自考第五章需要动机激励与员工积极性的调动

自考第五章需要动机激励与员工积极性的调动第一页，共九十三页，编辑于2023年，星期二材料1：员工需要的多样化身体健康者：·希望与身体残障者很好的相处·希望获得真诚的反馈和支持年轻与年长的员工：·希望能够获得更多的尊重·希望能被重视·希望能被公司委以重任、而非照顾女士：·希望能同工同酬·希望能赢得男性同事在工作上的支持·希望工作和事业两不误男士：希望能像女士一样感觉敏捷希望能被视为工作伙伴而非对手希望能与女性同事在事业与工作中进行良好的沟通2第二页，共九十三页，编辑于2023年，星期二材料2：玫琳凯公司玫琳凯从一个只有9名职员，5000美元资金的家族公司发展至如今的玫琳凯国际集团，她所创造的商业奇迹证明了她所一贯深信的原则：

“人”是公司最重要的资产。第三页，共九十三页，编辑于2023年，星期二材料2玫琳凯奖励制度玫琳凯奖金制度女性需要被认可，无论是在家中或是社会。玫琳凯通过赞美和奖赏来助人成功。玫琳凯销售人员的嘉奖制度，是对优秀员工激励制度的完美诠释。玫琳凯帮助销售人员相信自我，挑战自我和成就自我，从而使员工更加明白，努力工作是没有付诸东流的。奖金制度：为女人“量身定做”玫琳凯公司每年向美容顾问和经销商发放的奖金总额高达3千8百万美元，包括名车、竞赛奖金和各种奖励。第四页，共九十三页，编辑于2023年，星期二1.服务费美容顾问通常在网上下定单，下单的定额达到一定数量可以享受一定的服务费，比如一个月的累计订单金额达750-1199元，公司会付给你13.3%服务费，1200-1799元得18.6%的服务费，1800元以上得22%的服务费；同时订上一定数量的产品，可以享受0.0667的点数，比如1800元的产品将得到120的点数，美容顾问可以凭着这个点数以非常便宜的价格购买玫琳凯产品，120点就是可以120元买600元的产品，这叫自用产品。所以你还会享受到600-120=480元的福利。第五页，共九十三页，编辑于2023年，星期二2.缎带在玫琳凯公司，每位美容顾问在第一次卖出100美元产品时，就会获得一条缎带，卖出200美元时再得一条，并以此类推。这种仅需要0.4美元的礼物奖赏远用100美元的礼物盒有效。3.别针玫琳凯公司每一位美容顾问都会以佩戴各种各样形式各异的别针为荣，这些别针在美国达拉斯设计制造，然后用飞机运到世界各地，用以奖励在销售产品时有优异销售业绩的美容顾问。每个别针都有不同的含义，比如其代表最高奖赏的镶钻石大黄蜂别针。第六页，共九十三页，编辑于2023年，星期二4.粉红色的凯迪拉克玫琳凯的区级指导员是红色的套装，再高一个层级是蓝色的套装，当你做到可以穿黑色套装的时候，玫琳凯公司就会同时奖励你一部粉红色的凯迪拉克轿车。至今已有价值一亿多美元的一万多辆这样的车辆，行驶在世界各地。玫琳凯粉红色轿车，还可以每三年换新车。在中国，已有十几名玫琳凯优秀的业务顾问获得象征着事业成功的粉红色桑塔纳2000或帕沙特。5.《喝采》杂志

《喝彩》是玫琳凯公司内部发行的杂志，这本杂志的最主要目的就是给予赞美，它的发行量和许多全国性的杂志不相上下。上面刊登每月世界各地最优秀的销售员、最优秀的培训员、各种竞赛活动及其获奖情况，详细介绍优秀的美容师和培训员，还有这些优秀女性的成功经验及成长体会。这个杂志每月一期，以不同的国家为单位发行，使玫琳凯美容师在公开赞美中分享经验。第七页，共九十三页，编辑于2023年，星期二6.海外旅游玫琳凯每年都有一次海外旅游，同时你还可以携带自己的家属一起，当然必须要达到一定的业绩才有这个殊荣。比如，在2003年12月1日到2004年9月30日，个人业绩达到3.6万就可以参加新加坡海外游。第八页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）行为的概念是什么？第一节行为与动机一、人的行为及其特点第九页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（领会）行为的模型有哪些？第十页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（领会）简述人类行为的特点？(201110多选）第十一页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）动机的概念是什么？（201110单选）二、动机与目的第十二页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）动机有哪四个特点？第十三页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）动机的动力作用主要依赖哪两个条件？第十四页，共九十三页，编辑于2023年，星期二刺激未满足的需要意向愿望动机萌芽状态模糊

