驾驶员绩效考核办法优质资料

驾驶员绩效考核办法优质资料(可以直接使用，可编辑优质资料，欢迎下载）（驾驶员绩效考核办法优质资料(可以直接使用，可编辑优质资料，欢迎下载）第一章总则第一条按照中华人民共和国《道路运输条例》、《劳动法》、《劳动合同法》和重庆市《道路运输管理条例》及其他有关法律、法规，为加强企业管理，提高驾驶员工作责任心，结合行业特点，制定本办法。第二条指导原则（一）以促进企业发展为根本，坚持用工机制适应行业特点和企业经营服务需要，有效促进租赁车辆和驾驶员安全服务质量提高的原则。（二）以合理分配为基础，坚持合理进行利益分配，切实保护驾驶员合法权益的原则。（三）以增强核心竞争力为目标，坚持优胜劣汰的用工机制和注重绩效的分配激励机制综合运用的原则。第二章劳动用工结构第三条驾驶员劳动用工由劳动合同职工、劳务协议用工和劳务派遣用工三个部分组成。也可将驾驶员服务业务外包给具有劳务用工资质的单位，由服务外包承接单位指派人员完成该外包业务（以下称“服务人员”）。第四条本办法适用于与公司建立劳动关系或劳务关系或劳务派遣关系及服务外包关系的劳动合同职工、劳务协议用工、劳务派遣用工及服务人员。（一）劳动合同职工指与公司订立《劳动合同》，建立劳动关系的驾驶员，可从事主驾、顶班工作。（二）劳务协议用工指尚与原单位保持劳动关系、或已办理退休手续的驾驶员，与公司订立《驾驶员劳务协议》，劳务协议用工根据公司工作安排，可从事主驾、顶班工作。（三）劳务派遣用工指与劳务派遣公司建立劳动关系并签订劳动合同，我司作为服务单位接受劳务派遣，并对派遣人员实施日常管理，承担劳动报酬和相关社会保险费用。劳务派遣人员可从事主驾、顶班工作。（四）服务人员指与具有劳务服务用工资质的单位建立劳动关系并签订劳动合同，我司作为服务定制单位接受服务人员，并通过服务外包协议约定获得对服务人员实施日常管理，向服务外包承接单位支付或代发参照本办法驾驶员劳动报酬标准计算的服务费，但不承担驾驶员劳动报酬和相关社会保险费用。服务人员可从事主驾、顶班工作。（五）劳动合同职工、劳务协议用工、劳务派遣用工和服务人员均应全面接受公司的管理,按照《劳动法》、《劳动合同法》等国家相关法律、法规，以及公司规章制度的规定，履行相应的义务，享受相应的权利。第三章劳动用工管理第五条公司设备技术部、综合部对应聘驾驶员进行资格审查，认真调查了解驾驶员的安全驾驶经历并进行登记，同时上公安网和交运网查询违法扣分记录、交通安全事故记录和黑名单记录。驾驶员上岗工作应符合下列要求：（一）严格遵守国家有关安全生产的法律、法规和企业安全生产规章制度。（二）服从管理，听从指挥，履行岗位安全职责职业道德规范，认真遵守安全操作规程。（三）具有重庆市主城区户口，非重庆市主城区户口的，须在重庆市主城区常住1年以上，并提供暂住证明；年龄在45周岁以下，特别优秀者可适当放宽，身体健康（无妨碍安全行车的生理或心理疾病）。（四）具备重庆市公安管部门核准的各类别汽车驾驶资格，从事驾驶工作在叁年以上，三年内无同责及其以上重大道路交通事故记录，驾驶技术良好。经企业驾驶操作路试、上岗前培训考核合格。（五）没有违法犯罪行为，无吸毒史，在政府、行业主管部门和公司内部没有不良行为记录。交通违法累计记分6分以下，无未处理交通违法行为。驾驶员录用上岗后违反上述规定的，必须停运下车参加教育学习，合格后才能继续上车。发生上述情况情节严重或下车2次的，给予辞退处分，解除其劳动合同、劳务协议或退回派遣单位和服务外包承接单位。第六条订立（一）按照《劳动合同法》的规定，公司与确定自行招聘的驾驶员直接订立《劳动合同》。（二）尚与原单位保持劳动关系或已办理退休手续的驾驶员，由劳动关系所在单位出具书面证明（书面证明应包含其本人现劳动关系在原单位、社保由原单位缴费，原单位无工作安排等内容）并由原单位所属社保局加盖公章，或由本人出示《退休证》，公司按照《劳动合同法》的规定，与其订立《驾驶员劳务协议》。（三）劳务派遣人员与劳务派遣公司签订《劳动合同》，由派遣公司向我司出具派遣用工通知单，派遣人员作出驾驶员承诺书并签订《驾驶员入职须知》。（四）服务人员与承接服务外包公司签订《劳动合同》，由服务外包公司与我司共同确认服务人员，服务人员作出驾驶员承诺书并签订《驾驶员入职须知》。第七条期限驾驶员的劳动合同（或劳务协议、派遣协议或服务外包协议）以完成一定工作任务为期限。第八条劳动报酬或向服务外包承接单位支付的服务费（以下简称“服务费”）和福利待遇（一）劳动报酬或服务费：驾驶员的劳动报酬或服务费，遵循按劳分配的原则和不定时工作制的劳动规定，以上月26日至本月25日为计算期,实行“基薪+计件+安全服务考核+主驾责任补贴”（修改为：基薪+安全考核+服务质量考核+设备保管考核+主驾补贴+加班工资），即按劳动纪律、营运里程、安全服务、设备完好等完成情况考核计酬。所计报酬内已含延长工作时间、休息日和法定节假日的工资报酬（结合全文）。1.驾驶员基本工资：1250元/月当月完成任务计划，出勤达到法定工作时间，按政府公布的当地最低工资标准计发基本工资；驾驶员试用期只计发基本工资。2.安全及服务质量考核：850元/月月度任务计划里程为：2000公里。驾驶员安全完成当月运行任务计划，准点正班、无服务质量投诉，无交通违法行为和安全事故发生，计发月度安全及服务质量考核奖。3.设备保管考核：700元/月车辆及附加设施完备，燃油消耗在标准以内，计发月度设备保管及主驾补贴。4.主驾责任补贴：700元/月主驾负责车辆维修、保养，确保车辆完好，无脱班、误班等情况发生，在全部履行完主驾责任后，享受月度主驾责任补贴。4.加班延时工资：延时工资按小时发放，单次延时加班超过4小时以上的按一个工作日计算。小时工资=基本工资÷21.75天×加班小时；周末加班=基本工资÷21.75天×加班小时×200%；节假日加班=基本工资÷21.75天×加班小时×300%；（二）驾驶员基本工资随全市最低工资标准的变化而逐年适度调整。（三）驾驶员的月度考核完成情况，公司每月10日计发主驾、顶班的月度收入或向服务外包承接公司支付服务费。（四）保险缴纳：1.按照国家法规和企业相关制度，公司为已订立《劳动合同》的驾驶员建立社会保险并缴付社会保险费，其中应由驾驶员个人承担部分，由公司代扣代缴，在发放驾驶员基本工资时一并扣除；劳务派遣驾驶员由派遣公司为其建立社会保险，我司支付给派遣公司的劳务报酬中包含了派遣工的社会保险费用（包括企业缴纳部分和个人缴纳部分）。2.尚与原单位保持劳动关系的驾驶员，以及已办理退休手续的车辆驾驶员，公司为其参保工伤保险。3．服务外包的驾驶员，由服务外包承接公司为驾驶员建立社会保险并缴付社会保险费（具体见服务外包协议）。（五）工作时间和休假：驾驶员一律实行不定时工作制，由公司按规定负责进行日常排班。