2023年电大人力资源管理复习题

《人力资源管理》期末复习题（说明：此复习题是依据往年的考试题型和内容整理而成，仅供参考）一、 名词说明1、 人力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培育到配置、运用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。2、 员工聘请：是组织为了生存和发展须要，依据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，找寻、吸引和获得组织所需的适合人员，并将其支配到适合的岗位的过程。3、 员工培训：员工培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关学问、技能、价值观念、行为规范的过程，是由本企业支配的对本企业员工所进行的有支配有步骤的培育和训练。4、 职业生涯规划：所谓职业生涯规划，是指按人生发展各阶段的不同而自行设计的，适合自己各阶段发展、带有特性化色调的个人职业生涯的一种中长期发展支配。5、 人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性发来分析问题，以人性来中心，按人性珠基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式6、 人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动实力的人的总和。7、 甄选：是聘请的后续工作，也是聘请的延长。所谓甄选就是从大量的申请人中选择出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。8、 养老保险制度：是国家和社会依据确定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丢失劳动实力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。9、 人力资源规划：广义上讲，人力资源规划就是“依据变更的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动”。10、 定员管理：简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，依据企事业工作目标、规模、实际须要，按精简高效的原则确定确定人数的过程。11、 劳动关系：指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本状况：即劳动关系和劳资关系。所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础二的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系；而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳动关系。12、 绩效考评：是评估者比照工作目标或绩效标准，釆纳确定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一样程度的过程。二、 选择题：1、 认为人力资源是具有劳动实力的全部人口的观点属于（A）A.成年人口观B在岗人员观C人员素养观2、 以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（A）A.经济人B.社会人C.自我实现人D.困难人3、 管理人员定员的方法是（C）A设备定员法B效率定员法C职责定员法4、 甄选程序中不包括的是（B）A.填写申请表B.职位支配C.找寻候选人5、 在培训中，先由老师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行探讨的培训方式，是（B）A.讲授法B.研讨法C.角色扮演法D.案例分析法6、 下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B）A加权B标度划分C赋分D计分7、 下列特点的组织和工种哪个相宜实行岗位工资制（A）A.同一岗位技能要求差别大B.生产专业化、自动化程度低C.同一岗位技能要求差别小D.不同岗位之间劳动差别小8、 我国的社会保险制度体系主要包括（A）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A.养老保险B.就业保险C.生活保障9、 中国劳动平安卫生工作的基本原则是：（1）平安第一，预防为主；（2）爱护员工在劳动过程中的平安与健康；（3）（BA.平安与生产兼管B.管生产必需管平安C.只管生产不管平安10、 劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（2）。（1）4个月（2）6个月（3）8个月（4）10个月11、 人力资源与人力资本在（C）这一点上有相像之处A品性B看法C阅历D实力12、 “社会人”人性理论假设的基础是什么？（D）A.泰勒的科学管理原理B.梅奥的人际关系理论C.马斯洛的须要层次理论D,霍桑试验13、 工作分析中方法分析常用的方法是（C）A关键事务技术B职能工作分析C问题分析D流程图14、 聘请中运用评价中心技术频率最高的是（B）A.管理嬉戏B.公文处理C.案例分析15、 企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）A.岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.业余自学16、 基本工资的计量形式有（B）A.基本工资和协助工资B.计时工资和计件工资C.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资17、 下列奖金哪些属于长期奖金（C）A.超额奖B.成本奖C.员工持股支配D.合理化建议奖18、 失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（B）、无偿性原则、固定性原则。A.强迫原则B.强制性原则C.强行原则19、 劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊状况下，遭遇意外损害、职业病以及因这两种状况造成死亡，在劳动者短暂或永久丢失劳动实力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D）A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.工伤保险20、 人与职业相匹配的职业选择理论是由（A）提出的。A.美国波士顿高校教授帕森斯B.美国约翰.霍普金斯高校教授霍兰德21、 “好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A）A.“经济人”假设B.“社会人”假设C.“自我实现的人”假设D.“困难人”假设22、 马斯洛提出的须要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）A.内容性激励理论B.过程性激励理论C.强化性激励理论D.归因性激励理论23、 下列奖金哪些属于长期奖金（C）A.超额奖B.成本奖C.员工持股支配D.合理化建议奖24、 某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B）A.获得成本B.开发成本C.运用成本D.保障成本25、 “人尽其才，才尽其用"主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C）A.组织结构的设计B.人力资源规划的制定C.人员的选拔与运用D.培训支配的制定三、简答题1、 人力资源投资的范围是什么？组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：⑴员工聘请投资。⑵员工培训投资。⑶劳动力配置投资。（4）经济技术信息系统投资。⑸医疗保健投资。⑹员工福利及社会保障投资。2、 工作分析有哪些内容？答：⑴岗位责任；⑵资格条件；⑶工作环境与危急性。3、 工作分析结果有哪几种形式？答：（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明；（2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明；（3）工作规范，主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不确定包括责任、权限与资格要求。