人力资源工作主观题一

一、简答题1、企业若推行360度考评方法，要注意哪些事项?2、工作岗位分析信息的主要来源有哪些?3、岗位评价的基本功能是什么？二、论述题4、培训效果评估方案的设计是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程。请回答：开展培训效果评估工作的基本步骤是什么？5、绩效管理中，考评误差是常见的问题，企业该如何减少绩效考评的误差?三、综合分析题6、M公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的6月份才有大学毕业生，M公司才不得不接收少量的非应届毕业生。北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国M公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20多年来，M公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答以下问题：(1)M公司为什么只招收应届大学毕业生？(2)在招聘应届大学毕业生时，M公司应该注意哪些问题?7、去年10月，张女士与N公司签订了无固定期限劳动合同，主要负责招投标文件审核等工作，后根据公司的要求，还承担了部分销售订单数据录入工作。接手该工作一段时间后，有同事给张女士发邮件，称其录入错误太多，希望她能改正。就此，公司和张女士进行了多次沟通。公司认为责任在张女士，既然有录入错误就该改正。张女士则坚持认为自己没有错，负责对数据审核是公司财务的事情，公司必须明确她的职责范围。在沟通未见成效后，张女士通过邮件在公司内部宣布，自己“不得不暂停”录入工作，原因是如果她录入和审核数据后，必须要有第三人复核，而不是由她自己复核，否则就违反了公司的规章制度。从此，张女士便不再进行数据输入工作，但仍承担其他工作。此后，公司向张女士下达了“业绩改进通知书”，通知书说明通过职业培训，如果张女士的业绩得到改进，公司将继续履行与她的劳动合同，如果其业绩没有得到改进，公司将正式下发解除劳动合同的通知书。对于该通知，张女士仍表示拒绝。令张女士没想到的是，不久，第二年3月，公司向自己发出了《解除劳动合同通知书》，称公司决定将从发出通知之日起解除双方的劳动关系。公司认为，张女士在工作中频繁出错，并拒绝做主要工作之一的数据输入工作，还以不恰当的方式告知并拒绝该工作达2个多月，造成公司不得不另行招人填补空缺。除此之外,还拒绝参与职业培训提升计划。严重违反了公司《雇员工作规范》规定的劳动纪律（该《雇员工作规范》张女士已签署过《阅读声明》）。张女士认为，录入的表格是手工的，难免有错误。更重要的是，许多所谓的“错误”是因数据不断更新，导致录入前后不符所造成。自己暂时停止录入工作，正是遵守公司规章制度的表现，并非违反劳动纪律。如果公司认为自己不胜任工作，也应该先调岗，不应该突然就直接把自己解雇。公司的行为属于非法解除。请您对本案例做出评析，并说明此案例给公司的劳动关系管理带来什么启发？参考答案（请根据主要观点展开论述，答案仅供参考）一、简答题1）提前了解情况。……。2）建立团队或小组来处理。……。3）360度考评的考评内容和指标要精心设计和研究。……。4）人力资源部需要跟进。……。1）书面资料。……。2）任职者的报告。……。3）同事的报告。……。4）直接观察。……。5）除此之外，岗位分析的资料还可以来自顾客和用户等处。尽管信息的来源多种多样,但作为岗位分析人员，要寻求最为可靠的信息来源渠道。1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。……。2）量化岗位的综合特征。……。3）横向比较岗位的价值。……。4）为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。……。二、论述题4、1）培训效果评估方案的设计是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程。2）明确培训评估的目的。……。3）培训评估方案的制定。……。4）培训评估信息的收集。……。5）培训评估信息的整理与分析。……。6）撰写培训评估报告。……。7）培训评估报告一般包含培训背景说明与培训概况、培训评估的过程说明、培训评估信息的总结与分析、培训评估结果与培训目标的比较、关于培训计划调整的建议等内容。8）培训评估报告在定稿和呈报上级之前，要求培训评估项目小组、培训项目的管理者和实施者、项目实施顾问、学先表等相关人员共同参加评估会议，共同讨论评估报告的真实性和合理性，以确保培训评估的客观公正，真正发挥评估对领导决策、培训管理者、训讲师等工作改善方面的重要作用。1）为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利的情况和问题，企业应注意采取各种必要措施和方法。……2）以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用；……。3）从企业的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征；……。4）考评误差的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。……。5）为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与。 。6）在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理的水平对绩效考评工作的影响很大。……。7）为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。……o8）实际上，如果在思想理论上提高考评者与被考评者的认同度，在绩效管理方法上提高考评者的认知理解度，在绩效考评的评定要素指标和标准上提高精确度，在绩效考评的全过程中提高企业全员对事前、事中和事后的关注度，绩效管理一定会达到预定的目标，取得令人满意的成果。三、综合分析题M公司为什么只招收应届大学毕业生？1）大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小；2）大学毕业生是最具发展潜力的人员群体；……。M很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走进社会，大家都处在同一个起跑线上，竞争与升迁的条件是均等的；……。4）招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必定会比大学生复杂的多。……。（2）在招聘应届大学毕业生时，M公司应该注意哪些问题?1）要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定；……。2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象；……。3）大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高鹫远的倾向；……。4）针对学生感兴趣的问题做好应答准备。……。本案中，张女士存在违反规章制度的行为有三个：第一，“发生数据录入的差错”；第二个行为是“擅自决定停止了该项工作”；第三，“拒不参加公司的培训:这三个行为可以“数罪并罚”，也可以单独处罚。不过，从法律上来讲，要想依据严重违反规章制度解雇劳动者，必须上述三个行为“共同”或“单独”构成“违反规章制度二公司规章制度的条款是“蓄意不服从主管合理的工作安排、擅自离开工作岗位或者经常缺席”。这里面显然对应的是张女士的“擅自决定停止了该项工作”和“拒不参加公司的培训:从一般常理来说，张女士的行为与规章制度有了对应关系，即可以认定为“存在违反规章制度的行为”。该行为性质上足够“严重”“严重”的法律表述完全是一个较为主观的用语。行为是否“严重”，国家立法中很难做出具体的规定，需要交由仲裁员或法官“自由裁量”。一般来说，当事人之间有明确的约定或者规章制度中有明确的规定,认定某种或某类行为“严重”，仲裁员或法官往往会予以采纳，除非该约定或规定显示与现行法律政策相抵触。本案中，假如用人单位仅仅依据张女士的“发生数据录入的差错”解除合同，说不定法官认为这并不是“严重违反。如果这样，用人单位可能败诉。但是，本案中，用人单位恰恰回避了这一点，而是紧紧抓住劳动者“擅自决定停止了该项工作”和“拒不参加公司的培训”的行为。此案的关键并不是张女士在数据录入工作中总是出错，公司并未要求她不能出错。问题在于，张女士直接告知负责人和其他员工“停止数据录入的工作，即日生效，将拒绝回