（六）驾驶员和公司建立劳动关系后，按照自愿的原则加入企业工会组织。（七）伤残和死亡合同期内，驾驶员出现伤残和死亡，按工伤保险相关规定办理。第四章车辆营运管理第九条驾驶员必须具有良好的职业素质，爱护车辆，自觉做好车辆日常维护保养，保持车容、车貌整洁，自觉做好出车前、行驶中、收车后的例行检查，发现车辆故障要立即修理、排除隐患，严禁开带病车。凡在营运途中，发现车辆故障要立即停车检查，向机务人员报告，在机务人员的指导下能排除的自行排除，不能排除的应要求机务人员救急，不得离开车辆，必须保证车辆及设施不被偷盗、损坏。1．驾驶员车辆维修须向设备部机务人员报告修理内容，机务人员根据维修情况填写“车辆维修处理回执单”；2．设备部机务人员每月编制“单车月维修费用汇总表”和“车辆维修费用月报表”；3.设备部统计人员负责收缴任务单、票单和运行日志，按时提取车GPS监控数据进行核对后及时将结算和劳工联交财务、综合部门，并录入计算机建立电子文档；4．设备部车检人员每月25日对车辆进行月检，并填报“车辆月检查表”；5．财务部门每月28日前编制营运统计、成本消耗报表，上报分管领导、主要领导；6．综合部每月15日前计算驾驶员的劳动报酬或服务费，交财务部门审核，送公司审批于20日前发放或支付。第十条驾驶员驾车时，必须带齐有关证件，所有随车证照发生遗失或损毁，因此而造成的损失和补办、更换证照的费用，均由驾驶员承担；不得擅自更改、拆毁车辆的各种设备和附件，营运后必须在指定的停车场停放营运车辆，如因保管不善发生车辆缺件或被盗，其经济损失由驾驶员承担。第十一条严禁将车辆交给他人驾驶，违反者一经查实，取消当月安全服务考核、设备保管考核的经济处理，是主驾的还应取消当月主驾责任补贴；属严重违规行为，解除劳动合同（或劳务协议、或退回派遣单位和服务外包承接单位）。由此造成事故损失或恶劣影响的，除全额承担经济赔偿外，将追究相关法律责任。第十二条驾驶员必须服从管理，按发班时间提前做好准备，保证准点正班发车并清点载客数，严格按照规则运行；凡因个人原因造成延误发车或漏装乘客，一次取消当月安全服务考核的经济处理，是主驾的还应取消当月主驾责任补贴；凡屡教不改发生三次以上延误发车、漏装乘客或发生无故脱班一次，由驾驶员赔偿所造成的经济损失，属严重违规行为，解除劳动合同（或劳务协议、或退回派遣单位和服务外包承接单位）。第十三条严格按照运行计划线路运行，任何人不得擅自改变线路，未经许可私自运行或约点搭乘，违者经查实，没收其非法所得，取消当月安全服务考核、设备保管考核，是主驾的还应取消当月主驾责任补贴，另按当日线路运行成本的1—5倍给予经济赔偿，属严重违规行为，解除劳动合同（或劳务协议、或退回派遣单位和服务外包承接单位）。第十四条驾驶员必须保持通讯畅通，因客运任务调派而通讯联系关机或不接听等情况，每发生一次给予50元经济处理。一月内发生3次（含3次）以上，取消当月安全服务考核、设备保管考核的经济处理，是主驾的还应取消当月主驾责任补贴；并按严重违规行为处理，解除劳动合同（或劳务协议、或退回派遣单位和服务外包承接单位）。第十五条驾驶员严格实行车辆交接班制度，上一班人员应将车辆状况准确无误交接给下一班人员，车辆交接和每月25日月检时必须加满油箱，验车后双方签字备查，每天完成运行任务后，及时交回任务单或票单，并填写运行日志。第十六条公司对驾驶员实行营运车辆燃料费、车辆维修材料费的严格责任考核制度。驾驶员驾驶车辆，发生非正常磨损和人为机损事故，造成车辆部件损坏，经机务人员鉴定核实，取消当月安全服务考核、设备保管考核的经济处理，是主驾的还应取消当月主驾责任补贴；另视其原因由驾驶员承担经济损失；凡发生机损事故一次经济损失2000元或三次累计损失5000元的，属严重违规行为，解除劳动合同（或劳务协议、或退回派遣单位和服务外包承接单位）。第十七条驾驶员不得以各种手段谋取私利，侵吞修理费、材料费、油料费或以非法单据报销，给企业造成经济损失者，取消当月安全服务考核、设备保管考核的经济处理，是主驾的还应取消当月主驾责任补贴，另按其损失金额的1—５倍给予经济赔偿，并按严重违规处理，解除劳动合同（或劳务协议、或退回派遣单位和服务外包承接单位）。第十八条驾驶员利用车辆进行违法犯罪活动，被依法追究刑事责任或被劳动教养者，一律按严重违规处理，企业有权收缴违法驾驶员的设备安全保证金，以赔偿企业经济和信誉损失。第五章安全管理第十九条驾驶员必须具有“安全第一、预防为主”和对国家财产、人民群众的生命财产高度负责的意识，严格遵守国家法律、法规、企业规章制度，服从管理，开安全车，开文明车。第二十条驾驶员安全管理实行营运安全保证金制度，在签定劳动合同（或劳务协议、派遣协议和服务外包协议）时，应缴付营运安全保证金30000元，在解除劳动合同（或劳务协议、或退回派遣单位和服务外包承接单位）时，驾驶员在保证安全营运、设备完好、无事故赔偿的情况下，营运安全保证金全额退还。营运安全保证金不计息。第二十一条驾驶员必须定期参加安全学习，因当班运行不能按时参加学习的，在三天内必须到设备技术部门补课，凡因个人原因，造成安全学习迟到和早退者处以50元经济处理，缺席一次给以100元经济处理，连续三次以上无故缺席者，取消当月安全服务考核，是主驾的还应取消当月主驾责任补贴，暂停驾驶车辆到设备技术部脱产学习，待认识提高后，重新上车；凡累计五次不参加学习者，属严重违规行为，解除劳动合同（或劳务协议、或退回派遣单位和服务外包承接单位）。第二十二条驾驶员必须做好车内乘客乘车安全宣传工作，不在车内吸烟，严禁携带易燃易爆、有毒有害等物品上车。车门未关好，不得行车，严禁缓速行驶上客，违者发生相关事故，将由驾驶员承担全部责任和全部经济损失，取消当月安全服务考核、设备保管考核的经济处理，是主驾的还应取消当月主驾责任补贴。第二十三条严禁酒后驾车，若由此造成事故，一律自行承担全部经济损失，情节严重者，将移交公安机关依法追究其法律责任，取消当月安全服务考核、燃油考核的经济处理，是主驾的还应取消当月主驾责任补贴，此行为属严重违规行为，解除劳动合同（或劳务协议、或退回派遣单位和服务外包承接单位）。第二十四条驾驶员严禁超速、超载行驶，严格遵守公司GPS监控管理规定，凡发生超速行为按GPS监控管理规定处理；一月内发生3次（含3次）以内一般超速、超员行为，取消当月安全服务考核、燃油考核的经济处理，是主驾的还应取消当月主驾责任补贴；一月内发生3次以上超速、超员或一次严重超速、超员行为，属严重违规行为，解除劳动合同（或劳务协议、或退回派遣单位和服务外包承接单位）。第二十五条车辆发生事故后驾驶员应保护好现场，抢救伤员，迅速向当地交通安全管理机关或公安派出所、企业安全部门报案，积极配合事故处理。第二十六条驾驶员发生交通事故，事故损失费用按照保险条款规定，由保险公司赔付后，免赔（差额）部分由当事驾驶员按事故责任划分，根据免赔金额大小按比例承担：（一）全责1．