高职教师论文范文10篇

高职教师论文范文10篇

一般来说，人的文化因素与其所受的训练程度有关。受训练程度越高，其文化因素也就越高。高职老师的文化因素不仅应当具备专业学问，还应当具备广泛的人文科学学问和自然科学学问。即应当具有基础性学问、条件性学问、实践性学问和制造性学问。所谓基础性学问是指包括一般性的科学文化基础学问、学科的专业学问及其相关领域的学问。条件性学问是反映老师在教学中能够保证工作获得胜利的训练理论学问，即训练科学学问和心理科学学问以及学习方法、技能形成规律等方面的学问。实践性学问是指老师不仅仅从书本或其它渠道上获得的，更主要的是老师在教学实践中，通过对教学的反思而获得的教学阅历，在教学实际工作情境中形成的各种阅历的整合。制造性学问是指老师在教学过程中，学习、记忆、思索和解决实际问题的一般方法的学问，是老师如何运用基础性学问、条件性学问和实践性学问，制造性地去处理和解决好教学这个特定情境中的详细问题的学问。高职老师应当具有自己的学问结构和文化背景。尤其是应当具有制造性的学问，这是老师学问的最高层次，是高职老师文化产生的不竭之源。

2.良好的专业技能因素

随着时代的进展，社会对高职人才的需要越来越高，这对我们高职院校老师提出了新的要求。不仅能教理论，更要把握技术；不仅是“训练家”，更应当是“技术专家”；不仅需要一般化的技能，而且还要有专业技能和职业技能。因此，“双师型”老师已经越来越受到高职生的欢迎。所以，我们高职老师除了具备扎实的理论学问和基本技术外，还要学会具有现代信息技术和实践技能，不仅要有专业操作力量、专业实践力量，更应当成为具有专业技能的老师，形成“学问型”、“技能型”、“制造型”的三型统一的综合力量，这样才能更好地培育出具有专业技术力量的高职生。这是现代高职老师专业进展的一个显明的趋势。

3.健康的心理因素

老师的训练实践证明：老师心理健康与老师的职业进展和对同学心理健康有着非常亲密的联系。良好的心理状态不仅有助于促进自身的身心健康，而且会使人精神饱满、心情稳定，对工作、生活和学习布满了热忱，还会有助于克服职业倦怠和个人疾病的康复。高职老师面对繁重工作压力和简单的人际关系，面对困难时若不能正确地熟悉自己，就简单产生感动、不稳定的心情，或者产生焦虑担心、抑郁等心理问题。假如不能很好地调整和掌握这些不良的心理状态，长期以往就简单导致心理障碍，甚至产生心理疾病。因此，高职老师具有健康的心理因素是现代高职老师素养的核心内容之一。

4.诚信的道德因素

一个人的道德是通过后天的训练和环境的影响所形成的，也是一个人文化和精神的内在品质。一个人的道德表现在能够自觉履行道德义务、能根据社会规范标准来约束、支配自己的行为，使自己的良好道德与习惯给他人带来欢乐或幸福。老师的道德是老师职业的第一要素，是老师品行的呈现，更是老师自身影响力的巨大能源。诚信是老师道德的基石，也是做人的原则。一个人可以没有文化学问，但不能没有道德和诚信。诚恳可信的人才会受到人的敬重。尤其作为一个高等训练者，高职老师首先应当树立诚恳守信的道德才会真正作一个为人师表者，才会得到同学们的喜爱，才能胜任老师的职业。

5.健全的审美因素

审美因素是人们在长期社会生活实践中，随着自身的学问、思想、心理、道德的训练与积累、升华而表现出来的一种对美的感受、鉴赏、制造力量和对美的追求。它包括了审美态度、审美情趣、审美阅历、审美爱好、审美观念、审美抱负、审美人格等。它是老师心理情感的需要，更是自我修养空间的进展和生命价值的提升。高职老师的审美力量的提高是自己对事业的喜爱与专业进展的价值提升的体现，更是高职老师自我进展的一种高级阶段。

6.崇高的精神因素

精神因素是老师人文素养的核心和最高层次。提高人的素养最根本的问题就是要提升人的精神境界，注意构建人的内在品质，保持人性的特质，促进人性的完善与和谐进展。老师的职业需要具有崇高的精神品质和无私的奉献精神，由于他所从事的职业是培育人的工作。他只有深刻地理解他所从事的这项宏大事业的真义——促进同学“成人”，才能将自己的身心全部投入到无限的训练人、培育人的事业之中，才会在工作中真正地去“爱生”。这是老师精神力气的呈现和对事业的忠诚以及职业道德的遵守。综合上述，高职老师的人文素养主要包括文化因素、技术因素、心理因素、道德因素、审美因素、精神因素等六个基本要素。它们彼此相互联系又相互促进，构成了一个统一的高职老师人文素养的整体结构（如图所示）。高职老师人文素养结构层次图从上述层次结构中我们可看到：文化因素、技能因素是高职老师人文素养的“物质”基础，特殊是文化因素是其它五种因素的基石，而技能因素是高职“双师型”老师的必备条件。心理因素和道德因素是高职老师人文素养处于半“物质”和半“精神”的状态，是高职老师心理学健康与文化素养的中坚力气，它打算了高职老师应有的职业品德，对高职老师人文素养的进展起着承上启下的作用。审美因素和精神因素作为高职老师的人文素养的更高层，对高职老师人文素养的其它方面起着统率作用，是高职老师人文素养的最高境界，也是高职老师自我进展的所要不断追求的目标。

1.物质文化职业环境建设高职院校的校内文化建设除了具备物质文化和精神文化共性之外，更重要的是突出“职”的特征，融入更多的职业抱负、职业技能、职业人文素养等。物质文化建设是校内文化建设的基础载体，以校内内的基础设施为表现形式，比如建筑物、雕塑、广场、路灯等。青岛职业技术学院的校内文化建设利用废弃的工业齿轮、淘汰下来的火车、飞机等重新粉刷作为校内的特色工业雕塑。利用遗弃的树桩、陈旧的桌椅，通过艺术设计学院同学的创意再造，变成了新奇奇怪的校内景观。实现了学院的职业特色，充盈了校内的职业环境建设，丰富了校内文化的物质条件。

2.引入企业文化，突出职业训练特征。职教训练应把校企结合制度和就业训练贯穿在三年的课堂文化中，这就打算了高职校内文化建设必需引入企业文化，突出职业训练特征。训练部制定的国培方案，使大量的职业老师有机会深化到优秀的国家示范校和骨干校进行参观，校内文化建设的学习是必不行少的一项。为了突出职业训练特征，这些院校会把企业文化渗透到同学日常的学习生活和校内文化活动中来，同时选派相关专业老师下场挂职熬炼，亲身感受企业文化，并引进企业工程师和资深技术人员，开展各种技能大赛和技能活动，给校内文化带来企业新气象。

