供电企业安全履职报告范文10篇

供电企业安全履职报告范文10篇

后备队伍全素养培育的实施背景

基层供电企业的进展方向及队伍要求

建设世界一流电网，建设国际一流企业是国家电网公司的进展愿景；也是电力系统各基层单位的奋斗目标和进展方向。随着电力体制改革的不断深化，基层供电企业的角色定位逐步从担当政府管控职能的供电部门向实现价值传递的供电公司转化，从传统的方案用电管理向如今的供应供电服务以及将来的售电服务转变。电力企业的进展趋势打算了对企业后备队伍的要求：

（1）管理精益化、规范化，追求意识和行为间的统一。近年来，国网公司、省公司对县级供电企业管理要求逐步向精益化、集约化、扁平化、规范化方向转变。扁平化管理压缩了管理层级，使得基层供电企业与上级部门之间的业务关联更加紧密，需要企业队伍具有良好的组织协调和沟通力量；精益化管理涉及管理模式和管理流程的塑造调整，更需要企业队伍具有全面的管理视角、横向协作力量以及扎实的实践力量；规范化管理使得基层供电企对内部经营管控提出高要求，依法治企的要求不断提升，对人的规约意识和行为的管控需求也随之提高。

（2）电网智能化、信息化，寻求机械和沟通中的平衡。“十二五”智能电网专项规划指出，将来智能电网的建设重点将是通过现代先进技术的高度融合，全面提高电网运行掌握的智能化水平，以及供电服务的力量和水平。电网的智能化、信息化成为将来基层供电企业进展的必定趋势。信息化应用在提高企业运营效益的同时，却由于更侧重于“人机对话”，而在肯定程度上弱化了人与人之间、人与社会之间沟通联系与情感沟通，降低了企业队伍的整体分散力和向心力，因此需要通过各种途径方法予以克服消解。

（3）业务标准化、程式化，关注自由和约束间的共存。管理的集约化、扁平化必定带来业务上的标准化和程式化。基层供电企业的各项业务流程的固化和规范，需要企业队伍具有强大的不折不扣的执行力量，具有较强的自我约束意识和行为管控力量。而与之相对，业务的程式化也往往会限制人的行为和思维空间，造成肯定程度的僵化，产生与人性自由间的冲突冲突。

（4）服务一体化、社会化，实现责任和契约间的共鸣。供电企业作为社会公益型、服务型行业，责无旁贷地担负着社会责任。随着社会的进步，经济的进展，电力客户的维权意识、民办法识、法制意识不断提高，对服务的品质要求也越来越高，电力服务已不仅仅局限于供电过程中的服务，更包括电网建设、平安运行、提高供电力量和牢靠电能的“一体化”服务。在全面担当社会责任、提升服务力量的过程中，基层供电企业队伍的服务意识、责任意识、契约精神和共情意识不行或缺。

当前基层供电企业后备队伍的现状分析

我们所说后备队伍，其内涵不同于传统意义上的“后备干部队伍”，而是与“企业将来进展”相对应的，适应企业进展需求并为企业进展供应支撑的人才储备力气，是一个广义的概念范畴。

当前基层供电企业青年员工队伍主要由电力全民编制员工和其他编制员工（主要为集体合同制和制）两类组成。以国网义乌市供电公司为例，公司现有35周岁以下青年329人，占全体员工比例的40.77%，其中：①全民编制青年员工104人，其他用工编制员工225人。②具有讨论生及以上学历的8人，本科及以上学历的126人，具有大专学历的109人。当前基层供电企业后备队伍的现状表现为：

（1）综合素养和企业需求之间存在差距。当前基层供电企业的青年员工多为80后、90后一代，他们不缺乏抱负，强调自我价值，但缺乏行为管控力量；强调共性张扬，但缺乏团队协作精神；富有竞争意识，但缺乏沟通合作精神；具有独立思维，但缺乏开阔管理视野；具有建功愿望，但缺乏责任心态和共情意识；具有法律观念，但缺乏规约意识和契约精神等等。所以在处理个人与集体、抱负与现实、竞争与合作、协调和沟通、职业化和共性化等冲突时，与供电企业的进展需求存在肯定差距。

（2）理论学问和实践技能之间存在差距。进入供电企业工作的青年普遍具有较高学历和专业理论水平。但由于基层供电企业的青年员工一般都由“学校人”角色直接过渡转换到“企业人”“社会人”，无论在专业学问的实践历练还是待人处事的方式方法等方面，都存在肯定的“脱节”现象，高学历低技能、高文凭低力量、高智商低情商、有专业学问缺实践力量的现象时有存在。

（3）“企业人”和“社会人”之间存在差距。主要指“企业人”和“社会人”之间的隔断和割裂。近年来，基层供电企业在管理上强调了员工作为“企业人”的定位，忽视了员工作为“社会人”的价值管理引导。员工把“社会人”和“企业人”割裂开来，在遵循企业规范标准、社会法律法规、责任道德约束等方面，存在行为标准不一、道德标准不一、价值标准不一的现象，弱化了员工在行为规范、契约精神、感恩回馈、规约意识等方面的塑造培育，成为不利企业和谐进展的深层次因素。