5000元以下（含5000元），承担70%；2．5000元以上，10000元以下（含10000元），承担60%；3．10000元以上，承担50%。（二）主要责任1．5000元以下（含5000元），承担60%；2．5000元以上，10000元以下（含10000元），承担50%；3．10000元以上，承担40%。（三）同等责任1．5000元以下（含5000元），承担50%；2．5000元以上，10000元以下（含10000元），承担40%；3．10000元以上，承担30%。（四）次要责任1．5000元以下（含5000元），承担30%；2．5000元以上，10000元以下（含10000元），承担20%；3．10000元以上，承担10%。第二十七条驾驶员凡发生交通事故，取消当月安全服务考核、设备保管考核的经济处理，是主驾的还应取消当月主驾责任补贴；凡发生事故一次造成经济损失30000元以上、一年内累计发生责任事故两次以上或重大事故负同等责任以上，解除劳动合同（或劳务协议、或退回派遣单位和服务外包承接单位）；发生行车交通事故，肇事驾驶员逃逸、挪动事故现场造成事故责任无法认定且负有责任的，一律自行承担全部经济损失，情节严重者，将移交公安机关依法追究其法律责任，此行为属严重违规行为，解除劳动合同（或劳务协议、或退回派遣单位和服务外包承接单位）。第二十八条驾驶员因治安纠纷、民事纠纷、违规操作等非交通安全事故对企业造成重大影响的，根据经济损失大小，由驾驶员按以下比例承担损失责任：1．1万元及以下，承担100%；2．1-2万元（含2万元），承担90%；3．2-3万元（含3万元），担70%；4．3-5万元（含5万元），担60%；5．5万元以上，承担50%另情节严重或造成恶劣影响的，应解除劳动合同（或劳务协议、或退回派遣单位和服务外包承接单位），并由驾驶员全额承担经济损失；第二十九条违反《道路运输管理条例》等相关法律、法规，被吊销、注销驾驶员从业资格证和驾驶证的，公司对其解除劳动合同（或劳务协议、或退回派遣单位和服务外包承接单位）。第六章服务质量管理第三十条驾驶员必须自觉遵守车辆管理规定和企业的规章制度，保持车容、车貌、车况良好和车内清洁卫生，做到规范服务；驾车时应服装整洁、礼仪端庄，不准穿拖鞋、赤膊驾车、不系安全带及在车内吸烟，违者处50元经济处理；行车中不得打、戴耳机，违者处100元经济处理。第三十一条驾驶员必须接受公司人员检查，不得以任何借口拒绝或回避检查，因违章服务或服务态度恶劣，发生中途甩客、敲诈、私吞乘客失物等违规行为，造成投诉、被上级机关查处或影响企业声誉，取消当月安全服务考核，是主驾的还应取消当月主驾责任补贴，按严重违规处理，并解除劳动合同（或劳务协议、或退回派遣单位和服务外包承接单位）。第三十二条GPS监控是安全服务质量管理的重要措施，驾驶员执行客运任务时，按自营车运作部要求及时报送数据卡。凡人为损坏或屏蔽监控设备，取消当月安全服务考核、设备保管考核的经济处理，是主驾的还应取消当月主驾责任补贴，属严重违规行为并解除劳动合同（或劳务协议、或退回派遣单位和服务外包承接单位）。第三十三条驾驶员向客户单位和个人索要钱物或故意以车辆故障、加油、引导乘车人员购物等手段变相获取钱物，影响企业声誉，造成投诉，一经查实，取消当月主驾责任补贴，按严重违规处理，并解除劳动合同（或劳务协议、或退回派遣单位和服务外包承接单位）。第七章企业管理责任第三十四条公司根据国家和行业管理部门规定，制定相关规章制度，负责处理乘客投诉，调解行业服务纠纷，维护乘客合法权益和企业信誉，强化车辆安全服务质量的监控。第三十五条公司负责对驾驶员进行职业道德、业务知识、安全行车、规范服务的教育和培训，定期组织学习，提高其职业技能和服务质量。第三十六条公司必须保证营运车辆车况良好，设施齐全有效，营运牌证齐全有效，对驾驶员报告的修理部位及时派员修复。第八章奖励办法第三十七条公司对单车主驾按月进行燃油考核。每年初公布上年的单车燃油消耗统计标准，作为本年度考核标准参考依据，驾驶员单车燃油消耗超过标准全额承担；驾驶员单车燃油消耗低于标准，按低于标准数量的30%给予奖励（具体标准待定）。第三十八条年度奖：驾驶员以年度安全行车无违章记录、安全学习无缺席、优质服务无投诉、车容车貌好、车辆维护、燃油消耗、材料消耗、经营效益等各项指标为考核依据进行综合评比，其中安全指标为一票否决制。公司将在劳动安全竞赛中给予物质和精神奖励。第三十九条专项活动奖：公司将开展以安全行车、遵章守纪、优质服务和创行业新风为目的的多项竞赛活动，进行评比，给予物质和精神奖励。第四十条特别奖：对公司作出特殊贡献者，长期坚持安全行车、车辆技术状况优良者，见义勇为、保护乘客及企业财产免受损害者，意外事件处置得当，保护国家及人民生命财产免受重大损失者，可获得公司特别奖。第四十一条勇于检举揭发本公司员工的各种违法违规行为，凡检举行为都受法律保护，经核查属实后，给予检举者一次性奖励50—500元。第十一章附则第四十三条本办法未尽事宜按照国家相关管理部门的规定执行处理。第四十四条本办法经公司2021年9月30日职代会讨论通过，并报集团公司备案，该办法从颁布之日起实施。附件：1.应聘人员登记表2.参保单位证明（格式）3.驾驶员承诺书4.入职须知5.驾驶员离职申请（须手写）6.任务单7.车辆运行日志8.车辆维修处理回执9.车辆维修费用月报表10.车辆月检查表11．运行统计、成本消耗报表12.车辆交接表13.驾驶员违规违纪调查处理表二0一四年九月三十日附件1重庆交运汽车租赁应聘（劳务、派遣、外包、非全日制）人员登记表姓名性别民族籍贯出生年月文化程度学位政治面貌所学专业身份证号毕业学校参保情况□原单位参保□个人参保□未参保□已退休户口类型□城镇□农村现住址联系应聘岗位用工类型营安部门意见用工部门意见劳工部门意见领导意见附件2原单位参保证明兹有公司（单位）同志，身份证号码，个人参保号，系（原单位）职工，劳动合同尚未解除，社会保险参保关系仍在原单位，目前原单位对该同志无工作安排，同意在你公司从事道路客运车辆驾驶工作，并由原单位继续为其缴纳全部社会保险费用。如有变更，另行通知。特此证明原单位盖章：年月日原单位所属社保局签属意见并盖章：年月日附件3车辆驾驶员承诺书本人经过公司的严格培训，已熟知公司依照法律拟定的《驾驶员管理绩效考核办法》、《车辆驾驶员入职须知》及其配套和约和规定的相关内容，本人郑重承诺：自愿在公司从事车辆驾驶工作，认真遵守国家的法律法规和行业规章及公司的管理制度，保证遵守公司制定的各项管理制度，服从企业管理和工作安排，维护企业利益，安全行车、规范服务，如有违反，自愿接受公司的处理。