二、“三性”训练的不断加强是职教训练良好进展的有力保障

职教老师不同于普教老师，还要具备职业性、技术性和师范性的特征，我们把它称为“三性”训练。“职业性”是高职训练存在的基础，也是其核心价值和优势所在；“技术性”是高职训练的核心目标，培育具有综合学问和高级技术技能的劳动者；“师范性”即是老师的训练专业性。高等职业训练以职业为导向，以详细的生产实践活动为目标。在教学中首先要培育同学健康的职业道德素养，解决他们的技术难题，培育出适应其工作岗位的良好道德素养人才。这就要求高职训练是“职业性”和“技术性”相结合。通过职业培训，老师们相互走出来、融进去，增加了老师的职业抱负和职业道德训练；在和其它优秀院校沟通学习的同时，增加老师的教书育人的责任感和使命感，更新了训练理念，把握新技术，提高训练教学力量，增加了老师基本的“师范性”；通过培训，完善老师培训培育体系，注意老师的培育和进展；通过学术沟通等途径，提高其学问创新力量、训练教学力量和科研力量，提升专业带头人行业影响力。

三、德国“双元制”训练模式引入是高职训练将来进展方向

“双元制”训练模式所提倡的理论学习与实践活动结合的高职训练，在德国取得了很大的胜利。对比我国的国情，德国“双元制”高职训练模式的进展阅历可供我们参考，但照搬明显不能适应我国职业训练的进展。部分高职院校在充分结合自身特点，学习并借鉴“双元制”的职业训练办学特点，均取得了“工学结合、校企合作”良好效果。例如天津轻工职业技术学院实训基地依据模具制造专业特点，常年与大无缝钢管有限公司开展合作，在系统的专业理论培训后，同学深化企业，在实际的大生产中了解技术、把握技能，获得较好的效果。北京师范高校基地采纳“名校+名企”的方式，与神州数码、中软国际、幸星国际影视动漫学院、美国Autodesk软件（中国）有限公司等企业建立了合作与协作关系，让学员走进企业，感受企业文化，学习企业先进的管理理念，把基地培训的内容与企业实践项目有机结合，保证了企业实践的实效性。

通过培训，老师在今后的教学中可以推广理论教学与企业实践相互交替的模式，更新学问体系，制定符合学院特征的培育方案。还可让同学通过实践了解行业新工艺、新技术、新材料和新设备的应用状况，将课堂上学到的专业理论学问运用于实践。其实通过这种创新模式，也充分调动了企业和用人单位的乐观性，使高职训练的知名度扩大，拓宽了办学渠道，保证了同学的学以致用。职教培训工作在高职训练中发挥着越来越重要的作用，笔者阐述的以上观点只是训练中九牛一毛，窥一斑而看全豹，职教培训工作有着不行替代的重要性。创新职老师资人才培育模式，培育更多、更高层次的职业学校需要的，既能讲授专业理论又能指导同学实践的“双师型”一体化师资，使职老师资发挥出骨干和示范作用，为社会经济进展作出贡献。

职业压力(OccupationalStress)是指老师在职业活动中，由于现有条件不能满意其某种需要而感受到的紧急或焦虑状态，并造成与其职业要求不相符的一系列不良反应。职业压力通常伴随着潜在致病的生理变化，给个体的幸福与安静带来比较严峻的负面影响。众多讨论表明，高校老师职业压力均显著高于护士、医生等其他职业，并呈现连续增加的态势。导致高职老师较高职业压力的影响因素具有多元性的特点，主要表现为老师压力来源的多元性，既有诸如个人特质、需要和态度等个人因素，也有诸如行政组织、家庭、社会和教学及同学行为等外在因素。总体来说，高职老师所面临的职业压力是特别普遍和明显的。笔者通过对陕西青年职业学院老师发放调查问卷发觉，高职老师存在较大压力，在五级计分中(均值为3)得分为3．10，说明老师感受到较大职业压力。讨论结果还显示，高职老师感受最大的十个压力源依次是:评职称条件多、限制死、条件高(4．16);连续深造、学习或参与学术活动的机会太少(3．84);同学缺乏学习动机或爱好(3．64);老师的社会地位仍旧不高(3．52);同学素养不高，有不良习惯，管理难度大(3．44);缺乏时间完成科研教研工作(3．44);老师工资、福利待遇不高(3．44);学校管理对老师限制太死，奖惩、安排制度不合理(3．24);每天工作时间太长(3．2);工作量大，感到很疲惫(3．12)。在人口学变量与职业压力总体水平之间的关系方面，男老师总体感受的压力(3．25)大于女老师(2．97);已婚老师总体压力感受(3．14)大于未婚老师(2．78);中级职称老师的总体压力感受(3．18)大于高级职称老师(2．44);在老师类别方面，校外兼职老师的压力最大(3．23)，校内专任老师总体压力感受(3．11)大于兼课老师(2．98)。从老师职业压力的维度分析，高职老师存在较大的压力也是显而易见的。除老师在人际关系(2．21)和自身进展(2．84)两个维度上压力较小外，在学校管理与待遇(3．35)、角色职责(3．48)、同学因素(3．32)和工作负荷(3．20)上均存在较大压力。

分析其中的缘由，一是学校的过度管理问题。由于我国高职院校只有十几年的进展历史，近年来，高职训练进展速度较快，学校扩招力度较大，但高职院校的同学管理制度和管理队伍建设却相对滞后，存在对老师重管制，轻沟通的粗放管理倾向，老师在追求训练教学工作的专业价值和呈现自我价值时，受到学校过度管理的约束，产生迷茫和失落感。二是高职老师的职业生涯问题。高职老师的主要工作是教学，教学工作是一个孤寂的专业过程，须投入大量的时间和精力，而现实的环境却并不能完全为老师供应上述工作的有利条件，诸如职称评定的硬性指标要求与高职老师平常工作要求之间的差距、高职进展中的招生困难、专业瓶颈和就业质量偏低，从而使很多高职老师很难在工作中找到将来值得进展的方向和有利资源，他们的职业生涯进展面临着较大的压力。三是老师的待遇总体偏低。在高职训练快速进展的同时，老师的经济待遇近几年也随之提高，但与社会物质总水平的增长和生活成本的不断提高相比，大部分高职老师的收入水平仍难满意时代转型社会所带来的物质生活需求，由此给他们带来较大的压力和挫折感。四是同学整体素养不高的问题。高职老师既要担当繁重的教学任务，还得面对同学入学素养日趋下降的现实。部分高职同学学习动机不明确，对学习缺乏爱好和投入，自我管理力量相对欠缺，甚至对老师工作的态度和行为表现出不屑，常给老师带来巨大的压力。同时，随着网络和信息科技迅猛进展，使高校生猎取学问的途径大为拓宽，老师已不再是学问的独有者，他们的权威性正受到前所未有的挑战，由此给老师带来肯定程度的紧迫感。五是高职老师的工作负荷较大。近年来，高职招生规模大幅增加，高职老师工作量也因此成倍增加，他们要担当远高于扩招前的工作量和工作强度。再加上当今的高职同学独立意识增加、学问面宽、思维敏捷等变化，高职老师原有的训练观念和教学方法受到了严峻挑战，存在较为紧迫的自我进展压力，肯定程度上都给高职老师心理带来较大的压力。六是社会对训练较高期望带来的压力。人们越来越意识到训练对社会进展和进步的重的作用，由此打算老师的劳动具有较高的经济待遇和社会地位，但现实状况却是高职并没有得到社会整体的关注和敬重，他们的经济和社会地位与职业要求本身并不相称，现实需求无法得到准时有效的回应和满意，由此造成高职老师心理上的不平衡感，消失肯定程度的压力。此外，高职老师还担当着多重社会角色，极易产生角色冲突，引发职业压力。

