人事管理制度汇总

年4月19日人事管理制度汇总文档仅供参考目录总则…………………(2)第一部份人事管理制度汇总第二章人力资源部组织架构、人员职责………………(2)第三章招聘管理…………………………(5)第四章培训管理…………………………(6)第五章绩效管理……………………(8)第六章薪酬管理…………………(9)第七章劳动合同管理…………………………(12)第八章人事档案管理…………………………(13)第九章人事表格…………………(14)第二部份行政管理制度第一章行政管理部组织架构及人员职责印章管理制度用车管理制度文件管理制度员工用餐管理规定员工宿舍管理规定员工业务手机号及费用管理规定员工仪容仪表行为规范第一章总则一、为配合集团公司战略的规划要求,集团人力资源部对本部门的岗位职责,人员编制,工作内容,工作要求,相关规章制度作出一个总的编撰。旨在指导相关从业人员对本职工作的了解,及对业务流程的掌握与熟悉。第二章人力行政中心组织架构和职责董事长董事长总经理总经理人力资源部行政管理部人力资源部行政管理部奥普新国际大酒店奥普新实业奥普新电子科技奥普新科技发展奥普新塑业科技奥普新国际大酒店奥普新实业奥普新电子科技奥普新科技发展奥普新塑业科技薪资福利组绩效组培训组招聘组人力资源部前期筹建阶段,行政管理部和人力资源管理部暂设主管职位,待公司业务真正开展起来,则进行相应调整。规划蓝图如下:薪资福利组绩效组培训组招聘组人力资源部行政管理部行政管理部文印室车队档案室文印室车队档案室后勤部后勤部之一<招聘管理制度>为规范奥普新集团有限公司及旗下子公司、对招聘工作的管理,树立良好企业形象,吸引更多德才兼备的人才加盟,特制定本办法。本办法适用于集团公司及各子分公司。招聘原则战略导向原则:招聘工作符合奥普新集团及旗下子公司的战略,避免冗员做到人才储备,形成合理的人才团队;公开透明原则;任人唯贤、德才兼备原则;平等竞争、择优录取原则。招聘计划为保证招聘工作有计划的实施。各单位部门负责人必须在每年年底前做次年年度工作计划的同时拟定人员需求计划,填写<年度人员需求计划汇总表>(表四),并<岗位说明书>(表二),由人力行政中心审议,提交人力行政总监审核,经分管副总、总经理批准签字后生效,递交人力资源部备案,作为下发通知招聘依据。如有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员,单位负责人应填写<员工增补申请表>(表一)附<岗位说明书>(表二)由人力总监批准后交人力资源部实施,补充招聘计划或方案至少在实施前5个工作日提出;分公司招聘部门主任、经理级需事先报人力行政中心审议,经人力行政总监审核,由分管副总、总经理批准。总监级(含)以上人员由董事长批准。人力资源部门根据招聘计划每年(或季度)制定招聘费用预算,经人力行政总监审核,总经理批准后安排次年度(或季度)使用。招聘方式公司人员招聘方式分内部招聘与外部招聘两种。内部招聘:可促进内部人才流动与优化配置,使每一位员工获得与其个人职业生涯规划相一致的工作岗位。出现职位空缺时,一般应优先考虑在内部征聘,审定公司内部是否有合适和富裕的人员,内部没有合适人选,再进行外部招聘。员工可自行申请,填写<内部应聘审批表>(表十),由部门推荐或人力资源部根据部门的要求和实际情况进行调整,决定应聘人员试用期,用人部门在试用期满前一周填写<岗位调动试用评价表>(表十一)确定该员工合格后正式进入新岗位。人力资源部对选定的员工进行考察,并协调好相关部门之间的关系。内部选聘必须考虑部门之间的关系和工作的安排,必须在员工所属部门同意和该员工满足需要的情况下进行。人力资源中心在员工正式调入新岗位后及时更新员工档案。如未应征成功,由各子公司人力资源部通知员工本人。外部招聘:外部招聘的途径可经过网上招聘、人才市场招聘、猎头公司推荐、员工推荐、高级人才交流会等形式进行,当前现状招聘渠道主要有:网络招聘委托中介/猎头公司;校园招聘;人才市场招聘;路摊现场招聘;内部招聘/推荐;媒体招聘;报刊招聘;异地下乡村招聘;举办或参加大型招聘活动。人力资源部根据单位部门招聘需求计划做出招聘渠道计划及执行方案交人力资源部经理审定、人力行政总监批准后执行招聘。招聘程序招聘程序应包括:招聘需求产生、审批、发布招聘信息、初选、初试(面试)、复试、录取七个阶段,按公司<招聘工作流程>(流程二)中规定的步骤组织实施。招聘程序把握事项:甄选应聘简历人力资源部负责应聘人员简历收集,并根据人员需求计划表进行初步甄选安排面试;应聘人员不太富裕的情况,甄选可放宽条件选拔,以满足岗位需要;各部门推荐的人才信息,需将其资料递交给用人单位人力资源部进行甄选;现场面试:针对公司所需招聘岗位,快速有效的甄别现场面试人员的基本素质;被面试人员填写<人才履历表>(表五),收集整理安排统一面试;一线工作人员人力资源部招聘专员面试后,可直接推荐给用人部门进行复试;需要进行笔试的应聘人员根据用人部门意见由人力资源部安排组织进行笔试(笔试试卷由用人部门设计);经过面试审批的应聘人员由人力资源部统一办理入职手续,公司根据实际岗位需要签订劳动合同(附件一),保密协议(附件二)及入职员工担保书(附件三)。具体操作以<劳动合同签订流程>(流程三)、<员工入职办理流程>(流程四)为准;没有经过应聘的人员资料由人力资源部保存,在后续的招聘活动中能够考虑合适的人员再次参加面试。对于特殊人才,经集团总经理、董事长批准后可简化流程或直接聘用。内部员工须取得其所在部门直接领导的同意后,方可应聘其感兴趣的职位空缺。招聘过程应公开、公正、及时、高效、节约。第六章入职程序第十九条员工入职程序:1、职工办理报到,须缴验下列证件。1)身份证原件及复印件一份;2)毕业证书、学位证书或相关学历证明(未毕业应届毕业生持就业推荐表)的原件及复印件;职业资格或技术等级相关证书原件或复印件;3)第二代身份证规格的(免冠)一寸照片2张;4)乙肝两对半体检化验单及定点体检医院出具的发票;5)失业证、离职证明(再就业者);6)其它经当地主管机关核定之证件;(如审检证、暂住证等)备注:①上述证件若有变更须随时向人力资源部门申报;②学历认定以报到时缴交之毕业证书(需经过学信网认证)为凭,事后补交新的证书者可予重新认定,但新的学历津贴从新的认定时间开始计算;③工作性质特殊有必要时,要求向人力资源部签缴保证人资料或离职限制契约。2、双方签订劳动合同。(入职当天签订,2周内报送劳动机关并完成认定)3、填写员工基本资料表。4、人力资源部门应做好以下工作:1)当天将新进员工资料录入公司员工档案管理系统;2)当天安排新进员工的培训计划及考核工作;3)将新进员工的银行卡号报给财务部门;4)将新进员工的联系方式及时报给前台,以备联络;5)将新进员工指纹录入考勤系统;6)公告全体员工有新员工进入,并附上新员工的照片;7)积极做好新进员工劳动关系的转接工作;8)由人力资源部相关人员带领新进职员(操作工除外)熟悉公司环境及认识公司职员,新进员工入职2天内人力资源部负责向其说明公司办公设备的使用方法。(电话机、复印机、碎纸机、打印机、传真机、投影仪等)5、新进职员前台领取所需的办公物品。6、由新进员工所属部门主管介绍本部门情况,并带领新员工熟悉本部门的工作环境。7、入职2周以后,行政部门可视需要为新员工办理公司内部使用的邮箱及账号,并教给其使用方法。第二十条人员调派:调派规定1、在职人员调派:公司根据业务需要,经与本人协商后,调整或转调其职务,职工无正当理由不得拒绝.2、调动时,调出单位之负责人应提前两天通知人力资源部填写人员调派通知单,并确认所调出人员的工作有交接者且交接无误之后,经调出部门负责人、人力资源部经理签章后,再由调入部门分管副总签章。