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如何做好火电企业人力资源管理工作论文本文简介：摘要：随着我国自动化的增强，对于电力的要求也越来越高，因此，火电企业出现了蓬勃开展的态势。火电企业作为电力行业的重要组成，其公司内部的人力资源管理体系的优良是决定火电企业可持续性开展的原动力，并且随着信息化的不断深化，建立全新的人力资源管理信息网，进步企业的人力资源管理程度是大势所趋。为适应社会市场

如何做好火电企业人力资源管理工作论文本文内容：

摘要：随着我国自动化的增强，对于电力的要求也越来越高，因此，火电企业出现了蓬勃开展的态势。火电企业作为电力行业的重要组成，其公司内部的人力资源管理体系的优良是决定火电企业可持续性开展的原动力，并且随着信息化的不断深化，建立全新的人力资源管理信息网，进步企业的人力资源管理程度是大势所趋。为适应社会市场经济的开展速度，火电企业就需要将企业的开展目光定义到企业的人力资源管理中来。本文就上述市场现状进展分析，制定出符合火电企业实际状况的人力资源管理体系，保证企业的和谐开展。

关键词：火电企业人力资源管理

我国经济程度快速开展的今天，各行各业均面临愈加剧烈的市场竞争。近年来，随着电力的需求不断增多，相关的火电企业不断涌入市场，加剧了火电企业的市场竞争，针对当前愈加严峻的竞争形式，企业假设想保持核心竞争力、市场占有率以及提升企业公信度和认知力，就必须建立强有力的后勤管理体系。人力资源管理是管理体系中非常重要的一局部，为企业的可持续性开展提供最新的活力。因此，火电企业要增强自身的市场竞争力，进步企业的经济效益，就需要实在加强企业的人力资源管理工作，以促使企业可以又好又快开展。

一、火电企业人力资源管理存在的问题

1.管理人员冗余

目前，火电企业一直在进展“减员增效〞的改革，但施行的过程不甚理想。企业的减员、下岗，其施行的根本目的应在于减多余的管理层次，减不必要的管理人员与无真实才能的员工。但在企业减员增效的详细施行过程中，那么由于政策因素、内在机制问题和人为因素的影响，使多余的管理层次仍稳定地存在，成为冗员聚集的重要场所。另外在改革中，有背景而无才能的人员仍然广泛拥挤在企业中，更有甚者，企业减员过程中基层员工减少了许多，而管理人员却增加了许多。

2.员工专业性不强

火电企业是资金、技术密集型企业，需要大量专业人才进展消费、经营和管理，但由于种种原因，许多员工的工作经历、知识层次往往与从事的工作岗位的要求大相径庭，看起来做事的人多，但往往是懂行的人即关键岗位上的关键人才非常有限。火电企业管理班子中熟悉传统业务的多，熟悉现代企业管理、法律和计算机知识的少；员工队伍中熟悉单一业务的多，复合型的人才少。

5.员工思想陈旧

由于长期处于方案体制下的经营形式，管理僵化，“铁饭碗〞“铁交椅〞“铁工资〞思想严重，也使相当多的管理干部没有变革的压力，其管理思想也过于保守，不少人缺乏更新知识的观念，被动应付眼前的工作，“做一天和尚，撞一天钟〞。加之企业本身没有有效的鼓励机制，使广阔员工的主人翁责任感调动不起来，积极性难以发挥，更谈不上对企业的开展进展创新性思维。

4.高素质人才缺乏

火电企业的将来开展战略不明确。在电力体制改革的新形势下，为了进步经济效益，增强企业竞争力，为用户提供更高质量的效劳，企业变革势在必行。由于现行管理机制的束缚，火电企业员工队伍很不稳定，都不同程度地存在人力资源流失的问题。现有的高层次人才、复合型人才、高新技术人才出现断层，后备人才短缺，特别是懂消费、会经营、通管理的复合型人才更是奇缺，持续开展的后劲缺乏。