二、高职老师职业压力过大的危害

高职老师较高的职业压力除了对其个人身心健康造成肯定程度的危害之外，还会对学校管理和专业进展带来不利影响，进而消减学校训练教学质量的提高。

(一)损害老师的身心健康

由于高职老师事实上存在的较高职业压力，直接导致其在智力、情感、共性和意志等各方面都得不到健康的进展，从而消失常常性的高度紧急状态，极易造成机体各方面极度疲惫，严峻者甚至损害其身心健康。有讨论显示，内地职校老师工作上普遍存在“不快乐”状态，认为自身心理压力大的占44．2%，学校应实行有效措施，切实减轻对高校老师的不必要压力。

(二)增加学校的管理成本

由于较高的职业压力，致使一些高职老师可怕或者有意避开参加竞争，并渐渐丢失工作热忱，消失工作中的倦怠感，对新异事物的敏感度降低，不能集中关注教学大事，导致教学质量的下降，而且这种现象简单在校内中产生弥散效应，增加校内人际冲突，降低工作乐观性，学校为此应对必定增加管理成本。同时，由于较高职业压力带来的老师共性丢失和工作完成力量下降，对学校教学团队的打造也带来了较大障碍，降低高职院校在激烈社会竞争中的整体实力提升。

(三)破坏课堂的师生关系

师生沟通是训练的基本形态，而这种交往不只停留在学问层面上，还应当包括人的心情情感上的互动和体验。由于高职老师存在较高的职业压力，由此引发老师与同学沟通愿望下降，消失对同学的消极与冷漠态度，甚至于刻意回避正面交往。长期以往，会严峻挫伤同学学习的乐观性和制造性，影响和谐师生关系的构建，也对同学的共性进展、心理健康和人格成长带来不良影响。

(四)影响社会的和谐进展

职业压力会造成老师的职业倦怠，而职业倦怠具有高度的传染性，很简单传递给同学，从而对同学造成不利影响，表现出心理和行为上的适应不良。当这些从老师身上习得不良心情和行为表现的同学走向社会后，又会将他们从老师那里学得来的行为习惯传导给社会，使这一“病症”状态进一步扩散、扩大，最终成为全社会的“通病”。

三、高职老师压力管理EAP模式的构建

EAP(EmployeeAssistanceProgram)，即员工救济方案，它是由组织为其成员设置的一项长期的、系统的福利与支持项目，旨在关心解决组织成员克服压力和心理方面的困难，提高员工在组织中的工作绩效。通过借鉴EAP运作模式，重构高职老师职业压力管理新模式。

(一)高职老师压力管理中EAP服务的目标

高职院校EAP服务项目的主要目标有两点:就老师个人层面而言，旨在通过项目实施，指导老师提高生活品质，促进其身心健康;关心老师解决个人、家庭、工作当中的各种心理困惑，缓解压力;改善老师人际关系，促进良好工作关系和和谐家庭关系的形成，达至工作与生活的平衡;帮助老师学会自我成长，正确引导期职业生涯。就学校层面而言，通过该项目实施，不断优化组织承诺，增加老师的幸福感受;提升学校管理水平，满意老师心理层面的多方面需求;提高老师各项满足度指标，增进他们的向心力和分散力;改善学校整体氛围，促进老师全身心投入教学工作。

(二)高职老师压力管理中EAP服务的内容

EAP的内容包括:压力管理、职业心理健康、岗位心理危机、灾难性大事、职业生涯进展、健康生活方式、家庭问题、情感问题、法律纠纷、理财问题等多方面内容。就高职老师的EAP服务而言，主要包括:一是心理评估。依据学校需求，针对高职老师在心情、心理健康状况、职业压力及工作满足度等方面的问题设计心理评估问卷，进行心理评估，了解高职老师总体的心理状况，建立个人心理档案。二是训练培训。针对心理评估问题，开展有针对性的系列培训活动。对高职老师开展心理健康、压力管理、挫折应对、乐观心情、职业倦怠、工作与生活平衡的培训;对询问式管理者开展心理询问的理论和技巧，工作中预防和解决老师心理问题的发生的方法和技巧的培训，使其能够对老师开展压力应对、乐观心情、工作与生活协调、自我成长等专题的培训或小组询问。三是心理询问。就是通过热线电话、面对面个体询问、团体询问等，为受心理问题困扰的老师供应询问辅导，使得老师能够准时地获得心理关心和服务，充分解决困扰高职老师的心理问题。

(三)高职老师压力管理中EAP服务模式的构建

员工救济方案(EAP)在压力管理中的应用主要包括压力诊断、宣扬推广、改善环境、全员培训、心理询问和文化建设等几个层面，在高职院校中可以结合学校和老师的职业特点应用EAP模式。

1．压力诊断。对高职老师进行压力诊断与评估是EAP有效开展的前提。通过专业人员采纳专业的心理健康评估方法评估老师的心理和生活质量现状，发觉和诊断老师职业压力形成的问题及其导致的因素，并针对造成问题的外部压力源本身去应对和处理，尽量削减或消退不适当的管理和环境因素。

2．宣扬推广。宣扬推广是高职老师熟悉职业压力，形成对健康心理理性推断的重要形式。学校可综合应用多种方式和手段进行宣扬推广，诸如海报、宣扬栏、校报、校内网、微博、微信、健康手册、自助卡、健康学问讲座等，以企全面引导高职老师形成对职业压力及其心理健康等的正确熟悉，并乐观引导和鼓舞老师在消失较高职业压力和心理问题时能够主动寻求关心。同时，开展诸如压力管理、应对和改善压力方式等带有EAP性质的推广活动，提高高职老师对EAP的熟悉。

3．改善环境。人是环境的产物，改善高职老师的教学工作环境，有利于减轻老师的的职业压力。作为高职院校，一是要着力改善学校的教学环境、办公环境、住房条件等，为老师营造一个相宜的工作和生活硬环境;二是要针对不同专业不同岗位老师工作的差异性质和特点，进行组织结构优化、考评制度升级、团队合作建设、老师生涯规划，改善老师自身工作等的软环境建设，为高职老师供应内部的支持性工作环境，并通过改善外部环境，形成内外互通的社会支持系统，消退各方面的压力源。

4．全员培训。改善高职老师压力状况须通过系统的培训来达成。通过开展压力管理、挫折应对、心情掌握、健康心态、自我成长等系列培训，实现全员培训，使高职老师系统把握应对职业压力的基本方法，增加对职业懈怠的反抗力。同时，还要通过培训老师管理人员，让他们把握科学的管理技术和辅导策略，能在老师消失职业压力时准时找到切实的解决方法，缓解和消退压力带来的心情、行为等方面的不良反应。

5．心理询问。当老师消失较大力压力时，就需要进行必要的心理干预和询问辅导。供应询问辅导的形式可以多样化，如设置询问热线、网络询问、团体辅导、个人询问等。并从工作到生活全方位地赐予老师关怀，关心他们转变和完善信念动摇、不合理的认知结构、不良的行为模式和生活方式等问题，并切实正视自身的各方面问题，削减压力的消失概率，理性看待、正确应对、有效解决压力。