3、调派当日由调出部门汇合人员后通知人力资源部带领人员到调入部门。第二十一条试用期:1、新员工以其入职的第一天作为进公司的入职日期。2、试用期内,二个月以内,用人部门须对试用期员工进行考核,填写(表八)<员工转正审批表>3、新进职工依工作性质与合同定试用期二个月,视工作岗位的特殊性可延长至六个月,期间内不符合公司或工作要求,将随时终止合同.4、试用期满由部门提出,填写(表九)<试用员工转正考核表>主管审核、由分管副总核准后成为公司正式员工。试用期间,品行端正,业绩突出,由部门主管申请,人力资源部审核经总经理批准,可提前结束试用期。5、新员工在试用期间,符合<江西人事局>人才需求,需办理落户江西省人才中心的,可向人力资源部提出申请代办,人力资源部在办理过程中所需的费用由本人承担。6、新员工在转正后如需把户口转入公司集体户的,须填写<户口转移申请表>向人力资源部提出申请,之后由人力资源部代办,不提交申请表的人力资源部将不予办理,在落户公司集体户之前,户口转移所产生的费用由本人承担。试用与转正第二十二条经过招聘程序被录取的人员,按规定的时间和程序到指定部门报到,办理入职手续,具体办理按<员工入职办理流程>(流程四)为准,进入试用期。第二十三条试用人员在上岗前必须接受由人力资源部组织的入职培训和用人部门组织的岗前培训,培训合格后才能上岗,入职后五天正式成为奥普新集团团队班子队员。第二十四条试用人员的试用期为一至三个月。试用期内,用人部门应全面考察试用人员的素质,试用期满前一个星期,由用人部门主管通知试用员工填写试用期工作总结,填写<员工转正审批表>(表八)、<试用员工转正考核表>(表九)报人力资源部审核,人力行政总监审批,主任、经理级岗位需分管副总、总经理审批。总监级(含)以上考核结果只能有三种:聘用、延长试用期、辞退。具体操作以<员工转正办理流程>(流程五)为准。第二十五条经过内部招聘程序录用的员工,不需试用。若确属必须,也可根据实际情况合理安排,且应签订新的<劳动合同书>(附件一)。第八章招聘流程流程一增补员工办理流程流程一聘填写员工增补表聘填写员工增补表案办理审批步骤步骤负责人负责人相关表单相关表单流程说明:此流程为用人部门增补人员不在年度招聘计划内,因员工辞职、辞退、调动、转岗、晋升而出现岗位空缺人员的招聘;特殊岗位的增补总经理批准后可直接进行招聘。流程二员工招聘工作流程图流程二单位名称奥普新集团流程名称招聘流程层次1任务概要人力、需求、计划、招聘单位用人部门人力资源部分管领导总经理、董事长关联流程节点ABCDE3213214455667788991010招聘需求申请招聘需求申请经过转正录用试用考核未通过经过安排复试增补申请经过转正录用试用考核未通过经过安排复试增补申请人员人员招聘计划取消或延期取消或延期未经过延期离职办理入职手续确定录用未经过简历存档经过安排初试确定招聘方式未经过延期离职办理入职手续确定录用未经过简历存档经过安排初试确定招聘方式审批审批NNNN安排复试安排复试经过经过经过特殊岗位审批Y经过特殊岗位审批Y工作分析工作分析薪酬薪酬档案入职流程三劳动合同签订流程流程三单位名称奥普新集团流程名称劳动合同签订流程层次2任务概要入职、合同、签订单位员工人力资源部董事长/委托代理人印签管理员备注节点ABCDE1122334455个人留存本人签名个人留存本人签名确定签署合同类别确定签署合同类别确定合同编号确定合同编号制作合同制作合同存档一式两份存档一式两份签名签名盖章Y盖章Y入职续签调岗流程说明:1、续签合同由人力资源部在合同到期45天统计到期人员名单,并向相关部门发出<劳动合同续签反馈表>,用人部门主管收到人力资源部通知后,在一周内填写劳动合同续签反馈表>将信息反馈到人力资源部;2、对于用人部门同意续签的,员工于3个工作日内确认是否和公司续签;3、对于用人部门不同意续签的,用人部门主管填写<员工离职申请表>及合同终止的相关说明材料,交人力资源部审批;3、人力资源部在合同到期前15天向确认续签合同的员工以部门为单位发放劳动合同,并要求在一周内回收。流程四员工入职办理流程流程四续员工报到步步骤负责人负责人相关表单相关表单流程说明:根据用工性质签订劳动合同;根据岗位进行员工培训;分公司员工因工作需要,可安排其它业务或技能培训;分公司员工进行入职培训后方可凭试用录取通知书安排上岗;流程五员工转正办理流程流程五提醒转正员工自评提醒转正员工自评步骤步骤负责人负责人相关表单相关表单试用员工转正考核表试用员工转正考核表流程说明:一线员工由部门经理/分管领导、人事经理/人力行政总监审批,主管、经理级以上员工需总裁审批;<试用员工转正考核表>按”流水编号规则”,在表格上方编号,然后存档表一:员工需求申请表填写时间:年月日申请部门申请原因□扩大编制□替补离职人员□临时用工□储备人力说明:需求计划说明岗位名称所需人数工作地点最迟上岗日期工作描述任职条件性别□男□女□不限年龄□25岁以下□25-30岁□30-35岁□35岁以上□不限最低学历□中专(高中)□大专□本科□硕士及以上□不限专业专业最低工作年限:年以上外语水平□精通□熟练□一般□不要求计算机水平□精通□熟练□一般□不要求岗位要求部门意见部门经理:日期:分管领导:日期:人力行政中心人事经理:日期:人力行政总监:日期:总经理意见签字:日期:董事长意见填表说明:1、由用人部门填写,按顺序逐级审批:一线员工按表由各中心负责人、人力行政总监审批。2、主管、经理级按表由总经理批准。3、总监级(含)以上人员按表由董事长批准。4、本表做为招聘依据,人力资源入档。表二职位名称:所属部门:职位代码:职等:薪级:直属上级:直属下级:职位概要工作内容任职资格1.教育背景:2.工作经验:3.培训经历:4.技能/能力:态度权力1.审批权:2.核查权:3.考核权:4.用人权:5.建议权:__________岗位说明表三:部门年度用人计划申请表部门:日期:岗位当前岗位编制拟调整岗位编制岗位编制调整原因当前在岗人数预计离职转岗人数招聘人数预计到岗时间部门意见经理:日期:总监:日期:分管副总:日期:人力行政中心人力行政总监:日期:总经办意见总经理:日期:表四:年度人员需求计划汇总表部门:日期:岗位部门原编制拟调整编制当前在岗人数变动或需求原因招聘人数招聘时间人力资源部意见人事经理:日期:人力行政总监意见人力行政总监:日期:总经理意见总经理:日期:表五人才履历表填表日期:年月日姓名应聘职位应聘部门期望待遇是否在职可入职日期本人保证以下所填内容的真实性,并同意核实相关经历。如有虚假,由本人承担全部法律责任。签名:年月日个人基本资料性别出生年月婚姻状况民族请贴一寸彩色照片籍贯户口所在地身高CM血型身份证号码联系方式手机E-mail电话通讯地址外语水平电脑水平个人特长教育培训经历(从最近填起)(备注:学习方式是指全日制、在职、自考、函授、远程教育等)起止毕业院校/培训机构学历专业所获证书学习方式年月年月主要工作简历(从最近填起)起止工作单位名称具体职位月薪上司姓名单位电话年月年月家庭主要成员姓名关系单位地址或住址职业联系电话其它资料应聘渠道□网络□熟人推荐□猎头公司□人才市场□校园□职介所□其它:是否有亲属或朋友在本公司工作□无□有姓名:关系:紧急联系人姓名:联系方式本表由应聘人员填写,人力资源部存档。表六入职人员审批表姓名性别出生日期学历毕业时间家庭住址入职部门入职日期年月日试用期限2月日～201年月日用人部门部门经理意见1.试用期岗位______________;2.建议试用期工资______________,试用期_______个月;3.于20年___月___日报到。

