薪酬管理与绩效考核-试题4与解析

《薪酬管理与绩效考核》模拟试题（四）一、单项选择题（1-15题，每小题1分，共15分）1、企业为员工提供的各种补助津贴和保障服务统称为基础薪酬激励薪酬要素薪酬。.福利薪酬解析：1.2.2。4福利薪酬难度系数：0。9福利薪酬是企业为员工提供的各种补助津贴和保障服务的总称，包括法定福利和企业提供的补充福利.2、薪酬管理过程中加薪（基础薪酬）、支付激励薪酬、释放股权、给予培训与晋升机会等管理手段的基本依据来源于A。岗位分析B。培训发展C。绩效考核D。劳资协调解析：1。3.3薪酬管理的横向关联难度系数：0。7绩效考核是人力资源管理的重要内容，也是薪酬管理过程中加薪（基础薪酬）、支付激励薪酬、释放股权、给予培训与晋升机会等管理手段的基本依据。3、在四种主要岗位评价方法中，主要从岗位要素出发，重在岗位与标准比较的岗位评价方法是排序法B。分类法C。要素计点法要素比较法解析：3.2.3。1岗位评级方法选择难度系数：0.6要素计点法，也称为点数法、点体系，在我国应用过程中也被称为薪点法.该方法的基本原理为：首先确定岗位的主要评价因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素；然后按预先规定的衡量标准，对现有每个岗位的各个因素逐一评价，求得点数，经过加权求和，得到各岗位的总点数；最后根据每个岗位的总点数大小对所有岗位进行排序，由此完成岗位评价.4、依据考核确认的员工个人、团队或企业的绩效，按照预定标准支付给员工或团队的具有激励作用的薪酬形式是基础薪酬激励薪酬要素薪酬。.福利薪酬解析：6.1激励薪酬难度系数：0。9激励薪酬是指依据考核确认的员工个人、团队或企业的绩效、按照预定标准支付给员工或团队的，具有激励作用的各种薪酬形式，传统的激励也称为奖金。5、与斯坎伦计划和鲁克计划不同，效率增进分享计划从产品角度直接衡量生产效率，以劳动时间比率作为核心绩效指标。劳动时间比率越大，则实际生产效率越低实际生产效率越高实际劳动时间越长节约劳动时间越短解析:7.2。1效率增进分享计划难度系数：0.63.效率增进分享计划它从产品角度直接衡量生产效率，而不是像斯坎伦计划和鲁克计划那样用劳动力成本节约衡量生产效率。这一计划的目标在于使用更少的劳动时间生产更多的产品.效率增进分享计划偏重于激励员工提高产品制造效率。效率增进分享计划以劳动时间比率作为核心考核指标。劳动时间比率=标准劳动时间/实际劳动时间其中标准劳动时间是指基于历史统计数据确定的完成单位产品的时间。6、绩效考核指标是指绩效考核内容与标准相结合的具体表现形式或者操作形式。根据绩效考核指标结构,下表中的“论述问题是否周密”属于逻辑思维能力回答问题层次是否清楚论述问题是否周密论点论据照应是否连贯清楚一般混乱周密一般不周密连贯一般不连贯A.考核指标考核要素考核标志考核标度解析:8。2。1考核指标结构与形式难度系数：0。9考核指标结构与形式：一般来说，指标的结构包括考核要素、考核标志与考核标度。提干中“论述问题是否周密”等属于考核标志.“逻辑思维能力”属于考核要素.“周密”“一般"等属于考核标度。7、印象评判技术指考核者依据自己的价值标准或对有关考核标准的理解，依据对考核客体与对象的印象作出主观评判的考核方式。考核者依据自己对考核对象或客体所形成的总体印象和有关评判标准进行考核的印象评判技术是入。闭目浮现评判回忆形象评判最后印象评判总体印象评判解析:8。4。1印象评判技术难度系数：0。9题干就是对对总体印象评判方法的解释。8、普通员工持股计划有福利分配型员工持股计划与风险交易型员工持股计划,以下属于风险交易型员工持股计划的执行方式的是A。储蓄换取股权B。美国式员工持股计划C。定期向员工赠送股票或股票期权D。员工出资或由企业扣缴薪酬购买公司股票解析：11。1.2普通员工持股计划难度系数：0.4风险交易型员工持股计划，需要员工个人支付获得股份所需的资本金，本质上属于劳资交易行为，需要员工作出长期投资决策.这一持股计划下，持股员工具有表决权和参与管理权.一旦企业决策失败，员工将承担投资收益和劳动薪酬降低的双重风险.9、普通员工持股计划侧重于长期激励，以下可纳入普通员工持股计划的是试用工离退休人员短期合同制员工D。签订长期劳动合同的在职员工解析：11。1。2普通员工持股计划难度系数:0.7员工持股计划侧重于长期激励，因此，离退休人员、短期合同制员工、试用工、临时工不宜列入计划范围。10、员工被授予期股之后，在没有付清股份所对应的应缴款项前，期股就没有成为实股，被授予人只有分红权转手权所有权表决权解析:11.3。2期股计划的决策内容实施要点难度系数：0。6在没有付清股份对应的应缴款项之前，期股都没有称为实股，所以只有分红权，没有所有权和表决权.在此期间一旦离岗，则股份有企业收回.11、由企业内部人员，特别是企业薪酬管理人员通过内部讨论、集中会诊、员工面谈等方式对企业薪酬管理过程进行运行诊断的做法属于正规诊断非正规诊断内部人员诊断外部专家诊断解析：16.1。2薪酬运行诊断的方式难度系数：0.8内部人员诊断，即由企业内部人员，特别是薪酬管理人员，通过内部讨论、集中会诊、员工面谈等方式对企业薪酬管理运行过程进行诊断。这种方式费用低、时间机动灵活、诊断人员熟悉企业相关情况等优点。12、某企业根据员工岗位的重要性、员工年功、绩效表现的不同分别进行了有针对性的薪酬调整。这种薪酬调整的方法属于A。等额调整法B。等比调整法C。不规则调整法D。