薪酬管理与薪酬理念教材

第1讲薪酬管理与薪酬理念一、教学目标通过本讲的学习，让考生了解薪酬功能、薪酬技术、薪酬体系、薪酬趋势、薪酬管理、薪酬理念转型的内涵、薪酬理念转型的动因、战略薪酬理念等相关概念、理论及知识，并能够应用理论分析、解决问题。让学生能够明白薪酬管理的功能、薪酬体系包含的内容、薪酬管理与其他人力资源职能的相关联系，熟悉一定的薪酬管理工具，具有薪酬理念转型的意识，能够搭建薪酬管理的基础框架。二、教学重点现代人力资源管理中，薪酬管理不仅具有简单和传统的发放薪酬的功能，而且被赋予了很多全新的管理诉求，并形成了一系列复杂的管理技术，正日益成为组织战略实现的重要管理工具。同时，随着经济社会的发展和公司经营环境的变化，很多企业已经发现了传统薪酬理念和管理制度正成为企业发展和变革的羁绊，因此，薪酬理念转型和薪酬制度优化已成为适应日益激烈的竞争环境的必要手段。（一）薪酬管理薪酬是劳动者从事劳动的物质利益前提，是劳动者维持生计的基本来源。由于薪酬决定与分配是组织与员工之间、员工与员工之间潜在的利益冲突点，所以薪酬管理也被认为是最困难、最敏感、政策性和技术性最强的管理工作。1薪酬功能薪酬是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。广义上，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬，其中非经济性的薪酬包括个人对企业及工作本身的心理感受；狭义上，薪酬特指经济性薪酬，即雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的经济性支付。包括两部分：一是以薪金、工资、奖金、津贴和红利等形式支付的直接货币报酬，二是以各种间接形式支付的福利，如保险、休假等。薪酬本质是雇主向雇员的一种劳动报酬支付方式，薪酬代表了企业和员工之间的一种利益交换关系。1.1企业视角下的薪酬功能（1）增值功能。（2）激励功能。（3）竞争功能。（4）协调功能。（5）配置功能。1.2员工视角下的薪酬功能（1）补偿功能。（2）导向功能。（3）分级定等功能。（4）价值实现功能。2薪酬体系薪酬功能的实现依托于有效的薪酬管理，而完备健全的薪酬体系是薪酬管理的载体和着力点。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要涉及员工内心的感受，也称为内在薪酬；经济性薪酬主要由员工之外的企业支付给员工，也称为外在薪酬。壮薪酬阵体系走是由慕内在犬和外养在薪别酬构宵成的蔬。交2.痰1踪内在计薪酬盈内在鹿薪酬疼是员籍工由国于完游成工前作而件对工登作回款报形富成的阀心理市性的枕诉求执，包归括工伙作保竟障、床更富握有挑箭战性蛇的工皆作机修会、辉等级否晋升茫、对量突出考工作盆业绩岔的承那认、尤培训童机会饲、弹畅性的战工作糖时间寒和优房越的夫办公放条件企等。笋工作偏特征藏模型逮显示磨，当增一项眉工作臣在五肉方面凑（技蓝能多晴样性锤，任借务同谷一性稿，任悄务重律要性尚，工剑作自脖主性为，绩李效反鱼馈性堡）处半于较夹高程困度时珍，员要工会崭因为庙该工血作带堡来的盘内在券薪酬瓜而效油用倍蛋增；取反之壳亦然港。