承诺人：年月日附件4车辆驾驶员入职须知（请入职驾驶员仔细阅读）为加强企业管理，保证驾驶员从业队伍的稳定有序，切实保障驾驶员的根本利益，将驾驶员必须遵守的规定明确如下：一、主驾和顶班对公司负责，主驾负责承担日常管理工作和相应管理责任，主驾和顶班必须服从公司管理，遵章守纪、安全行车、文明服务、按时完成客运任务，如有违反，按约定处理。二、主驾和顶班入职时间（自订立劳动合同或劳务协议或派遣到服务单位通知之日计算）满12个月后如需办理辞职，必须经公司审批方能办理；入职未满6个月的，按安全营运保证金的10%承担违约责任；入职已满6个月不足12个月的，按安全营运保证金的5%承担违约责任；如因健康原因无法继续从事道路客运车辆驾驶工作，必须市级以上的国立医院出具证明，由本人提出申请，经公司审批，向劳动部门申报终止相关社保手续，交回工作服和工作牌，并收取培训费和服装折旧费200元。主驾和顶班在合同期内离职，按安全营运保证金的2/3承担违约责任，交回工作服和工作牌，并收取培训费和服装折旧费200元。如因健康原因无法继续从事道路客运车辆驾驶工作，必须市级以上的国立医院出具证明，由本人提出申请，经公司审批办理，交回工作服和工作牌，并收取培训费和服装折旧费200元。三、之前未与其他单位建立劳动关系的驾驶员（主驾、顶班）由公司直接为其缴纳养老、工伤、医疗、失业、生育共5项社会保险费，其中应由驾驶员（主驾、顶班）个人缴纳部分由公司代扣代缴。1、原以个人身份缴纳养老保险的驾驶员（主驾、顶班），在公司办理入职手续后应立即回原参保地的社保经办部门办理社保转移手续，并将转移手续和户口本原件及时交回公司。公司收到转移手续后，从次月开始为其缴纳养老、工伤、医疗、失业、生育共5项社会保险费。因驾驶员（主驾、顶班）未能及时将转移手续交回公司所造成的一切损失，由驾驶员（主驾、顶班）自行承担。2、之前未建立养老保险等社会保险参保手续的驾驶员（主驾、顶班），由公司直接为其参保社会保险。四、与原单位仍保持劳动关系尚未解除的，必须由原单位出据证明，社保局兼章，本人手写确认劳动关系的承诺书后方能办理手续。驾驶员:______________年月日年月日附件5申请重庆公路运输（集团）第九分兹有驾驶员，因事不能胜任道路客运车辆驾驶员工作，特申请自动解除驾驶员职务，并按《重庆公路运输（集团）第九分公司公司化经营（自营）车辆及驾驶员管理试行办法》规定和《道路客运车辆驾驶员入职须知》约定缴纳违约金。所交营运安全保证金30000元（大写：叁万元整）在扣除各种应交费用后再从公司清退。申请人：年月日附件6附件7附件8附件9附件10附件11附件12附件13第二建筑工程绩效考核管理办法（2021年5月13日）第一章总则适用范围除享受年薪制的员工及项目部的员工以外的其他员工均需参加考核。考核对象具体分为部门、中层管理人员和普通员工。考核目的与考核宗旨公司绩效考核倡导“以考核促进员工与公司的共同成长与发展，达到不断改进绩效、提升业绩的目的”。员工考核的目的是通过客观评价员工的工作能力和工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而促进公司整体绩效的提升。考核原则考核工作遵循以下原则：以提高员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；公平、公正；多角度考核。考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配；职务升降；岗位调动；员工培训。第二章考核方法考核职责划分评审小组职责由公司经营班子组成评审小组领导公司的绩效考核工作，承担以下职责：公司绩效管理体系的建设与维护；考核结果的最终裁决权；员工考核申诉的最终处理决定；总经办的职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：对各部门进行各项考核工作的培训与指导；对各部门考核过程进行监督与检查，对不规范行为进行纠正、指导；汇总统计考核评分结果；对各部门考核工作情况进行通报；协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；为每位员工建立考核档案，作为工资发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；各部门负责人的职责负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；负责制定本部门员工绩效目标、工作计划等；负责本部门绩效目标的辅导实施；负责协助总经办制定绩效辅导培训计划；负责所属员工的考核评分；负责处理本部门关于考核工作的申诉；负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度和不同方面。公司绩效考核维度包括业绩维度、职业能力维度和职业修养（态度）维度。业绩维度考核又称为显性绩效考核，体现直接的工作业绩和工作成果。职业能力维度和职业修养维度考核又称为基础绩效考核或职业考核，体现员工的职业化水平。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。业绩：指被考核部门通过团队的共同努力所取得的工作成果，主要从以下两个方面进行考核：任务绩效：体现部门安排的各项工作目标的完成情况。周边绩效：体现对相关部门服务的结果。职业能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的各种专业技术和知识技能及管理与领导知识技能。能力维度考核分为专业知识技能考核和管理与领导知识技能考核。专业知识技能：考核被考核人具备的该岗位所需要的专业技术与知识技能。管理与领导知识技能：从执行力、团队力、领导力三个方面进行考核，主要是管理和领导岗位适用。职业修养：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。职业修养考核从自动自发、忠诚敬业、责任心、服务意识、团队协作、进取创新等六个方面进行考核。考核分布的指导思想与考核分布指导思想。公司考核遵循以下指导思想：公司各个部门负责人主要行使管理和团队建设的职能，即部门经理的工作重点是领导和管理整个部门团队，通过实施绩效辅导和培训，不断提升团队每个成员的职业修养和职业能力，以达到不断提升整个部门团队业绩的目的；部门员工应该在部门经理的领导下，不断提升自己的职业修养和职业能力，和部门团队所有成员共同努力来获得部门团队的高绩效。因此部门经理对整个团队的绩效（结果）负责，每个部门团队成员对自己的职业修养和职业能力及行为过程负责。同时，公司的绩效考核提倡静态与动态、短期与长期相结合的原则，静态和短期内以考核部门团队业绩为主，从动态和长期发展出发则以考核每个团队成员的成长为主，即考核每个团队成员职业化水平的提高。