经验曲线调整法解析：16.2。2薪酬水平调整难度系数：0。7等比调整法即所有员工以原有薪酬为基数，按照同样的百分比调整。该方式的优点在于可以保持薪酬结构的相对稳定;缺点则在于不同薪酬等级的薪酬绝对变化量差异较大，加薪容易引起低薪员工的逆反心理，减薪又会使高薪员工产生怨言。等额调整法即所有员工都按同样的数额调整薪酬。该方式的优点在于可帮助企业有效缩小原本过大的薪酬级差；缺点则在于平均主义色彩较浓，对高绩效员工缺乏个人公平性.不规则调整法即根据员工的岗位重要性、年功资历、绩效表现等不同情况，确定不同的调整比例。该方式的优点在于针对性、激励性较强，缺点是操作复杂、管理成本高.经验曲线调整法经验曲线反映的是员工对其所从事的工作的熟练程度、经验积累会随着工作时间的延长而逐步增加，进而产生效率提高、成本下降的效应。经验效应会随着时间推移和经验积累速度放缓而递减直至停止，并且经验效应在不同性质工作之间也存在显著差异，工作技术含量越高、劳动复杂度越高，则经验效应越显著和持续。13、某工厂近年来效益良好，但普通员工工资处于地区较低水平。今年年初，员工为此进行了集体抗议与罢工，工厂领导为恢复生产提升了普通员工的薪酬水平。这种薪酬水平调整属于生活指数型调薪酬效益型调整C。主动型薪酬水平调整D。被动型薪酬水平调整解析：16.2.2薪酬水平调整难度系数：0.6薪酬水平调整的类型：按照调整的性质划分，薪酬水平调整可分为：主动型薪酬水平调整和被动型薪酬水平调整。按照调整的内容划分，薪酬水平调整可分为：奖励型(绩效)调整、生活指数型调整(为全部或部分弥补通货膨胀)、年功型调整、效益型调整。14、薪酬模块衔接中，向薪酬模块提供员工技能认证等级、技能考核等的是员工管理模块绩效考核模块员工培训模块员工福利模块解析：18.3。3薪酬模块的衔接难度系数：0。518。3薪酬信息管理的功能模块员工管理模块：向薪酬模块提供薪酬对象（员工）的岗位类别、岗位等级、岗位晋升情况，从而指导计算基础薪酬，并进行调整.绩效考核模块：向薪酬模块提供员工的工作考勤和绩效考核情况，从而确定员工的激励薪酬。员工培训模块：向薪酬模块提供员工的技能认证等级,从而确定员工的技能薪酬；同时还负责安排员工的培训、技能考核和技能认证.员工福利模块：与薪酬模块存在互动关系。首先，薪酬模块的薪酬预算决定了福利薪酬的水平。接下来,员工可以自行选择决定福利要素选择;最后，薪酬模块对员工进行福利发放。15、薪酬信息管理的模块流程中，为评价薪酬成本的产出效率进而评价薪酬管理效果提供依据的是基础设置层B。流程控制层C。财务管理层绩效考核层解析：18。3.2薪酬模块的流程难度系数:0.618.3。2薪酬模块的流程完整的薪酬模块至少应该包括三个层面：基础设置、流程控制和账务管理。三个层面中，基础设置层是薪酬管理部门贯彻先进薪酬理念和企业薪酬战略的主要着力点;账务管理层为评价薪酬成本的产出效率进而评价薪酬管理效果提供依据；流程控制层则是薪酬管理部门和人员衔接人力资源管理各职能、对接企业所有部门和员工的中心环节.二、多项选择题（16—20题,每小题2分，共10分）16、从员工选择工作和从事劳动的诉求出发，薪酬的功能包括补偿功能导向功能分级定等功能价值实现功能协调功能解析：1.1。2员工视角下的薪酬功能难度系数：0。7从员工选择工作和从事劳动的诉求出发，薪酬具有如下四大功能：1。补偿功能导向功能分级定等功能4。价值实现功能17、与其他薪酬形式相比，基础薪酬所具有特点包括A。常规性B。固定性C。基准性。。综合性补充性解析：1.2.2.1基础薪酬的特点难度系数：0.7与其他薪酬形式相比，基础薪酬具有以下特点：常规性。固定性。基准性。所谓基准性有两层含义：一是基础薪酬是其他薪酬形式的计算基准。二是为保证广大劳动者的基本生活需要，各国政府一般都会对企业基础薪酬下限作出强制性规定.综合性。与其他薪酬形式相比，基础薪酬能较全面地体现薪酬的各项功能，而其他薪酬形式一般只能反映某一单项薪酬功能。18、常用的岗位评价定性方法包括排序法分类法要素计点法要素比较法海氏工作评价系统解析：3。2。1岗位评价定性方法难度系数：0。7岗位评价的定性方法是指仅仅通过排序或分类等方式来确定,不同岗位相对价值关系的岗位评价方法。常用的定性方法有两种，即排序法(RankingMethod)和分类法(Classi-ficationMethod)o19、如下薪酬形式中，属于基础薪酬并侧重个人表现的是岗位薪酬能力薪酬绩效薪酬年功薪酬激励薪酬解析：5。1。4绩效薪酬与年功薪酬难度系数:0。8绩效薪酬和年功薪酬都属于基础薪酬体系，为企业提供了基于基础薪酬并侧重个人表现的加薪方式，有助于动态提升企业的薪酬竞争力；两者所不同的只是，前者更关注特定岗位对企业的绩效贡献，后者更关注特定员工对企业的忠诚度。20、为了更好地设计绩效考核方案，需要遵循的基本原则包括战略一致性原则反映组织特征原则及时性和应变性原则客观性和准确性原则可接受性和可控性原则解析：9.1。1绩效考核系统设计原则难度系数：0。7绩效考核系统设计原则：战略一致性原则；反映组织特征原则；客观性原则；准确性原则；可接受性原则；可控性原则；及时性原则；应变性原则。三、案例选择题（21-75题，共75分，其中：单项选择题共35题，每题1分;多项选择题共10题，每题2分；不定项选择题共10题，每题2分）案例1：景阳冈酒厂希望结合自身经营管理特色，全面优化业内传统的薪酬体系。为此，公司对自身的经营管理背景进行了如下梳理：（1）公司拥有一家70人的酿造车间。