绩效考核方案模板7篇

71为促进职工工作乐观性，工作更充实。在每年销售旺季：350030498，286911、工作量考核30030%。依据数据统计制定考核标准：〔1〕每月考核表格如下：〔2〕2、节约本钱考核100的数据为考核根底。主要考察车队耗油量的掌握。耗油量超过估量耗油量，该项奖金为零;耗油量等于估量耗油量，全额发放该局部奖金;耗油量等于估量耗油量，全额发放该局部奖金;耗油量低于估量耗油量，全额发放该局部奖金+节约油费的206620耗油量低于估量耗油量，全额发放该局部奖金+节约油费的206620200100+200 30%=160具体考核如下：〔具体考核如下：〔3〕3、工作技能考核3、工作技能考核5525月没有任何交通事故发生。4、工作态度考核4、工作态度考核55255、工作乐观性考核5、工作乐观性考核5525当月全天出勤，休息假不超过2天。6、客户满足度考核6、客户满足度考核5525当月没有客户的投诉。后勤司机后勤司机工作职责三大局部，具体考核方法如下：工作职责三大局部，具体考核方法如下：一、出车趟数一、出车趟数4430120100二、发货吨数二、发货吨数此局部没有固定奖金额度，依据发货一吨嘉奖此局部没有固定奖金额度，依据发货一吨嘉奖3元计算。三、工作职责三、工作职责1、工作技能考核1、工作技能考核525当月没有任何交通事故发生。当月没有任何交通事故发生。2、工作态度考核2、工作态度考核525要求填写的表格填写完整，并且上交准时;车辆的定期清洁及维护。要求填写的表格填写完整，并且上交准时;车辆的定期清洁及维护。3、工作乐观性考核2524、客户满足度考核25当月没有客户的投诉。2为加强 县级公立医院绩效考核，提高医疗效劳质量和效进县级公立医院活力维护县级公立医院公益性依据《广西壮族自治区政府办公厅关于全面推动县级公立医院综合改革的实施意见》〔桂政办发〔20 〕61号〕精神，制定本方法。一、考核对象我县三家县级公立医院实行绩效考核。二、考核内容合，相互连接。包括以下根本内容。基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格治理、依法执业等。基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格治理、依法执业等。监视评价、医院职工满足度调查等。监视评价、医院职工满足度调查等。及分值表》〔及分值表》〔1〕和《武宣县县级公立医院满足度调查表》〔2〕。三、考核程序三、考核程序进展绩效考核。进展绩效考核。随机抽取肯定数额的专家参与绩效考核。随机抽取肯定数额的专家参与绩效考核。进展考核。进展考核。考核。考核。考核小组依据本方法不定期进展检查，每年10考核小组依据本方法不定期进展检查，每年10月中旬进展1公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。〔六〕11〔六〕11并准时反响我县三家公立医院。四、考核评价四、考核评价/目标值×标准分值;凡要求有所/目标值×标准分值;凡要求有所公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。得出实际绩效值。得出实际绩效值。作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。以下为不合格。的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，免去负责人职务。具体方法另行制定。的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，免去负责人职务。具体方法另行制定。五、工作要求五、工作要求县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部安排管据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部安排管员倾斜，调动医务人员乐观性。，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。3一、考核、嘉奖原则：、以销售指标为参考，毛利额指标为根底，同时同各项治理指标挂钩为原则。2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进展考核。、公司各项与酬劳有关的人事制度中所涉及到的“工资”，60%局部。二、考核、嘉奖指标：110①销售额、②毛利额、③零销售、④高库存、④高库存、⑤负库存、⑤负库存、⑥损耗、⑥损耗、⑦可控费用、⑦可控费用、⑧人工占比、⑧人工占比、⑨其他收入、⑨其他收入、⑩服务。⑩服务。224三、工资构造：三、工资构造：1、总绩效工资=A1、总绩效工资=Ax3x40%。∑〔x∑〔x〕a〕、其中治理绩效基数占销售绩效基数的60%b〕、其它各项绩效治理工资在计算时，都以治理绩效基数为参考值，分别算8次，并最终累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。四、各项考核指标的完成标准：四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。b)销售完成率折算为：b)销售完成率折算为：该毛利额=销售-本钱-买赠-弃货-损耗-折扣。