（4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明；（5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它。4、 员工考评指标设计有哪些原则？员工考评指标的设计，是一项特别关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到完全的员工考评质量，因此我们应驾驭一些指标设计的基本原则：（1）与考评对象同质原则；（2）可考性原则；（3）一般性原则；（4）独立性原则；（5）完备性原则；（6）结构性原则。5、 人力资源投资决策分析的程序人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤:⑴确定投资目标⑵收集有关人力资源投资决策的资料⑶提出人力资源投资的备选方案⑷通过定量分析对备选方案进行初步评价⑸对备选方案进行定性分析⑹确定最优方案6、 面试有什么功能和作用？（1）可以有效地避开高分低能者或冒名顶替者入选。（2）可以弥补笔试的失误。（3）可以考查人的仪表、风度、自然素养、口头表达实力、反应实力等笔试与视察中难以测评到的内容。（4）可以敏捷、具体、准确地考查一个人的学问、实力、阅历及品德特征。（5）可以测评个体的任何素养面试，只要时间足够，设计精细，手段适当，可以测评个体的任何素养。7、 薪酬制度设计的程序或步骤（1）组织付酬原则与政策的制定。（2）工作分析（3）工作评价（4）工资结构设计（5）工资状况调査及数据收集（6）工资分级与定薪（7）工资制度的执行限制与调整8、 我国社会保障制度改革的原则（1）社会保险水平应与我国社会生产力发展水平和相适应（2）公允与效率相结合（3）权利与义务相对应（4）社会保险制度要覆盖城镇全部从业人员（5）政事分开（6）管理服务社会化（7）管理法制化9、 什么是“困难人”假设？“困难人”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的变更，人们会因人、因事、因时、因地而不断变更出多种多样的须要；各种须要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。这种假设是薛恩等人在20世纪末70年头初提出的。他们认为，长期的探讨证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。这是因为一方面人存在着很大的个体差异：另一方面同一个人在不同的年龄、事务、地点和环境下，也会有不同的表现。人的须要和潜力，随着年龄的增长、学问的丰富、地位的变更以及人际关系的变更而各不相同。所以“困难人”并不是单纯的某一种人。困难人假设的主要观点是：（1）人的须要是多种多样的。人们是怀着很多不同的须要加入工作组织的，而且人的须要是随着人的发展和生活条件的变更而变更的。每个人的须要各不相同，须要的层次也因人而异（2）人在同一时期内会有各种须要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体,形成困难的动机模式（3）由于工作和生活条件的不断变更，人会不断产生新的须要和动机（4）个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的须要。（5）由于人的须要不同，实力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。10、 绩效考评的横向程序与纵向程序横向程序是指按绩效考评工作的先后依次过程进行的步骤，包括：⑴制定绩效考评标准体系⑵实施绩效考评。即对员工的工作绩效进行考察、测定和记录。⑶绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准比照进行分析与评判，从而获得绩效考评的结论。⑷结果反馈与误差校正。纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先进行基层绩效考评,再进行中层绩效考评，最终进行高层绩效考评，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。11、 试述人本管理的机制有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋勉向上、励精图治的精神。（1） 动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。（2） 压力机制。包括竞争的压力和冃标资任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力气，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和担当的责任，迫使人们努力去履行自己的职责。（3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。（4）保证机制。主要指法律的爱护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增加组织凝合力的手段。（5）选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，创建一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素养优良的人才群体。（6）环境影响机制。人的主动性、创建性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心开心的工作条件和环境。12、 试述个人职业生涯发展阶段（1） 成长阶段（从诞生到14岁）：在这一阶段，渐渐建立起了关于自我的概念，这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就起先对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思索了。（2） 探究阶段（15岁到24岁）：，个人将细致地探究各种可能的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就己经被选定，他们也已经做好了起先工作的打算。（3） 确立阶段（25岁到44岁）：这是大多数不清职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此事业中取得永久发展的种项活动中。（4） 维持阶段（45岁到65岁）：在这一阶段，人们一般都己经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数经验主要就放在保有这一位置上了。（5） 下降阶段：当接近退休时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。13、 如何评估培训效果？培训效果是指在培训过程中受训者所获得的学问、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时，须要探讨以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变更？这些变更是不是培训引起的？这些变更是否有助于实现企业的冃标？下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变更？只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是胜利的。对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：第一，反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的看法和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。这可以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价看法。但应当留意，这种看法可能带有主观性和片面性，即使这些看法是客观的，也仅仅是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效果和效益。可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议，或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。其次，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、看法的理解和驾驭程度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。