签名:年月日分管副总意见:

签名:年月日人力行政中心人事经理意见:转正薪资定级:_______________签名:年月日人力行政总监意见:签名:年月日总经办集团总经理意见:

签名:年月日董事会董事长意见:签名:年月日1、由用人部门填写,按顺序逐级审批:一线员工按表由各中心负责人/人力行政总监审批;主管、经理级按表由总经理批准,总临级(含)以上人员按表由董事长批准。2、本表由人事专员根据岗位要求附<政审调查表><保密协议><劳动合同>及身份证、学历证等相关证件复印件或规定要的原件,作为审批及办理入职的依据。表七政审调查表姓名性别身份证号学历核实身份证核实工作履历核实1.2.3.违法行为核实经调公安部网查询:招聘专员:调查时间:表八员工转正审批表姓名部门岗位名称入职时间试用周期年月日至月日业务考核成绩考核人部门经理评核意见:转正日期自年月日转正后岗位:＿＿＿＿＿＿签名:年月日分管领导审核:转正后建议薪资＿＿＿元/月序列级等签名:年月日人力行政总监意见:签名:年月日集团总经理审批:签名:年月日集团董事长审批:签名:年月日填表说明:由用人部门填写,按顺序逐级审批:一线员工按表由各中心负责人/人力行政总监审批;主管、经理级按表由总经理批准;总监级(含)以上人员按表由董事长批准。此表审批以试用员工转正考核表为审批依据;每月30日前报人力资源部,过期当月不予转正,报表转次月。表九试用员工转正考核表姓名部门岗位试用期限自年月日至年月日分数考核分工作能力20分适应能力强,弹性大,轻松掌握新工作,处理不同工作毫无困难20-18工作能力较强,略高于岗位要求,能处理工作中的困难18-16工作能力基本适应工作岗位要求,但仍有待加强16-14工作能力低于岗位的要求,有待提高14-12似乎无法学习新的工作,不能调整去适应工作的变化,抗拒变化12-0工作质量20分交付工作足可信任,她做的工作完全不用你操心,极少需要督导20-18工作保持正确、清楚,有错自行改正18-16工作大致满意,不轻易犯错误,需要督导16-14工作勉强可接受,偶有小错误14-12工作懒散,可避免的错误频繁出现12-0工作效率20分工作迅速,能快速完成交给她的工作任务,多余的时间去协助其它同事20-18工作快,能快速完成交给她的工作任务18-16符合要求,偶然超时16-14工作速度低于平均14-12工作态度20分具有浓厚的工作热情,工作极其认真负责,并有高度的责任感和使命感10-9具有较高的工作热情,工作认真负责9-7具有一定的工作热情,工作还算认真负责7-5偶有得过且过的心理状态,无进取之声心5-3缺乏工作激情,工作不负责任3-0工作纪律10分遵守各项规章制度,积极配合公司管理方式,并以身作则以此领导或影响她人10-9遵守公司的各项规章制度,积极配合公司的管理方式9-7较好的遵守公司的各项规章制度,接受公司的管理方式7-5偶有违犯公司规章制度,对公司的管理有抵触情绪5-3不遵守公司的各项管理3-0服务意识10分服务意识强,能时刻以服务与被服务的关系处理内、外部客户10-9服务意识强,较好地处理公司内外部客户关系9-7有一定的服务意识,但在公司内部客户上,有待加强服务意识7-5服务意识较差,不能令公司内外部客户满意5-0评定成绩特优95分以上,优等90分以上,甲等80分以上均可转正乙等70-79分延长试用期丙等69分以下停止试用,予以辞退考核人:考核日期:填表说明:1、此表考核人为被考核人直接上级;2、此表与员工审批表配合使用。表十内部应聘审批表登记日期:年月日姓名身份证号入职时间转正时间现部门现在职位现工资应聘部门应聘职位简述职位职责原职位及职责:新职位及职责:应聘原因现在职位工作情况及职业规划应聘部门/公司意见部门经理意见:分管领导意见:现工作部门/公司意见部门经理意见:分管领导意见:人力资源部意见□不同意,建议继续留任原岗位。□同意,建议调入新岗位执行个月试用期,试用期工资元/月,薪资定级:。□不同意,理由:人事经理意见:年月日人力行政总监审批:总经理批示:员工内部应聘,根据实际情况决定是否执行试用期;一线员工按表由分管领导审批,主管以上按表由分管领导、总经理批准。表十一岗位调动试用评价表姓名部门岗位名称调岗时间试用周期年月日至月日员员工自评试用期工作目标及完成情况:新岗位认识及未来工作计划:部门评价部门经理:日期:分管领导:日期:人力行政中心评价人事经理:日期:人力行政总监:日期:总经办总经理签名:日期:一线员工按表由各中心负责人审批,主管以上按表由总经理批准。试用合格后才能继续留用,不合格则退回人力资源部。附件一劳动合同甲方:单位名称单位性质法定代表人或主要负责人单位住所 乙方:员工姓名户籍所在地地址现居住地地址居民身份证号码甲、乙双方根据国家劳动法律、法规规定,在合法、公平、平等自愿和协商一致、诚实信用的基础上,签订本合一、根据甲方工作需要,乙方同意在甲方安排的工作地点从事岗位(工种)的工作。在合同期间内,甲方因生产工作需要确需调整乙方工种的,须经双方协商。二、本合同期限采取下列第()种形式:1、固定期限。合同期限自年月日起至年月日止,其中包括试用期个月(试用期不是必须条款)。2、无固定期限。合同期限自年月日起开始计算,其中包括试用期个月(试用期不是必须条款)。本合同在法定终止情形出现时终止。3、以完成(生产工作)为期限。该生产工作完成后,双方终止劳动合同。本合同在用工前签订的,劳动关系自用工之日起开始建立。三、工作时间和休息休假。(一)甲方对乙方所在岗位实行以下第种工时制度。(实行第2、3种工时制须依法经劳动行政部门批准。)1、标准工时工作制度;2、综合计算工时工作制度;3、不定时工作制度。(二)乙方依法享有婚假、产假、丧假、带薪年休假等,甲方在法定节假日、休息日期间应安排劳动者休息休假。确因工作需要加班的应依法支付加班费或安排补休。(三)乙方因工伤或患职业病或非因工负伤,依法享有医疗期限和待遇。四、乙方在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动,甲方应当按照劳动合同约定的工资标准支付乙方工资。劳动合同约定的工资标准不得低于当年度政府规定的乙方工作地点所属行政区域最低工资标准。乙方的奖金及各项津贴、补贴按甲方依法制定的劳动报酬、分配制度规定执行。(一)甲方应当自用工之日起计发乙方工资,工资应当以货币形式直接支付给乙方本人。(二)工资标准采取下列第()种形式:1、实行计时工资制。试用期月工资为人民币元;试用期满后的月工资为人民币元。(试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于当年度政府规定的乙方工作地点所属行政区域最低工资标准。)