（2）酿造车间的生产过程包括四个阶段：①原料处理:组合各种酿酒原料，制成白酒原浆;②勾兑：将各种白酒原浆进行勾兑，形成各种成品酒;③装瓶：将各种成品酒通过流水线装入不同包装瓶，封；④包装:用机器将装瓶的成品酒包装进6瓶装或15瓶装的纸箱,同时通过检测仪器监督产品和包装质量。（3）业内常规生产方式：①在每个生产阶段设定生产岗位，由不同的员工承担岗位工作任务；②使用岗位分析和市场薪酬调查确定每个岗位和员工的薪酬。（4）景阳冈创新生产方式一团队作业方式：①组成四个5人规模的自我管理的生产团队以及一个10人的后勤保障团队；②每个团队在其轮班时执行业务流程的所有操作;③所有团队成员具有共同的工作头衔：操作员/技工;他们除了从事生产劳动之外，还要履行所有流水线设备的日常维护工作，并监督和控制整个生产流程，在问题出现时便探测到生产及质量问题，并与企业的工程师交流这些问题,即使这些问题不属于自己的工作领域.（5）配合创新生产方式，企业制定了较为系统的员工培训计划，培训计划内容包括培训目标、培训对象、培训方式、培训时间和培训地点.21、案例中，与景阳冈创新生产方式对业内常规生产方式的突破相对应，企业希望用以替代业内传统薪酬体系的是（单项选择）A。岗位薪酬体系B。技能薪酬体系C。要素薪酬体系D。福利薪酬体系解析：4.2技能薪酬体系难度系数：0.9所谓技能薪酬体系是指企业根据不同岗位对技能深度和广度的要求，以及员工实际具备的技能水平支付基础薪酬的一种薪酬管理制度。技能薪酬体系的核心在于，员工所获得的薪酬是由岗位上员工所具备的知识或技能，而不是岗位本身决定的，是薪酬管理中“能本思想”的集中体现。进一步说，技能薪酬体系与岗位薪酬体系的最大区别在于前者关注岗位产出，而后者关注岗位投入。既然投入是产出的源泉，所以技能薪酬体系也可以看做是兼顾投入和产出的薪酬体系。22、案例中，景阳冈创新生产方式对员工技能提出了全方位的要求。一般而言，员工技能可以从三个维度进行划分，这三个维度包括单项选择）A。深度技能、广度技能、垂直技能B。技能模块、技能类型、技能名称C。深度技能、广度技能、模块技能D。技能模块、技能类型、垂直技能解析：4。1。2技能的维度难度系数：0。7从工作性质的角度来看，技能薪酬体系适用于在三种技能维度-一深度技能、广度技能和垂直技能一一上要求比较高、差异比较大的岗位类型。这是因为，如果各岗位在技能上没有表现出较大的差距，技能薪酬体系就会失去激励性和引导性，无法形成薪酬等级结构。23、案例中，景阳冈酒厂适用新的薪酬体系是因为(单项选择)工作性质对技能要求较低;具有合作的劳资关系，有机的管理形式B。工作性质对技能要求较低;具有敌对的劳资关系，官僚的管理形式C。工作性质对技能要求较高;具有合作的劳资关系，有机的管理形式工作性质对技能要求较高;具有敌对的劳资关系，官僚的管理形式解析：4。2。2技能薪酬体系适用范围难度系数：0。5一个企业是否适用技能薪酬体系，应重点考虑两方面的基本因素：一是企业内部员工所从事工作的性质，二是企业管理层对企业与员工之间关系的看法.首先，从工作性质的角度来看，技能薪酬体系适用于在三种技能维度一-深度技能、广度技能和垂直技能-一上要求比较高、差异比较大的岗位类型。这是因为，如果各岗位在技能上没有表现出较大的差距，技能薪酬体系就会失去激励性和引导性，无法形成薪酬等级结构。其次，从管理层认识的角度看，技能薪酬体系的实施会影响企业和员工之间心理契约的性质。合作的劳资关系下，管理层会与员工积极合作以达成企业的战略。技能薪酬体系的实施还需要管理层与员工对二者的关系持有长期的态度，因为技能学习是一个长期的过程，只有企业长期奉行合作的、有机的管理体制，员工才愿意接受薪酬体制引导，持续提高技能.24、针对景阳冈酒厂新的薪酬体系，实施流程顺序正确的是单项选择)岗位分析形成薪酬结构技能等级定价创建工作任务清单员工技能培训和认证⑴(2)(3)(4)(5)B。(1)(4)(3)⑵(5)C。(1)(2)(5)(4)(5)(1)(4)(5)(2)(5)解析：4。2。3技能薪酬体系实施流程难度系数：0.7技能薪酬体系规划及实施流程“基于岗位分析创建工作任务清单技能等级定价与薪酬结构形成员工技能培训与技能认证25、在基于岗位分析创建工作任务清单的过程中，实现工作任务与技能要求挂钩的步骤是单项选择)岗位工作任务分析工作任务难度评价C。工作任务组合分级D。工作技能等级定价解析:4.2。3。1基于岗位分析创建工作任务清单难度系数：0。64。2。3.1基于岗位分析创建工作任务清单1。岗位工作任务分析:工作岗位与工作任务挂钩。工作任务是岗位价值的现实体现，是员工和管理层都必须明确的内容。2。工作任务难度评价：工作任务与技能要求挂钩。工作任务难度评价是用来确定完成或学会完成某项工作任务的困难程度。工作任务难度评价主要通过两项考察来实现：一是工作任务是否在工作现场完成；二是工作任务对于达成所在岗位绩效目标是否重要。需要注意的是，工作任务的难度和重要性程度并不总是具有一致性，也正是这一差别导致了技能薪酬体系和岗位薪酬体系的差异性.3。工作任务组合分级：工作任务分类与技能分级。难度评价完成后还需要对工作任务进行重新组合，把各项工作任务分为不同难度等级，以便将组合好的工作任务模块分配到不同的技能等级中，为最终对不同技能等级进行薪酬定价奠定基础。26、新的薪酬体系的构建关键在于对不同技能等级的定价。具体而言，如下会导致技能价值更高的情况是(单项选择)失误的后果更轻微工作的重要性更大C。