考核分布。遵循以上考核思想，按照考核的维度，公司将每月对部门业绩考核和部门员工的职业考核。即部门考核的重点是业绩，而公司员工考核的重点是职业化水平。部门的整体业绩水平即代表这个部门每个员工的业绩水平。考核关系考核关系分为直接上级考核、同级部门考核和自我总结评价。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。表1考核关系表考核对象考核关系部门同级考核部门负责人直接上级、自我普通员工直接上级、自我考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。在本考核体系中，权重由单项分数分布和最后综合评价方式来体现。考核程序（一）部门考核各周边相关部门对被考核部门进行考核评分，将《部门周边绩效考核评分表》交总经办汇总；总经办统计汇总评分，做出合并计算之后将统计结果报评审小组审批，反馈到各被考核部门的主管副总和被考核部门负责人，并与主管副总和部门负责人进行充分沟通，确认考核的结果；员工考核各部门对每月考核的工作进行回顾，召开部门例会，在会上进行当月绩效总结；员工向上级负责人提交《自我总结报告》；负责人根据每位员工日常具体表现，填写《员工职业考评表》交总经办；总经办将所有综合评定结果报评审小组审批后反馈到被考核人；部门负责人组织绩效面谈，提出绩效改进方法，并制定下一考核期的绩效目标。异议和申诉：被考核部门或被考核人如对考核结果有异议，参照第五章执行。考核评分部门考核公司进行的部门团队业绩考核主要参考部门周边绩效考核，满分为120分（评分项目和标准参见附录）。总经办收集各周边部门对被考核部门的所有考核表，将各份考核表中每单项得分进行算术平均之后，得出该被考核部门的最后各项得分和总分。总分代表的定义和对应关系如表4：表4评分等级定义表等级一二三四五定义优秀比较优秀一般比较差差得分101－120分81－100分61－80分51－60分40－50分员工考核。公司员工职业定级和评分包括“职业修养”、“专业知识技能”、“管理与领导知识技能”三个部分（后两者统称为职业能力）。其中，职业修养为100分，专业知识技能50分，管理与领导知识技能50分。每月员工向自己的主管提交《自我总结报告》，主管参考之后对员工做出考核评分。基层员工的考核结果主要参考“职业修养”和“专业技能”的得分情况（满分150）；中层或负有管理责职的人员增加参考“管理与领导知识技能”的得分（满分200分）。详见附件中职业指标评级标准。等级一二三四五六七得分基层人员：121-150111-120101-11091-10081-9071-8070及以下管理人员：171-200156-170141-155126-140111-12590-11090及以下指数1.31.21.11.00.90.8定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩。应该表扬！实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩。值得鼓励！实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要工作上无明显失误。应再努力！实际表现勉强达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或失误。必须反省！实际表现明显未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在工作能力和业绩上有重大不足或失误。考虑换岗或辞退！评定限制原则上，一个部门中所有基层员工的平均得分，不允许超过“该部门本身得分+25分”，部门负责人的得分不允许超过“部门得分的180%”。部门业绩评为三级的，部门内所有员工都不能评为“二级”及以上，部门业绩评为四级和四级以下的，部门内所有员工都不能评为“三级”及以上（包括部门主管在内）。第五章申诉及其处理申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向总经办申诉。评审小组是员工考核申诉的最终处理机构。总经办是评审工作的日常办事机构，一般申诉由总经办负责协调、处理。提交申诉员工以书面形式向总经办提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。申诉受理总经办接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由总经办对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，总经办上报评审小组处理。申诉处理答复：总经办应在五个工作日内明确答复申诉人；总经办不能解决的申诉，应及时上报评审小组处理，并将进展情况告知申诉人。评审小组在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。对于绩效考核过程中，出现不能独立、客观、公平、公正和正确的行使自己考核权限（包括徇私舞弊、弄虚作假和随便应付等）的考核人，经总经办发现并报评审小组批准后，此考核人本期的绩效考核结果直接记为“差”，并予以张榜公布。第六章附则考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果要反馈到个人，公司定期对先进人员和落后人员的名单进行公布，以起到表扬和警示的作用。本办法由评审小组制定并负责解释。本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准，项目部实行项目部的考核标准。本办法自颁布之日起实施。附1：部门每月周边绩效考核评分表考核期间：年月日至年月日考核部门周边绩效被考核部门部门一：部门二：部门三：指标/权重一二三四五一二三四五一二三四五1主动性2响应时间3解决问题时间4信息反馈及时5服务质量考核评语与建议部门负责人签字：注：如被考核的部门较多，可使用多张表格。