假如在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，更简单了解培训的效果。假如受训者没有驾驭应当驾驭的东西，说明培训是失败的。假如受训者只是在书面上驾驭了所学的学问和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培训仍旧不能算胜利。第三，行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的变更，以推断所学学问、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由于这种行为的变更受多种因素的影响，如工作阅历的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，因此可采纳限制试验法进行测量,即将员工分为试验组和限制组。试验组为受训员工，限制组为不参与培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和时后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。第四，成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而干脆的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的削减等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。14、 我们在实施人本管理时，应如何培育和发挥团队精神？（1） 明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝合在一起，形成坚毅的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必需把冃标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己担当的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。（2） 增加领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的四周。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的学问、阅历、胆略、才能和实力，取决于他是否严于律己、领先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公允、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。（3） 建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。<4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的沟通达到相识上的一样，协调是取得行动的一样，两者都是形成集体的必要条件。（5） 强化激励，形成利益共同体，即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。（6） 引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够干脆参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献才智，干脆为企业发展出谋划策。15、 如何主动开发人力资源？答：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的实力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预料规划、教化培训、配置运用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不行缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就须要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有驾驭专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的实力。提高劳动者的素养。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学学问和教化的客观要求和发展趋势。16、 解决劳动争议的途径和方法有哪些？⑴通过劳动争议委员会进行调解；⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决；⑶通过人民法院处理劳动争议。17、 试述人力资源战略规划的作用在全部的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变更莫测。这不仅使得人力资源预料变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必需对组织将来的人力资源供应和需求作出科学预料，保证组织在须要时就能刚好获得所须要的各种人才，进而保证明现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。⑴通过人力资源供应和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；⑵导致技术和其他工作流程的变革；⑶提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创建最佳效益；⑷变更劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、学问结构等；⑸协助其他人力资源政策的制定和实施，如聘请、培训、职业生涯设计和发展等；；6）按支配检査人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；⑺适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教化法和社会保障条例等。18、 如何做好考评后的面谈工作？做好考评后的面谈工作，一般应遵循以下基本原则：⑴对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上⑵谈具体，避一般；⑶不仅找岀缺陷，更要诊断出缘由；⑷要保持双向沟通；⑸落实行动支配；此外还要对个别状况实行特殊方法处理。四、案例分析（一）案例1、罗芸在天龙航空食品公司担当地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向确定范围内的客户销售和服务。考虑一再后，罗芸给老马考绩总分评个6分。他觉得这是有足够理由的：因为他不留意卫生，病假三个月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他起先考虑给老马各考评维度的分项分数，并打算怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。问题：1、 罗芸对马伯兰的绩效考核用的是什么方法？为什么？答：罗芸首先是在总体上给老马打6分，然后起先考虑给老马的各项分数,明显是印象考评法。所谓印象评判，指考评者在考评过程中依据自己形成的价值标准或对有关考评标准的理解，依据自己对考评对象平常形成的印象作出有关评判的方法。2、 你认为罗芸对老马绩效的考评合理吗？天龙公司的考绩制度应怎样改进？答：罗芸对老马的考评掺杂的个人价值标准太多了，只打了6分，明显是低了一些。因为老马虽然特别爱表现自己，病假三个来月，但总体上说工作是干得挺不错的。而罗芸因为看不上老马的一些工作作风，管理风格与自己相差悬殊,给老马的考评明显是主观色调太深厚。犯了“晕轮效应”。天龙公司的考绩制度应做如下改进：（1）考评执行者：上级、自己、同事、下属；（2）考评标准要公允、公开、公正；（3）分项考评与量化考评相结合；（4）考评看法要肃穆细致，防止晕轮效应，偏见效应等的发生。（二） 案例2：一个机床操作工把大量的机油洒在他机床四周的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去査工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威逼说要把他解雇，因为这种服务工是安排到车间做杂务的临时工。服务工牵强同意，但是干完之后马上向公司投诉。