对于企业而言，人才资源是企业的第一资源；而后备队伍是企业的将来与盼望，是企业可持续进展的基石，后备人才队伍素养的凹凸打算着企业将来进展的兴衰成败。当前，基层供电企业正在加快实施“两个转变”，建设“一强三优”现代供电企业，稳步推动“三集五大”管理体系，实行主辅分别。在体制机制的变革时期，社会对电力企业的关注、客户对供电质量和服务要求更高。基层供电企业始终站在服务社会的最前沿，始终处于智能电网和“五大”体系建设的最终端，现实和将来都其提出了新的挑战和要求，培育以企业进展需求为导向的全素养后备队伍势在必行。

后备队伍全素养培育的详细实践

基层供电企业后备队伍培育的全素养要求是指学问、技能和综合素养的“三位一体”。它不仅仅体现在学问体系和技能水平上，更包括人才个体的健康心理、情感管理、规约意识、社会责任意识、沟通合作意识的培育，以及整体队伍的组织协调作力量、合理结构配置和选拔培育机制的全面建设。公司以基层供电企业的进展需求为导向，针对当前后备队伍特点，结合“制度管事、文化管心”的科学实践，实施后备队伍全素养培育“1+1”工程。即：建立一套培育机制——建立“公推直选”制度和团代会年会制度，探求竞争与合作的共赢，实现共性和共性的共存，强化青年员工的责任意识和规约意识，完善青年后备队伍自我完善和选拔培育机制。建设一套价值体系——通过青年读书中心、“拨浪鼓”电力青年志愿者服务队、家园圆桌沙龙、“拨浪鼓”大讲堂、青年创新工作室等各类平台和载体，在思想、工作、行为中锻造青年后备队伍的社会责任意识、集体协作意识、组织协调力量和实践操作力量，引导青年员工建立起“向上、向善、向美”价值理念，树立起乐观、健康、正确的价值追求，传递个人和企业、社会共成长的正能量。

建立健全队伍培育机制，推动后备队伍的自我完善与进展

早在2024年，公司党委即在下属中的6个各党支部实行党支部书记公推直选，并探究建立党代会党代表年会制，促进党员队伍的履职意识和责任意识；2024年，推行团委“公推直选”制度，创新团青干部选配方式，增加了团员青年的责任意识、合作意识和大局意识；2024年，创新推出团代会年会制度“1+4”体系制度文本，注意对后备队伍的全面动态考评检阅，树立规约意识，给予青年员工以全局的视角、责任的意识。通过建立健全后备队伍培育机制，营造了后备队伍公平、竞争、有序、合作的良好进展环境，开拓了后备队伍自我完善和进展的通道，实现了后备队伍建设的良性循环。

（1）“公推直选”制度，增加青年后备队伍的责任意识和大局意识。2024年，公司团委在换届选举中实施了完全的“公推直选”，严格执行候选人资格条件、民主推举和资格审查等规范程序，通过笔试、面试、团青活动组织和才艺展现等环节公开考察候选人综合素养，做到整个过程“阳光操作”，并采纳微博的形式向社会直播候选人竞选演说的全过程，基本形成了“公推直选”程序、步骤、流程等工作固定模式。

同时，“公推直选”在工作中体现了敬重青年主体地位，保障青年公平权利，拓宽青年成才通道的理念，进一步增加了青年员工的主体意识；通过团员青年自主完成全程民主选举，并根据青年的集体意志确定产生了新一届的带头人，增加了团员青年的责任意识、合作意识和大局意识。

（2）“1+4”团代会年会制，强化后备队伍的规约意识与契约精神。团员代表发生服务属实投诉或是平安违章怎么办？团员交通违章驾照吊销会影响其团代会代表资格吗？团干部“公推直选”产生以后可“一选永逸”了吗？……对于这样一些在企业青年职工中普遍存在的问题，对于在青年后备队伍的培育与管理中遇到的实际性问题，公司通过建立并实施“1+4”团代会年会制度，给出了一个义乌答案。

团代会年会制“1+4”文件详细包括：年会制实施方案、团代会年会制度、团代表资格管理方法、团委委员履职报告制度、提案办理制度等5个管理文件。文件对团代会召开频率、程序、流程，对团代表的资格、任期、选举、变动增补，对团委委员履职报告的内容、形式、测评、退出机制，对团代表提交提案、行使代表权利、提案办理等均做出了明确规定，构成了一个系统配套、操作性强的制度体系。

“团委委员的履职状况向团代表报告，在每年的团代会年会上进行。团代表依据团委委员的履职报告状况，根据优秀、称职、基本称职、不称职开展民主测评。民主测评中，团委委员消失不称职票数超过20%或连续2年不称职票数超过10%的状况，要进行诫勉谈话。”这是团委委员履职报告制度中的一项内容，也是公司实施后备队伍持续跟进管理机制的一个缩影。

实施价值引领工程，传递“向上、向善、向美”的正能量

青年员工是企业的将来。如何训练、管理、引导好这支青年队伍，使之适应将来企业的进展需要，是基层供电企业后备队伍培育的一项核心任务。公司通过实施价值引领工程，打破员工与员工、员工与企业、企业与社会之间的壁垒，引导后备队伍树立乐观向上的价值追求，营造“工作绩效向上、内心行为向善、品牌形象向美”的良好氛围，为后备队伍综合素养的全面提升夯实基础。