2、实行计件工资制。计件定额为;计件单价为人民币元或按甲方确定并事先向乙方公布的计件定额和计件单价执行。据此计算的月工资不得低于当年度政府规定的乙方工作地点所属行政区域最低工资标准。3、双方另行约定工资按形式支付。4、双方约定加班加点工资的计算基数为(加班加点工资的计算基数不得低于劳动合同约定的工资标准)。上述劳动报酬确定后,甲方可根据乙方的技术水平、熟练程度的提高、贡献大小以及生产经营的变化适时调整乙方的工资水平。乙方的劳动报酬可随工作地点、工种岗位的变化而改变。(三)甲方于每月日支付乙方(上个月/当月)日至(上个月/当月)日的工资。并应当向乙方提供工资清单。甲方应当每月至少支付一次工资给乙方。五、甲、乙双方在合同期内应按法律、法规及有关规定,参加社会保险,缴纳社会保险费。六、甲方应按国家规定提供安全卫生的劳动条件,对乙方进行劳动安全卫生教育,按规定做好女职工、未成年工、危险性较大的特殊作业人员的劳动保护。乙方在劳动过程中必须严格遵守国家或者甲方制定的安全生产操作规程。对乙方从事接触职业病危害作业的,甲方应按国家有关规定组织上岗前和离岗时的职业健康检查,在合同期内应定期对乙方进行职业健康检查。七、合同期内,双方应遵守国家法律、法规及甲方制定的符合劳动法律、法规的规章制度。八、甲、乙双方协商一致能够解除劳动合同。九、在合同期内,乙方提前三十日内以书面形式通知甲方,能够解除劳动合同。十、在合同期内甲方有下列情形之一的,乙方能够随时解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法对乙方交纳社会保险费的;(四)甲方的规章制度违反法律、法规的规定,损害乙方权益的;(五)因甲方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使乙方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同经确认劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定乙方能够解除劳动合同的其它情形。甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的,或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的,乙方能够立即解除劳动合同,不需事先告知甲方。十一、乙方在试用期内提前三日通知甲方,能够解除劳动合同,除乙方有本合同第十二条和第十三条第一项、第二项约定的情形外,甲方不得在试用期内解除劳动合同。十二、乙方有下列情形之一的,甲方能够随时解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反甲方规章制度的;(三)严重失职、营私舞弊,给甲方造成重大损害的;(四)乙方同时与其它用人单位建立劳动关系,对完成甲方的工作任务造成严重影响的,或者经甲方提出,据不改正的;(五)因乙方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同经确认劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。十三、有下列情形之一的,甲方提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月工资后,能够解除劳动合同:(一)乙方患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由甲方另行安排的工作的;(二)乙方不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经双方协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。十四、甲方依法可对包括乙方在内的员工进行裁员。十五、乙方有下列情形之一的,甲方不得依照本合同第十三条、第十四条的约定解除劳动合同:(一)从事接触职业病危害工作的乙方未进行离岗前职业健康检查,或者乙方为疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其它情形。十六、有下列情形之一的,劳动合同终止:(一)劳动合同期满的;(二)乙方开始依法享受基本养老保险待遇的;(三)乙方死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(四)甲方被依法宣告破产的;(五)甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的;(六)法律、行政法规规定的其它情形。十七、本合同订明的补充件、附件和甲、乙双方协商一致的有关修改合同的文件以及双方订立的培训合同、保密合同、竟业限制合同是本合同的组成部分。十八、双方认为需要约定的其它事项:十九、其它事项本合同没有订明的,按有关规定执行或者双方协商解决。本合同订明的事项,与法律、法规有抵触的,按法律、法规执行。二十、本合同签订后,报劳动部门备案。本合同一式三份,甲方执二份(一份办理退工时存进乙方档案,另一份甲方须在乙方解除或终止劳动关系后,保存两年以上)、乙方执一份。甲方:(盖章)乙方:(签章)法定代表人、负责人或委托代理人(签章)年月日年月日附件二保密协议为了更好地保守甲方秘密,维护甲方的利益,规范甲方的管理,特签订如下保密协议:1．对原企业的保密义务及竞业禁止义务乙方保证在甲方工作期间使用任何知识均与前受聘单位无关,乙方承担甲方交付的任何工作或任务,均不会侵犯前受聘单位的商业秘密,同时也保证在甲方工作期间不利用前单位的保密信息为甲方服务。2．保密的内容和范围甲方秘密是指甲方采取保密措施的经营信息、资源信息,且不能被竞争对手或不应知悉者所了解的,具体包括但不限于:1、实施和计划实施的经营战略、经营项目及经营决策;2、销售网络、产品存储情况、产品价格与折扣计算方法、定价策略、市场调研报告;3、甲方内部掌握的合同、协议、意向书及可行性报告、重要会议记录;4、供销情报、进货渠道、客户名单及档案、供应商名单、货源情况、来往函件传真、客户报告/联络书;5、甲方财务预决算报告及各类财务报表、统计报表、负债情况、成本情况、营利情况;6、甲方人事档案、工资薪酬、劳务性收入及资料;7、甲方内部管理制度;8、甲方开发资料、调研报告、开发的管理软件程序、开发环境以及具有特殊价值的机密情报资料等;9、其它经甲方确定应当保密的技术信息。3．双方的权利和义务