有关人员看了投诉后，批阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式帮助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中的确包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后起先。1、 对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？答：对服务工以表扬为主，适当地赐予嘉奖（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。对操作工要指贵教化，应向他指出：把机油洒在机床四周的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主子翁精神。对车间主任也要指责，他在处理工作方面主观臆断，不够细心。2、 如何防止类似看法分歧的重复发生？答：主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。3、 你认为该公司在管理上有何需改进之处？答：要依据实际状况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事务时，能顺当地加以解决。（三） 案例3：远翔精密机械公司，在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较困难机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层信任这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为很多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。但不久，就发觉提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。这样，公司确定改为从外部招募，尤其是聘请那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了很多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员作打算。不料在两年之内，全部这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又遇到了与过去同样的素养欠佳的问题。不久将有几个重要职位的中层管理人员退休，他们的空缺须要称职的继任者。面对这一问题，公司想情询问专家来出些办法。1、这家公司的确存在选拔和招募方面的问题吗？答：存在的问题包括：（1）缺乏聘请需求分析；（2）缺乏聘请支配；（3）对外聘请的工商管理专业毕业生缺乏专业背景，不符合公司要求，应聘请有专业技术背景或阅历、又有系统管理阅历的人。（4）对内部员工缺乏系统的培训支配。2、假如你是询问专家，你会有哪些建议？答：建议：（1）内招与外招相结合，对外聘请确定要招有专业背景，又精通管理的人员。假如确定要招应届毕业生，也应当招相关专业的毕业生。（2）为解决内部员工素养差的状况，制定长期的有针对性的培训支配，并制定相应的激励政策，激励员工学习。（四）案例4：一个机床操作工把大量的机油洒在他机床四周的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫0但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威逼说要把他解雇，因为这种服务工是安排到车间来做杂务的临时工。服务工牵强同意，但是干完之后马上向公司投诉。有关人员看了投拆后，批阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式帮助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中的确包含了各种形式的清扫,但是他的工作时间是从正常工人下班后起先。（1） 对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议？答：1.对服务工以表扬为主，适当地赐予嘉奖（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。对操作工要指责教化，应向他指出：把机油洒在机床四周的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主子翁精神。对车间主任也要指责。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。（2） 如何防止类似看法分歧的重复发生？答：主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。你认为该公司在管理上有何需改进之处？答：要依据实际状况制定岀较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事务时，能顺当地加以解决案例5:贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇出名望的管理干部了。这次是他主动向局里恳求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能快速变更这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发觉原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处,须要改革0但他觉得先要找到一个能引起振动的突破口，并能改得公允合理，令人信服。他最终选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公允，其实不然。因为干部们发觉自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车'停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂旁边，无处可迁；要调往住处旁边工厂，很难胜利，女工更难办。全部这些，使迟到不能指责工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提示他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不行整理；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，其次次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌一再，这条确定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作主动性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明白理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热情的掌声。不过贾厂长又补充道：“退到不扣奖金，是因为常有客观缘由。但早退则不行宽恕，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公允合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发觉有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关状况欠调查了解了……下一步怎么办？处分布告已经公布了，莫非又收回不成？厂长新到任订的厂规，立刻又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下静静撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……贾厂长皱起了眉头。贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？假如你是贾厂长，你打算怎样来对待员工？你想采纳什么样的激励手段和管理方式？答案要点：该案例中，贾厂长只是依据惯例主观地实行了退到不罚款，而对早退罚款的确定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的主动性，贾厂长取消了退到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长敬重职工，关切他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查探讨，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的确定。