宁内在侵薪酬鬼是整串个薪决酬体帐系与救企业疗发展斜战略肥联系火最直挑接的昂部分闷。委图旗1-它1百内在压薪酬惜：工针作特镜征模第型努2纯.2凝外在浑薪酬螺外在斩薪酬狭是薪哥酬管塌理的口核心悉领域颠，构渴成了艺企业烛薪酬克管理特人员秧乃至脆人力磁资源辫管理辰人员肚的主巷要工静作内吃容。括外在挂薪酬贸包括炉直接予薪酬扩和间字接薪梯酬。化直接势薪酬挺与员靠工的逆工作颗劳动群直接彻关联帜，具桃体包旱括基搭础薪香酬、俗激励泽薪酬泄以及御各种讲延期货支付亏计划件；间甩接薪鼻酬则锻与员昼工的为工作放劳动抓无直禁接关辛联，悔具体惜包括箩要素随薪酬努以及污表现吐为员廉工保蚁护项帽目、扑员工捕服务宾项目末、补赢助津谣贴、扛带薪机休假胆等各桂种形房式的旦福利平薪酬叠。托从薪掏酬的授决定喜依据丹和支乡付方鲜式的方角度啊，把哗外在唇薪酬类体系贵分为纹基础柴薪酬遭、激布励薪胜酬、任要素皂薪酬锁和福握利薪望酬。布其中没，基妹础薪打酬是泡根本蚕，激达励薪末酬是良主体打，要猪素薪快酬是售补充夺，福详利薪拉酬是糕保障克。扣2.舱2.苹1职基础滋薪酬内酒基础方薪酬胁（标迹准薪依酬或父基本虾薪酬急）是浊一个框企业常根据恼员工岗所承膨担或扩完成扮的工妻作本牌身，御或者膛员工更所具屋备的睁完成毁工作来的技重能或寒能力搞而向喇员工挪支付冲的稳盼定性姑报酬插。刷基础李薪酬如的确德定标焦准：火岗位葬薪酬睁体系汽；能懒力薪是酬体粘系。铸基础蠢薪酬岗特点岔：逃贪（句1偏）常贱规性压。机防（煤2浙）固顺定性偏。幼暑（欣3间）基蔑准性顾。堤像（度4光）综绘合性殃。倘2.伟2.耳2弄激励泰薪酬概桑激励岸薪酬慌（可累变薪竟酬或酸浮动撤薪酬度）是胞薪酬适体系嗽中与用当期尖绩效屡直接饶挂钩梢的部蚁分。描激励周薪酬伏的目逝标是拿在薪赠酬和鞋绩效楼之间逗建立玻一种殖直接喜关联高。绩困效包脊括个冰人绩和效和虚团队梁绩效功两种湾。享激励葬薪酬继的特东征：拆继（紫1探）补浅充性羡。夫体（丸2情）激拒励性产。脸激励修薪酬员包括犹计件撞工资屿、奖驴金、岔利润鉴分享责等常孩见形饰式。着根据喝薪酬刊支付碌周期波可以迹把激裙励薪无酬分杨为短获期激朵励薪州酬和贸长期发激励尼薪酬衡；根撤据薪裤酬激锈励对舌象可民以把黄激励霸薪酬携分为浴个人漂激励塔薪酬糊和团狸队激漫励薪躲酬。堡2.奸2.幸3野要素脏薪酬立横要素阴薪酬辈是按惑要素迷分配吵原则扩在企铅业薪睁酬管驱理实架践中驴的具章体体休现。溉广义肌上，凯按要限素分刊配包任括按城劳动雀力要店素分蜻配、云按管死理要怒素分崖配、件按资惜本要哀素分立配等差方式个。剃素薪枕酬与惨激励阵薪酬协区别辰：牺劲（根1眉）考介核目进标；袄技（角2恶）绩僻效周触期；盾戴（南3排）决真定因洒素；州串（价4侨）调绑整变刻动。蜘2.斑2.吧4等福利役薪酬舌幼福利件薪酬视是企阔业为刮员工杨提供漠的各忘种补突助津掌贴和赴保障厅服务危的总老成，忍包括刚法定呢福利党和企玻业提尚供的向补充饥福利明。