管理学教学包电子教案

6教学内容与教学过程设计注释 （一）和责任感等内在的因素相吻合，才能产生较强的，从而激发和强化工作动机，否则不激励具有时效性每一种激励的作用都有一定的时间限度超过时限就会失效。因此，激励不能一劳永逸，需要持续进行。激励作为的一种，最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性激励过程就是一个由需要开始到需要得到满足为止的。当人产生需要而未得到理解激励的过10-1需 行为的原始驱动力 的需要是一种内部状态，指人对某种事物的渴求，它使某种结果具 激励的出发点是激发仍未满足的需要。需要 者指挥下属和鼓励下属的行为基础动机指的是希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提是这种努力能够满足的某种需要。动机包含三个关键要素：努力、组织目标和需要。直接驱动行为的内部动力，是引起行为的直接原因。（一）础上产生新的需要，新的目标行为，便是周而复始、不断循环的人的行为过程。需要既（二）辨识需要是对员工在工作中的行为进行激励和引导的前提。心理学家的需要10-2（三）。 。10-1。10-1 作时间、住房和福利设施、医疗 度、安全生产制度 工种营养福利度任（一）

掌握需要层次论双因素理论也称激励—理论，由心理学家 •提出。20世纪50年代及其同事在企业中，将使员工在工作中感到快乐和满足的因素和造成员工不（二）提出，影响人们行为的因素主要有两类 因素和激励因素 兰在20世纪50年代初对 ，他认为人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的。而且人的社会性需求不兰通过试验研究，归纳出三大类社会性需要，提出了成就激励理论，也称为三种需要理论或后天需要理论。该理论认为除了基本的生理需要之外，人们在工作中还有种基本的需要分别是社交需要权力需要成就需要这三种需要通过后天的培养训练获得并且在 上的平衡也是因人而异，不同的人表现出来的主导需要是有差别的。四、XY麦1957年在的《管理评论》上《企业的人性方面》一文，提出了著名的“X理论—Y麦认为，管理人员的工作方式取决于他对人的性质和人的行为的假设，对人的性X理论—Y理论。X大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别

理解满意与不满意之间的逻辑对立关系，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满X 强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工 、技术规程等应以金 来收买员工的效力和服从戈通过研究认为，X理论所用的传统的研究方法建立在错误的假设和观念的基础YY至对人是种和阻碍，并放慢了人成脚步。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有的。如果给人提供适当的大多数人在解决组织 问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性具有性的工作，担负的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。在管理制度上给予工人的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同权力。

（VictorH.ViDom)提出。期望理论的基本观点是：如果人们预计自己的某一个行为会给个人带来既定目标，而且这个目标对自己有较大期望理论可以用以 表达值上的评价，也可以说是个人对取得某一结果的偏爱程度；期望概率是指一个人对自己现目标的信心和可能性，即提高期望概率。，才能极大地激发员工努力工作的内在 于20世纪60年代提出来的，也称为社会 来确定自己今后的工作态度和行为。公平理论正是从这个角度进行研究，对于者有效激励员工起到了良好的指导作用。如者用或奖赏来激励员工时，一定要注意使员工感到公平与合理。个人的内部或外部若与其绩效相称，且他也认为这些是公平的，则会导致满意的结果。作为者应注意与其他组织做横向比较。度的判断完全依赖于员工自己的判断。公平理论要求我们：首先影响激励效果的不仅有的绝对值，还有的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有强化理论是由心理学家（B.F.Skinner）首先。该理论认为人的行为是为会减弱直至。因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。根（一）所谓正强化，就 那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，(二） 物质激励即通过物质刺激的，鼓励组织成员工作。它的主要表现形式有正激励，如 激励的方式是多种多样的，可根据员工取得的成绩和他们对不同需求的追求程度而定。逐步过渡到以精神激励为主，这样才能发挥长久的激励效果。激励就是管理者运