（1）青年读书中心，在阅读和思辩中架起员工、企业与社会的沟通平台。“阅读一本好书，点亮一盏心灯，欢乐工作从读书开头，幸福生活从内心制造。”国网义乌市供电公司读书中心是义乌市读书协会的一员，拥有包括电力技术、传记小说、人文历史、国学经典、生活旅游等各类图书三千余册，实行青年员工自主管理、定期开放的方式，便利职工青年阅读。同时在局域网上开设数字“青年读书中心”，分设团委活动、青年书屋、电力技术、第七空间、时事新闻、爱好小分队等6个板块。青年员工在版块中探讨电力技术难题，共享读书心得，晒生活感悟，组织爱好活动，通过组织活动增进了解，互动沟通共享收获。引导青年员工多读书、读好书、做好事、善做人，推动了队伍思想道德和科学文化素养的全面提高。公司还开通了“青年数字短信平台”，编辑最新行业信息、社会热点、青年关注、模范典型等适合团员青年阅读的手机报，发送到全局青年手机上，并开通义乌供电局团委的腾讯微博、义电青年群。运用新兴媒体使团员青年之间实现多渠道沟通，拓宽青年员工视野，提升青年员工的沟通沟通力量。引导青年职工多阅读、多思索、多沟通，为青年员工开拓视界思维、与业务骨干面对面供应平台，搭建了员工了解企业、放眼社会的通道。

（2）“拨浪鼓”电力青年志愿者服务队，在服务和实践中提倡感恩、回馈、奉献的价值理念。参与志愿服务活动是一种重要的社会实践，也是青年进行自我训练、提高自身修养、培育服务意识、集体意识、奉献意识的重要途径。公司“拨浪鼓”电力青年志愿者服务队成立4年多来，本着“真诚奉献、回报社会”的服务理念，进社区、入学校，上山区、下农村，服务军营和企业，服务弱势群体，实践着“诚信、责任、创新、奉献”的企业核心价值观，诠释了服务社会、回报社会的企业责任，从一支特地为特困户、军烈属、残疾人、孤寡老人等特别群体供应差异化服务，排解用电故障，消退平安隐患，宣扬用电学问的队伍，进展成为地方经济保驾护航、在重要大事、重要展会中，在急难险重时刻挺身而出的突击队、生力军。在开展志愿服务过程中，团员青年通过策划和参加志愿服务活动很好地熬炼了自身的实践动手力量、沟通协调力量、团队合作力量等等，并在志愿帮扶活动中切实体验并增加了服务意识、社会责任意识和共情意识。拨浪鼓”电力青年志愿服务队不仅为青年于员工供应了一个熬炼自我、提升素养、呈现才华的舞台，更形成了一种带领引导青年员工奉献企业、奉献社会的重要“青春力气”。

（3）“家园圆桌”沙龙，在公平和沟通中促进员工企业共同进展的柔性力气。通过各基层党支部、局工会、团委轮番举办“家园圆桌”系列沙龙，旨在以开放性的工作视角，通过系列活动主题的引导，在公平沟通和互动思辩中实现思想价值引导。“家园幸福观大家谈”，提倡幸福生活理念，深化员工对“共同事业共同家园”的熟悉。“从新交规变更说开去”，强调规约精神，深化探讨“制度管事文化管心”的落地实践；“十精神进班组”，漂亮中国从我做起，弘扬社会责任观……通过“家园圆桌”沙龙活动，全局上下形成一个全方位、多层次、多渠道的开放性联系网络体系，在思想的沟通中探寻员工的内心精神世界，在急躁地倾听中了解员工、引导员工，促进员工与企业共同进展的柔性力气。

（4）“拨浪鼓”大讲堂，在经典讲学中体现内化于心、实化于行的文化力气。打铁还须自身硬。公司开设拨浪鼓大课堂，通过国内知名专家、学者专题讲座和本局领导亲自上课的方式，每季开设一堂经典讲学，内容涉及国学、管理、党建、企业形势任务等，带动了全局干部职工的学习热忱，在经典讲学中培育青年员工的健康心理，在搭建平台、开拓视野、服务中心方面发挥重要作用，实现内化于心、实化于行的文化力气。

（5）青年创新工作室，在竞争与合作中实现个体和团队的良性互促进展。青年职工创新工作室是新形势下企业发挥青年带头人的作用，开展以技术创新和管理创新为手段，以服务企业生产经营活动、促进企业科学进展为目标，组织团队开展经济技术管理创新活动的新生事物。公司注意搭建青年职工素养建设载体，成立了慧思创新工作室、八方创新工作室、拨浪鼓工作室等创新工作室，团队讨论涉及电力营销智能化、技术设备开发、电网工程设计、企业管理和文化等等领域，通过常常性组织开展技术沟通、专项学习、合力讨论等活动，以师带徒、传帮带、职工讲坛、三年成才方案等运行机制开展工作，形成了“树立一个、培育一批、带动一方”的工作室制度模式。青年员工通过创新工作室实现了个体和团队、竞争与合作的共赢，也有效解决了职业化和个体化之间的冲突。创新工作室日益成为企业优秀人才的“孵化器”，提高青年实践技能的“发动机”和促进岗位成才的“加速器”。