二、火电企业人力资源管理改良的必要性

目前火电企业包括火电企业在消费中具有显著的市场控制性，然而此种控制才能影响着火电企业的长足开展，在电厂缺乏竞争管理来说，企业危机意识淡薄，容易满足于现状。长期的人力资源管理理念使得企业的人资流于形式，不能带发开工工作积极性以及创新精神，使员工产生惰性，难以管理，因此在种种方面加大了人力资源管理的难度。

此外，火电厂的劳动消费率、经济效益与企业资产规模极不相称。从火电厂可持续性生存与开展来看，必须改良内部管理，尤其是人力资源管理。只有充分管好人、用好人，才能办好企业，火电厂的指导层必须重视这一点。

三、做好火电企业人力资源管理的措施

现如今火电厂存在的问题是由于传统HR管理理念陈旧，不具创新性；没有建立员工鼓励措施；人才选拔体系不完善；高素质人才流失，培训度不高造成的。因此，为理解决火电厂现状，进步火电厂人力资源管理程度，制定了以下补救措施。

1.树立人力资源管理的新理念

在市场经济环境下，人才竞争是所有竞争的焦点，只有全面进步员工素质，才能使企业在市场竞争中立于不败之地。二要树立整体性人才资源开发的观念。把人力资源管理作为一项系统工程，制定严细周密、可操作的人力资源开展规划。既重视现有人力资源的开发，也重视后备人才资源培养，把人力资源管理纳入到科学化、系统化、标准化的轨道上来。三要树立人力资源管理的效益、效率观念人力资源管理要计算投入产出效益，严格按照人力资源规划进展开发与培训，用有限的资金投入获得最大的经济效益和工作效率。

2.健全员工鼓励机制

首先，改革现行的工资构造体系，建立公平合理的薪酬分配制度。坚持效率优先、兼顾公平原那么，逐步形成与企业经济效益挂钩，以岗位奉献为根据，以员工奉献大小为根底的薪酬管理制度。要充分表达岗位价值的重要作用，将收入分配向关键岗位和重要岗位倾抖，一岗一薪、岗变薪变，大胆拉开分配档次，将员工的责任、奉献与利益真正挂钩起来，形成“凝聚核心、稳定骨干、鼓励全体〞的薪酬鼓励机制。其次，建立以绩效考核为根底的岗位晋升管理机制。按照绩效考核结果，让那些工作业绩优秀，肯学、会干、能干的员工升职晋岗，获得实惠；给那些工作业绩平平，不肯学、不会干、不能干的员工降职降岗，减少收益。使努力的员工有成就感，让懈怠的员工更有危机感，起到奖优罚劣的作用。

3.健全完善人才选用机制

一是建立重才能、重業绩的人才评价标准，打破只看学历、看职称、看资历的人才评价方法，制定以业绩为主的人才考评方法，形成一套科学的人才评价标准。二是建立能上能下、能出能进的人才选用机制，积极推行问责制、末位淘汰制等用人机制，加强员工动态管理，促进人才合理流动，实现“能者上，庸者下，平者让〞的人力资源管理新场面，为优秀员工创造个人开展的舞台。三是建立岗位竞争制，推动企业从“缺位竞争上岗〞走向“全员竞争上岗〞，由“指导点将〞走向“制度选人〞，使每一位员工都有公平竞争的时机，使每一位人才都可以到最适宜于自己的岗位上发挥作用，促进企业人尽其才、才尽其用，促进优秀人才脱颖而出。

4.加大高素质人才培育力度

做好人力资源规划，根据企业开展战略、经营环境和人员状况，对企业人力资源需求与供应的数量、质量、层次构造进展分析和预测，制定人力资源管理与开发的总体方案和分阶段的配置方案。根据企业自身开展的需求，对员工进展有针对性、实效性的技能和素质的培训，把培训工作作为解决人力资源过剩、进步员工技能和素质的主阵地，合理调整人才知识构造，以适应新技术、新岗位的需求。加强技能人员开发。围绕高新设备操作要求，引进和运用高科技的培训手段，进步在岗技术人员的技能素质和高级技能人才比例。

综上所述，火电厂等火电企业存在的问题非一日之寒，假设想彻底解决火电厂存在的问题，就必须加大人力资源管理力度，树立人力资源