6．文化建设。校内文化是高职院校办学理念和学校精神以及管理水平的集中展现，通过建设以敬重人性为核心的优秀校内文化，构建以老师为中心的管理机制，形成视老师为最重要资源的社会共识，全面活跃和提高老师的工作乐观性、主动性和制造性，让老师真正体会到被敬重和相信的感觉，进而在教学工作中能够体验到组织的归属感、成就感和价值感，从而有效降低职业压力，体验工作乐趣。

(四)高职院校构建EAP过程中应留意的事项

首先，学校领导的重视与支持是EAP项目顺当实施的基本前提。国内外EAP的理论与实践都表明，学校领导层的支持与重视是EAP项目顺当实施与健康进展的根本保证。在这一过程中，EAP特殊需要学校管理者表现出乐观态度，主动承诺行政支持，乐观供应长效服务。高层领导更要拿出足够的资源打造一支优秀的老师队伍，充分熟悉到高素养老师队伍是影响高职院校核心竞争力的关键，明确老师的身心健康对组织目标的达成所产生的不行忽视的作用。从EAP的管理目标上来看，学校管理层也必需理解EAP项目不仅仅是学校供应给老师的一项精神福利、利他，更是可以使学校从中获利的健康项目。其次，制定科学有序的管理服务机制是提高活动实效的根本保证。EAP项目的实施，一要针对不同的高职老师采纳不同的培训和询问策略，不同年龄、职位、性别的老师面对的压力也是不同的，需要区分应对;二要建立一个有效的老师心身健康评估系统，明确可供应的各方面资源，包括高职老师的实际身心健康状况以及对学校绩效的影响，合适的人财物资源等，必要时可建立特地机构主抓老师的压力管理工作，这样既能削减运行成本，也简单增加老师和管理人员之间的相信感，促进更好的沟通和沟通。第三，服务内容的多样化是增加活动吸引力的重要法宝。EAP的服务内容应当多样化，绩效考核要具有长期性。其一，要明确学校EAP的服务对象不仅仅是消失心理问题的老师，而应当是全体老师，其二，学校EAP的服务内容不仅仅针对老师的压力，还应当延长到家庭、工作和社会等的各个层面，赐予老师全方面、强有力的服务。除此以外，学校EAP的作用还要从压力管理中找到新的进展方向，乐观为老师的职业进展供应服务，引导老师合理规划个人的职业生涯。

1.1同学职业力量培育存在的问题

麦可思将同学的职业力量分基本工作力量与创新力量两个力量模块，其中基本工作力量又分为理解与沟通力量、科学思维力量、管理力量、应用分析力量和动手力量五类，创新力量包括科学分析、批判性思维、乐观学习、新产品构思四种力量。麦可思统计数据表明该院工科同学在职业力量培育上存在肯定的不足，从侧面上也反映了该院老师综合力量存在一些不足。1.1.1教学中最需要改进的地方与需要加强的环节麦可思对教学中需要改进和加强的环节进行了统计汇总，44%的毕业生认为是该院工科专业在实习和实践环节不够重视，其中73%的毕业生认为实习和实践环节需要加强专业技能相关实训。这也是麦可思要求该院工科专业最需要改进的地方，从侧面上反映该院工科专业老师的实践动手力量存在较大的缺陷。1.1.2核心课程在同学就业中的重要性分析麦可思对近四届工作和正在读本科的毕业生就核心课程在同学就业中的重要性作了分析，有23%认为课程对现在的工作或学习不重要，21%同学认为有些重要，只有31%的同学认为是重要的，特别重要和极其重要的只有13%和11%，说明该院对毕业生的职业力量培育存在缺陷。1.1.3毕业生的职业核心学问分析麦可思对职业核心学问统计表明，该院工科专业同学的职业核心学问要低于全省平均14个百分点；其中，重要度较高的学问是心理学也只有57%（全省84%）、销售与营销只有54%（全省78%），说明该院工科类同学在职业核心学问不够重视，而事实上该院并没有开设相联系关课程。1.1.4同学创新力量的分析对创新力量中的四个指标，该院同学的四年平均得分分别为科学分析65分（全省76分）、批判性思维58分（全省65分）、乐观学习64分（全省79分）、新产品构思71分（全省75分）。说明该院工科同学的创新力量也存在严峻不足。

1.2高职老师专业力量的不足

高职老师专业力量，指的是高职院校的老师在专业及其课程建设中的本事及水平，即专业认知基础上的分析讨论、设计规划，目标确定及与此相关的课程开发、技术服务等方面的技能。该院老师专业力量不足主要表现为：1.2.1高职老师缺乏从事职业工作的经受和阅历现实中该院老师基本上是从学校到学校，缺乏生产、管理、经营第一线的经受和阅历，工作后很少有进行产学研结合讨论和专业实践力量培训的机会，与生产企业和市场联系也不亲密，影响了老师的专业成长。1.2.2基于工作过程的职业训练教学过程设计力量不足近几年的麦可思调研数据表明，56%以上的的青年老师不能依据同学的详细学情进行教学设计，而忽视同学的潜能开发和学问储备。65%左右的青年老师只重视教材的研读和教学的设计，而忽视教学的整体设计。接近90%的老师关注的是教学任务的完成，而不重视破出重点、化解难点；68%的老师不重视课后反思。1.2.3课堂教学基本功严峻欠缺现阶段受新媒体的影响，大部分年轻老师语言表达力量差，照本宣科缺乏感染力，多语病；书写力量差，不知如何使用主体板书和帮助板书；教态呆板，甚至手足无措，缺乏形体语言的帮助效果等。1.2.4创新与科研力量不足创新与科研力量不足主要表现在创新意识不强，缺乏科研阅历，团队攻关意识和集体研讨氛围不浓。1.2.5教学组织管理力量差教学组织管理力量不足主要表现在课堂把控力量差，对高职同学管理存在误区等。

2“四个一”工程的方案实施

2024年，丽水职业技术学院机电信息分院针对自身基础和进展定位，全面推行并实施“四个”一工程。要求全部老师：解放思想，更新观念；重视职业实践，提高教学质量；增加科研和服务社会力量。详细实施方案如下：

2.1“一师联一企”实施方案

①四个一工程中的一师联一企要求：分院每位专业课老师都要负责联系一家企业，参加企业的产品生产、研发活动。年产值在5000万以下的企业，只能由一位老师负责联系，年产值5000万以上的企业，可以由两位老师负责联系。②参与活动老师每年在企业时间不少于2个月，除寒暑假外，平常到企业次数每年不少于15次。③联系企业以丽水市区及开发区为主，周边县市如温州、永康等企业假如与专业联系特殊紧密的也可选择。④每位老师在活动期间参加联系企业的产品、工艺研发，参加企业项目申报。申报项目按不同的职称有不同的要求，副高职称要求每年到帐金费不低于3万元，讲师不低于1万元。⑤参与活动老师每年向需向分院提交一份活动报告。