需要增强明白解除紧张手段可达到目标需要与动机的转化关系示意图第十五页，共九十三页，编辑于2023年，星期二动机、行为、目标和需要的关系动机行为实现目标需要得到满足未满足的需要紧张紧张降低第十六页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（领会）简述动机与行为的关系？第十七页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）动机强弱程度与工作效率之间是什么关系？（识记）简述耶克斯-多得森定律？第十八页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）活动的目的的概念是什么？第十九页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（领会）简述目标的分类？第二十页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（领会）简述目标的主要选择标准？第二十一页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）简述目标设置理论？第二十二页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（领会）简述有效目标设置的流程？第二十三页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）提出“目标管理”这个概念的是谁？第二十四页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）目标管理的概念是什么？第二十五页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（领会）简述在目标管理中，影响目标与绩效的关系的三个重要要素？第二十六页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）需要的概念是什么？（201201简答）第二节需要与激励第二十七页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（领会）简述需要的特性？？（201201简答）第二十八页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（领会）简述需要的种类？第二十九页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）西方心理学对需要结构进行划分的主要代表有哪些？第三十页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）最早提出知识型员工这一概念的管理大师是谁？（识记）知识性员工的概念是什么？第三十一页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（领会）知识性员工的需要特点有哪些？第三十二页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）激励的概念是什么？（识记）激励的过程的概念是什么？第三十三页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）激励过程的基本组成部分有哪些？第三十四页，共九十三页，编辑于2023年，星期二激励的基本模式未满足需要（人的内在需要和外在刺激引起）动机生理心理紧张行为寻找解除紧张目

标满足需要紧张解除挫折更

紧张新的需要积极行为消极行为引起产生达到未达到得到受到产生采取采取第三十五页，共九十三页，编辑于2023年，星期二(识记)激励有哪三种不同模式？第三十六页，共九十三页，编辑于2023年，星期二刺激（内外诱因）个体需要动机行为目标反馈行为激励模式之一需要（愿望、欲望、动力）行为目标反馈行为激励模式之二产生新的需要未满足的需要心理紧张（愿望、驱动力）动机目标导向目标行为反馈需要满足紧张解除行为激励模式之三第三十七页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）简述需要、激励与管理的策略？第三十八页，共九十三页，编辑于2023年，星期二(识记）激励机制的设计的概念是什么？第三十九页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）激励机制的设计包括哪五点？第四十页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）激励的原则有哪些？第四十一页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）简述激励的具体方法？第四十二页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）激励的理论有哪些？第三节激励理论及其应用第四十三页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）人本主义心理学的开创者是谁？第四十四页，共九十三页，编辑于2023年，星期二1、马斯洛的需要层次理论生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要较低层次的需要较高层次的需要Y理论X理论第四十五页，共九十三页，编辑于2023年，星期二当一个需要被满足以后，它的激励作用就会下降，随着一个需要被满足，另一个需要会逐渐浮现并取而代之，因而人们始终处于追求满足需要的状态之中。需要体系对于多数人而言是很复杂的，因为多个需要同时影响着个体的行为。一般而言，只有当低层次的需要被满足之后，更高一层的需要才会被激活并影响个体的行为。在马斯洛的需要层次理论中，生理、安全和归属属于较低层次的需要，而尊重和自我实现是成长需要。满足高层次需要比满足低层次需要的途径多。1、马斯洛的需要层次理论（续）第四十六页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）简述马斯洛需要层次论？（201201单选）第四十七页，共九十三页，编辑于2023年，星期二一个国家的人民各个需要层次的分布，和经济发展水平直接相关。美国工人优势需要变化概况需要种类1935年1995年生理35%5%安全40%15%爱与归属10%24%尊重7%30%自我实现3%26%第四十八页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）简述需要层次理论在企业管理中的应用？第四十九页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）简述马斯洛的需要层次理论的启示？第五十页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）简述马斯洛的需要层次理论的不足？第五十一页，共九十三页，编辑于2023年，星期二(识记）简述奥德弗的ERG理论？第五十二页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）简述奥德弗需要层次论与马斯洛需要层次论的比较？奥德弗马斯洛生存需要生理需要、安全需要关系需要社交需要、尊重需要成长需要自我实现需要第五十三页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）简述奥德弗需要层次论的三大规律？（余凯成，2001）第五十四页，共九十三页，编辑于2023年，星期二ERG理论的满足—前进和受挫—倒退余凯成（2001）总结ERG理论的三大规律第五十五页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）简述赫茨伯格的双因素理论？第五十六页，共九十三页，编辑于2023年，星期二保健因素和激励因素：