面对将来的基层供电企业后备队伍全素养培育的实施效果

十年树木，百年树人。面对将来的基层供电企业后备队伍全素养培育作为人才建设培育的系统工程，经过两年多的运行实践，实现了“人才队伍强、企业进展强”的良好效益，推动了“一强三优”现代企业建设进程，为企业和谐稳定进展供应了有力支撑。

员工归属感有效增加，夯实企业和谐稳定基础

“企”无人则止，员工就是企业的一切。开展后备队伍全素养培育，在工作中敬重青年员工的主体地位，保障青年员工的公平权利，拓宽青年员工的成才通道，体现了企业以人为本、服务青年的理念，青年员工的仆人翁意识和对企业的归属感进一步增加，真正建立“共同的事业、共同的家园”的一体关系，企业保持零事故、零案件、零上访，并被推举为“2024年浙江省劳动关系和谐企业”。

员工综合素养全面提升，保障企业持续健康进展

开展后备队伍全素养培育，秉承国网公司“人才强企”战略目标，引入新的人才建设理念，通过后备队伍全素养培育的“1+1”工程，在思想、工作、行为中锻造全素养队伍，完善青年后备队伍选拔培育机制，引导青年员工队伍向全素养进展方向，全面提升了青年后备队伍的综合素养，一支学问性、技能型、复合型的全素养青年后备队伍正在逐步形成，为基层供电企业深化推动“两个转变”、实现“一强三优”供应顽强的人才保证与智力保障。截至2024年底，国网义乌市供电公司共有义乌市级“青年文明号”单位15个，地市级“青年文明号”单位4个，省部级“青年文明号”单位2个；拥有义乌市级青年岗位能手9名，地市级青年岗位能手4名，浙江省电力公司首席技师2名；人才当量密度指标达到0.99，较2024年的0.89提升了10个百分点。

员工服务素养不断提升，企业责任形象不断增加

一、目前基层供电企业平安管理模式及其弊端

目前各供电单位通行的做法是，设立职能部门——平安监察部（有的还在平安监察部内设立特地负责现场平安监督的安监班）负责本企业平安生产监督管理。而在基层生产单位设立专职平安员，负责日常平安管理和监督工作。这种模式的弊端在于：

1、平安员职责混杂。既要负责日常平安事务管理，又要负责平安监督工作，有时甚至是自己的工作自己来监督（如平安日活动是否如期组织等），有的单位甚至把一些额外事务也支配给平安员去做，平安员难免顾此失彼。

2、各级行政主要负责人是本级平安第一责任人的规定在平常工作中悬空。许多领导把上级的部署和关于平安生产方面的文件轻易地批给平安员去阅处，对平安员过度依靠，平常没有作为“责任人”去思索、部署、检查工作，只在事故发生后作为“责任人”受处理。

3、平安员独立行使监督权的力量受到制约。平安员本身的利益与所在单位的平安考核奖惩是挂钩的，工作中会有所顾虑。平安员受所在单位负责人管控，有时本该向上级平安监察部报告的大事可能不再报告，严峻的甚至隐瞒事故。

4、平安员的总体工作环境不好。严格执纪，难免得罪同事；假如是领导不按平安规章制度办事，平安员则放松监管，有失职之嫌。

5、安监资源没有得到有效利用。安监部门的工作与基层平安员的工作，在现场监督方面有重叠，造成安监人力资源的铺张，安监人员没有充分发挥专业优势，过多资源用于订正个体违章。

二、玉溪供电局实行安监员委派制的做法

为强化平安监督工作，畅通平安生产政令，深化推动管理创新，在总结安监员以往管理阅历的基础上，云南电网公司玉溪供电局打算对基层安监员实行委派制。主要做法是：

1、“平安员变安监员”。取消平安员岗位，设立安监员岗位。一字之差，体现的是平安管理和平安监督职能的分别，避开同体监督。平安生产法规规定得很清晰，各级行政负责人是本级的平安责任人。平安管理工作应当由各单位、各班组来做。安监员的任务，在于监督。这些人履行平安监督职责，而不能代为从事平安管理工作。

2、“属地管理变垂直管理”。安监员岗位归属安监部，生产单位（包括输电管理所、变电管理所、配电营业所、调度所、修试所等）不再设立平安员岗位，其平安生产监督工作，由平安监察部委派安监员常驻负责。安监员不受所在队所的领导、考核、奖惩，而是直接对平安监察部主任负责。这样，强化了安监员的权威，同时促使安监员超脱于监督对象的管控和利益，独立负责地行使职权。

3、从订正个体违章为主，转变为评估整个平安体系为主。传统的安监人员，把工作重点放在对个体违章、生产现场的担心全因素进行订正。这是必要的，但却不是全部甚至也不应当成为安监员的主要职责。个体违章的责任主体有多个，违章者本人、监护人、工作负责人等等。而安监人员，作为平安监督方面的专业人士，应当把工作重点转移到对整个单位的平安状况、平安体系运行状况进行分析、评估、诊断，提出改进意见；应当把事故预防的关口提前，有效参加各类工程项目的设计审查、方案论证、竣工验收等工作。从而起到“保健医生”、“询问老师”的作用。