这一确定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的困难人性观。鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应当变更原有的领导方式，在充分与工人探讨协商的状况下，制定公允合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。案例6：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘接着工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属(梁某的兄弟姐妹很多，有10多个)与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10.6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；其次，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091.6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉恳求：第一，梁某的死亡应按囚工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与囚工死亡待遇之差）；其次，依据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲（侨居美国，梁父于1995年10月去世，梁母侨居美国没有干脆参与申诉）、子女（最小的次女已满18周岁）。这些人应享受抚养生活补助费。仲裁结果：1.该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元;2.该设计院主管单位--某总公司负连带责任；3.驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉恳求；4.仲裁费490元，申诉人担当190元，被诉人担当300元。问题:申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。答案要点：此案争议的焦点在于：梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，依据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；其次，梁某的兄弟姐妹很多（有10多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供给恳求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有干脆参与申诉。依据我国法律规定，假如托付人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。（七）案例7：北京某百货公司的营业员的工资收入，90%是依据业绩取得的效益工资。并旦要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣确定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、平安保卫等作为否定指标考核。实行2级安排方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资一柜组销售额工资十柜组利润工资一公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资一柜组实际完成销售额X提取比例；经营大件商品柜组销传额工资占全部销僖额工资的70%,经营一般商品的柜组的销傍额工资占全部销售额工资的50凱柜组利润工资=柜组实际完成经营利润额X提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%,经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的i%；超额完成的，超i。％以下的每超1%增说的人均工资，超额完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工资。柜组对营业员：营业员工资一营业员销售额工资十营业员利润工资一柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资一个人实际完成销售额X提取比例：营业员必需完成当月销售指标的70%,如连续两次完不成，拿该公司所在市规定的最低工资。请你在细致读完该案例后，对下列问题做出选择：该百货公司营业员的工资收入依据是（D）o营业员劳动的流淌形态营业员劳动的物化形态营业员劳动的潜在形态以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流淌形态和潜在形态该百货公司90%的工资是什么形式？（A）绩效工资 B.岗位工资C.技能工资 D.结构工资该百货公司的工资制度具有如下优点（B）。不能调动员工特殊是优秀员工的劳动主动性能防止工资成本过分膨胀员工收入有保证且较稳定员工会留意售后服务等非销售任务该百货公司实行什么类型的工资制度？（A）A.结构工资制 B,岗位工资制C.技能等级制 D.绩效工资制（A）案例8：当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪伴他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻印象。孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负资工作分析。公司特地指派了一位工业工程师到人力资源部门，帮助孙晋进行工作设计。夏教授也曾被人力资源经理聘来探讨该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与孙晋一起阅读了工作说明书的全部文件，并发觉这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是干脆相关的。参观访问的第一站就是焊接分厂张岩副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当孙晋走近时，张岩正站在办公室外。“您好，孙助理”，他说。“您好，张厂长，”孙晋说，“这是夏教授。我们能看一看您的工作说明书并跟您聊一会儿吗？…。当然！”，张岩说着打开了门：“进来吧，请坐。我就把它们拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明书时，都有可能视察到工人实际中的工作。张岩很熟识每项工作。“这儿的工作说明书是怎样与业绩评价相联系的呢？”夏教授问道。“是这样，”张岩答道，“我只是依据工作说明书中规定的项冃来评估员工业绩,而这些项屠是由具体的工作分析来确定的。用这些项目来评价业绩能使我在工作发生变更、以前的说明不再能够精确反映现有工作状况时，刚好修改工作说明。孙助理己经为全部中层以上干部制定了培训支配，所以我们都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”孙晋和夏教授接着参观了工厂的其他几个生产区，发觉了类似的状况。孙晋好像与每个分厂厂长、车间主任以及他们探望的三位总厂领导的关系都很好。当他们回到办公室时，夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。思索题：景泰公司工作分析的显著特点是什么？你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告？答：该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的全部文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是干脆相关的。工作说明书与业绩评价干脆联系。依据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来确定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变更、以前的说明不再能够精确反映现有工作状况时，刚好修改工作说明。为全部中层以上干部制定了培训支配，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理经理助理的工作赐予确定，对该公司的人力资源管理系统特殊是工作分析的作用赐予高度的评价。试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。