2.2“一高帮一青”实施方案

2.2.1导师条件①具有高度责任感和事业心，且工作仔细，尽职尽责；②对本学科或相近学科的地位、作用和进展趋势，有较深刻的熟悉，具有较高的科研力量；③熟识现代高职训练理念，有肯定的教学组织力量，阅历丰富，治学严谨；④副高以上职称的老师或教学管理干部。2.2.2导师选定①依据导师条件，实行青年老师自选与分院协调确认相结合的方法进行选定；②指导老师任期二年。在任期内如有特别状况不能连续任职的，经本人提出，由分院另行调整。2.2.3导师职责①对被指导老师的政治思想、教学素养和教科研力量进行详细的传、帮、带；②指导编制学期授课方案和编写教案；③深化课堂听课（每学期不少于5次）。课前关心讨论教学重点与难点及其讲授方法；课后进行讲评，提出改进意见；④指导青年老师选定专业特地化方向，深化企业开展科研活动。

2.3“一专扶一会”实施方案

①每个专业要组织同学成立一个协会，同时要求与丽水市相关协会取得联系，并参加市协会相关活动；②每个协会要指定指导老师（一般为1至3名），且要有一名老师担当协会名誉会长；③指导老师要指导协会做好学期工作方案、总结，同时要做好技术指导工作；④指导老师要组织和指导协会做好换届连接等工作。

2.4“一队管一赛”实施方案

①学科竞赛建立项目负责人制度，由项目负责人全权负责学科竞赛的组织与落实工作；②严格执行参赛项目事前审批制度，项目未审批原则上不派人员参与；③每个项目原则上只由一名负责人担当；④一个项目连续二年未能获得三等奖以上奖项，暂停二年申报；⑤学科竞赛相关嘉奖（指导老师嘉奖）由项目负责人提出安排方案，并准时上报分院及学院相关部门审批；⑥各专业在每年开学初向分院上报本专业参赛项目。

3“四个一”工程的实施管理

为确保“四个一”工程的贯彻执行，该院制定了“四个一”工程的详细操作方法、管理制度、经费管理和考核方法，同时依据共赢理念实施项目风险管理，在过程中对有可能影响项目进展的风险因素及其特点进行识别。在制度上，首先建立“四个一”工程实施申报制度，原则上50岁以下老师均要参加“四个一”工程活动，但侧重点可以有所不同，申报时间为每年年初，分院将审批结果汇总后分别交人事处、教务处备案。其次，为每位参加老师建立“四个一”工程业务档案，由分院统一为老师积累过程材料。第三，分院建立检查、督查工作制度，准时了解和把握老师在企业期间的工作状况，同时将检查结果作为审核与考核的依据。第四，教研室定期组织“四个一”工程专题沟通、讨论活动。老师准时向分院递交“四个一”活动相关材料，如活动总结、活动过程材料、为企业做出成果证明等。在经费管理上，“四个一”工程中企业向老师支付的任何经费，均须全额转入学院账户。为鼓舞老师乐观开展“四个一”工程活动，企业转入的经费属于老师工作酬劳的，企业转入的其他经费也全部发放给老师本人，属于横向科研等项目经费的，根据学院科研项目管理方法执行。在考核上，由分院年度考核组负责考核，人事处、教务处负责审核。考核结果分优秀、合格、不合格三档。考核结果与老师年度教学业绩考核挂钩，考核不合格者，教学业绩考核不得进入A、B档。对考核优秀的，学院赐予适当嘉奖。经考核合格的老师，在省、市专业技术带头人、职称晋升、培育工程、访问学者、荣誉评比等方面优先推举。

4“四个一”工程的实施效果

丽职院的“四个一”工程经过四年的实施，在师资队伍打造、学风建设和人才质量提高、科技竞赛及服务区域经济等方面都取得了可喜成果。一师联一企，服务丽水区域创新，提升老师职业力量。四年时间分院（分院总人数71人）共有55人紧密联系企业，在一师联一企过程中，青年老师能做到企业顶岗不怕苦，不断强化职业技能；中级职称老师全面熟识企业，乐观参加企业产品研发，综合职业力量有了较大提高；高级职称老师主动参加企业转型升级，做好技术顾问，主持申报横向课题，扩大了分院的影响力。在服务企业的同时，老师自身也收获了丰硕成果，五年间分院老师共申报完成省市级、企业横向课题61项，胜利申报创造专利5项、有用新型专利55项，发表学术论文百余篇。其中3人评上教授；6人评上副教授；2位老师评上高级工程师；另有3位老师被省训练厅批准为省级专业带头人培育对象。科研力量、服务力量的不断增加也为教学质量的提高供应了动力和保障。一高帮一青，促进青年老师快速成长，加速老师队伍建设。培育青年老师快速成长的有效模式就是导师制，也就是“四个一”工程中的一高帮一青。分院乐观发挥高职称优秀老师的传帮带作用，充分利用青年老师头脑敏捷、接受新事物力量强和肯于学习钻研的特点，在分院内实行高青老师一帮一，旨在培育青年老师的熟悉力量、教学力量、教研力量、科研力量，促使分院青年老师快速成长。8名结对青年老师6人顺当评为讲师，其中有1位老师成长为专业负责人、3位老师评上了院级骨干老师；另有2位老师评为丽水市138其次层次人才。青年老师的快速成长，依靠于老师对职业的喜爱，依靠于学习和反思，依靠于名师。一专扶一会，激发同学学习爱好，强化专业技能。“胜利的教学所需要的不是强制，而是激发同学的爱好”。专业协会是以激发同学学习爱好、扩展专业学问、强化专业技能为目的，以同学自主管理、专业老师指导的基层同学组织，在学风建设、专业技能提高等方面起到了乐观作用。电子信息工程专业扶持的电子协会，会员掩盖面广，活动扎实多样，激励机制健全，成效显著，连续三届的电子设计竞赛获得好成果，多次参与丽水市社会公益服务活动，为学院增色、为专业争光；毕业几年年薪达十万以上的同学也出自这个协会。汽车技术服务与营销专业扶持的汽车协会，活动丰富多彩，企业参加度高，影响力大，极大地调动了同学学习乐观性，专业技能得到了强化，为就业和今后的进展打下了坚实的基础。一队管一赛，培育同学竞争意识，提高职业竞争力量。职业技能大赛是对职业训练进展成果的检验，是我国职业训练的一次重大制度设计和创新。各专业都由骨干老师挑头组建竞赛队，目标责任到人，针对竞赛内容、竞赛模式改革教学模式，加大课程改革力度，使课程目标与大赛标准、企业岗位标准相适应，消退为了得奖而参赛的功利思想，把重心落到培育同学职业竞争力和创新力量上，通过理实一体的课堂训练和专业协会的日常活动使技能培训常态化，竞赛结果反映出这是一个值得推广的模式。近年来，分院共组建了电子设计、程序设计、机械创新设计、多媒体作品设计、电子商务、模具设计与制造、数控技术、电气掌握、电子制作等23个竞赛队，共取得78项奖项，其中取得国家一等奖2组，省一等奖16个，省二等奖25个，省三等奖47个，15位老师获得省市级优秀指导老师称号。