工作或操作水平更低D。监管能力和责任更小解析：4。2。3.2技能等级定价与薪酬结构形成难度系数：0.6技能薪酬体系的实质是对不同技能等级的定价。具体而言，可以从下列角度来为不同技能等级定价：失误的后果，即由于技能发挥失误所导致的财务、人力资源以及组织后果。后果越严重，越需要匹配高技能，所以技能价值就越高.工作的重要性，即技能对于完成企业认为非常重要的那些工作任务的贡献程度.重要性越大，技能价值就越高。基本的知识水平，即学习一项技能所需要的基本的数学、语言以及逻辑等方面的知识。知识水平越高，技能学习的效率就越高,越容易获得高定价的技能。工作或操作的水平，即工作中所需运用的各种技能的深度和广度。技术水平越高，工作效率就越高，工作的适应性也越强，越容易实现高绩效。监管能力，即特定工作岗位所涉及的组织领导能力、团队协同能力、培训能力以及监督责任。监管能力越大，越容易进入企业管理层，薪酬价值也越高。27、为配合新的薪酬体系的构建，企业制定了全方位的技能培训计划.培训计划的主要框架可以概括为7个W。案例中的技能培训计划缺少的主要内容为单项选择）A。Why和WhomB。What和WhoWhich和WhenWhen和Where解析：4。2。3。3员工技能培训与技能认证难度系数：0.8技能培训计划的基本框架和主要内容可以概括为七个W：（1）培训目标（Why）；（2）培训对象（Whom）；（3）培训内容（What）;（4）培训主体（Who）；（5）培训方式（Which）；（6）培训时间（When）;（7）培训地点（Where）.案例中：“（5）配合创新生产方式，企业制定了较为系统的员工培训计划，培训计划内容包括培训目标、培训对象、培训方式、培训时间和培训地点。”对应后得出答案为B。28、采用新的薪酬体系带给企业的优势特征包括不定项选择)推动员工技能提高，增强企业的灵活性促进员工个人目标与企业战略目标统一加强员工互助，塑造参与型的管理风格满足员工多元需求，促进员工全面发展解析：4.2.1技能薪酬体系优势特征难度系数：0.6技能薪酬体系优势特征：提高员工技能，增强企业灵活性。促进员工个人目标与企业战略目标的统一。人力资源管理的一个核心目标就是实现员工个人目标与企业战略目标的统一。薪酬和职业发展是员工工作的主要目的.技能薪酬体系一方面可以用薪酬的方式来表达企业对员工发展的期望；另一方面还可以用薪酬的方式将企业中长期战略对岗位任务及其所需技能的要求传达给员工。加强员工互助合作，塑造参与型管理风格。满足员工多元需求,促进员工全面发展。29、采用新的薪酬体系可能引致的企业发展困境包括(不定项选择)A。员工为获取高报酬学习新技能而导致其忽视本职工作B。企业难以为员工持续提供发挥其新技能的机会和平台C。同样工作贡献的员工因技能差异而导致薪酬水平失衡D。薪酬预算控制与学习型员工持久激励问题之间的矛盾解析:4。2.1技能薪酬体系不足之处难度系数：0.3单纯的技能薪酬体系在纠正岗位薪酬体系弊端的同时，也会丧失岗位薪酬体系的一系列优越属性。具体而言，技能薪酬体系也存在以下诸多不足：增加企业薪酬成本技能薪酬体系不得不为员工不断提升的技能支付更高的报酬，这将直接增加企业的人工成本。同时，在技能薪酬体系下，企业鼓励员工不断学习并掌握新的技能，这就要求企业在员工培训方面要加大投入力度。如果员工技能提高所带来的生产率提高，不能弥补人工成本和培训成本的增量，则企业的成本水平将会出现超额增长。降低薪酬管理效率企业不仅要在薪酬体系设计过程中确定工作任务和薪酬水平对应的技能类型和等级，而且要在薪酬体系执行过程中实施评价员工所具有的工作技能。这一双重的管理任务必然导致企业在薪酬管理中效率降低、成本增高。（3）引致企业发展困境技能薪酬体系具有强烈的学习导向性，但也会由此引致企业发展中的四大困境：一是如何避免员工为获取高报酬学习新技能，而导致其忽视本职工作、降低组织绩效；二是如何为员工持续提供发挥其新技能的机会和平台，确保企业能够从员工技能提升中获益；三是如何缓解同样工作贡献的员工因技能差异，而导致薪酬严重失衡引起的不公平感；四是如何在薪酬预算控制的前提下，解决学习型员工的持久激励问题.30、景阳冈酒厂引入新的薪酬体系后，应当匹配的其他人力资源管理举措包括（多项选择）加大培训与开发力度强化招聘的能力要求划分岗位要求的技能层级改变工作任务的设计方式E变革员工职业生涯的开发方式解析：4。2。2技能薪酬体系适用范围难度系数：0.4题干中的答案记已经比较容易理解，也比较全面了，记住即可。31、为了明确生产团队以及后勤保障团队所需的工作技能，需要对技能进行层次划分。一般而言，对技能进行层级划分，可以分为（多项选择）技能深度技能广度技能模块技能类型技能单元解析:4。1。2技能的层次难度系数：0。7对技能进行层级划分，又可以将技能分为三个层次：技能单元、技能模块和技能类型。案例2：永达煤矿是一家非常典型的中型煤炭生产企业。南山大学人力资源系的调研组对永达煤矿的薪酬体系进行了深入的调研，全面掌握了该企业的薪酬结构，并结合外围数据对企业的薪酬体系进行了内外部诊断。具体调研和诊断结果如下：（1）绘制了企业的薪酬结构图;（2）绘制了企业各岗位的薪酬结构模型，如图1所示;1 2（2）绘制了企业各岗位的薪酬结构模型，如图1所示;1 23 4 56 7（图1）（4）针对管理岗，如图3所示，调研组提出了A、B两种不同取向的优化方案;32、薪酬结构模型还可以通过更加直观、便于查询的薪酬等级表来展示.