附2：年月员工工作总结（述职）报告姓名：岗位：部门：A、职业总结指标一二三四五指标一二三四五职业修养专业知识技能自动自发管理与领导知识技能忠诚敬业执行力责任心团队力服务意识领导力团队协作修养评分专业评分管理评分进取创新综合评分：自我评价：B、本月工作业绩总结本月工作目标/任务：本月实际完成业绩：C、下月工作目标与工作计划工作目标：工作计划：签字：日期：附3：员工职业考评表姓名：职务：部门：直接上级评价指标一二三四五专业知识技能职业修养专业知识技能自动自发管理与领导知识技能忠诚敬业执行力责任心团队力服务意识领导力团队协作修养评分专业评分管理评分进取创新综合评分：直接上级评语：签字：日期：评审小组审定：签字：日期：附4：部门周边绩效考核交叉表考核人被考核人市场发展部燕窝项目部低涌项目部采购部预算部总工办总经办财务部市场发展部√√-√-√√燕窝项目部-------低涌项目部-------采购部-√√√-√√预算部√√√√-√√总工办-√√--√√总经办√√√√√√√财务部√√√√√√√注：表中“√”代表考核部门与被考核部门之间存在考核关系附5：部门周边绩效评定表考核指标超出目标（优）达到目标（良）接近目标（基本合格）低于目标（不合格）远低于目标（很差）主动性（20分）一20二16三12四8五4经常主动去其他部门询问，是否有工作协作需要有时去其他部门询问，是否有工作协作需要很少去其他部门询问，是否有工作协作需要几乎不去其他部门询问，是否有工作协作需要从来不去其他部门询问，是否有工作协作需要响应时间（20分）一20二16三12四8五4其它部门/人员提出合理工作协助要求时，马上及时响应其它部门/人员提出合理工作协助要求时，多数及时响应其它部门/人员提出合理工作协助要求时，重要的能及时响应其它部门/人员提出合理工作协助要求时，较少能及时响应其它部门/人员提出合理工作协助要求时，从不及时响应解决问题时间（30分）一30二24三18四12五6尽快协助，解决问题经常低于预期时间尽快协助，解决问题基本能在预期时间内有协助，但解决问题往往超出预期时间，勉强可接受有协助，但解决问题超出预期时间，比较难以接受对于需协助解决的问题根本不处理，无法沟通信息反馈及时（20分）一20二16三12四8五4协助工作完成后，每次都及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员协助工作完成后，通常都能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员协助工作完成后，不太能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员协助工作完成后，很少能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员协助工作完成后，从来没有及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员服务质量（30分）一30二24三18四12五6其他部门对协助工作结果非常满意其他部门对协助工作结果比较满意其他部门对协助工作结果不够满意其他部门对协助工作结果比较不满意其他部门对协助工作结果非常不满意附6：员工职业定级与评分表说明：公司员工职业定级和评分是公司绩效考核与员工职业发展规划管理的重要组成部分，其从静态（考核）和动态（发展）的角度衡量了公司每个员工职业化的水平。公司员工职业定级和评分包括职业修养、专业知识技能和管理与领导知识技能三个部分。其中，职业修养为100分，专业知识技能和管理与领导知识技能各为50分。基层员工主要考查职业修养、专业知识技能；管理层员工增加管理与领导技能的考查。在考查评分的过程中，应尽量客观、公正；应充分考虑被评估岗位的责职和能力要求，针对该岗位的标准进行评估。职业修养（态度）自动自发定级描述评分五级需要在领导的严格监控和直接辅导下才能基本完成本职工作，但经常为失误和过错寻找借口，不愿意接受基本工作以外或者与本职工作不相关的工作任务5分四级需要在领导的严格监控和直接辅导下才能比较好的完成各项工作任务，偶尔为失误和过错寻找借口10分三级基本不需要领导的监控，就能够主动的完成各项工作任务，很少为失误和过错寻找借口，工作中能够主动的分析问题和解决问题，有一定的自律能力15分二级在没有领导的监控下，就能够出色的完成各项工作任务，从不为失败找借口，工作中能够积极主动的发现问题、分析问题和解决问题，并且有很强的自律能力，工作追求完美20分一级不为失败找借口，只为成功找方法。工作中总是积极主动的发现问题、分析问题和创造性的解决问题，能够高度的自律，不需要领导的监控和指导就能够非常出色的完成每一项工作任务，工作中能注意细节，并追求尽善尽美25分忠诚敬业定级描述评分五级基本能够遵守公司的各项规章制度和纪律，很少迟到早退，工作中不会因为自己的行为对所在部门的工作造成影响3分四级能够很好的遵守公司的各项规章制度和纪律，除特殊情况外绝不迟到早退，工作中表现出一定的诚信和职业操守，遵守基本的社会公德和传统美德6分三级诚信、遵纪守法，有良好的职业操守和优异的道德品质，热爱自己的工作，认同公司的企业文化，经常关心公司的发展9分二级诚信、遵纪守法，有出色的职业操守和优异的道德品质，热爱自己的职业，认同公司的企业文化和经营管理理念，对公司有较高的忠诚度，能够为公司的发展提出自己的建议12分一级诚信、遵纪守法，有出色的职业操守和优异的道德品质，非常热爱自己的职业，认同公司的企业文化和经营管理理念，对公司有非常高的忠诚度，经常为公司的发展提出自己建设性的意见和建议15分责任心定级描述评分五级根据一般职责要求，基本完成工作目标。有基本的责任心，能主动对重大和明显的失误和过错承担责任（事后责任）3分四级根据工作标准来完成工作目标。有一定的责任心，经常对工作中出现的明显失误和过错主动承担责任（事后责任）6分三级严格执行工作标准，有高度自觉性和主动性。有较强的责任心，经常对工作中出现的一般失误和过错都能主动承担责任（事后责任）9分二级对工作标准进行审视，能够提出改进意见。有非常强的责任心，经常主动寻找自己在工作中出现的失误和过错，并积极寻求改进与解决的办法（事中责任）12分一级能对整体工作方法，流程进行分析，并提出改善意见和方案。有高度的责任心，能够主动预测工作失误和过错所产生的影响，并积极采取对策进行有效的预防（事先责任）15分服务意识定级描述评分五级根据工作职责，积极为客户（分内部客户和外部客户，下同）提供必要的服务3分四级关注所服务客户的需求，积极主动的为客户提供服务，经常提升服务的质量和服务水平6分三级以客户需求为导向，主动提供服务和不断提升服务的质量和水平，不断提高客户的满意度9分二级以客户需求为导向，改善服务的工作流程和方法，主动为客户解决问题，不断提高客户的满意度12分一级以客户利益为中心，全面建设服务氛围，积极主动的改善服务的流程与方法，主动为客户解决问题并为客户创造价值，不断提高客户的满意度和忠诚度15分团队协作定级描述评分五级能在团队中配合其他成员，有一定的合作精神，态度端正，有时会考虑团队目标与利益3分四级尊重团队中每个成员，能在团队中积极配合其他成员，有较好的合作精神和态度，当团队利益和个人利益产生冲突时，一般首先考虑团队的利益6分三级经常为团队提出合理化建议，当团队利益和个人利益产生冲突时，总是以团队利益为先9分