5结语

通过“四个一”工程的实践，分院在老师专业力量培育和同学职业力量培育都取得了良好的成果，但随着高职训练改革的不断深化，内涵建设在质量工程中的抓手作用越来越凸显，如何深化“四个一”工程内涵并发挥更大的作用，有待我们作进一步的思索与探究。

高职老师的专业力量包括职业意识、实践力量、综合教学力量以及科研力量等等。只有遵守职业道德规范，才能为人师表，才能为同学做出榜样。在教学的过程中，不能一味的进行理论训练，更需要增加实践教学环节，这样才能提高同学学习的爱好，增加动手力量。综合教学包括多项内容，其考验了老师的综合力量，不但要应用现代化的教学方法，提高教学的效果，还要引导同学擅长思索，在遇到问题时，从容、冷静的面对，这样才能有效的解决问题。高职老师必要撰写教研论文以及学术性论文，并乐观参加社会服务工作，以提高自身服务力量。

2高职老师提升专业技术力量中存在的问题

2.1综合素养不高

随着社会的不断进展，人们对高职训练越来越关注，对高职教学的质量也越来越重视，这也促进了高职训练的进展，但是由于部分高职老师收入比较低，而且社会地位也不高，这也使得高职老师的整体素养并不高。有的高职老师教学理念定位不明确，对训练工作缺乏热忱，对同学也缺乏急躁，教学墨守成规，方法落后，严峻影响了教学的质量。

2.2专业实践力量不足

高职院校的数量越来越多，学校开设的专业也越来越多，这使得学校的师资力气投入不足，而且教学结构消失了不合理性。一些新开设的高职学校，青年老师比较多，高职称老师偏少“，双师型”或“双师”素养老师总体比例偏低。

2.3教学基本功不扎实

由于新引进的老师大部分是非师范毕业生，教学基本功较弱，虽然他们也学习了职业训练理论的相关课程，但是由于没有系统学习训练科学方面的学问，缺乏现代职业教学理论，对高等职业训练教学规律熟悉不够到位，不能做到因材施教，教学力量明显不足。

2.4科研力量总体不高

高职老师在科研力量方面与本科老师存在较大的差距，他们往往在论文撰写、科研项目立项等方面偏弱，虽然部分院校将老师业绩包括立项课题、的数量等的考核与其职称评定、工资定级挂钩，但结果是课题和论文数量不少，却质量较低，且为社会、行业的服务力量不足。

3提上升职老师专业技术服务力量的措施

3.1学校方面

应深度开展校企合作，建立校内外生产性实训基地。各高职院校应乐观与企业合作，在校内供应场地，吸引合作企业供应设备、技术，共同建立生产性实训基地，这既有利于同学的实训，也有利于老师在校内的实践培育；充分利用合作企业，定期支配老师深化企业一线顶岗实习熬炼，使其增加专业实践力量，成为理论水平高、实践专业力量强的“双师型”老师。在学术考核方面，注意老师的论文、课题的质量，比如论文以四大索引、中文核心为参考，课题以区级以上为参考，等等。

3.2老师方面

训练质量的提高，关键在于老师，高职老师应遵守职业道德规范，充分熟悉职业训练的重要性，喜爱职业训练，不畏困难和挑战，全身心地投入工作中；同时，应不断更新职业训练理念，仔细学习领悟国家大力进展职业训练的文件精神，充分熟悉到高职训练进展对于区域经济进展的重要影响，充分熟悉到高职训练进展对于高技能人才培育的重要意义，深刻理解提高自身专业力量对于提高高职训练竞争力的重要意义，增加自觉提高自身专业力量的意识，乐观主动地学习和参加实践。目前高职老师存在的主要问题是专业实践力量不足，提高专业实践力量是提高专业力量的重中之重。老师应深化生产企业一线顶岗实习，在企业生产现场观摩、争论、实践，向工厂技术人员学习，提高实践动手力量，同时了解了企业现状，把握最新技术信息并将之引入课堂教学，进而增加教学力量。

4结语

我国高职院校为社会培育了大量的技术型人才，这些人才在企业中发挥着重要的作用。高职院校开设的学科专业性较强，这对高职老师也提出了较高的要求，其不但需要把握专业的理论学问，还需要具有肯定的实践力量以及服务力量，在教学的过程中，老师要改进教学模式以及方法，努力提高教学的质量与效果，这样才能使同学更好的把握专业学问以及技能。高职老师要乐观提升专业技术与服务力量，这样才能提高高职院校的师资力气，才能为学校制造出更大经济效益以及社会效益。

本文：阳金萍顾金峰杨益花工作单位：苏州农业职业技术学院

高职老师专业进展中不良文化的影响分析

科学的老师文化能促进老师专业的健康进展，而不良的老师文化则可能成为老师专业进展的桎梏。“弱势思维”作为一种消极的心理示意，侵蚀着老师专业进展的心理动能从老师个体层次的专业进展来看，它主要包括专业抱负的建立、专业学问的拓展、专业力量的进展、专业自我的形成等内容。其中，专业抱负是指老师对成为一个成熟的训练教学工的憧憬与追求，专业自我是个体对自我所从事工作的感受和接纳的心理倾向。两者之间是一种相辅相成的关系：专业抱负为专业自我供应动能，专业自我的不断形成和调整则是促进专业抱负实现的必要过程。专业抱负和专业自我作为老师专业进展过程中的心理支撑因素，对老师的行为有着直接的导向作用：具有专业抱负和乐观专业自我的老师，对教学工作会产生剧烈的认同感和投入感，会对教学工作抱有剧烈的承诺，并能乐观面对和化解职业逆境。“弱势思维”作为一种对事业的消极心理倾向，它降低了老师的自我认同感和工作满足度，“弱势思维”放任的结果，必定是老师专业自我形成的障碍，这种障碍蚕食着老师专业进展的职业激情，并同职业怠倦结合在一起，使老师渐渐丢失对训练抱负的追求，极大地影响着高职老师个人潜能的发挥与成就的取得。“茧式思维”相对被动的行为导向，阻断高职老师专业进展的支持通道与一般高校老师专业进展相比，高职老师专业进展的特别性表现在职业性和实践性。高职训练是以就业和市场为导向的，高职老师的专业进展应着眼于职业活动的完整性而不是学科体系的完整性，因此，高职老师更应关怀市场的动态和进展，在教学内容上与教授方式上强调以就业为导向，工学结合。从当前高职师资来源渠道单一、实践阅历不足、课程开发力量薄弱的现实状况看，开放与合作已成为高职老师突破这一逆境的关键。而高职老师相对封闭和被动的心态与行为方式，无疑阻断了其专业进展的支持通道。高职老师必需乐观主动走出“象牙塔”，转变单独“作战”的习惯，通过校企合作，提高专业职业力量，通过合作教研探讨，开发职教课程，促进教学力量的提升。“权威意识”所导致的依附心态，束缚高职老师专业进展的自主性老师专业进展是老师作为主体的主动进展过程，它强调老师是专业进展的仆人。从促进老师专业进展的外部环境看，抱负的老师专业进展只需通过设计各种相关的制度激发老师的自我掌握、引导与成长的意识。而在行政权威影响过强的状况下，老师的专业自极易受到漠视与侵害，专业自主精神不仅难以得到滋养与提升，反而简单消磨殆尽。从促进老师专业进展的内部环境看，讨论表明，“反思和讨论是通向‘解放’、实现老师专业自主的有效途径。”高职老师对某些学术权威的依附，是一种思维上的惰性和惯性，也是高职训练讨论与教学实践脱节的缘由之一。独立与创新是高校在漫长的历史进程中沉淀下来的公仔细理，只有通过基于情境的反思、讨论与创新，才能真正形成中国特色的高职训练理论和实践体系，才能真正彰显高职老师的专业化。