该毛利额=销售-本钱-买赠-弃货-损耗-折扣。2、零销售:2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU12%,1%,20%,上限为治理绩效100%。零销售商品的SKU告数据为准。3、负库存:3、负库存:负库存SKU负库存SKUSKU1.5%以内,每超过总SKU0.3%20%,上限为治理绩效基数的100%。负库存SKU4、高库存：4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上〔含〕、非食品库高库存商品指食品库存天数在56天以上〔含〕、非食品库8%之内。每超过0.516%,上限为治理绩效基数的100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。5、损耗:5、损耗:门店损耗为全年销售的0.27%,门店损耗为全年销售的0.27%,每年考核两次。每超过损1%,1%,则扣减治理绩效基数的20%,上限为治理绩效基数100%。6、效劳：6、效劳：公司总部具体规定。公司总部具体规定。7、可控费用：7、可控费用：4.9%,即全年4.9%,即全年562万,每超1%10%,扣罚最高限为治理绩效基100%。8、其他收入:8、其他收入:〔不包括由选购与供给商谈〔不包括由选购与供给商谈。40万,各月分别为:10%,10%,5%,上限为治理100%。9、人工占比：9、人工占比：1.351.350.0530%,100%。五、嘉奖指标的完成标准：五、嘉奖指标的完成标准：1、毛利奖：1、毛利奖：12%，作为嘉奖，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和1212%，作为嘉奖，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两和兑现。2、最正确效劳奖：2、最正确效劳奖：800、600、300800、600、30060、50、303、最正确员工满足度奖：3、最正确员工满足度奖：个店，分别赐予相应店的店长1000个店，分别赐予相应店的店长10008006006050、30六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：除损耗和可控费用28除损耗和可控费用28提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。2、嘉奖指标的兑现方法：2、嘉奖指标的兑现方法：b)对效劳的嘉奖分季度兑现。b)对效劳的嘉奖分季度兑现。c)其它嘉奖项原则上年底兑现。c)其它嘉奖项原则上年底兑现。d)地区总经理可依据整体状况进展调整，打算是否调整奖金发放频次。d)地区总经理可依据整体状况进展调整，打算是否调整奖金发放频次。七、举例：七、举例：9280%、零9280%、零13%、负库存1.47.3%、未作盘点，所以没有1.4%。则工资计算方法为：11、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=60060%=600A=400=Ax=400x100%=4003340%=400x40%=160x=160x80%=128元5560%=400x60%=2406、零销售、负库存、高库存、其他收入、效劳、人工占比6、零销售、负库存、高库存、其他收入、效劳、人工占比可控费用需预提。∑〔x∑〔x治理指标扣减比率=240-148.8=91.2〔元〕。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。8、总绩效工资=毛利绩效工资+治理绩效工资=128+91.2=219.29、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。8、总绩效工资=毛利绩效工资+治理绩效工资=128+91.2=219.29、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。〔〔算。计算基数为240〕以上考核方案一式两份考核方与被考核方各执一份双方守各项考核指标等内容公司将充分利用现有资源全力协作 店店长实现以上经营目标,以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。4原则：有奖有罚，奖不封顶;员工月度考核奖罚，场常年度主，本钱指标为辅，兼顾经济效益。要把生产指标、本钱指标搞好了，经济效益自然就上去了;猪场往往难以兑现。一.生产指标90%80%10990%转出重498%16)5023(161)90二.考核奖罚方法90%，每增减一头5050100元胎均活产仔数：每增减一头奖、罚10元10104190.4500.10三.奖罚金安排比例三.奖罚金安排比例各组饲养员一人份,各组组长(含主配)2人份，生产线主管(一条独立的生产线设科级或科助级主管一名，万头规模以下猪各组饲养员一人份,各组组长(含主配)2人份，生产线主管(一条独立的生产线设科级或科助级主管一名，万头规模以下猪场生产科长兼)是所辖生产线员工平均线的3倍，人工授精站员工人工试验室员工是配种妊娠舍员工平均线的1.5倍。四.结算兑现方法四.