答：工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，帮助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟识，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。（九）案例9：一个机床操作工把大量的机油洒在他机床四周的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去査工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威逼说要把他解雇，因为这种服务工是安排到车间来做杂务的临时工。服务工牵强同意，但是干完之后马上向公司投诉。有关人员看了投拆后，批阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有资任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式帮助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中的确包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后起先。请你在细致读完该案例后，对下列问题做出选择：你认为出现这一分歧的根本缘由是：（C）。A.该车间的员工素养不好 B.车间主任缺乏人格魅力C.工作说明书不够明确、具体和全面D.勤杂工仅在正常工人下班后才上岗对于服务工的投诉，你认为该如何解决（D）。A.辞退服务工 B,驳回服务工的投诉C.对服务工要适当进行指责D.对服务工要进行表扬你认为该公司在管理上不须要改进的是（C）。要依据实际状况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书。把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确要求员工必需无条件地听从领导该公司要留意培育和发挥团队精神假如对车床工的工作照实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是（D）oA.关键事务技术B.主管人员分析法C.问卷调查法 D.纪实分析法（十）案例10:近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特殊是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求状况以及劳动力市场的供应状况，并估计在预料年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如确定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较困难的，因为这一过程会涉及到不同的部门，须要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门一个员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则须要市场与销售部供应合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。职能部门制定和实施行动方案过程的困难性给人事部门进行人力资源规划也增加了难度，这是因为，有些因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不行预料的，它们将干脆影响到预料结果的精确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较精确的预料，制定具体的人力资源规划，使得该层次上人员空缺削减了so%,跨地区的人员调动也大大削减。另外，从内部选拔工作任职者人选的时间也削减了50%,并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的聘请、培训、员工职业生涯支配与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事询问专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程依据标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；聘请人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面（如预算状况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等）。同时、他们必需指出上述14个方面与预料（规划）的差距，并探讨可能的订正措施。通过检査，一般能够对下季度在各职能部门应实行的措施达成一样看法。在检査结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并依据须要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生看法分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。问答题：（1）依据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？答：人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，须要确定完成组织目标所须要的人员数量和类型，因而须要收集和分析各种信息并且预料人力资源的有效供应和将来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略支配和实行各种措施以获得所须要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：预料将来的人力资源供应，即估计在将来某一时间构成劳动力队伍的人员数冃和类型。在作这种预料时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供应预料仅仅与组织内部的人力资源有关。预料将来的人力资源需求，即预料由将来工作岗位的性质和要求所确定的人员素养和技能的类型。供应与需求的平衡。将人力资源需求和内部供应的预料值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而旦要针对每一个工作岗位。制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否削减人员的短缺或剩余。这两步事实上也是一个人力资源规划的管理决策过程。评估规划的有效性并进行调整、限制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。（2）苏澳公司制订的人力资源规划使得公司的聘请、培训、员工职业生涯支配与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？答：①建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我能够供应什么样的工作和职位。检査发展目标和价值观。个体要清晰我追求的生活目标和价值观，是穏定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我须要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能？针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。（十一）案例11：（快下班的时候，客服经理李伟正整理整理一天的文件，打算下班后去幼儿园接孩子，张总走了进来）张总：李伟，你现在不忙吧？考核结果你也知道了，我想就这件事与你谈一谈。李伟（无奈地）：那我就来。（总经理办公室，办公桌上文件积累如山。李伟心神不宁地在张总对面坐下）张总：李伟，绩效考核结果你也看到了……（电话铃响，张总拿起了电话）喂，谁？啊，李总呀，几点起先？好，确定！……张总：（通话用了五分钟。张总放下电话，笑容满面的脸重新变得肃穆起来）刚才我们谈到哪里了？李伟：谈到我的绩效考核结果。张总：喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，成果我就不多说了。我们今日主要来谈谈不足。李伟，尽管你也完成了全年指标，但你在与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺，以后得改进呀。