二级能加强团队中其他成员及跨部门团队成员的合作意识，当团队目标利益与个人目标利益出产生冲突时，总是以团队利益为先12分一级能影响团队成员形成最高配合、互相信任与支持的团队，并与其他团队紧密配合，能影响团队中每个成员使每个团队成员都能做到当团队利益与个人利益产生冲突时，总是以团队利益为先15分进取创新定级描述评分五级按照工作职责要求，主动地完成工作任务3分四级具备对本职工作的热爱，积极努力地完成工作任务，主动找差距6分三级具有事业心，能够在领导的指导下制定自己的职业发展规划，为更好的达到工作目标，主动学习，有一定创新能力9分二级具备较强的使命感和事业心，有比较明确的职业发展规划，坚持学习，吸取和运用新知识，为自己树立更高目标，工作中不断提高工作的标准，积极主动的进行创新12分一级具有强烈的使命感和事业心，有非常明确的职业发展规划，坚持总结和学习，吸取和创造性的运用新知识，不断地向更好目标奋进，工作中不断提高工作标准，积极主动的创新和不断迎战新的挑战15分

二、专业知识技能定级描述评分五级有限的知识和技能，主要是从事本专业工作所必须的一些基本知识或单一领域的某些知识点，这种知识往往未在工作中实践过；在本专业领域仅有较少的经验，这种经验是不够全面的，不能为独立工作提供支持。在工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的对整体了解局部，对整个体系各组成部分之间关联不能清晰把握；只能在指导下从事一些单一的、局部的工作；不能完全利用现有的方法/程序解决问题。10分四级具有基础的和必要的知识、技能。这种知识、技能集中于本专业中的一个领域并且已在工作中多次得以实践；能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的；在有适当指导情况下，能够完成工作，例行情况下有多次独立运作的经验；能够理解本专业领域中发生的改进和提高；工作是在他人的监督下进行的，工作的进度安排亦是给定的；能够发现流程中一般的问题。20分三级具有全面良好知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域知识有相当了解；能够发现本专业业务流程中存在重大问题，并提出合理有效解决方案；能够预见工作中的问题并能及时解决之；对体系有全面的了解，并能准确把握各组成部分之间的相关性；能够对现有的方法/程序进行优化，并解决复杂问题；可以独立地、熟练地完成大多数的工作任务，并能有效指导他人工作。30分二级在本专业领域具有精通、全面的知识和技能，对与相关领域也有相当程度的了解；对专业业务流程有全面深刻理解，能够洞察深层问题并给出相应方案；能缜密分析专业领域施加有效影响，从而推动和实施本专业领域内重大的变革；能够通过改革现有程序/方法解决本专业领域内复杂的、重大的问题；可以指导本专业内的一个子系统有效地运行；能够把握本专业发展趋势，并使本专业发展规划与发展趋势相吻合。40分一级具有博大精深的知识和技能；业务流程的建立者或重大流程变革发起者；调查并解决需要大量的复杂分析问题，解决方法往往需要创造新的程序/技术/方法；可以指导整个体系的有效运作；能够洞悉和准确把握本专业的发展趋势，并提出具有前瞻性的思想。50分

三、管理与领导知识技能执行力定级描述评分五级能基本领悟领导布置的工作任务和下达的工作指示，能够按照相应标准和工作流程主动高效的完成各项工作任务，偶尔主动的汇报工作，工作中有基本的计划、组织和控制能力3分四级能很好的领悟领导布置的工作任务和下达的工作指示，能够按照相应标准和工作流程主动高效和出色的完成各项工作任务，并积极提出建设性的意见和建议，经常主动的汇报工作，工作中有较强的计划、组织和控制能力6分三级能很好的领悟领导布置的工作任务和下达的工作指示，能够建立、完善和优化（创新）相关工作标准和流程，持续改进工作的方法，提高工作的效率，出色的完成各项工作任务，经常主动的汇报工作和反映工作中的问题，工作中有非常出色的计划、组织和控制能力，及基本的选人和用人能力9分二级能迅速和有效的领悟领导布置的工作任务和下达的工作指示，能够高标准的建立、完善和优化（创新）相关工作标准和流程，并通过有效构建和管理一个团队来出色完成各项工作任务，总是积极主动的向领导汇报工作和反映问题，工作表现出非常出色的计划、组织和控制能力，及一定的选人、育人、用人、留人和激励人的能力12分一级能迅速和有效的领悟领导布置的工作任务和下达的工作指示，能够高标准的建立、完善和优化（创新）相关工作标准和流程，并通过有效构建和管理一个团队来出色完成各项工作任务，总是积极主动的向领导汇报工作和反映问题，能够很好的规划部门/团队的发展方向，工作中表现出卓越的计划、组织和控制能力及出色的选人、育人、用人、留人和激励人的能力15分

团队力定级描述评分五级能够很好的融入到一个工作团队中，有较强的人际关系、沟通和协调能力3分四级能够出色的融入到一个工作团队中，有出色的人际关系、沟通、协调能力，并对团队的精神、理念，工作方法与工作关系能够形成一定的影响6分三级能够有效构建一个基本的工作团队，创建团队好的精神理念与氛围，对团队成员给予工作上的支持与辅导，并有基本的团队激励能力，能领导团队实现基本的工作目标9分二级能够有效构建和领导一个高效的团队，有很强的激励能力，使团队保持高昂的斗志和士气，能对团队成员在工作态度和工作能力上给予辅导和培训，不断提高团队的工作业绩12分一级能够有效构建和领导一个高效的团队，有很强的激励能力，使团队保持高昂的斗志和士气，能对团队成员给予职业发展的辅导和培训，使每个团队成员都能够不断得到提高和发展，总是能够带领团队完成出色的工作业绩15分领导力定级描述评分五级有基本的工作决策和判断能力，工作中偶尔指导和跟进团队其他成员的工作，有一定的专长影响力4分四级有较高的工作决策和判断能力，能够有效运用职位权力（法定权和奖惩权）去影响团队积极主动的完成工作，工作中积极指导和跟进团队其他成员的工作，8分三级有较高的工作决策和判断能力，能够有效运用职位权力（法定权和奖惩权）去影响团队积极主动的完成工作，在团队中有较高的专家声望和专家权威影响力，总是积极主动的跟进和指导下属的工作12分二级有非常高的领导决策和判断能力，能够高效运用职位权力（法定权和奖惩权）和个人权力（专长权）去影响团队积极主动和高效的完成工作，在团队中有非常高的专家声望和专家权威影响力，总是积极主动和有效的跟进和指导下属的工作16分一级掌握现代科学决策理论和方法，有出色的领导决策能力，能够高效运用职位权力（法定权和奖惩权）和个人权力（专长权和典范权）去影响团队积极主动和高效的完成工作，在团队中有非常高的专家与品德声望和专家权威与人格魅力的影响力，总是积极主动和高效的跟进和指导下属的工作20分附7：员工绩效考核统计表年月员工绩效考核统计表部门：编号：姓名职业修养专业技能管理与领导能力综合得分总经办核审：负责人签字日期评审小组审定：负责人签字日期注：此表公司所有中层管理人员和员工通用。