结算兑现方法奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资额。奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资额。由场长组织、财会室负责、生产科协作统计结算。说明：由场长组织、财会室负责、生产科协作统计结算。说明：猪场员工适合于以班组(车间)为单位的生产指标承包奖罚形式来进展业绩考核。猪场员工适合于以班组(车间)为单位的生产指标承包奖罚形式来进展业绩考核。核。考核方法20元(加上每月考勤薪资，月薪约30004000元(加上每月考勤90005案例和约束。和约束。一、案例分析一、案例分析〔一〕中都公司运作模式的特别性〔一〕中都公司运作模式的特别性中都公司市场部、治理询问部等部门的运作模式具有特别不行控局部是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不对不行控的局部进展考核，考核本钱较大，也比较耗时。中都公司市场部、治理询问部等部门的运作模式具有特别不行控局部是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不对不行控的局部进展考核，考核本钱较大，也比较耗时。〔二〕员工工资行业竞争力状况〔二〕员工工资行业竞争力状况行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。绩效工资比例是不够科学的。绩效工资比例是不够科学的。〔三〕人力资源治理的重点目标〔三〕人力资源治理的重点目标理的重点目标应当放在保持公司员工稳定性上。理的重点目标应当放在保持公司员工稳定性上。现有员工流失，行业可替代性是格外低的`，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到适宜的替代员工。现有员工流失，行业可替代性是格外低的`，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到适宜的替代员工。和收购目标医院流程一般需要和收购目标医院流程一般需要3-6个月。本钱的铺张和集团重大商机的延误。本钱的铺张和集团重大商机的延误。同感和归属感。同感和归属感。二、对中都公司绩效考核方案设计的建议二、对中都公司绩效考核方案设计的建议〔一〕核心业务部门的绩效考核方案〔一〕核心业务部门的绩效考核方案核加年终嘉奖。核加年终嘉奖。1、实行年终嘉奖的必要性1、实行年终嘉奖的必要性市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个简单的博弈过合同的结果进展嘉奖。对结果进展嘉奖一方面可以降低考核成场部进展阶段性考核，最终没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个简单的博弈过合同的结果进展嘉奖。对结果进展嘉奖一方面可以降低考核成场部进展阶段性考核，最终没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。乐观性，集团将来的可能收益越大。乐观性，集团将来的可能收益越大。公司也降低了考核本钱。公司也降低了考核本钱。是得不到任何年终嘉奖。是得不到任何年终嘉奖。2、实行寻常业绩考核的必要性2、实行寻常业绩考核的必要性整体目标的实现。整体目标的实现。由于员工寻常的工作努力程度打算了最终实现公司与目标同样是格外重要的。由于员工寻常的工作努力程度打算了最终实现公司与目标同样是格外重要的。时的绩效考核中得到表达。时的绩效考核中得到表达。假设最高绩效工资可以到达拟订的30，员工平均每个月的假设最高绩效工资可以到达拟订的30，员工平均每个月的20原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办和创办更好的培训班的目的。一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办和创办更好的培训班的目的。终嘉奖相结合的方法进展绩效治理。终嘉奖相结合的方法进展绩效治理。〔二〕公司其他部门的考核方法〔二〕公司其他部门的考核方法实行寻常绩效的考核和年终嘉奖相结合的方法。实行寻常绩效的考核和年终嘉奖相结合的方法。KPIKPIKPI地考核各部门员工寻常的工作绩效和工作态度。业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。的支持，更加有利于公司总体目标的实现。的支持，更加有利于公司总体目标的实现。假设将来部门目标有重大调整，可以重定位本方法。假设将来部门目标有重大调整，可以重定位本方法。〔三〕具体考核和嘉奖方法〔三〕具体考核和嘉奖方法出20左右的比例作为绩效工资实际的鼓励意义不大，不能够实出20左右的比例作为绩效工资实际的鼓励意义不大，不能够实现对员工寻常业绩进展鼓励的本意。员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工寻常绩效考核分数例×员工寻常绩效考核分数〔四〕年终奖金发放方法〔四〕年终奖金发放方法11对公司进展嘉奖。1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：院的硬性指标。院的硬性指标。