试技术产业化。在行业内率先经过ISO9001、ISO14001及ISO/TS16949三项国际管理体系认证。企业具备较强海外市场开发能力和竞争力，出口占比60％。主要客户为世界半导体著名企业，摩托罗拉、西门子、东芝等世界排名前十位半导体企业有二分之一以上是我们客户。十年发展，南通富士通实现了专业集成电路封装测试综合水平多项“中国第一”目标。企业两度跻身中国电子信息百强企业，三度蝉联中国十大集成电路封装测试企业，三度名列中国进出口额最大企业500强，被日本富士通誉为“中日合作典范”。企业将借助资本市场，加速向“世界一流”企业目标前进，争取用5年左右时间进入世界集成电路封装测试企业十强行列。以下是几个主要方面调查：1.人力资源规划：人力资源规划工作是企业招聘与调配、培训与发展基础工作，而制订人力资源规划一个基础工作是对企业现有些人员学历、年纪、专业、工龄等进行数据搜集与分析工作。2.职位体系建设工作：职位是一个企业流程与组织集合体，也是组织与人一个桥梁，任何人力资源管理规范工作，有赖于职位体系建设与规范。基于这么一个原理，职位体系建设工作也是我们咨询一个重点和基础性工作。在过去，企业决议层为了照料到一些工作了很久人涨薪需求，设置了较多副职，管理人员就占了几乎二分之一数量。3.薪酬体系建设工作：薪酬改革工作都是企业最为敏感也是员工最为关注事件，这和企业组织结构调整一样，是企业变革管理重点。该企业实施是绩效考评工资。4.企业交五保一金：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，住房公积金。5.企业而且会按排固定时间对员工进行培训，并从中发觉挑选人才。二、案例分析：阿莫可企业职业管理系统（30分）阿莫可企业（Amoco）是设在芝加哥一家石油企业。企业经理知道保持职业通道完全通畅主要性，所以，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当企业在战略、结构和功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间矛盾进行有效地平衡。发展是ACM第三个组成部分。在员工和他们管理者之间要进行职业讨论。员工要将完成个人发展计划带到会议上来，同时管理者也要带来一个表述清楚团对发展计划。用这种方法能够使员工和管理者共同为职业发展作出贡献。最终，ACM要将能够测量企业结果有机地联络在一起。因为ACM目标是将员工能力和组织目标结合在一起，所以要依照对小组和组织所作出贡献大小对其结果进行测量。围绕着职业管理企业文化已经过ACM得到了增强。阿莫可企业员工正在担负起他们职业责任来，而且企业有了这么一个通道，使得人们能够将正确能力在正确时间上用在正确岗位上。问题：⑴你怎样评价阿莫可企业职业管理系统？答：阿莫可企业职业管理系统是一个比较合理职业管理系统，它经过四个关键组成部分，教育、评定、发展、结果，然后把他们有机结合。⑵假如需要作深入改进，你能够提供什么样提议？为何？答：假如要改进，我提供提议是职业管理就是一个人对自己所要从事职业，要去做工作，组织在职业发展上要达成高度等做出规划和设计，并为自己实现职业目标而积累知识，开发技能过程，它经过选择职业、选择组织、选择工作岗位，在工作技能达成提升，职位得到晋升、才能发挥来实现。一个人职业生涯设计再好，假如不进入特定组织就无从谈起。首先组织职业管理应该从招聘新员工时就应该开始，提供较为现实企业与未来工作展望，将组织基本理念和文化观念传达给应聘者，使他们尽可能真实了解组织，另首先要尽可能全方面了解候选人，为新员工发展奠定好开端．在进入组织早期主要任务：1、了解职员兴趣、职业技能，然后把他们放到适合职业轨道上。2、岗前培训，引导新员工。3、挑选和培训新员工主管。4.分配给新员工一项工作,对工作表现和潜能进行考查,并及时给与早期绩效反馈.帮助其学会怎样工作.5.帮助员工作出自己职业规划.职业生涯中期,这个年纪段员工大都有了明确职业目标,组织要确保员工合理职位轮换和晋升.为员工设置合理通畅职业发展通道.到职业后期阶段,员工退休问题必须提到议事日程,组织有责任帮助员工认识接收这一个客观事实,并帮助每一个即将退休员工制度退休计划,同时组织能够采取兼职、顾问或其余方式聘用他们，延长他们职业生涯。一、判断正误（正确在题前括号中划√，错误划×，每小题1分，共10分）（√）1、人力资本关注是收益问题，人力资源关注是价值问题。（×）2、霍桑关于社会人观点认为驱使人们工作最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。（×）3、工作分析作为一个活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。（×）4、在分析检验任务时，能够这么描述：检验信件、汇报、包裹。（×）5、经验排序法优点是判断范围小，准确度较高。（√）6、定额是合理编制订员前提。（×）7、专业性职位候选人由人力资源部进行就能够了，完全没有必要请部门经理和教授组成甑选委员会来进行甄选。（√）8、甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于关键地位，应该借助于多个甄选伎俩来公平、客观地作出正确决议。（√）9、在当代企业中，员工知识水平和技能已不再是影响工作绩效唯一主要原因，员工态度、观念对企业生产力及企业效益影响日益加强。（×）10、通常绩效考评属单项考评，而企业诊疗与培训中员工考评大多数是综合考评。二、单项选择题（每小题1分，共10分）1、在性质上，人力资本反应是（B）A．存量问题B．流量与存量问题C．计划问题D．价值问题