李伟：你说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺”具体指什么？（电话铃再次响起，张总接起电话）张总：啊，李总呀，改成六点了？好好，没事，就这样。张总（放下电话）：李伟，员工应当为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少麻烦！李伟（委屈地）：我觉得您可能对我有些误会，是不是因为在上次销售报告会议上我的提议与李部长发生冲突，弄得很不开心……张总：你不要自己琢磨。你看看陈刚，人家是怎么处理同事关系的。李伟（心想：怨不得他各项考核结果都比我好）：张总，陈刚是个老好人，自然人缘好；但我是个业务型的人，比较踏实肯干，喜吸独立担当责任，自然会得罪一些人……张总：好了，李总又该催我了，今日就这样吧。年轻人，要多学习，多领悟！李伟（依旧一头雾水）：……（张总自顾陪客人吃饭去了，留下李伟一个人愣在那里。）问题：（1） 本案例中描述的状况是绩效管理中的哪个环节？该环节在绩效管理中的目的是什么？答：本案例中描述的状况是绩效管理中的反馈面谈。.该环节在绩效管理中的目的有：让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工的依据；.给下属供应一个良好的沟通机会，了解下属工作的实际状况困难，并让员工确信企业可以赐予他们所须要的帮助；.共同探讨下属将来的发展规划和目标，确定绩效改进支配。.（2） 结合本案例，请你谈谈在实施该环节前张总应当做好哪些打算？答：该环节实施前应做好以下打算：管理人员的心理打算和资料打算。•面谈之前管理人员不仅要了解面谈员工的基本状况，估计其在面谈中可能表现出来的心情和行为，还要对职位说明书等资料进行整理和分析；.让员工做好打算。•至少提前一周通知员工，让员工有充分时间调整自己的心理，审査自己的工作；.选择面谈时间和地点。.应找一个对双方都比较便利的时间进行，以便在较为宽松自由的环境下进行开放式沟通。一般员工面谈时间不超过1小时，管理人员面谈时间为2-3小时,面谈地点应相对宁静，以免受到电话或来访者的打搅。（3） 你认为张总在与李伟谈话中应留意什么？答：张总与李伟谈话中应留意：①真诚，建立和维护信任关系；.②谈话要干脆而具体；.③双向沟通，多问少讲；•④提出建议性看法；.⑤和李伟共同解决与工作相关的问题。（十二）案例12：绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与修理工人825人，行政和文秘白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员工23人。随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。依据将来五年规定的扩产支配，公司需制定新的人力资源规划。公司人力资源部经理王丽确定将人力资源规划的编制交由小李完成。小李毕业于国内某名牌高校人力资源管理专业，在公司人力资源部工作刚满一年。小李觉得要编制好这个规划，关键是先要对公司将来五年的人力资源需求做出预料。在此过程中，除了要选择正确的预料方法外，还必需细致分析影响人力资源需求的各项因素。小李不分昼夜，重温了上高校期间学过的各种预料技术，并收集了大量的有关企业人力资源需求的信息资料。小李认为，依靠他所驾驭的这些信息和技术就可以编制出一份令王丽经理满足的公司人力资源五年规划了。10天后，小李交出了他所编制的规划。这份规划具体地列出了将来五年公司各类人员的需求变更：白领职员和销售员要新增10%,工程技术人员要增加5%,中、基层干部不増也不减，而生产与修理工人要增加5%,并用定性和定量分析的方法对这些数据进行了论证。小李满以为李经理睬对他的规划大加赞许，但令他不解的是，李经理只是粗略地翻阅了一下这份规划，就退回并要求他重做。问题：（1）在预料公司将来人力资源需求时，小李可以釆纳哪些方法？答：小李在预料公司将来人力资源需求时可以釆纳的方有：①德尔菲法；②阅历推断法；③趋势分析法；④比率分析法；⑤散点分析法；⑥回来分析法。<2）在进行人力资源需求分析时，小李须要考虑哪些因素？答：在进行人力资源需求分析时，小李应考虑的因素主要有：①组织外部环境因素，如社会经济发展的状况，技术进步对组织的影响，竞争对手的状况等；②组织内部因素，如组织战略冃标规划，组织产品的销售预料，组织结构的调整等;③人力资源自身因素，组织现有人员的状况对人力资源需求量也有重要影响。（3）请你指出小李提交的这份人力资源规划存在哪些问题？答：小李提交的这份人力资源规划存在的主要问题是：①没有对人力资源的供应进行预料；②没有对人力资源的供求平衡状况进行分析（十三）案例13:经过高考的激烈竞争，小李最终拿到了某名牌高校的录用通知书，专业是人力资源管理。小李的叔叔在社会上闯荡多年，拥有自己的工厂，其业务遍布全国，在当地小出名气。当小李告知他叔叔这一消息时，叔叔说，“我知道这个专业，很热门。就是上上网，做些表格，搞点培训，考核一下员工，管一管人，比较轻松。”原本对将来充溢向往、想干一番事业的小李被他所崇拜的叔叔这么一说，忽然迷茫不已：人力资源管理专业究竟是做什么的？结合案例回答以下问题：（1） .人力资源管理的主要内容有哪些？人力资源管理活动的最终目标是什么？答：人力资源管理的主要内容：1.工作分析与工作设计.2.人力资源规划.3.招募与甄选.4.培训与开发.5.绩效考核.6.薪酬、奖金和福利.人力资源管理活动的最终目标：组织目标的达成与组织战略的实现。.1.建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。.2.通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的冃的。.（2） 作为将来的人力资源管理者，你认为小李应培育哪些方面的基本实力？.答：1.经营实力，即了解公司的经营和财务的实力。.2.专业技术学问与实力，即人力资源管理职能所涉及的技术和方法。.3.变革管理实力，即掌控组织变革过程管理的实力。.4.综合实力，即能够看到并有效协作人力资源管理各项职能的实力。•（十四）案例14:A公司成立于1998年，主要从事电子产品的开发与生产。一天，一个包装工不当心将大量液体洒在操作台的地板上。正在一旁的包装组组长见状马上走上前要求这名工人打扫干净。不料，这名工人一口回绝道：“我的工作职责中没有要求我打扫卫生。我的工作职责是包装产品，您应当让服务工处理这样的工作。”组长无奈，只好去找服务工。而服务工则说道：“虽然我是向大家供应生产服务的，但我的岗位说明书中并没有清扫卫生的条文，这件事不属于我负责。”组长没方法，只好去找勤杂工，而勤杂工则说：“打扫卫生的确属于我的工作，但我是工人下班后才起先清理车间，现在不是我的上班时间。”于是，包装组组长只好先自己动手，将地板打扫干净。接下来，包装组组长将此事反映道人事部门，要求赐予解决。问题：上述案例暴露出A公司的人力资源管理存在什么问题？答：（1）工作分析存在问题，也即职责不清，出现空白地带。・（2）内部员工的协作意识不够，培训教化不到位。就妥当解决A公司的人力资源管理问题，请提出你自己的建议。答：（1）进行工作分析，划清职责界限。.（2）提倡组织公民行为，即提倡员工的主动服务意识.（3）组织的工作分析须要不断调整.（十五）案例15:对摩托罗拉公司来说，每一份求职者的简历都是一份珍贵的资源，公司会为每一位求职者保密。摩托罗拉公司的面试程序是人力资源部进行初步筛选，再由业务部门进行相关业务的考察及测试，最终由高层经理和人事聘请专员确定。在面试中，摩托罗拉公司力争用适当的方法来评判求职者的综合素养，如给他们一些小题目，让他们做小组探讨，从中视察每个人的性格、对待问题的看法、反应实力等各方面的素养。公司认为任何面试和测试都不行能是十全十美的，通常状况下，聘请者的确能够凭借丰富的阅历帮助公司选拔出适合的人才。比如有人没有申请上，并不是他的素养、实力不合格，而是他和公司之间没有一个结合点。摩托罗拉公司不会对辞职的员工有成见，用制度欢迎离开后又回来的员工。在公司重组期间，有些自愿离开公司的人走时按政策拿到一笔补偿金，后来他们冋到公司，宁可把经济补偿还给公司。问题：（1） 简述摩托罗拉公司互动式聘请的特殊之处？答：1.视简历为珍贵资源，保密；2初步筛选-考察及测试一确定；.3.多种适当方法测试求职者；.4.敬重没有申请上的求职者；.5.对辞职员工无偏见。.（2） 摩托罗拉公司的面试是一种互动式双向沟通过程，在这个过程中面试者和应聘者应具有哪些面试冃标？答：面试人员的面试目标：1）创建一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常呈现自己的实际水平；.2）让应聘者更加清晰得了解企业发展状况、应聘岗位信息和企业人力资源政策;.3）了解应聘者的专业学问、岗位技能和非智力素养4）将适合某岗位的求职者与岗位进行匹配；.5）确定是否录用。.