1.甲方为乙方职务晋升、创造、创新提供良好的工作条件,并根据创造的经济效益给予奖励;

2.未经甲方书面同意,乙方不得利用甲方的商业秘密进行商业炒作和撰写论文向第三者公布;

3.双方解除或终止劳动合同后,乙方不得向第三方公开甲方所拥有的未被公众知悉的商业秘密;

4.双方协定竞业限止期的,解除或终止劳动合同后,在竞业限止期内乙方不得到经营同类业务且有竞争关系的其它用人单位任职,也不得自己经营同类业务;

5.乙方必须严格遵守甲方的保密制度,防止泄露甲方的商业秘密。

4．保密期限

1.劳动合同期内;

2.甲方商业秘密未被公众知悉期内;

5.脱密期限

1.因履行劳动合同约定条件发生变化,乙方要求解除劳动合同的必须以书面形式提前_1_月通知甲方,提前期即为脱密期限,由甲方采取脱密措施,安排乙方脱离涉密岗位;乙方应完整办妥涉秘资料的交接工作;

2.劳动合同终止双方无意续签的,提出方必须以书面形式提前_1_月通知对方,提前期即为脱密期限,由甲方采取脱密措施,安排乙方脱离涉密岗位;乙方应该接受甲方的工作安排并完整办妥涉秘资料的交接工作;

3.劳动合同解除或期满终止后,乙方必须信守本协议,不损害甲方利益。6.竞业限制竞业限制期为____年,在竞业限止期内签协议者不得到经营同类业务且有竞争关系的其它用人单位任职,也不得自己经营同类业务。

7.保密、竞业限制津贴

1.甲方对乙方保守商业秘密予以津贴,甲方按月支付乙方保密津贴(已含总工资内)。2.竞业限制期限满后,甲方停止支付乙方竞业限制津贴。

8.违约责任

1.在劳动合同期内或保密协议期内,乙方违反此协议,造成甲方重大经济损失的,甲方予以乙方开除的行政处罚,追索全部保密津贴;并追究经济损失赔偿,构成犯罪的,上诉人民法院,依法追究乙方刑事责任;

2.在竞业限制期内,乙方违反此协议,造成甲方重大经济损失的,甲方予以乙方追索双倍的竞业限制津贴;并追究经济损失赔偿,构成犯罪的,上诉人民法院,依法追究乙方刑事责任;

2.甲、方双方因履行本协议发生争议和违约责任的执行超过法律、法规、赋予双方权限的,可向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提出上诉;

9.其它

本协议一式两份,甲、乙双方各执一份,经甲、乙双方签字盖章之日起生效。

甲方(盖章) 乙方(盖章)