薪酬等级表中用来反映相邻两个薪酬等级的薪酬标准该等级薪幅中间值)相差幅度的指标是(单项选择)A。薪酬等级B。薪酬级差薪酬等级系数岗位薪酬等级线解析：5。2.1。2薪酬登记表难度系数：0.5薪酬极差即各薪酬等级之间的差距，是指相邻两个等级的薪酬标准(该等级薪幅中间值)相差的幅度。薪酬等级既可以用绝对金额表示，也可以用百分比增幅表示。33、薪酬等级结构的设计主要包括5个步骤，如下步骤顺序正确的是(单项选择)通过岗位评价划分岗位等级系统性地规划设计薪酬等级结构基于薪酬等级结构修正现行薪酬偏差参考市场因素形成全岗位薪酬结构线依据薪酬调查确定典型岗位的市场薪酬水平A。(5)(1)(4)(2E)B。(5)(4)(1)(2)(3)C。(1)(4)(2)(3)(5)Do(1)(2)(4)(3)(5)解析:5.2.1。3薪酬结构设计流程难度系数：0。6薪酬等级结构的设计主要包括五个步骤：①依据薪酬调查确定典型岗位的市场薪酬水平；②通过岗位评价划分岗位等级；③参考市场因素，形成全岗位薪酬结构线；④系统性地规划设计薪酬等级结构；⑤基于薪酬等级结构修正现行薪酬偏差。34、关于薪酬等级数目的决定因素表述正确的是(单项选择)A。企业规模越大，薪酬等级数目越少B。企业薪酬级差越大，薪酬等级数目越多C。企业工作任务越复杂，薪酬等级数目越少D。企业组织结构越复杂，薪酬等级数目越多解析:5.2.1。3薪酬结构设计一薪酬等级数目难度系数：0.6大多数企业会设置6-10个薪酬等级。企业规模大、业务复杂、纵向结构鲜明的企业，可以设置更多的薪酬等级。工作任务复杂性高、工作技能差别大的企业，可以设置更多的薪酬等级。在最高薪酬和最低薪酬既定的条件下，薪酬等级属于与薪酬极差呈反向关系。一般而言，要强化激励，就需要扩大级差，从而压缩薪酬等级数目；要强化团队协作，就需要缩小级差，薪酬等级数目将相应增加。35、关于薪酬差距（企业中最高薪酬等级与最低薪酬等级之间的薪酬差额）的决定因素表述正确的是（单项选择）A。岗位劳动复杂程度差别越大，薪酬差距越小稀缺人才市场的竞争越激烈，薪酬差距越大技术进步降低劳动复杂程度，薪酬差距扩大D。企业的薪酬等级结构越复杂，薪酬差距越小解析：5。2.1.3薪酬结构设计-薪酬差距难度系数：0.6薪酬差距即整个薪酬等级结构中，最高薪酬等级与最低薪酬等级的工资标准的差额。薪酬差距的确定需要考虑如下因素：最高与最低等级岗位劳动复杂程度的差别。政府规定的最低薪酬水平与稀缺人才的市场薪酬水平.企业的薪酬支付能力和薪酬等级结构。在企业薪酬支付能力一定的情况下，薪酬等级越多，则小幅压低多数人所在的低等级薪酬标准，可以大幅提升少数人所在的高等级薪酬标准，，越容易产生悬殊的薪酬差距。科技发展对劳动差别的影响。一般而言，随着劳动差别的缩小，薪酬差距也趋于缩小。在科技进步的影响下，一方面多数复杂劳动日益被及其设备所替代，另一方面劳动的熟练程度对工作效率的影响程度也在降低，所以薪酬差距将有所压缩。36、下表所反映的薪酬级差属于（单项选择）薪酬等级1234567薪酬等级系数1.01。1301。2901。4841.7212.0222.390薪酬级差（%）—1314。2151617。518。2等比级差累进级差累退级差不规则级差解析：5.2。1。3薪酬结构设计-薪酬级差难度系数：0.6参见教材106页。37、关于不同薪酬等级的薪幅薪酬等级起薪点和顶薪点的差额）的决定因素，表述正确的是单项选择）岗位技能越容易被员工掌握，薪幅就越大高岗位等级，需要缩小薪幅巩固员工忠诚低岗位等级，需要缩小薪幅控制人工成本低岗位等级,需要扩大薪幅巩固员工忠诚解析:5.2。1。3薪酬结构设计-薪酬标准和薪幅难度系数：0。6薪幅的确定需要考虑两方面问题：一是岗位技能要求.一般而言，起薪点与薪酬标准间的差额，往往取决于新员工过渡为称职员工所需要的技能。技能越容易被员工所掌握的岗位，其薪幅就越小；二是岗位等级高低。对较低等级的岗位而言，单位薪酬投入的产出效益较低，需要收缩新幅帮助企业控制人工成本,另外一方面，从事这些岗位工作的员工晋升空间广阔，狭窄薪幅损失的激励性可以通过岗位晋升加以弥补。反之，对于较高等级的岗位而言，拓宽薪幅对于巩固重要岗位员工忠诚度、激励员工创造绩效、留住资深优秀员工均有所裨益。38、相邻薪酬等级的薪幅设定适当的重叠是因为（单项选择）薪幅不重叠会导致晋升机会减少，内部竞争加剧薪幅重叠过大会导致等级晋升迅速拉大薪酬差距薪幅重叠过小会导致等级晋升直接激励效果弱化薪幅不重叠会导致晋升机会增加,内部竞争加剧解析：5。2.1。3薪酬结构设计-薪幅重叠难度系数：0.639、根据图3提供的薪酬结构线，就A、B两种薪酬结构优化方案阐述正确的是（不定项选择）线后段斜率增大，A方案建议给予部分核心岗位员工高薪以示激励B。线后段斜率增大，A方案建议对部分低绩效员工降低薪酬以示警戒线后段斜率减小，B方案建议降低劳动力成本，提升企业竞争优势D。线后段斜率减小，B方案建议提升岗位薪酬水平彰显行业领导地位解析：5.2。1.1薪酬结构线难度系数：0。440、利用调研组提供的薪酬结构图，永达煤矿可以对企业内部缺乏合理性的薪酬结构进行诊断和改进。具体而言，如下针对偏离薪酬结构线的岗位薪酬的调整方式中正确的是不定项选择）A。对于位于薪酬结构线以下的岗位，直接调高薪酬水平B。对于位于薪酬结构线以上的岗位，直接调低薪酬水平C。对于位于薪酬结构线以下的岗位，暂时冻结薪酬提升D。对于位于薪酬结构线以上的岗位，缩短薪酬提升周期解析：5。2.1。