4、冲突关系变合作关系。监督与被监督者，好像永久是一对冲突。许多生产主体可怕安监、反感安监、躲避安监。即使在一个单位内部，有的员工由于受过安监员的批判、惩罚而心存成见。管理职能和监督职能分别后，这一问题将迎刃而解。安监员只对监督不到位负责，管理不到位由生产主体自己负责。方法问题也很重要，以往安监员发觉违章作业等，直接对详细个人实施惩罚，很简单造成心情上的对立。正确的做法是，对组织而不对个人，向单位发出平安监督通知，由单位对违章员工进行处理。这样，就淡化了安监员和个体员工的冲突。

三、实行委派制后安监员的主要职责

1、对平安监察部主任负责，在平安监察部的领导下，对被委派单位开展平安监督工作，按时汇报工作状况。对所驻单位的平安生产监督工作负责。

2、督促被委派部门贯彻落实平安生产法律、法规、标准和平安生产责任制，贯彻落实企业相关规章制度、文件精神、决议事项、领导指令、工作部署等。

3、监督现场平安工作，制止违章、无票工作等担心全行为，监督设备、设施平安技术状况和人身防护状况，对监督检查中的问题和隐患，准时下达整改通知并督促整改。

4、参加事故调查分析工作，监督“四不放过”原则的落实状况，对有关责任人提出考核意见，按要求完成事故统计、分析、上报工作。

5、供应所驻部门的平安现状、平安工作和体系运行状况的评估报告。参与部门召开的平安生产相关会议并提出平安分析意见、建议。参加部门平安制度的制定、修改。

6、参与各类工程、技改项目的可研、设计审查、技术或施工方案论证、施工队伍（特种作业人员）资质审查、停电方案、“三措”方案审批、竣工验收等工作并提出意见。

四、需要特殊留意的问题

1、要对平安管理和平安监督的详细工作内容进行整理和划分，以便为安监员的工作界面与生产主体的平安管理责任划分供应基础。

2、要把安监员的“工作权利”（如参与平安生产相关会议，甚至书面质询所驻单位的平安生产问题等）规定得详细实在，以确保安监员的信息对称、资源充分，保障其知情权，保障其监督权的顺当履行。

3、平安监察部对安监员的委派，应是常年的、基本稳定的委派。考虑到安监工作的性质，安监员要尽量选派专业扎实、身体健康、作风正派的人员担当。

县级农电服务分公司绩效考评小组全面负责本公司范围的全部供电所的绩效考核工作，其主要工作职责如下：

（1）每月末召开考核小组会议，综合评定各个供电所的月度绩效考评得分；

（2）对下面供电所提出的质疑进行调查回复；

（3）对在绩效考核的过程中弄虚作假行为，赐予相应惩罚；

（4）向各供电所公开每月的绩效考核状况。供电所所委会主要负责本所的绩效考核工作，其主要工作职责为：

（1）每月初召开绩效考评会议，综合评定供电所副所长、平安员与三个班组上月绩效考评得分；

（2）监督各班长对本班组员工进行绩效考评；

（3）对各班组员工提出的疑问进行调查并回复；

（4）核实在绩效考核的过程中弄虚作假行为，赐予相应惩罚；

（5）将班组和个人的上月考核状况准时公布并更新。

二．执规考评

执规考评是依据有关法律法规、企业相关管理制度和考评细则，对必需执行的规定或禁止发生的行为和结果实施的考评。该考评适合于全部员工，执规考评考核周期为一个月。执规考核包括行为扣分指标与行为拒绝指标，这其中，行为拒绝指标考核包括供电所、班组行为拒绝指标和个人行为拒绝指标，假如发生拒绝行为，供电所、班组或个人的月度绩效考核成果直接为零。

三．综合力量考评

综合力量考评在月度考评中采纳，涵盖业绩、态度、力量定性标准，从工作数量、工作质量、协作性、乐观性四个方面进行5个等级定性评价，其中4级为满分，低于4级的每级扣1分，被评为5级的可加1分，为避开综合考评“被和谐”或“强制分布”的消失，笔者认为应规定当选择“5”和“1”时考评者必需用关键大事阐明理由，说明为什么这个岗位或部门的这一项特殊突出。

四．业绩考评

所谓业绩考评就是针对供电企业中供电所全部员工担当的相应工作，运用科学的定量与定性考核方法，对他们行为的实际效果以及他们对企业所做贡献或价值进行综合考核与评价。由于供电企业的生产人员的岗位特点与职能不同，对他们的业绩考核可以依据需要采纳工作方案考核法、量表计分考核法与工分法等三种不同方法。工作方案考核法即依据月初或年初确定的工作任务，再对其在相应的考核周期内对工作任务的完成状况进行考评，这种方法的主要适用对象为供电所的管理层，如供电所所长、副所长以及平安员；量表计分考核法是依据确定的生产规程与质量标准对任务完成的质量、数量等指标进行综合评价，这种方法主要适用于工作的相对常规化、模式化的工作岗位，比如供电所的服务班的工作人员；工时定额法就是预先建立了一套工作任务的定额标准与完成分值，每月的月底或下月初对班组成员的工作任务完成状况进行评价与统计，这种方法主要适用于工作任务不固定、任务安排相对敏捷，可以分解与量化的工作岗位，在供电所适用于配电班人员及营业班人员。