高职老师专业进展中的不良文化破解

老师专业进展是一个系统的过程，既需要老师个体的乐观主动进展，也需要外在的条件保障。从学校管理层面看，可从以下三个方面入手重建高职老师专业进展的软环境。强化现代职教理论学习，提升老师职业认同感二战后，以德国为代表的职教发达国家的实践证明白职业训练在经济社会中的不行替代的作用。当前，“弱势思维”的存在，一方面当然与高职进展历史短、底子薄并且遭受招生、经费等现实逆境的刺激与影响有关，另一方面，还与老师自身对高职训练的作用、地位以及进展规律等方面的熟悉不够有很大关系。对于大多数高职老师而言，对训练教学理论尤其是现代职教理论的系统学都来自于高校老师资格考试，而该考试的应试性又使其学习实效大打折扣。事实上，老师对自身职业的熟悉越明确，对外在规范的内化程度和对自身职业的投入程度就越高，老师的工作乐观性和满足度就会越强，这也正是老师成长的专业情感。从当前实际看，提升老师的职业认同感，可以从以下四个方面关心老师转变观念、深化熟悉。（1）结合经济进展规律和国家战略进展需要，关心老师认清高职训练在经济和社会进展中的重要地位；（2）结合人才培育目标和教改实践，关心老师领悟高职训练这一特别的高教类型特征；（3）结合多元智能等训练理论，关心老师树立正确的同学观和进展观；（4）结合本校办学历史与办学特色，形成上下认同的办学目标与共同愿景，等等。在方式和手段上，要留意理性训练与感性触发的结合。理性训练手段，比如集体学习、争论、专家讲座、理论学习专题资料宣扬等形式；感性触发手段，比如走访企业、校企座谈、杰出校友的宣扬形式。总之，要通过各种途径，关心高职老师确立职业抱负和使命，提升他们的职业荣誉感和历史责任感，让职业认同成为高职老师自我成长的内在动力。重视老师合作文化建设，注意教研合作效能当前高职老师对于校企与教研合作的相对被动局面，既有老师自身的缘由，如老师长期以来的个人主义，也有学校管理的缘由，如竞争性的学校制度以及行政性的合作取向等因素。因此，学校要在进一步完善校企合作管理机制的同时，加强引导与管理，重塑高职老师合作文化。1.激发老师的合作意识。（1）以共同愿景激活老师的合作动力。邀请老师参加争论、制定学校的办学定位及远、近期进展规划，并把学校的进展目标与老师合作团队的详细目标结合在一起，并融入到个人的教学与科研中去；（2）通过合作宣扬提升合作理念。全方位、多角度地宣扬合作的好处，通过对合作成果的宣扬和合作阅历的总结，让老师体会学问共享的乐观效应，关心老师真正树立学问共享的理念。2.强化合作项目管理。在调查中，我们发觉，当前高校科研与合作项目的低效与形式化，也是导致老师对合作丢失爱好与信念的缘由之一。强化合作项目管理，关键是要转变对合作项目与平台停留于表面的管理方式，突出老师合作的专业取向。（1）在项目的把关环节上，要充分发挥教学委员会等学术权力组织的作用，淡化合作组织和项目管理的行政化特征；（2）在监督和评价环节上，要过程结果兼顾，完善评价体系；（3）在保障环节上，要强化管理的服务职能。另外，还要邀请老师代表广泛参加，以民主的形式共同制定老师合作的管理和评价制度，乐观营造民主和谐的管理氛围。支持教研探究和创新，激发主体作用发挥对老师的政策引导必需要依据老师的职业特性和专业进展的规律才能奏效。老师专业进展不仅强调老师的自主进展，同时，其过程也呈现出明显的阶段性特征，即既有进展，也可能消失停滞或低潮。因此，要在宽松民主的管理基础上，创设良好的外部引导和激励的环境来促进高职老师的教研创新和主体作用的发挥。1.要完善专业进展支持平台建设，支持教研探究。（1）完善常态的教研组织机构，如教研室、科研团队、教学团队的科学管理，包括制度建设和考核标准体系的完善；（2）强化动态的以项目为载体的教研活动如科研项目、产研合作项目的立项管理和过程管理，强调校本讨论和应用；（3）鼓舞和支持打破专业和部门界线的日常教研活动，并使这些活动定期化、常态化。2.要强化以过程为主的老师进展评价和反馈机制，激励教研创新。老师的专业成长是一个长期而细致的基于日常实践的过程，因此，学校管理要摒弃过去那种完全以数字来衡量和考核老师的管理方式，建立以老师为本的进展性老师评价与反馈机制。（1）要建立教学、科研与社会服务三位一体的评价体系，避开老师专业进展单一化的取向，使三者取得平衡并相互促进；（2）在对老师工作进行考核时，既要强调工作的量，也要注意工作的质，科学合理地评价老师的工作；（3）要打造宽容的教研创新文化，当老师失误时，得到的是关心、培训和改进的机会，而不是批判与惩罚；（4）要畅通与老师尤其是青年老师的沟通渠道，使老师得到如何做得更好的常常性反馈。比如在青年老师的专业成长过程中，可通过“导师制”等方式，根据肯定的标准和程序，遴选一批优秀的老老师对他们“传、帮、带”；在青年老师开展的项目式教研活动中，充分发挥专家组或教学工作委员会的专业指导作用，在详细的教研实践中推动青年老师的成长。总之，只有将学校的进展与老师的专业成长进展结合在一起，老师才能在职业生涯进展过程中，打破无力、懒散、应付的现状，老师专业进展的主体性也才能得到最充分的调动和发挥。

1、薪酬和付出不匹配，待遇相对偏低，成为民办高职老师职业幸福感的“限制因子”工资待遇是民办高职老师所处的生态系统中客观存在的限制因子。训练生态学认为，“限制因子会从自然因素延长到社会因素和精神因素。”这个限制因子的作用非常明显．工资待遇相对偏低，付出没有得到相应的物质酬劳，这在很大程度上挫伤了许多老师的工作乐观性和上进心，限制民办高职老师个体的专业提升以及整个民办高职老师生态系统的良性进展。

2、民办高职老师工作强度大，超出其所能承受的“耐度”和“最适度”民办高职老师较之公办老师需担当更加繁重的授课任务，同时还需担当很多与教学无关、老师非自愿的工作，并且疲于应付各种名目繁多的验收、总结、检查。在学校训练生态学中，老师作为生态个体，对工作的承受力和耐受度都是有限度的，超出了这个承受范围，直接导致工作效率低下，职业幸福感也明显受到不利影响。