法定代表人签名 签名

年月日 年月日附件三入职员工担保书本人为单位正式职工,对同志(被担保人身份证号码:)在贵公司服务提供担保,担保其证件及履历真实有效、人品端正诚信、作风正派,如有任何纠纷本人愿负连带责任。身份证复印件粘贴身份证复印件粘贴担保人身份证号码:联系电话:联系地址:与被担保人关系:附件四试用录取通知书_______________________:____________经严格的招聘程序,合格录用于___________岗位,即日起试用_____个月(日期:_____年____月____日至_____年____月____日),试用期间由试用单位进行工作安排,经考核合格,办理转正手续,请在收到通知后进行正常的工作移交手续。奥普新集团年月日附件五:高管入职薪资审批单同志:经董事会研究决定,聘任为奥普新集团部门担任一职,试用期个月,试用时间:20年月日至20年月日;试用期工资(大写):(小写):￥:元/月;转正工资(大写:)(小写)￥:元/月(税后□、税前□)福利:电话费:元/月、自驾车油费补贴:元/月。注:总监级(含)以上高管薪资统一由财务经理直接与总经理或者董事长对接,其它人不得参与。(以下空白)董事长/总经理签名:20年月日人事面试评估表评估项目意见评定人仪容仪表表示能力应变能力综合能力专业知识(业务知识)录用意见□录用□不录用□储备□复试面试评估表(复试)评估项目意见评定人仪容仪表表示能力应变能力综合能力专业知识(业务知识)录用意见□录用□不录用□储备□复试录用意见职位名称入职时间试用期试用薪金转正薪金其它分管副总意见人力行政总监意见集团总经理意见集团董事长意见之二<员工培训规章制度>结合我公司实际,现制定员工培训制度,公布如下:员工培训的目标和宗旨为提高员工素质,满足公司发展和员工发展关系,创立优秀的员工队伍,建立学习型组织。培训的目标是经过不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性,把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小幅度,使员工达到实现自我的目标。公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合,促进公司与个人的共同发展。培训方针是自我培训与传授培训相结合,岗位培训与专业培训相结合。培训的组织策划和实施总部人力资源部负责培训活动的统筹、规划。各子公司人事行政部门负责培训的具体实施。公司其它各部门负责人应协助人事行政部门进行培训的实施、督促,同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。第三条培训的形式与方法培训的形式:内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训:员工入职前培训、岗位技能培训和员工态度培训。职前教育:公司新入职人员均应进行职前才教育,使新入职员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、管理规范、经营业务等方面内容。职前教育由各公司人事行政部门统一组织、实施和评估。岗位技能培训:岗位技能培训由人事行政部门协同其它各部门共同进行规划与执行。由各部门提出年度岗位技能培训计划,报人事行政部门,再将其汇总报人力资源部,由人力资源部根据需求统筹制订培训方案,呈报总经理、董事长核准后,由人力资源部会同各公司人事行政部门共同安排实施。部门内部培训:部门内部培训由各部门根据实际工作需要,对员工进行小规模的、灵活实用的培训。同时各部门经理应经常督导所属员工以增进其处理业务能力,充实其处理业务应具备的知识,必要时应指定所属限期阅读与专业有关的书籍。部门内部培训由各部门组织,定期向人事行政部门通报培训情况。外派培训:培训地点在公司以外,包括参加各类培训班、管理人员及专业业务人员外出考察等。由公司出资外培的,公司应与参培人员签订培训合同。个人出资培训:由员工个人参加的各类业余教育培训,均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下,参加各种业余教育培训活动。员工因考试需占用工作时间,持准考证、经部门负责人批准办理请假手续。临时培训:各级管理人员可根据工作、业务需要随时设训,人事行政部门予以组织和配合。工作业绩及工作能力特优,且与企业有共同价值观的员工可呈现请选派外培或实习考察。培训结束后,要开展主估工作,以判断培训是否取得预期的效果。评估的形式包括:考卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等。培训过程前、中、后所有记录和数据由人事行政部统一收集、整理、存档。公司投入的培训费用应严格按照培训计划实施,杜绝浪费现象。各单位(部门)经理(主管)实施员工培训的成果列为考绩的记录,作为年终考核的资料之一。凡受训人员在接获培训通知时,应指定时间内向组织单位报到,特殊情况不能参训,应经分管领导批准,报人事行政部另行安排。之三<考勤管理制度>总则为保障奥普新集团及旗下各子公司工作的有序进行,强化劳动纪律,使全体员工养成守时习惯准时出勤,树立良好的工作作风,根据相关法规,结合公司实际情况,特制定本制度。员工考勤管理制度包括对员工上下班、休假情况等进行考核,休假类型包括事假、病假、工伤假、法定节假日、婚假;涉及的违纪缺勤管理范围包括迟到、早退、旷工等。本规定适用于集团公司及旗下子公司的全体员工。考勤管理工作时间:上午:8:30—12:00,下午:13:30—17:30考勤的时间单位:”一年”为当年1月1日至12月31日;”一个月”为当月的1日至月末最后一天;迟到、早退、缺打卡以”次”为单位计算;请假、休假、旷工均以”小时”为单位。考勤方式及种类:考勤采用手印打卡及签到形式。打卡次数为一天4次,上午上班8:30分之前、上午下班12:00点之后、下午上班为13:30分之前,下午下班17:30分之后,打卡不得提前45分钟,员工应严格按工作时间的规定准时打卡上下班;(当前暂时实行的是只打上下班卡)考勤机由各集团人力行政中心人力资源部门管理,任何人不得随意挪动操作;员工上班时间内因事外出,不需要出入打卡,但必须有上级主管核准的<外出申请单>(表二)交前台/保安室转人力资源部,由人力资源部根据该员工外出事由确定是否需要扣除出勤时间,无上级主管批准的,按迟到或无故旷工处理;员工上下班漏打卡,3日内必须填写<补卡申请单>(表四),上级主管确认签字,交人力资源部做补卡记录,否则缺卡5次按旷工半日计算,以此累计;所有上班人员不得打卡上班后外出(公出除外),下班后应先打卡后下班,外出后补下班卡无效。如发现打上班卡后不上班,未到下班时间且未经批准擅自离开工作岗位,下班时间再回公司打卡,除按旷工处理外,每次加罚20元以示警告;日夜轮班部门工作时间,应按时交接班,接班者未按时接班视为迟到,交班者在接班者未按接班时应报上级主管处理,不得擅自离去,如发现擅自离去视为早退;考勤种类分为:迟到、早退、旷工、请假、出差、培训;(出差期间,请假等不能打卡或签到的,于次月3日前提交出差报告或请假单送人力资源部备案)。请假管理请假管理规定:请假者需提前填写<请假申请单>(表一),注明工作交接情况,由上级主管审核,将<请假申请单>(表一)交人力资源部,方可休假;如因突发事件或急病来不及提前请假的,应电话或委托人及时向上级主管报告,由上级主管或代理人按规定代办请假手续,未办妥请假手续,先行离岗视为旷工处理;如发现以虚假理由请有薪假的,除按旷工处理外,依情节轻重予以惩处。请假审批权限:级别请假天数一次审核审批生产中心1天以内(含1天)/部门班组、主管1天以上—3天(含3天)部门主管部门经理3天以上10天(含)部门经理厂长10天以上经理、厂长分管副总职员1天以内(含1天)/部门经理1天以上—3天(含3天)部门经理分管副总3天以上20天(含)部门经理、分管副总集团总经理20天以上经理、副总、总经理董事长部门主管、部门经理、厂长1-3天(含)分管副总3天-10天(含)分管副总集团总经理10天以上分管副总、总经理董事长副总1天以上—3天(含3天)集团总经理3天以上集团总经理董事长集团总经理所有请假董事长请假休假期限:事假:所有事假均为无薪假期,事假需手续齐备,方可休假;病假:3日(含)以上者须正规医院证明,特准病假期间薪资按照当地劳动法规定的最低保障薪资发给,休病假需提供如下的证明材料:镇以上医院开具的盖有医院印鉴的<诊断证明书>并提供医治病症的病历、检查报告;婚假:按法定结婚年龄(女20周岁,男22周岁)结婚的,可享受3天带薪婚假,符合晚婚年龄(女23周岁,男25岁)的,可享受15天(含3天法定婚假)带薪婚假,再婚的可享受3天法定带薪婚假,休婚假需提供结婚证复印件一份;丧假:直系亲属(父母、配偶、子女)丧亡的,经批准可请3天带薪假;产假:休产假需在休假前1个月办理请假手续,以便作好工作安排,呈交<请假申请单>(表一);女职员可享受90天的带薪产假(工作未满6个月只付一半基本工资),在公司服务满一年的男职员,属合法生育第一胎,可享受3个工作日的有薪陪护假。