1薪酬结构线内部诊断难度系数：0.5对于薪酬水平低于目标薪资水平的岗位或员工，可以一次性或分阶段提高其薪酬水平。对于薪酬水平高于目标薪酬水平的岗位或员工，则需要更富有技巧性的薪酬修正方式：第一,可以提高或调动该员工到合适的岗位，增大工作负荷和责任，使之与当前的薪酬水平相匹配；第二，冻结该岗位的薪酬上调，直至其他岗位薪酬水平上调消除了岗位间的薪酬不公;第三，延长该岗位的薪酬上调周期，直至其他岗位薪酬水平频繁上调取消了岗位间的薪酬不公.41、如图2所以，企业将薪酬结构线从B调整到D达到的管理目的是（多项选择）上调低岗员工的薪酬水平上调高岗员工的薪酬水平下浮高岗员工的薪酬水平下浮低岗员工的薪酬水平总体薪酬保持行业平均水平解析:5.2.1。1薪酬结构线外部诊断难度系数：0.542、从案例中该企业的薪酬结构模型(图1)可以看出(多项选择)企业有七类不同薪酬等级的岗位每类岗位都匹配相应等级的薪酬每个薪酬等级都包含起薪和顶薪不同岗位的薪幅存在重叠和交叉薪幅随着岗位等级跃升逐级放大解析:5.2.1.2薪酬结构模型难度系数：0.3根据题意，所有选项都是正确的。案例3:“张记剪刀”是一家具有悠久历史的剪刀生产企业，虽然规模仍停留在作坊的水平，但品牌却蜚声海外。多年以来，企业一直视品牌影响力建设为企业的核心战略，也一直非常重视绩效考核，但总是不得要领，事倍功半。究其原因，主要有三：企业以每股收益率、投资回报率和收益增长率三个指标作为绩效目标；企业缺乏对绩效考核目标之间平衡的认识；企业采取自下而上的方式归结企业绩效考核目标。为强化品牌的市场影响力，提高企业的核心竞争力，企业决定从绩效考核指标构建入手，全面引入战略管理理念，优化企业的人力资源管理效率.具体工作如下：(1)按照SMART原则设置企业绩效目标；(2)完成企业战略到关键绩效指标的分解；明确部门和关键绩效领域之间的对应关系；构建企业和部门两级关键绩效指标体系；运用平衡计分卡从四个维度挖掘关键绩效指标。43、案例中，企业在确定绩效考核目标时存在的最大问题是单项选择)员工对绩效考核目标不认可绩效考核目标未经专家论证绩效考核目标不便于绩效考核绩效考核目标与企业战略不一致解析：9.3.2影响绩效考核目标选择的现实因素难度系数：0。6企业一直视品牌影响力建设为企业的核心战略，但是绩效考核没有针对性地贯彻品牌战略。44、设定绩效考核目标包括自上而下和自下而上两种程序.同自上而下的方式相比，企业所采取的自下而上设定绩效考核目标容易出现（单项选择）A。针对性差工作量大员工接受度低D。无法形成合力解析：9.3.5绩效考核目标的设定程序难度系数:0。5自下而上的绩效考核方法容易使员工接受，但也容易导致员工选择自己容易完成的工作内容作为绩效目标，或者各自为政、无法形成合力，对于企业战略目标和经营目标难以起到支撑作用。45、由企业战略到员工的绩效指标的分解过程为（单项选择）企业战略一企业战略目标一关键绩效指标企业战略一战略关键绩效领域一关键绩效指标企业战略一企业战略目标一战略关键绩效领域一关键绩效指标企业战略一战略关键绩效领域一企业战略目标一关键绩效指标解析:9。2绩效考核战略管理：分解过程难度系数：0。6从企业战略到员工的绩效指标经历了“企业战略企业战略目标战略关键绩效领域--关键绩效指标"的分解过程，这是一个从宏观到微观、从定性到定量的过程.46、如下职能部门与其关键绩效领域匹配正确的是单项选择）信息技术部门一现金流管理销售部门-渠道管理客户服务部门-营销计划生产部门一员工绩效考核解析：9.2。1关键绩效领域KRA难度系数：0.8只要结合工作实践，很容易发现正确的答案。47、下表为企业编制的关键绩效指标体系，其中属于企业级关键绩效指标的是（单项选择）市场营销市场份额渠道有效性企业品牌市场占有率市场占有增长率销售增长率销售计划完成率贷款回收率市场销售成本产品促销成功率品牌认知度市场宣传有效性商誉价值市场营销渠道有效性市场占有率品牌认知度解析：9.2.2关键绩效指标KPI难度系数：0.7通常，企业关键绩效指标由以下几个层级构成：一是企业级关键绩效指标，它是由企业的战略目标演化而来；二是部门级关键绩效指标，它根据企业级关键绩效指标和部门职能来确定;三是由部门关键绩效指标落实到具体岗位的绩效衡量指标。在关键绩效指标体系中，企业级关键绩效指标的制定尤为重要，因为后续关键绩效指标均依据企业级关键绩效指标来制定.48、在平衡计分卡的四个维度中，代表企业能否持续成长并创造价值的维度是（单项选择）财务B。客户学习与成长D。内部经营过程解析：9。2.3平衡计分卡的基本内容难度系数：0。9平衡计分卡的核心、思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互的驱动，来实现“绩效考核一绩效改进及战略推进一战略达成”的目标。平衡计分卡通过客户指标统领业务流程，分配环节任务；通过内部经营过程指标强化组织结构和部门职责；通过财务指标保持对企业短期业绩的关注；通过学习与成长指标驱动企业未来的经营绩效.平衡计分卡兼顾了企业组织结构和业务流程、短期利益和长期成长，是有效沟通绩效考核和企业战略的管理工具。49、平衡计分卡四个方面的考核指标与其诉求匹配正确的是单项选择）A。客户指标一驱动企业未来的经营绩效B。内部经营过程指标强化组织结构和部门职责C。财务指标-统领业务流程，分配环节任务D。学习与成长指标-保持对企业短期业绩的关注解析:9.2。3平衡计分卡的核心思想难度系数：0。950、案例中，企业以每股收益率、投资回报率和收益增长率三个指标作为绩效目标，说明企业在确定绩效目标的过程中选择了（不定项选择）A。