其中每个部门所有员工用一张表，公司所有中层管理人员共用一张表。附8：绩效考核申诉表编号：申诉人部门职务直接主管申诉事件：申诉理由（可以附页）申诉处理意见部门负责人签名：日期：申诉处理意见总经办负责人签名：日期：申诉处理结果总经办负责人签名：评审小组负责人签名：日期：1、申诉人必须在知道考核结果3日内提出申诉，否则无效。2、申诉人直接将该表交总经办。3、总经办须在接到申诉的5个工作日内提出反馈意见。4、本表一式三份，一份总经办存档，一份交申诉人主管，一份交申诉人。附九：公司员工、技术人才、管理人才鉴定参考标准员工：普通员工：职业评分不得低于70分，其中职业修养评分不得低于50分优秀员工：职业评分不得低于100分，其中职业修养评分不得低于60分明星员工：职业评分不得低于120分，其中职业修养评分不得低于80分技术人才：普通：职业评分不得低于70分，其中职业修养评分不得低于50分，专业知识技能评分不得低于30分骨干：职业评分不得低于100分，其中职业修养评分不得低于60分，专业知识技能评分不得低于30分核心：职业评分标准不得低于120分，其中职业修养评分不得低于60分，专业知识技能评分不得低于40分管理人才：基层：职业评分不得低于90分，其中职业修养评分不得低于60分，管理与领导知识技能评分不得低于20分中层：职业评分不得低于120分，其中职业修养评分不得低于70分，管理与领导知识技能评分不得低于30分高层：职业评分标准不得低于150分，其中职业修养评分不得低于80分，管理与领导知识技能评分不得低于40分鉴定结果将在以下方面作为参考依据：薪酬调整与奖金发放人事任免：岗位升降与调动职业技能培训安排公司其他福利安排汇仁集团绩效考核管理办法第一部分总则绩效考核的释义与原则绩效考核是指按照一定的程序、标准和规则，对部门与员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面的考核，并通过与薪酬、调配、培训、奖励与惩罚等因素挂钩，实现对员工的激励，在企业内部做到人尽其才、高效工作，并不断提高员工的工作能力与态度，完善企业人力资源管理体系，最终达到企业绩效最大化的一种综合的管理理念和方法。绩效考核体系应当坚持以下原则：1．1公开性原则：企业所有部门和员工应当清楚的指导考核的程序、标准和规则；考核结果必须向被考核者反馈并进行沟通；1．2客观性原则：尽量做到以事实为依据，避免过多的主观臆断和个人感情色彩因素；1．3差别性原则：承认被考核者能力和业绩的差别，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义和形式主义；1．4层级性原则：直接上级作为主要考核者，保证考核结果的真实性；1．5常规性原则：绩效考核是各级管理者最重要的日常工作之一，对下属做出正确的评价，帮助下属改进工作工作绩效是各级管理者的重要职责。1．6激励性原则：绩效考核主要是通过激励达到提高工作绩效之目的，任何利用考核手段打击、压制、报复他人及进行小团体行为的做法都会受到严厉的处罚。绩效考核的适用范围和分类汇仁集团的绩效考核体系包括部门绩效考核和员工绩效考核，二者相对独立但又紧密联系。2．1部门绩效考核体系部门绩效考核体系是指对某个相对独立部门的整体业绩进行的考核，适用于集团各级部门，包括：一级部门（公司）、二级部门（公司）、三级部门（公司）。（集团部门层级的划分见附录）按照被考核的一级部的性质可以将部门考核体系分为三类：序号部门类别包括的一级部门（公司）类别一利润中心科研营销公司、上海汇仁医药公司、植物药业公司类别二业务部门研发事业部、采购事业部、制造事业部（含汇仁药业公司各车间）、OTC营销部、处方药营销部、基建部、上海汇仁制药公司类别三职能管理部门人力资源部、行政管理部、财务管理部、运营保障部、总裁办、质量管理部、投资发展部、信息化管理部对不同类别的部门，将采取不同的考核指标体系和方法。2．2员工绩效考核2．2．1员工绩效考核的适用范围是集团所有正式员工，但不包括以下人员：集团总裁、副总裁兼职、特约人员上岗不足２０天者考核期休假、停职时间超过考核周期的１/2者严重违反集团规章制度，应该按照法律或其它奖惩条例处罚的员工2．2．2根据员工工作性质和层级的不同，将员工绩效考核分为四个体系、三个层次（注：本绩效考核方案针对集团职能管理部门、制药业务板块的员工，医药流通和植物药业业务板块员工的考核可参照本办法进行）：一线生产体系一线销售体系技术体系管理/事务体系高层//技术人员考核体系高层管理人员考核体系中层//中层管理/事务人员考核体系基层基层生产人员计件薪酬考核体系基层销售人员提成薪酬考核体系一般管理/事务人员考核体系根据上表，员工绩效考核分为六个相对独立的体系。不同体系将采取不同的考核指标体系和方法，在考核结果的应用方面也有不同的侧重点。绩效考核关系3．1考核者考核的日常执行者为被考核对象的直接上级，考核结果由被考核对象的间接上级进行审核。以下两种情况为例外：3．1．1集团直属一级部门的部门绩效考核，由运营保障部组织实施，总裁对考核结果进行审核确认；3．1．2对高管层的全方位考核，由人力资源部总监组织实施。在人力资源部总监尚未到位或没有全面开展工作、以及企业认为必要的情况下，可以委托企业外部的第三方进行高管层绩效考核的组织工作。被考核对象的上级、平级、下级为考核者，总裁对考核结果进行审核确认。当根据需要进行全方位考核时，3．2归口管理部门与投诉部门人力资源部为集团绩效考核的归口管理部门，负责组织与督促绩效考核的实施，汇总绩效考核的结果，同时接受并组织处理绩效考核方面的员工投诉。3．3企业外部的第三方高管层全面考核的组织者为人力资源部总监。在人力资源部总监尚未到位或没有全面开展工作、以及企业认为必要的情况下，可以委托企业外部的第三方进行高管层绩效考核的组织工作。3．4总裁部门月度绩效考核结果、高管层人员考核结果由总裁最终审核确认。3．5运营保障部运营保障部为集团直属一级部门月度工作计划的审核者；同时对集团绩效考核体系在指标、流程与方法等方面存在的问题有权进行调查与建议。绩效考核的基础集团年度规划是绩效考核的基础。年度规划包括经营目标、年度预算、策略与措施及季度分解等内容，这些都会对绩效考核产生重大影响。集团年度规划确定后，集团直属一级部门结合部门职能对集团规划进行分解，形成部门的年度和季度工作目标与计划。各级部门与员工的工作计划、考核指标与标准将根据以上目标与计划来确定，并成为绩效考核的重要依据。年度经营目标与预算的确定流程如下：4．