应聘者的面试目标：1）呈现自己的实际水平；.2）说明自己具备的条件；.3）被理解、被敬重并得到公允对待；.4）充分地了解自己关切的问题；.5）确定是否去留。（十六）案例16:某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但须要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会埋怨压力过大，各事业部经理也会埋怨合格人手太少，聘请来的人不能马上适应项冃的工作须要,但在工作任务相对较少的时期，经理们又会埋怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。请问：该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为公司供应解决问题的建议。答：（1）该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺（供不应求）和人员冗余（供大于求）两种不同状况。（2） 从总体上说首先驾驭人员供求关系在时间上变更的大致规律，在时间上要提前为供需变更做打算。（3） 应对人员紧缺时实行的措施：修改聘请的标准，增加某些岗位全面适应的要求。制定临时人员雇佣支配，但这些人应有确定的稳定性，熟识公司的开发流程，能尽快进入角色。平常加强跨专业技术培训，提高他们的应变实力。将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库，平常在培训上要留意两类职位的相互替补性，能临时适应对方的工作要求。短缺状况不严峻时可用加班方式来处理，但要制定延长工时增加酬劳的方式。改进项目管理方法。从管理机制的角度来提高效率。将项目外包，在外寻求合作伙伴。（4）应对人员冗余时实行的措施：改进人员评估方法，永久性辞退实力差、工作表现差的员工。限制公司的相对规模，其他服务后勤部门的编制过于冗余，增加了管理成本，可考虑服务性外包或合并精简这些部门人员。在业务相对清淡的时期，对员工进行针对性的业务培训。在业务相对清淡的时期，削减员工的工作时间，适当降低工资水平。在业务相对清淡的时期，釆纳多个员工分担一个或几个人的工作任务，削减员工的工作量，降低工资成本。（十七）案例17:米拉日湖度假村拥有并经营着山家消遣公司，每年吸引着3000万左右的游客。它是一家特别胜利的企业，过去几年当中投资者获得的回报率每年这22%,改公司被称为美国最令人艳羡的企业之一。据12家商业出版社称，该度假村在赌博业和酒店业中的生产率是最高的。该公司的酒店始终保持着98.6%的入住率,而当地其他酒店则为90%。米拉日湖胜利的关键是以高质量的服务赢得回头客。除了聘请最好的雇员，让他们从事感爱好的工作并为他们营造良好的环境外,米拉日湖度假村将培训放在公司的首要位置上。为开发自己的人力资源（包括培训），公司探讨了200多家其他企业的人力资源管理活动，包括酒店、赌场和生产型企业，以探究哪些行为有效，哪些行为无效从而拟定一个培训基准。米拉日湖度假村之所以投资于培训，不仅是要提高雇员的专业技能，而且要为他们在米拉日湖内的职业生涯展做好打算。举例来说，通过培训使雇员驾驭事业胜利所必需的关键和战略，以此来取悦客户。公司还投资旨在提高雇员非工作时间生活质量的培训O问题：米拉日湖度假村通过培训提高服务质量从而取得胜利的案例对我们有什么启发？答：随着人力资源管理日益成为管理学的核心，人们对培训与开发的观点也发生了变更。雇员的培训与开发是帮助企业创建价值和提高竞争力的有力手段，米拉日湖度假村利用培训获得了比对手更好的经营业绩。培训正在成为企业适应不断变更和日趋困难环境过程中日益重要的核心职能。谁拥有高质量的培训者，谁就拥有培训的竞争优势，就拥有了高质量的员工队伍，就会促进组织的健康、快速、高效发展，更好地实现组织的战略与发展目标。(十八)案例18：某公司是一家电器产品制造商，过去两年来，营销经理西格实施了弹性工作模式，白领员工可以早上6点至下午6点之间，自行确定到达或离开办公室的时间，只要他们完成必需的工作，虽然有一些问题发生，但他觉得结果还是相当令人满足的。200多位直属于他的职员的工作效率有着明显的改进，人员流淌率直线下降。唯一不赞成这种制度的是他手下的资深经理，他们发觉管理这些弹性工作的人员并不简单。最近的一次会议中，生产部经理向总经理埋怨营销部草率的工作方式使工厂的工作变得一塌糊涂。生产部人员看到他们上午11点才到办公室。都想知道为什么自己干得这么辛苦，并感觉不公允，希望生产部也实施弹性工作制度。总经理最终找营销经理西格谈话，认为应当停止营销部的弹性工作时间制度。营销经理西格特别生气，他指出实现弹性工作制对于公司的形象有很大的帮助，虽然生产力可能没有提高，但也没有下降。假如取消这些弹性工作制度，他的人员会感到不满，而且会导致生产力下降。总经理感到手足无措，营销部享受特权不对，但对公司也并没有不良影响。取消弹性工作制会使营销部人员极端不满，尤其现在正须要他们努力做好重要产品的销售。问题：1、 面对这种状况，总经理应当怎么处理呢？答：总经理为了执行重要的产品销售方案必须要确定生产不会中断，这是第一优先的事情；假如他允许营销部接着实现广泛的弹性工作时间，那将面临蓝领员工的怠工。问题在于：如何避开这些事情发生，而且不会对营销部的白领员工的士气损害太大。他应当明白这种结果是自己的过失，同意营销经理西格实施弹性工作模式，而没有细致考虑可能对其他部门产生的影响。2、 从该案例中，可以得到什么阅历教训？答：(1)实施弹性工作时间制度必需有确定的前提以及相应的管理制度，否则大家通常会在其他地方兼职；企业内部不公允的状况迟早都会出现问题；总经理必需避开特定的局部措施影响整个公司，局部必需听从整体。五、推断题(X)1.从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。(X)2.从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。（x）3.人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点。（V）4.人力资源的基础是人的体力和智力（X）5.人事管理和人力资源管理的区分主要体现在内容上。（V）6.人力资源关切的是“人的问题”，其核心是相识人性、敬重人性，强调“以人为本”理念。（J）7.目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种相识是不正确的。（X）8.在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。（V）9.人力资源是第一可珍贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。（V）10.人力资源是确定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的全部人口。（X）11.围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会为长远发展。（V）12.A力资本关注的是收益问题,人力资源关注的价值问题。（V）13.现代人力资源管理是人力资源获得、整合、保持激励、限制调整及开发的过程。（X）14.“科技兴教”、“全面提高劳动里的素养"，所说的就是人力资源开发管理问题。（V）15.“社会人”的假设来自于霍桑试验。（X）16.霍桑关于社会人的观点为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需求，而是经济须要。（X）17.与经济人假设相对应的管理工作的重点在于考虑人的情感。（X）18.泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”（V）19.A际关系理论要求管理人员不应只留意完成任务，而应把重点放在关切人和满足人的须要上。（X）20.以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。（X）21.依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参与劳动，即便参与劳动也不属于真正的人力资源。（V）22.我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“敬重劳动、敬重学问、敬重人才、敬重创建”的社会氛围。（X）23.A力资源战略与组织战略之间没有任何关系（V）24.组织中的任何战略规划都离不开人力资源战略的支持。（V）25.实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略和终极目标、愿景，特性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。（X）26.人力资源规划的工作包括组织生产、营销等方面的支配。（V）27.人力资源规划包