财务绩效目标B。非财务绩效目标C。单一绩效目标D。多重绩效目标解析:9.3.2绩效考核目标的选择方式难度系数：0.7每股收益率、投资回报率和收益增长率三个指标都是财务性指标。这三个绩效指标是多重绩效目标.51、在设定绩效考核目标时应当注意各类绩效目标之间的平衡。一般而言，需要平衡的绩效类别至少包括（不定项选择）A。管理绩效与经营绩效B。财务绩效与非财务绩效C。过去绩效与未来绩效D。结果绩效与过程绩效解析:9.3.3绩效考核目标的平衡难度系数：0.49.3.3绩效考核目标的平衡管理绩效与经营绩效管理绩效通常来自企业高层推进企业管理改善、提高内部运营效率方面的措施。经营绩效则是指企业正常的经营目标，通常用财务结果来衡量。财务绩效与非财务绩效过去绩效与未来绩效过去绩效或者短期绩效往往反映的是一种既定事实，但是优异的当前盈利能力并不代表企业未来的持续竞争优势。企业未来的竞争力往往体现在对未来的投入和长期绩效上。结果绩效与过程绩效结果绩效往往指可以用数字或时间等衡量的结果产出，而过程绩效指在实现结果产出的过程是否遵守了有关价值观与行为方面的要求，也有些企业将过程绩效指标理解为实现结果过程中的其他环节，比如采购环节、物流环节、安全控制环节等。52、平衡计分卡所包含的客户指标阐明了企业赢得客户忠诚的全部流程和关键点，具体包括（多项选择）市场份额客户维持率新客户开发率顾客满意度从客户处所获得的利润率解析：9。2。3平衡计分卡的客户指标难度系数：0。6获得客户的满意度与忠诚已经成为企业获得可持续发展的关键环节.平衡计分卡所包含的客户指标则阐明了企业赢得客户忠诚的全部流程和关键点，使企业的战略目标转变为以客户和市场为依据的具体目标。客户关系模型涉及五个平衡计分卡常用的客户指标。市场份额；客户维持率；新客户开发率；顾客满意度。从客户处所获得的利润率；53、SMART原则是设置绩效目标的经典的原则性要求。具体而言,SMART代表的是（多项选择）具体性可衡量性一致性现实性时间有限性解析：9。3.1绩效考核目标的设置原则难度系数：0.8SMART原则是设置绩效目标的经典的原则性要求。SMART的含义为：Specific具体性。Measurable—可衡量性。Aligned致性。Realistic—-现实性。Time—bound时间有限性。案例4:小李最近收到了A市酷乐和嗨搜两家IT公司的工作邀请函，两个公司都位于A市某软件园,工作岗位都是软件开发工程师，两家公司的薪酬福利条件分别是：酷乐公司福利：基本薪酬是80元/月，激励薪酬是40元/月；“五险一金”；企业补充养老保险。公司按照员工的经验、资历等条件为员工支付养老金；企业健康医疗保险。公司先向保险公司付一笔费用作为保险费,员工或其家庭发生保险覆盖的疾病或事故时，保险公司部分或全部地赔偿其损失；法定休假。公司除给予员工法定休假外，按照员工年功增加其带薪年休假天数；公司提供集体宿舍，员工可以较低的价格租住公司集体宿舍.嗨搜公司福利：基本薪酬为60元/月，激励薪酬是30元/月；“五险一金”；每月15元的住房补贴、3的交通补助与2元的通话补助；法定休假,员工可自行选择休假或者按照双倍工资折算；员工节日津贴；子女教育辅助计划；健康教育计划与健康设施计划。小李结合个人实际需求最终接受了酷乐公司的工作邀请。54、案例中，酷乐公司按照员工年功确定的带薪年休假属于员工福利薪酬中的单项选择)法定福利计划B。补充福利计划C。弹性福利计划“五险一金”范畴解析：13。1.2法定休假难度系数：0.813.1法定福利计划法定福利是企业依据国家有关法规必须为员工提供的福利。13。1.1社会保障狭义上的社会保障是指企业为员工提供的社会保险、多通过国家立法的形式强制企业执行。一般包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等.13。1。2法定休假法定假日包括公休假日、法定节假日和带薪年休假.允许累计和转换的带薪年休假计划也称为“假日银行制度”。13.1。3住房公积金员工和企业住房公积金缴存额均不低于员工上一年度基础薪酬总额的5%,有条件的企业可适当提高缴存比例。两笔公积金贷款全部存入个人账户，归员工个人所有.员工可随时支取部分公积金或申请低息公积金贷款用于购房，员工退休或死亡，可以销户支取全部公积金。55、案例中，酷乐公司和嗨搜公司都为员工缴纳“五险一金”，其中的“一金“指的是（单项选择）A。就业保障金日.员工养老金C。住房公积金失业保险金解析：13。1。3住房公积金难度系数：0.956、案例中，酷乐公司为员工提供企业补充养老保险。酷乐公司企业补充养老保险的实施方式是（单项选择）A。给付型B。缴费型C。抵扣型D。预付型解析：13。2.1企业补充养老保险难度系数：0.6企业补充养老保险又称为“企业年金”，是企业为员工提供的基本养老保险之外的养老保险计划。分为缴费型与给付型.酷乐公司没有要求员工缴费,所以是典型的给付型。57、案例中，酷乐公司还为员工提供企业健康医疗保险。酷乐公司企业健康医疗保险的执行方式是（单项选择）医疗基金集体投保医疗服务健康维护组织解析：13。2.2企业健康医疗保险难度系数：0。6公司为员工企业健康医疗保险采用集体投保的方式。58、案例中,嗨搜公司对员工施行住房或购房支持计划.海搜公司施行住房支持计划的方式是（单项选择）住房贷款或利息给付计划B。住房津贴C。