2、“人力资源管理，即负责组织人员招聘、甄选、训练及酬劳等功效活动，以达成个人与组织目标。”这一概念属于（A）A．过程揭示论B．目标揭示论C．现象揭示论D．综合揭示论3、预测由未来工作岗位性质与要求所决定人员素质和技能类型，这是制订人力资源规划时哪一个步骤？（B）A.预测未来人力资源供给B.预测未来人力资源需求

C.供给与需求平衡D.制订能满足人力资源需求政策和方法4、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种人性假设思想？（B）A．“经济人”假设B．“社会人”假设

C．“自我实现人”假设D．“复杂人”假设5、依据个体经验判断，把全部待评价职务依序排列，由此确定每种工作价值方法是（C）A.原因分解法B.原因比较法C.排序法D.评分法6、员工考评指标设计分为（C）个阶段A4B5C6D7

7、可变型岗位工资制岗内工资标准等级划分依据是（C）A．劳动责任大小B．劳动条件好坏

C．工龄或技术熟练程度D．劳动贡献大小8、依照劳动复杂程度、繁重与精准程度和责任大小来划分等级，依照等级要求工资标准。这是一个什么工资制度？（A）A．技术等级工资制B．职务等级工资制C．结构工资制D．多元化工资制度

9、依照各种职业生涯设计读物所展示方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一个什么样个人职业生涯设计方法？（A）A．自行设计法B．教授预测法C．评价中心法D．生命计划法10、各种字词联想测验技术属于哪种心理测评方法？（C）A.纸笔测验B.量表法C.投射测验D.仪器测量法

三、多项选择题(每小题2分，共20分。)1、人力资源管理功效有：（ABC）A．政治功效B．经济功效C．社会稳定功效D．组织功效E．核实功效

2、人力资源需求预测方法有：（AB）A．德尔菲法B．回归分析法C．因果分析法D．成就需要分析E．市场定位法3、工作详细形式是（BDEF）A、分解B、职业C、排序D、职务E、职位（岗位）F、任务与要素4、工作分析中设计主要包含：（ABCD）A、明确分析客体B、选择分析方法与人员C、作好时间安排与制订分析标准

D、选择信息起源E、确定工作目标与结果使用范围5、方法分析需要分析哪几个问题（ABCD）A、现在怎样做？B、为何这么做？C、可否用其余方法做？

D、应该用什么方法来做？E、应该在何时做？

6、影响企事业招聘决议外部原因有哪些？（ABCDEF）A、政府管理B、法律监控C、劳动力

D、人口E、劳动力市场条件F、产品和服务市场条件7、背景资料能够从哪些方面取得？（ABCDE）A、来自校方推荐材料B、关于原来工作情况介绍材料；

C、关于申请人业务能力证实；D、关于申请人所受法律强制方面统计

E、来自推荐人推荐材料。8、在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面信息？（BDEF）A、工作职责B、企业概况C、企业文化D、基本政策与制度E、工资福利

9、“知识”这个考评目标过于笼统，所以能够把它分为哪几项考评内容？（CDE）A、文化程度B、毕业学校C、基本知识D、专业知识E、相关知识

10、当前世界上公认养老保险制度类型可分为哪些种类？（ABC）A、投保资助型（也叫传统型）养老保险B、强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）

C、国家统筹型养老保险D、社会统筹与个人帐户相结合型养老保险四、简答题（每小题7分，共35分）1、为何说人管理是第一？答：从对象上看,企业管理能够分为人、物及信息。于是企业管理就具备了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物堆积，而是人工集合，是由以赢利为目标而构筑经济性组织。企业赢利性目标是经过对人管理。进而支配物质资源配置来达成。基于这种考虑，企业管理就必定是也应该是人本管理，以及对人本管理演绎和详细化。调动企业人在创造财富和赢利主动性、主动性和创造性，就是提升人力资源作为一个生产要素使用效率层面上来描述人本管理本质和最终意义。2、人力资源成本核实程序答：通常来说，人力资源成本核实应按以下程序进行：①掌握现有些人力资源原始资料;②对现有些人力资源分类汇总;③制订人力资源标准成本;④编制人力资源成本报表3、工作分析通常要进行哪些方面分析？答：工作分析通常要进行四个方面分析：（1）工作名称分析；（2）工作规范分析；（3）工作环境分析；（4）工作条件分析。4、人力资源管理招聘程序？答：通常包含六个方面：（1）明确空缺职位要求；（2）招募，即分析各种可能招募路径与方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等；（3）甄选；（4）录用；（4）录用；（5）试用考查（6）签约5、员工考评指标设计有哪些标准？答：员工考评指标设计，是一项非常关键而主要工作，它质量好坏将影响到整个员工考评质量，所以我们应掌握一些指标设计基本标准。(1)与考评对象同质标准；(2)可考性标准；(3)普通性标准(4)独立性标准；(5)完备性标准(6)结构性标准五、阐述题（13分）试述薪酬制度设计方法？答：⑴工作评价方法。工作评价是薪酬制度设计关键步骤。工作评价结果，将产生表明各项工作劳动价值或主要性次序、等级、分数或象征性货币值。常见工作评价方法有五种。即经验排序法、原因综合分类法、原因比较法、原因评分法和市场定位法。⑵工资结构线确实定方法。经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或主要性大小工作评价值