1.供电所（所长）业绩考评

供电所（所长）业绩考评包括年度目标绩效责任书考评和月度方案完成考评。年度目标绩效责任书依据本年度上级下达的各项指标及重点工作进行编写。其内容包括分类业务指标、年度重点工作、执规指标。供电所（所长）月度工作方案考评基准得分为100分，实行月方案与总结的方法。每月由供电所所长仔细填写《供电所月度工作方案考核表》，对工作进行月方案与总结。上级考核负责人依据本月方案完成的重点工作完成状况进行考评，并进行打分。

2.副所长、平安员业绩考评

供电所副所长和平安员业绩考评为月度方案完成考评，实行月度方案和总结制度。每月初由副所长和平安员依据自己岗位职责和上级工作要求，填写本人本月《重点工作方案表》，每月结束后，由供电所绩效考核小组（所委会）依据本月重点工作方案完成的状况进行考评，并进行打分。

3.服务班业绩考评

对服务班而言，由他们的工作相对常规化、模式化，可以采纳量表考核法的方式，其主要工作环节是确定班组的关键绩效大事，依据现有的生产规程、管理规范等对班级与员工的工作行为进行细化描述，再编写出工作标准进行考核参照。

4.考评成果

依据考评内容，供电所绩效管理将工作及目标分为执规考评和履职考评两部分，其中履职考评又包括重点工作考评（业绩考评）和综合力量考评两类。为监控和促成果效目标实现，对目标实施结果掌握和过程掌握，以年度绩效责任书为结果掌握载体，以月度绩效卡为过程掌握载体。年度绩效责任书和月度绩效卡基准分均为100分，依据考评细则扣分。

（1）.供电所（所长）考评成果

县级农电服务分公司绩效管理组对供电所上报的月度绩效卡内容进行补充、完善，并反馈给供电所。并依据绩效考核细则，每月对供电所实施考评。考评结果在月度绩效会议上。供电所（所长）考评成果计算如下：供电所的年度绩效考评得分为绩效责任书考评得分和月度考评得分加权值之和。考虑到供电所以指标完成状况的结果掌握为主，帮助以月度重点工作完成状况的过程掌握，因此供电所年度责任书考评得分在供电所年度绩效考评中应占较大比例，一般以7:3的比例进行计算。供电所年度绩效考评得分=供电所年度责任书考评得分×70%+供电所月度绩效得分平均值×30%。供电所年度绩效责任书得分=100±分类业务指标考评±年度重点工作考评－执规考评扣分。供电所的月度绩效考评得分=100±履职考评（月度工作方案完成状况考评±综合力量考评）－执规考评扣分。

（2）.副所长和平安员考评成果

供电所所委会每月对副所长、平安员上报的月度绩效卡内容进行补充、完善和进行反馈，并依据供电所绩效考核细则，每月对副所长、平安员实施考评，考评结果在月度绩效会议。副所长、平安员月度绩效考评得分=100±履职考评（月度工作方案考评±综合力量考评）－执规考评扣分。

（3）.班组（班长）考评成果

供电所所委会每月对各班组上报的月度绩效卡内容进行补充、完善和进行反馈，并依据供电所绩效考核细则，每月对各班组实施考评，考评结果在月度绩效会议。服务班月度绩效考评得分=100±履职考评（月度业绩考评±综合力量考评）－执规考评扣分。配电班（营业班）月度绩效考评得分=100±履职考评（班组实得工分／同类班组实得工分均值×100±综合力量考评）－执规考评扣分。（4）.班员考评成果班长对班员的考评每月在所委会完成对班组的考核后进行，考评结果报供电所所委会审定备案。服务班班员月度绩效考评得分=100±履职考评（月度业绩考评±综合力量考评）－执规考评扣分。配电班和营业班班员月度绩效考评得分=100±履职考评（个人实得工分／同类员工实得工分均值×100±综合力量考评）－执规考评扣分。

5.绩效考核结果的应用

绩效考评结果能否作为企业决策的依据，企业是否能有效地运用这些考核结果，是绩效管理能不能深化持续开展并取得实效的关键。企业依据绩效考评结果，将其应用于员工的薪酬安排、岗位调整以及培训与改进等各个方面。

（1）.绩效考评结果信度和效度的确定

良好的绩效考评结果能很好地反映绩效考评结果的牢靠性与正确性，这就是所谓的绩效考评的信度与效度。在运用绩效考评结果时，要做到科学、合理，首先要进行对考评结果的信度与效度进行评定，依据评定结果进行分类操作。信度是指在绩效管理过程中对收集到的工作结果、工作行为、员工力量以及工作态度等工作任务信息是否精确     ，还包括信息的稳定性与全都性，信息考虑的是不同的考评者对同一个人的考评的全都性。效度是绩效管理结果反映的员工实际工作状况的程度。绩效管理的信效度是保证绩效考评结果是否能科学应用的必要条件。

（2）.绩效奖酬的安排

供电所年度绩效考核结果与年度业绩考核兑现奖挂钩，月度绩效考核结果与月度奖金挂钩。年度、月度考核兑现标准基数根据宁夏电力公司相关规定执行。由于供电所各岗位重要程度和责任大小不一，为了充分体现奖酬安排的公正、公正和合理，体现了“按岗安排”的理念，可依据岗位重要程度确定供电所各岗位奖金安排系数，。同时由于供电所地理位置、工作生活环境、人均工作量等不同，导致各供电所之间工作艰苦程度和工作任务量等不同，为了消退这些因素对奖酬安排不公正的影响，可依据不同供电所的自然条件、人均工作量等因素，确定供电所的单位系数。同时要考虑到供电所单位系数应遵循的原则即增减平衡的原则，也就是说农电服务公司范围内农电员工奖金总额不变。供电所考核兑现计奖公式如下：考核分系数=考核分/100