购房贷款担保周转房支持解析：13.2.4住房或购房支持计划难度系数：0.859、案例中，嗨搜公司提供的健康教育计划与健康设施计划属于补充福利计划中的（单项选择）A。医疗保险B。员工服务计划C。企业健康医疗保险D。集体人寿保险计划解析：13。2.5员工服务计划难度系数：0。6员工服务计划包括：员工援助服务员工援助服务，即帮助员工处理、解决他们面临的各种问题，如提供法律援助、职业发展咨询、家庭问题咨询和心理咨询等。再教育辅助服务健康服务。60、案例中，嗨搜公司为员工提供的节日津贴属于员工福利薪酬中的（单项选择）A。社会保障B。法定休假C。补充福利计划D。员工服务计划解析：13.2。6其他补充福利难度系数：0。7其他补充福利包括：交通补助、节日津贴、子女教育辅助计划等.61、案例中，以下属于酷乐公司给员工提供的补充福利计划的是（不定项选择）A。企业补充养老保险企业健康医疗保险C。员工服务计划带薪年休假解析:13.2补充福利计划难度系数：0。6补充福利计划包括：1、企业补充养老保险:企业补充养老保险又称为“企业年金”，是企业为员工提供的基本养老保险之外的养老保险计划。2、企业健康医疗保险3、集体人寿保险计划4、住房或购房支持计划5、员工服务计划62、案例中，两家公司都提供了法定休假。以下属于法定休假的是不定项选择）A。病假B公休假日法定节假日D。带薪年休假解析：13.1.2法定休假难度系数：0。663、案例中，两家公司为员工提供的福利薪酬中属于社会保障的有（多项选择）养老保险失业保险医疗保险生育保险工伤保险解析：13。1.1社会保障难度系数：0。8狭义上的社会保障是指企业为员工提供的社会保险、多通过国家立法的形式强制企业执行.一般包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等。64、员工福利薪酬中的住房公积金是一种义务性的长期储蓄，本质上又不同于个人储蓄，具有A。普遍性B。强制性C。义务性D。补贴性E。专用性解析：13。1。3住房公积金难度系数：0.5住房公积金：员工和企业住房公积金缴存额均不低于员工上一年度基础薪酬总额的5%,有条件的企业可适当提高缴存比例。两笔公积金贷款全部存入个人账户，归员工个人所有。员工可随时支取部分公积金或申请低息公积金贷款用于购房，员工退休或死亡，可以销户支取全部公积金。具有普遍性、强制性、义务性、补贴性、专用性等特点。案例5：25年,王东在家乡开办了一家婚纱摄影工作室。从工作室建立之初，王东便积极打造其稳健发展、严格管理的形象。在王东的带领下，工作室全体员工锐意进取、不断创新,逐步建立起完善的产品体系与服务体系.经过近几年的发展,公司已经达到70人的人员规模，内部除职能部门外，分设了市场组、服装组、化妆组、灯光组、拍摄组与制作组。为有效衔接各环节服务，公司针对于每一对新人分别抽调各组人员形成专业服务小组.在公司业绩不断创下新高的情况下,王东也在不断提升员工薪酬水平。随着近年来某市海景婚纱套系的热销，公司在某市成立了办事处，并外派了专业的服装师、化妆师、摄影师进行摄影服务。为保证外派员工收益，公司除按照地区薪酬系数对基本薪酬进行调整外，还给予外派员工基本薪酬20%的外派奖金和每个月3天的带薪休假。2010年，工作室又超额完成业绩目标，经营收入增长超出行业平均水平。但进一步的财务数据表明，该工作室薪酬成本占总收入比重远高于行业平均水平。基于良好的行业发展态势，王东计划在2011年加快韩式、欧式时尚婚纱摄影产品套系的产品与服务创新，加大市场推广力度，为客户提供更好的摄影服务。基于公司未来的发展计划，人力资源部拟定了2011年的人员准入计划，积极开展薪酬成本控制专题研讨，力图在扩大公司收入的同时，加大薪酬成本控制力度,为公司业绩提升积蓄动力。配合工作室人员准入计划，人力资源部编制了2011年的人员薪酬预算，并计划通过对薪酬水平与薪酬结构调整，确保人均薪酬成本增长率处于5%至10%之间，从而逐步降低公司薪酬成本。随着各项工作有条不紊的进行，2011年该工作室收入指标增速超出行业平均水平，薪酬成本占比较上年有明显缩减，带动其业绩飞跃式增长.65、案例中，依据“理智/情感“和“务实/远见”两个维度的外部形象特征，该摄影工作室的企业文化属于（单项选择）秩序型文化参与型文化效果型文化创新型文化解析:12.2。2企业文化一一外部形象-一薪酬体系难度系数：0。71'理智秩序型文化短期战略计划追求秩序、权威与效率风险意识和创新意识淡薄岗位导向参与型文化中长期战略计划参与、协作和归宿感风险意识和创新意识较强团队导向—务实效果型文化中短期战略计划追求竞争力和目标实现风险意识和创新意识一般顾客导向创新型文化长期战略计划企业家精神、创造性、动态性风险意识和创新意识强项目导向远见66、不同“企业文化一一外部形象”情感条件下的薪酬管理导向不同，案例中该工作室的薪酬管理导向是单项选择）岗位导向绩效导向团队导向技能导向解析:12。2。2企业文化-—外部形象一-薪酬体系难度系数：0.6请参见上题的图表。67、不同“企业文化一一外部形象”条件下的薪酬水平不同，案例中该工作室的薪酬水平将采用（单项选择）追随型领先型拖后型混合型解析：12.2。2企业文化-—外部形象-一薪酬体系难度系数：0.5根据题干的意思可以找出答案为A.68、案例中，该婚纱摄影工作室外派了专业的服装师、化妆师、摄影师至三亚提供拍摄服务。该工作室外派员工的薪酬要素组合是（单项选择）基础薪酬+激励薪酬基础薪酬+津贴补助C。基础薪酬+激励薪酬+津贴补助D。基础薪酬+激励薪酬+员工福