1.2嘉奖标准如下：1.2嘉奖标准如下：〔1〕〔1〕A10〔2〕〔2〕B6〔3〕〔3〕C41.3该年终奖金部门间具体安排方法如下：1.3该年终奖金部门间具体安排方法如下：奖金，总经理占嘉奖总金额的30奖金，总经理占嘉奖总金额的30，市场部占嘉奖总金额的50，20。1.4市场部内部的年终奖金安排方法1.4市场部内部的年终奖金安排方法市场部所得奖金总额市场部经理可分得安排给市场部总金4025市场部所得奖金总额市场部经理可分得安排给市场部总金4025部经理和总经理不能再共享该奖金，只有安排权,安排权的行使要参照，员工寻常的业绩考核的得分状况〕，其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。1.5其他部门内部年终奖金安排方法1.5其他部门内部年终奖金安排方法65，在部门间平均安排，余下金额65，在部门间平均安排，余下金额由公司总经理依据实际状况行使安排权，进展安排。2.依据治理询问部实现的利润和本钱掌握状况由集团对公司嘉奖2.依据治理询问部实现的利润和本钱掌握状况由集团对公司嘉奖2.1在实现预定目标的前提下，依据本钱掌握状况进展奖励，嘉奖公式如下：2.1在实现预定目标的前提下，依据本钱掌握状况进展奖励，嘉奖公式如下：嘉奖金额=〔预算金额—实际发生的费用〕×40；嘉奖金额=〔预算金额—实际发生的费用〕×40；2.2依据利润实现状况进展嘉奖，嘉奖标准如下：2.2依据利润实现状况进展嘉奖，嘉奖标准如下：在每个考核周期内，嘉奖治理询问部实现利润金额的在每个考核周期内，嘉奖治理询问部实现利润金额的25；3.公司经营医院年终实现利润提成方法3.公司经营医院年终实现利润提成方法3.1嘉奖标准如下：3.1嘉奖标准如下：〔1〕〔1〕50-10010；〔2〕〔2〕101-20015；〔3〕〔3〕201-30020；〔4〕〔4〕301-40025；〔5〕〔5〕401-50030；〔6〕〔6〕50135。3.2该利润在公司部门间安排方法3.2该利润在公司部门间安排方法3.3该利润公司各部门内部安排方法3.3该利润公司各部门内部安排方法有。有。4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放方法4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放方法该奖金每季度发放一次，分该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，假设中嘉奖。嘉奖。如公司辞退员工则该员工上一年度年终嘉奖和本年度已经门间和部门内平均安排局部的奖金。如公司辞退员工则该员工上一年度年终嘉奖和本年度已经门间和部门内平均安排局部的奖金。〔四〕绩效考核主体〔四〕绩效考核主体体组织和跟进工作。体组织和跟进工作。4—64—6一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。〔五〕绩效考核载体〔五〕绩效考核载体员工工作寻常绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。员工工作寻常绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。6统肯定于x18----x23组长：组员：绩效考核说明：1、为实现公正合理的原则，本学年绩效考核分三块进展：中层领导、〔二〕中学教师、〔三〕小学教师〔含保育教师〕。、因特岗教师教师绩效工资不进财政专户，无法同其他教师一起进个人专户，故本学年中学教师绩效考核分二块进展：〔一〕特岗教师、〔二〕在编教师。、马厩主教在小学教师组考核，不再享受领导补贴，可相当于一个教研组长，享受教研组长补贴。、中学教育员在中学在编教师组考核，以教学成绩同教师排队，不再享受教育员补贴。、寒暑假期、星期日，学校临时安排值班护校补贴不再纳入绩效考核，所需补贴由学校预算外资金发放。、因本学年特岗教师、入编教师年终无奖金，故本学年年终奖金各归本人。92、7、x8、其余绩效考核严格依据学年初制定的《 效工资考核安排实施方案〔修改稿〕》执行。7一、被考核人员保管员、统计员。二、考核责任人：财务负责人的考核人为董事会。责人。三、考核方法：1、个人自评：个人自己打分。2、部门评价：部门主管打分。2、部门评价：部门主管打分。3、董事会评价：董事会打分。3、董事会评价：董事会打分。四、考核时间：四、考核时间：1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，101、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10工资表编制岗位人员。2、财务负责人应于每月30表交总经理，总经理于次月2、财务负责人应于每月30表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董10五、考核内容：五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责〔工作表现〕考核〔考核的重点〕职务所需要的根本力量以及阅历性力量进展测评。根本要素包1、岗位职责〔工作表现〕考核〔考核的重点〕职务所需要的根本力量以及阅历性力量进展测评。根