（一）供电所兑现

1、奖金基数：A0＝X÷Y其中：X－奖金总额，即各分公司对所辖供电所方案奖金总额；Y＝∑（供电所奖金系数和×供电所考核分系数×供电所单位系数）；

2、供电所兑现金额：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－奖金标准基数；A1－供电所考核分系数；A2－供电所全员奖金系数之和；A3－供电所单位系数。

3、所长兑现金额：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－奖金标准基数；A1－供电所考核分系数；A3－供电所单位系数；B1－所长奖金系数。

（二）副所长、平安员、班长兑现

1、奖金基数：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供电所兑现金额；B－所长兑现金额；F1＝副所长奖金系数×副所长考核分系数+平安员奖金系数×平安员考核分系数+∑（班组考核分系数×班组员工奖金系数和）。

2、副所长（平安员、班长）兑现金额：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所长（平安员、班长）奖金系数；B2－副所长（平安员、班长）考核分系数，班组考核分系数等于班长考核分系数。副所长、平安员、班组的年度绩效考评得分等于月度考评得分平均值。

（三）班员兑现

1、奖金基数：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班员奖金系数；F2－∑（班员奖金系数×班员考核分系数）。

2、班组成员兑现金额：E＝C0×C1×C2其中：C1－班员奖金系数；C2－班员考核分系数。班组成员年度绩效考评得分等于月度考评得分平均值。

6.绩效辅导与沟通

绩效辅导与沟通是直属上级与下级在考核过程中，对工作方案执行状况进行连续的沟通与沟通，以及上级在必要时对下级完成任务工作过程中进行适时辅导。绩效辅导与沟通是绩效管理过程中的重要环节。比如，分公司领导要与供电所所长、副所长以及平安员进行沟通；班组长要准时与班组员工进行沟通，充分了解他们的工作进展状况，重点要关注那些工作业绩不太好的员工，通过沟通，找出缘由，有针对性地进行指导与关心，准时订正偏差。在绩效周期结束后，管理层应当实行正式面谈的形式与下属进行沟通，以关心员工努力提高综合素养，实现个人绩效目标。

7.绩效考评申诉

当被考核的供电所、班组、员工对考核结果有异议时，可逐级向上级农电绩效管理组提出申诉，申诉流程为：

（1）提交申诉表。在绩效考评结果后2个工作日内，由对考评结果有异议的组织或员工填写绩效申诉表，提交上一级农电绩效管理小组。

（2）申诉内容调查核实。绩效管理组在收到申诉表后的3个工作日内开展调查、核实，形成申诉调查报告。相关人员须协作调查，凡参加调查的人员须据实供应状况，并对调查事项保密。

（3）绩效管理组在接到申诉调查结果后5个工作日内做出处理意见，并通知申诉人（在未做出处理意见前，先行兑现，处理意见确定后多退少补）。

依据目前农电公司管理现状，在各市局农电服务公司成立由总经理担当组长的农电绩效管理领导小组，并在各县级分公司成立由经理担当组长的绩效考核小组，副经理、各专责及各供电所所长为组员，负责对该分公司下属的供电所进行年度和月度绩效考核工作。在各供电所由所长、副所长、平安员及三个班长组成所委会，履行供电所内部绩效考核小组的职能，详细对副所长、平安员和三个班组进行绩效考核。县级农电服务分公司绩效考评小组全面负责本公司范围的全部供电所的绩效考核工作，其主要工作职责如下：（1）每月末召开考核小组会议，综合评定各个供电所的月度绩效考评得分；（2）对下面供电所提出的质疑进行调查回复；（3）对在绩效考核的过程中弄虚作假行为，赐予相应惩罚；（4）向各供电所公开每月的绩效考核状况。供电所所委会主要负责本所的绩效考核工作，其主要工作职责为：（1）每月初召开绩效考评会议，综合评定供电所副所长、平安员与三个班组上月绩效考评得分；（2）监督各班长对本班组员工进行绩效考评；（3）对各班组员工提出的疑问进行调查并回复；（4）核实在绩效考核的过程中弄虚作假行为，赐予相应惩罚；（5）将班组和个人的上月考核状况准时公布并更新。

二．农电员工执规考评

执规考评是依据有关法律法规、企业相关管理制度和考评细则，对必需执行的规定或禁止发生的行为和结果实施的考评。该考评适合于全部员工，执规考评考核周期为一个月。执规考核包括行为扣分指标与行为拒绝指标，这其中，行为拒绝指标考核包括供电所、班组行为拒绝指标和个人行为拒绝指标，假如发生拒绝行为，供电所、班组或个人的月度绩效考核成果直接为零。

三．农电员工综合力量考评

综合力量考评在月度考评中采纳，涵盖业绩、态度、力量定性标准，从工作数量、工作质量、协作性、乐观性四个方面进行5个等级定性评价，其中4级为满分，低于4级的每级扣1分，被评为5级的可加1分，为避开综合考评“被和谐”或“强制分布”的消失，笔者认为应规定当选择“5”和“1”时考评者必需用关键大事阐明理由，说明为什么这个岗位或部门的这一项特殊突出。