3、社会地位偏低，而工作要求过高，民办高职老师处于不恰当的“生态位”生态位是指每个个体或种群在种群或群落中的时空位置及功能关系。这个概念可引申为:“适当的位置和称心的职务，适合于人的爱好、力量、环境、活动以及生活中的定位等。”社会对民办高职老师所处的“生态位”也缺乏正确的熟悉，认为民办高职老师是无法进入公办学校退而求其次的选择，对其没有赐予充分对等的敬重，民办高职老师较之公办老师的社会地位要低得多，同时同学素养较低，家长期望又过高，老师的工作要求更高，众目睽睽之下，老师受到家长、社会各方的评价关注，却没有获得对等的社会确定，因而没有足够的工作乐观性，产生许多的消极心情。

4、没有形成良好的人才流循环机制，民办高职老师缺乏平安感和稳定感现在民办高职没有形成良好的人才流循环机制，民办高职老师跳槽现象特别严峻，大量高质量人才的严峻流失，而老师素养凹凸直接打算着教学质量的好坏，从而形成了民办高职老师群体在高职训练生态学系统的恶性循环，在岗的老师会受离岗老师的影响，缺乏平安感和稳定感，对自己的将来更加迷茫。

5、“花盆效应”和科研资金缺乏，民办高职老师科研意识和学习意识淡薄民办高职老师组成队伍中，绝大部分都是应届高校毕业生，缺乏社会阅历和工作阅历，适应性较差，同时民办高职院校没有财政支持的科研经费，科研支持力度不够，老师无法很好的绽开科研活动，学术氛围不深厚，不能很好的进行物质、能量和信息的有效沟通，导致老师进展受阻，生态环境因子失和，从而会抑制老师的工作制造性。不重视科研，使得老师在教学上不自信，自我确定受到影响，影响了老师的工作乐观性。

二、民办高职老师获得职业幸福感的建议与对策

民办高职老师职业幸福感的提高有赖于民办高职老师生态系统的完善，因此创建适合民办高职老师生态进展的生态环境，是保持老师良好的成长和进展环境，提高民办高职老师职业幸福感关键。创建适合民办高职老师的生态环境主要在于:首先，赐予合适的物质激励，建立和谐的物质环境。主要通过改善老师的物质条件和工作条件，提高老师的经济地位，最大限度地调动老师的工作乐观性、主动性和制造性。

其次，加强敬重与民主，创建和谐的心理环境。在老师心中，“敬重”的位置与重量甚至高于“物质待遇”，民办高职院校训练生态学管理要实现从科学管理向人本管理的转变。同时通过构建科学公正的管理与评价机制，营造有益于老师心理健康的内在环境。

再次，加大宣扬和政策倾斜，建立合理的社会环境。通过政策倾斜，借助媒体和各种会议，加大宣扬力度，提升民办高职老师的社会地位，营造良好的公共相信氛围，提升老师的高度自尊感。

最终，加强培训，加大投入，营造合理的科研环境。民办高职院校要加强培训，在培训内容上，要注意多样化和实效性，针对高职老师需要，开设具有实际意义的培训项目，提高民办高职老师对限制因子的适应机制，提高他们对环境的耐度等;要加强学校领导对科研的重视，并将科研经费纳入学校年度预算，使科研活动得到充分的经费保障，鼓舞科研，在民办高职院校营造优良的科研氛围，加强老师间的沟通、沟通，通过专家引导，搭建适于老师学习和制造的科研平台。

高职老师目前处于一种比较尴尬的境地。一方面，随着人才培育模式改革、课程改革等一系列的旨在提上升职学校内涵的措施提出，高职训练理念和方法都有了根本性的转变,对高职老师的力量和素养要求越来越高，高职老师面临很大的挑战且工作强度特别大。但另一方面，高职院校并没有得到主管部门和社会的真正认可，社会地位不高、招生环境恶劣、老师面临偏见、同学整体素养堪忧、同学就业质量糟糕等，导致高职老师在训练抱负和现实的挤压下，往往处于种种困惑和尴尬之中。

二、高职老师幸福感状况分析

通过调查问卷和老师访谈，我们得出的结论是高职老师幸福感处于中等偏下水平。他们对于两个假期、校内环境、教学设备以及职业本身比较满足，但对于学校管理、社会支持、教学和社会服务方面不太满足。而细化到详细的问题，发掘其共性，可以发觉导致高职老师不幸福的缘由主要有如下几点。1.同学不爱学习，教书很难获得成就感；2.职业学校就是差劲学校的代名词，招生状态太糟，缺乏平安感；3.个人进展机会不明确，工作繁琐机械；4.学校管理方式简洁，形式性任务太多；5.科研和社会服务平台不够好；6.课时太多，高职学校老师太辛苦；7.社会地位过低；8.工资偏低，福利不好等。更深化的分析表明，那些较年轻、教龄与职称偏低的高职老师，其职业幸福感也低，他们无论从物质酬劳方面还是自身的学术进展、职称评定、工作成就感以及价值实现方面的满足度都较低。

三、内涵进展背景下提上升职老师职业幸福感建议与措施

1.国家要多方面为高职训练供应政策支持，提高高职训练的社会地位

首先，加大高职训练经费投入。国家要提高高职训练的社会地位，重新端详高职训练，把高职训练视为高等训练一类型。分析高职训练的社会收益，科学地测算高职训练成本，从而加大投入比重，并为高职训练吸纳社会投入制造有利条件。其次，提高高职老师的社会地位。将高职老师纳入公务员体系，工资、退休金及主要补贴都由政府直接发放，使高职老师与一般行政管理干部一样，享有法律保障的稳定地位和待遇，得到社会的充分认可和敬重。第三，调整收入安排制度。提高一线工人尤其是技术工人待遇，激发同学学习技能的学习热忱，提升老师教学的成就感和职业幸福感，促成高职学校、老师、同学三方面的良性循环。第四，制造良好的高职招生环境。在加大高职训练正面宣扬力度的同时，发挥训练主管部门在高职院校与中学间的桥梁纽带作用。第五，建立社会支持网络，对老师持合理期望。将老师职业视为众多行业中一般的一种，不要附带老师行业以外的角色期盼，努力对老师职业形成良好的公共相信氛围。

2.高职院校应多方面为老师供应关心与支持，充分激发老师工作主动性与制造性

首先，增加人文关怀，为老师构建实效而又人性化的管理氛围。学校的制度应当建立在对老师的充分相信与关怀上，祛除不必要的打消老师乐观性的制度。削减琐碎的形式化工作，支持老师全身心地投入到实际的工作中去，争取做到敬重老师、关怀老师和培育老师。

其次，推动社会服务，为老师打造一个力量展现和熬炼的平台。在内陆三四线城市，中小企业普遍缺乏技术人才，“转结构、提质量”往往成了一种奢望；另一方面，高校集中了这些城市大多数的高学历高水平人才。高职院校应依据自己的专业特点，立足服务本地企业的思路，由学校出面，以技术改造、工艺改进、设备维护保养、培训等应用领域为突破口，与企业建立良好的互动互惠的激励机制。一方面，关心更多的中小企业提升档次，步入可持续进展的良好态势；另一方面，老师带动一批同学从做中学，在不断提升教学质量的同时，能够充分发挥自己的潜能，不断提升自我力