是那些与人们的不满情绪有关的因素，所以保健因素又称为“维持因素”。

是指那些与人们的满意情绪有关的因素。保健因素激励因素第五十七页，共九十三页，编辑于2023年，星期二保健因素和激励因素：

保健因素激励因素

外部因素内部因素成就认可工作本身责任晋升成长监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活地位保障与下属的关系第五十八页，共九十三页，编辑于2023年，星期二满意不满意观点的对比传统观点满意不满意赫兹伯格的观点激励因素保健因素满意没有满意没有不满意不满意第五十九页，共九十三页，编辑于2023年，星期二满意因素和不满意因素比较成就赞赏工作本身责任进步成长公司政策与管理方式监督工作环境工资与同级的关系个人生活安全个人地位与下级的关系与上级的关系使职工非常不满意的因素使职工非常满意的因素保健因素激励因素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%第六十页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）对“双因素理论”的评价有哪些？第六十一页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）简述双因素理论对我国现代企业管理的借鉴意义？第六十二页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）简述麦克莱兰的成就需要理论？第六十三页，共九十三页，编辑于2023年，星期二个体有三方面的需要权力动机－具有很强的感情需要，会采取行动以影响他人的行为。社交动机－倾向于建立、保持、和恢复亲密的人际关系。成就动机－力争优秀、出类拔萃、并将此作为自己行动的指南。（1）想方设法参与组织决策和制定行动方案（2）关注自己和他人的官职、地位变动（3）炫耀标志较高地位的物体（4）主动收集和掌握能影响、控制他人的信息（1）常与人谈话、写信和打电话（2）更愿以私人情谊选择交往对象，而不以工作关系作为选择标准（3）愿意符合和迎合别人，愿意给别人以同情和安慰（4）喜欢从事协作性强的工作（1）自己主动设定富有挑战性的目标（2）喜欢通过自己的努力独立解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功（3）对自己的工作要求得到明确、及时、和持续的反馈第六十四页，共九十三页，编辑于2023年，星期二小测验：（1）假设你的面前有1个豆子袋和5个靶子。你的任务是要用豆子击中靶子。（2）靶子一个比一个远，因此一个比一个更难击中。靶子A很易击中，只有一步之遥。你如果击中，会得到20元。靶子B稍远一些，约有80%的人能击中，报酬是40元。靶子C报酬是80元，约有一半的人可以击中。很少有人可以击中靶子D，但如果击中报酬是160元。最后，如果击中靶子E，报酬为320元，但几乎没人能够做到。（3）如果你只有一次机会，你会选择哪一个目标试一试？结果：如果你选择靶子C，你很可能是一个有较高成就需要的人。第六十五页，共九十三页，编辑于2023年，星期二相关链接：美国总统的权力、成就与社交动机总统

动机

权力成就社交B·克林顿中高高G·布什中中低肯尼迪高中低罗斯福高中低林肯中低中华盛顿低低中第六十六页，共九十三页，编辑于2023年，星期二相关调查：中国人的工作动机

2005年3月至4月，中国人力资源开发网与新浪文化等媒体合作，通过在线调查的方式，开展了一项题为“你为什么工作”的调查。调查结果显示，76.6％的人希望自己在工作方面有影响力，73.1％的人认为工作上有成就感；72.9％人认为工作能够得到认可。第六十七页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）简述弗鲁姆的期望理论？第六十八页，共九十三页，编辑于2023年，星期二期望公式：激励程度＝期望值×效价效价：个体对某一目标或诱因的偏爱程度。或这一目标对个体的价值程度。期望值：个体对自己通过努力获得成绩的相信程度。第六十九页，共九十三页，编辑于2023年，星期二期望理论—必须回答的问题如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织奖励？如果我得到奖励，我是否认为它们对我具有吸引力？第七十页，共九十三页，编辑于2023年，星期二对应的三种关系（1）努力--→绩效关系：个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。包括两个方面，即通过一定努力会带来的实际绩效的可能性以及绩效评估客观测量实际绩效的程度。（2）绩效--→奖励关系：个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的程度。组织奖励包括加薪、晋升职务、带薪休假、免费旅游等。