四．农电员工业绩考评

所谓业绩考评就是针对供电企业中供电所全部员工担当的相应工作，运用科学的定量与定性考核方法，对他们行为的实际效果以及他们对企业所做贡献或价值进行综合考核与评价。由于供电企业的生产人员的岗位特点与职能不同，对他们的业绩考核可以依据需要采纳工作方案考核法、量表计分考核法与工分法等三种不同方法。工作方案考核法即依据月初或年初确定的工作任务，再对其在相应的考核周期内对工作任务的完成状况进行考评，这种方法的主要适用对象为供电所的管理层，如供电所所长、副所长以及平安员；量表计分考核法是依据确定的生产规程与质量标准对任务完成的质量、数量等指标进行综合评价，这种方法主要适用于工作的相对常规化、模式化的工作岗位，比如供电所的服务班的工作人员；工时定额法就是预先建立了一套工作任务的定额标准与完成分值，每月的月底或下月初对班组成员的工作任务完成状况进行评价与统计，这种方法主要适用于工作任务不固定、任务安排相对敏捷，可以分解与量化的工作岗位，在供电所适用于配电班人员及营业班人员。

1.供电所（所长）业绩考评

供电所（所长）业绩考评包括年度目标绩效责任书考评和月度方案完成考评。年度目标绩效责任书依据本年度上级下达的各项指标及重点工作进行编写。其内容包括分类业务指标、年度重点工作、执规指标。供电所（所长）月度工作方案考评基准得分为100分，实行月方案与总结的方法。每月由供电所所长仔细填写《供电所月度工作方案考核表》，对工作进行月方案与总结。上级考核负责人依据本月方案完成的重点工作完成状况进行考评，并进行打分。

2.副所长、平安员业绩考评

供电所副所长和平安员业绩考评为月度方案完成考评，实行月度方案和总结制度。每月初由副所长和平安员依据自己岗位职责和上级工作要求，填写本人本月《重点工作方案表》，每月结束后，由供电所绩效考核小组（所委会）依据本月重点工作方案完成的状况进行考评，并进行打分。

3.服务班业绩考评

对服务班而言，由他们的工作相对常规化、模式化，可以采纳量表考核法的方式，其主要工作环节是确定班组的关键绩效大事，依据现有的生产规程、管理规范等对班级与员工的工作行为进行细化描述，再编写出工作标准进行考核参照。

4.考评成果依据

考评内容，供电所绩效管理将工作及目标分为执规考评和履职考评两部分，其中履职考评又包括重点工作考评（业绩考评）和综合力量考评两类。为监控和促成果效目标实现，对目标实施结果掌握和过程掌握，以年度绩效责任书为结果掌握载体，以月度绩效卡为过程掌握载体。年度绩效责任书和月度绩效卡基准分均为100分，依据考评细则扣分。（1）.供电所（所长）考评成果县级农电服务分公司绩效管理组对供电所上报的月度绩效卡内容进行补充、完善，并反馈给供电所。并依据绩效考核细则，每月对供电所实施考评。考评结果在月度绩效会议上。供电所（所长）考评成果计算如下：供电所的年度绩效考评得分为绩效责任书考评得分和月度考评得分加权值之和。考虑到供电所以指标完成状况的结果掌握为主，帮助以月度重点工作完成状况的过程掌握，因此供电所年度责任书考评得分在供电所年度绩效考评中应占较大比例，一般以7:3的比例进行计算。供电所年度绩效考评得分=供电所年度责任书考评得分×70%+供电所月度绩效得分平均值×30%。供电所年度绩效责任书得分=100±分类业务指标考评±年度重点工作考评－执规考评扣分。供电所的月度绩效考评得分=100±履职考评（月度工作方案完成状况考评±综合力量考评）－执规考评扣分。（2）.副所长和平安员考评成果供电所所委会每月对副所长、平安员上报的月度绩效卡内容进行补充、完善和进行反馈，并依据供电所绩效考核细则，每月对副所长、平安员实施考评，考评结果在月度绩效会议。副所长、平安员月度绩效考评得分=100±履职考评（月度工作方案考评±综合力量考评）－执规考评扣分。（3）.班组（班长）考评成果供电所所委会每月对各班组上报的月度绩效卡内容进行补充、完善和进行反馈，并依据供电所绩效考核细则，每月对各班组实施考评，考评结果在月度绩效会议。服务班月度绩效考评得分=100±履职考评（月度业绩考评±综合力量考评）－执规考评扣分。配电班（营业班）月度绩效考评得分=100±履职考评（班组实得工分／同类班组实得工分均值×100±综合力量考评）－执规考评扣分。（4）.班员考评成果班长对班员的考评每月在所委会完成对班组的考核后进行，考评结果报供电所所委会审定备案。服务班班员月度绩效考评得分=100±履职考评（月度业绩考评±综合力量考评）－执规考评扣分。配电班和营业班班员月度绩效考评得分=100±履职考评（个人实得工分／同类员工实得工分均值×100±综合力量考评）－执规考评扣分。

5.绩效考核结果的应用

绩效考评结果能否作为企业决策的依据，企业