产假需提供出生证明复印件一份;工伤假:因工伤休假期间公司支付基本工资并享有全勤奖,休假员工需提供社保指定治疗工伤的医院或医疗机构出具的证明;年休假:在安排好工作的前提下公司给予员工每年不低于五天的全薪年休假。服务满一年可享受5个工作日的年休假;请假逾期处理:按逾期天数扣减薪资,对工作造成严重影响的另外加罚,对假期已满没有续假的或续假未核准而不到岗的,除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外,均按旷工处理。休假管理集团各部门及各子公司根据工作情况,有计划合理安排本部门每月调休与值班工作,<出勤统计表>(表五)须于每月5号以前完成,否则作相关扣罚。工作中应严格按考勤及休假表来执行,出现特殊情况需调班,须向主管或分管领申请并做好与同事间的调班,如有私自离岗未做好调班,视作旷工进行处理。国家法定节假日:国家法定节假日共计11天:元旦,放假1天(1月1日);春节,放假三天(初一至初三);清明节,放假1天(农历清明当天);劳动节,放假1天(5月1日);端午节,放假1天(农历端午当日);中秋节,放假1天(农历中秋当日);国庆节,放假3天(10月1日—10月3日)。法定节假日的薪资及津贴按正常上班支付,如因工作需要加班,公司可安排调休。另:女员工可享有三月八日半天假期。加班管理确因工作需要,经主管领导的批准和指示,可安排加班;法定节假日加班的,按实际工作天数计加班费;加班人员需填写加班审批表,报分管领导批准后,送人力行政中心备查。加班能够调休,补休不再计算加班费。考勤奖罚规定全勤奖:本公司为奖励员工出勤,减少请假,特设定全勤奖金以资奖励,全勤奖金100元/月;当月未出现任何缺卡、迟到、早退、请假、旷工者,公司给予100元/月全勤奖;当月仅1-2天事假公司给予全勤奖的50%;每月三天(含三天)以上事假或病假扣除当月满勤奖;全勤奖同工资一起发放。(当前实行的是年度全勤奖,全年无请假事假8天以上者,相比全体员工遵守时间,积极上岗者,经人力资源部评估,予以颁发的奖金200元)扣罚情况:上班时间开始后5分钟至30分钟内打卡到达工作岗位都视为迟到,迟到5-10分钟(含)扣罚5元/次,10-20分钟(含)扣罚10元/次,超过30分钟以上者,按旷工半日处理;提前5分钟至30分钟以内下班,不经批准擅自离开工作岗位视为早退,早退5-10分钟扣罚5元/次,10-20分钟扣罚10元/次,超过30分钟者按旷工半天处理;缺卡5次以上按旷工半日处理,以此累计;没有请假或假期已满没有批准续假而擅自不到岗者按旷工处理;无故连续旷工3日或全月累计无故旷工6日,一年旷工达15日者,一律开除处理并扣罚半月基本工资;考勤罚金在工资内扣除;考勤统计员工考勤记录作为员工核算工资的依据之一,每月3日人力资源部编制<出勤统计表>(表五),在计算工资前公布,如有疑问,可在三天内提出更正申请,超出三天,不予更正;出勤统计表内容包括:迟到早退情况、请假统计、缺勤统计、全勤人员名单、第六章附则流程图、附表流程图:流程一:<出勤统计编制流程>附表:附表一:<请假申请单>附表二:<外出审批单>附表三:<加班审批单>附表四:<补卡申请单>附表五:<月度出勤统计表>附表六:<月度出勤汇总表>附表七:<月度工资表>本制度由集团人力行政中心人力资源部制定并监督实施,其解释和修订权亦在集团人力资源部。流程图考勤统计编制流程流程图人事部审核制表分管领导审批核考勤人事部审核制表分管领导审批核考勤员统计制表步骤步骤负责人负责人相关表单考勤统计表相关表单考勤统计表表一请假申请单表一部门填单日期姓名职务请假时间自年月日时分至年月日时分共:天时分销假日期:请假类别□事假□病假□婚假□调休□年假□产假□丧假□其它请假事由交接事项请假人:假期职务代理人:班组长审批部门经理审批厂长审批分管副总审批总经理审批董事长审批说明:详见<考勤制度>第七条请假管理第二点审批表表二表二时间年月日申请人申请人:外出时点:时分返回时点:时分目的地外出时点:时分何事返回时点:时分随行人是否用车直接上级审核:直接上级审核行政调度审核行政经理行政调度审核:奥普新集团外出审批单(正)编号:外出审批单(副)编号:使用说明:本表用于公司员工外出工作及派车需求的申请、审批及出勤记录。使用流程:本表分正副两联,申请人需提前半天填好以下内容:外出时间、目的地、何事、随行人、是否用车;申请人应在出车前半天提交本表,在市内或一天内使用车辆的,先经本部门经理审批,再由行政调度审核即可,如需出九江市,使用车辆时间达一天以上的,还需行政经理审批方可;(正副联均需签批)申请人审批完成后的<外出单>交行政文员编号,正联交司机出车,副单交行政文员存档;司机收到审批完成的<外出单>正联后方可出车。收车后,司机需将正联及时交还行政文员,行政文员在副联填写收车时间,并保管此单,作为考勤及出车依据,每周五行政文员汇总,提交人力资源部更新考勤。表三加班审批单表三日期:申请加班人申请加班人数所属部:姓名加班日期加班时间总时长部门经理签批分管领导签批至至至至至加班事由使用说明:1、此表填写需在实际加班日之前填写审批,方可加班,否则视为无效;2、一线员工加班需部门经理审核,分管领导审批交人力资源部审核,部门经理需分管领导审核,人力资源部备案;3、此表可做员工加班费用发放或调休依据;表四补卡申请单表四部门填单日期姓名职务补录时间自年月日时分至年月日时分共:天时分实录类别□外办□出差□请假□调休□其它实录事由班组长审核部门经理审核分管领导审核人力行政总监审核说明:员工因出差或其它原因未打卡,必须填写此表,用以填补考勤记录;普通员工由部门经理审核,分管领导审核,人力行政总监审核。表五()月出勤统计表表五单位:日期:序号部门姓名迟到/早退(次)请假(小时)加班(小时)计发工资天数满勤餐补交通补贴绩效工龄扣款备注罚款社保医保审批:制表:表六()月考勤汇总表六序号部门姓名迟到/早退(次)请假(小时)加班(小时)计发工资天数满勤奖电话补贴餐补交通补贴工龄其它补贴扣款备注罚款培训服装工号牌其它批准:审核:制表:之三<绩效考评办法>第一条目的:科学评定综合绩效,充分发挥激励机制作用,实现公正合理及民主管理,激发职能部门工作热情,提高工作效率。第二条适用范围:适用于公司内部对员工综合绩效奖金考核考评的管理。第三条考核周期基层员工实行月度考核,年度考核相结合;中层干部以上员工实行季度考核,年度考核相结合。第四条考核组由总经理、人力行政及财务总监组成的综合绩效考评核小组委员会负责,日常工作由人力行政中心负责执行(下同);人力行政中心人事部组成监督稽核小组,监督稽核小组对各中心部门负有监督和调查权;3、各单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考核评权和考评核权;4、人力行政中心负责组织并归口考评考核的结果,并将考核结果与公司各项相关规定的奖励挂钩;第五条考核管理办法重点考核原则——以工作目标、工作任务、工作任务完成的结果为主要依据,按照岗位职责标准对员工进行相应的考核;主体对应原则——由各自的直接上级进行考核;考核分值——总分数为100分;2、考核方式:考核以月度为单位年度绩效平均考分=年终进行一至12个月的考评分总分÷12个月3、考核纪律:1)无特殊原因,不能在规定时间内上交考核考评结果的,视为考核者工作失误,按每延误一天,减发考核负责人当月5%的绩效工资计,直至减完为止;2)考核负责人应采取以公正、公开、公平的态度原则对被考核员工进行考核和准确的考评,若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为,一经查处,减发考核负责人20%的当月绩效工资,并提出书面警告一次;若一年内考核者出现三次考核考评失误,导致人力行政中心裁决的,视同失职处理,对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用的处理;第六条考核程序:每月3号之前被考核的各中心基层人员,每月5号之前各部门及各中心副总经理完成所属部门的经理级人员的考核,并将结果完毕递交人力中心汇总归档;汇总反馈:人力行政中心将收到的各类考核结果其根依据规定计算员工的绩效奖金汇总,并于每月10号之前汇总递交财务中心部,同时把相关结果反馈至各单位。1、各单位负责人应及时将考核结果与被考核员工见面沟通,出现异议时,被考核员员工可在接到考核结果的三天内提出申诉,同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。申诉程序:员工与直接上级(考核人)面谈后,先填写<员工绩效考核申诉表>,可先跨越一级直至向本单位负责人提出申诉;仍有异议的,可再向人力行政中心提出申诉,人力行政中心进行复核和调查并报批考评小组裁定后,把最后考核将终评结果反馈到申诉人。第八条绩效考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级:优秀、良好、称职、基本称职、不称职,具体界定如下:等级优秀S良好A称职B基本称职C不称职D考核总分95分以上80-94分65-79分55-64分54分以下第八条考核结果的影响月奖金:<绩效考核表>计算得出的绩效得分决定了员工月奖金的金额。计算方式为:(绩效分数/100)×浮动奖金=月行政绩效奖金2、年度薪级调整:年度综合考核结果,决定员工下一考评年度的底薪和浮动绩效奖金额度标准:

S级――上升2个薪级

A级――上升1个薪级

B级―平调或薪等薪级保持不动

C级――调岗或降薪等或薪级

D级――辞退3、年度职务晋升:根据公司人力规划和需求状况,公司将参考员工的年度整体绩效考评结果,决定员工职务的调配或晋升(调整薪等薪级,年度考评结果为S、A级的员工才具备职务晋升的资格)的提名报告。4、年终奖:1)岗位满1年计算公式:底薪×年度绩效月平均分×系数ｆ=年终奖2)岗位未满1年计算公式:底薪×出勤月绩效分总分/出勤总月数×系数ｆ=年终奖3)试用期员工不享受年终奖注:系数ｆ值为根据年终经营状况,由董事会制定人员范围的年终序数来进行确定;5、年度优秀员工奖:年度考评结果A级(含)以上的一线员工具备评选该奖资格,每单位的该奖名额≤10﹪(各单位一线人员总人数),连续工作未满半年的不得参评。6、主管级以上管理人员年度优秀管理奖:年度考评结果A级(含)以上的管理人员具备评选该奖资格,该奖名额≤10﹪(各单位管理人员总人数),连续工作未满半年的不得参评。第九条考核资料的管理1、人力行政中心负责保管所有被考核人的考核资料;2、考核资料必须保密,不得随意泄漏员工的考核结果;3、每次考核结果进入个人档案;4、需要查阅有关考核资料时,须提出书面申请经各部门分管领导的同意,然后提交人力行政中心,同意后方可查阅;附件:<绩效考核表>(主管-经理版、普通员工版):<绩效考核申诉表>说明:本行政薪酬绩效考核制度由人力行政中心编制和解释!附表一:绩效月考核表(考核对象:销售部门管理层)单位:绩效考评期限:从年月日到年月日姓名部门职位项目及考核内容配分直接上级评分任务及效率30%部门销售或服务指标达成率100%,而且超出或超前28-30

部门销售或服务指标达成率90%以上27-24部门销售或服务指标达成率80%以上23-20部门销售或服务指标达成率70%以上19-15部门销售或服务指标达成率70%以下15分以下销售和服务满意度15%部门销售或服务满意度达标率100%并超出18-20

部门销售或服务满意度达标率90%以上10-13部门销售或服务满意度达标率80%以上8-10部门销售或服务满意度达标率70%以下8分以下培训知识执行度10%对产品、技巧政策等培训考核90分以上,并能执行到位9-10

对产品、技巧、政策等培训考核80分以上,执行力一般5-8对产品、技巧、政策等培训知识考核79分以下,执行力差5分以下会议执行度10%有积极责任心,会议决定事项能执行到位,超出期望值10

具有责任心,会议决定事项能执行到位8-9责任心不强,需有人督导,会议决定事项执行力一般6-7无责任心,时时需督导,会议决定事项执行力差5分以下6S管理10%环境整洁优美有序无杂物,设施能定期保养无安全隐患7-10

环境整洁一般、有杂物或设施能不定期保养有安全隐患5-7有部分堆积的文件和事情,时间管理较差,有严重安全隐患5分以下行政处罚情况9%月本部门无处罚记录7-10月本部门有书面警告或记小过记录5-7月本部门有记大过记录5分以下考勤情况8%月无迟到、早退、请假、旷工现象(含会议)10月有1-3次迟到、早退、请假或旷工现象(含会议)5-9月有4次及以上的迟到、早退、请假或旷工现象(含会议)5分以下人员流动率8%月本部门未出现离职人员,人员稳定非常佳8月部门出现1-2离职人员,人员稳定一般5-7月部门出现3人(含3人)以上离职人员,人员稳定差5分以下直接主管评分:签名:各中心负责人评语评分:签名:总经理评语评分:签名:备注:由部门直接主管考核评分附表二:绩效月考核表(考核对象:销售顾问等业务一线人员)单位:日期:年月日姓名部门职位项目及考核内容配分直接主管评分销售任务及效率30%本人本月销售指标达成率100%,而且超出或超前28-30

本人本月销售指标达成率90%以上27-24本人本月销售指标达成率80%以上23-20本人本月销售指标达成率70%以上1