（3）奖励--→个体目标关系：组织奖励满足个体目标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度。第七十一页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）期望理论对人员管理要处理好哪几种关系？第七十二页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）简述豪斯的综合激励理论？第七十三页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）简述波特尔和劳勒的激励理论？第七十四页，共九十三页，编辑于2023年，星期二波特和劳勒的激励过程模型小资料：摩托罗拉公司（天津）对员工的物质奖励和精神激励

第七十五页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）简述波特一劳勒模型的实际应用对管理激励的启示?第七十六页，共九十三页，编辑于2023年，星期二(识记）简述亚当斯的公平理论？第七十七页，共九十三页，编辑于2023年，星期二公平理论（社会比较理论）提出：美国心理学家亚当斯于1965年提出基本观点：当一个人作出了成绩并取得报酬后，不仅关心自己所得报酬的绝对量（实际收入），而且关心自己所得报酬的相对量（与自己过去、他人相比较的相对收入）。也就是说，能否受到激励，不但受得到了什么的影响，还受到看到别人得到了什么的影响。要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。比较方式：

横向比较：与他人比较纵向比较：和自己过去比较第七十八页，共九十三页，编辑于2023年，星期二理论公式：OP/IP=O0/I0公平OP/IP<O0/I0不公平（吃亏）OP/IP>O0/I0不公平（占便宜）

OP：个人对自己所获报酬的感觉

O0：个人对他人所获报酬的感觉

IP：个人对自己所做贡献的感觉

I0：个人对他人所作贡献的感觉第七十九页，共九十三页，编辑于2023年，星期二应对不公平的行为不公平包括“吃亏”和“占便宜”两种情况。六种行为：（1）改变自己的投入（如不再那么努力）；（2）改变自己的产出（如实行计件工资制的员工通过增加产量降低质量来增加自己的工资）；（3）改变自我认知（如夸大自己的贡献）；（4）改变对他人的看法；（5）选择另一个不同的比较对象；（6）抱怨、情绪衰竭甚至离职。第八十页，共九十三页，编辑于2023年，星期二分享

回想自己亲身经历的一件

,你是如何应付的？不公平事件第八十一页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）简述亚当斯的公平理论的管理中的应用？第八十二页，共九十三页，编辑于2023年，星期二(识记）简述强化理论？（201201单选）第八十三页，共九十三页，编辑于2023年，星期二斯金纳的强化理论提出：美国心理学家斯金纳在巴甫洛夫的经典条件反射理论的基础上提出了操作条件反射理论，强化理论是其操作条件反射理论的核心。基本内容：人的行为结果对行为具有反作用，若行为结果有利于个体，则这种行为会加强，并重复出现；若不利于个体，这种行为变会消退和终止。常用强化手段：

正强化、负强化、惩罚、消退第八十四页，共九十三页，编辑于2023年，星期二（识记）简述强化的基本方式与种类？第八十五页，共九十三页，编辑于2023年，星期二强化与惩罚强化（加强行为）惩罚（抑制行为）呈现刺激正强化（在某一行为后通过呈现满意的刺激来加强行为）呈现性惩罚（在行为后出现的刺激会抑制或减少该行为的发生）移除刺激负强化（在某一行为后通过移除令人厌恶的刺激来加强行为）移除性惩罚（移除某一刺激，以减少不当行为）第八十六页，共九十三页，编辑于2023年，星期二正强化案例

海尔集团开始宣传“人人是人才”时，员工反应平淡。他们想：“我又没受过高等教育，当个小工人算什么人才？”但是当海尔把一个普通工人发明的一项技术革新成果，以这位工人的名字命名时，在工人中很快就兴起了技术革新之风。比如工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一措施大大激发了普通员工创新的激情，后来不断有新的命名工具出现，员工的荣誉感得到极大的满足。对员工创造价值的认可，是对他们最好的激励，及时的激励能让员工觉得工作起来有盼头，有奔头，进而也能激发出员工更大的创造性。第八十七页，共九十三页，编辑于2023年，星期二负强化案例一个学生，做作业速度非常慢，常常拖拖拉拉，他爸爸妈妈对于孩子这个缺点无可奈何。但是孩子又非常喜欢看电视，常常因为看电视而影响做作业的质量和速度。结合这两点，家长决定以看电视作为惩罚的刺激物，只有当孩子在规定时间内完成作业，或者只有孩子完成作业后才可以看电视，否则无论如何都不会给他看电视。坚持一段时间后，发现孩子完成作业的速度方面有一定程度的提高。第八十八页