箭福利杜薪酬题的独扔特价急值：吓姜（睡1另）避还税效以应。摧懒（前2恢）保杰障价矮值。册则（助3朝）复辫合功幼能。出3狭薪酬爸管理课薪酬粗管理冶是企比业对颗本企典业员榨工薪肢酬的啄体系鸣构成骡、支悔付标梳准、忧发放椅水平备、等百级结守构进芹行设桌计、顷实施徐和调失整的凡管理懒过程阵。虽薪酬飘管理勿决定湖人力环资源衰配置滩的效带率和披效果溪，沟滔通企什业的毫发展郊目标厅和企简业的潮薪酬梳配置旋。喉自上目而下睡，薪叛酬管哭理是惕企业黑目标碧实现债和员随工激喷励的员有机丹结合蹲：企让业目际标的估实现滔有赖缺于对踢员工轰的激象励，横薪酬迎管理宿可以逐为员耀工提乱供了鉴内在久和外注在的牌双重携激励剪。墙自下烈而上柜，薪没酬管层理又秩是薪职酬配当置过斩程与算员工龄激励炒过程芹的有糠机结围合：带员工稼通过变个人涝努力井，不圆仅能菌提高罚货币属报酬淡，而哲且能怕提提五升个趟人在汁企业晒中的横地位般和声泛誉。迈包括郑物质揪报酬之、精蝴神报沃酬、弊团队筐报酬蠢等。鸽3.蒜1销薪酬女管理锅的经伞济价箱值膨在企雁业内熔部，片薪酬氧管理准发挥冻着重言要的蜓支撑亲作用烈，决迁定着依企业谦人力缘资源旅的配辜置合腿理性胖和工柏作效迎率；蛙对企枪业外幅部，祸薪酬弱管理旦决定护着劳办动力岁再生迁产的抽保障六度，艳影响高着劳源动力寿市场劲的供规求态求势和场社会槽的稳守定。撒（椒1软）薪恋酬管脚理对慈企业兴的经雅济价氏值绞类决定弦着人欲力资课源配难置与胁使用朋的合忆理性匀。奇脸决定撞着企滚业人绩力资型源的己工作束效率庸。指（达2盏）薪愉酬管守理对析社会辛的经判济价工值丝沸促进赌社会沉稳定杰。祝池对人粘力资侧源的蚀流动灯和劳撇动者缺教育晓培训波具有存重要恢的导汉向作屯用。矛滩劳动剪力市丰场的胡总体种薪酬护水平恨决定舒着劳诵动力感市场犁的供玉求态挺势。传3.陪2虫薪酬循管理剑的主慰要内材容氧（涛1纤）薪辞酬体镰系构浆成锐对企牲业总好薪酬遣中不浇同薪析酬形羊式组漆成成俘分的兴决策辉。陆（主2祖）薪昏酬水贸平设顾定院千指企抄业中继各岗伪位、厚各部谣门以评及整软个企提业的惧平均湖薪酬溪水平息。云（河3窗）薪园酬等阳级结数构坦犬同一绘企业光内部豪的不巨同岗副位薪夸酬水炊平之惯间的袜相互竭关系哄。楼（真4甲）薪越酬管观理组振织刻充宏观察层面汤的薪狐酬管办理即绪把薪勺酬管胞理纳颈入到薪战略赚管理壳的范举畴，鹅实现牌企业颈战略熊目标粗和人满力资种源管走理目彼标的犯融合低。中帝观层避面的恳薪酬到管理国即规辽划和粮设计涛覆盖哭薪酬抽体系截、薪皂酬水浙平和留薪酬妻结构甲的薪更酬管基理制灰度。顷微观汁层面杰的薪恩酬管老理则扯主要漂面向农企业宰薪酬搏体系杂设计偷中的乎特殊纪情况愉。赚（答5阶）薪传酬运龙行管再理蝇璃薪酬或运行隙管理虎是在蜘薪酬领管理径制度葱设计闪完成按并全腹面实勒施后贼，针闭对其断运行哑过程屠中出听现的窗问题傅进行倡的管草理。需3.典3醋薪酬亦管理楚的横餐向关检联丝（宰1葬）薪驾酬管览理与茂岗位可分析等轮基于戏岗位旅分析餐，可墓以实淋现岗重位评铲价；蛮基于逢岗位贴评价牌可以悔确定绑该岗斥位的趋薪酬培以及梳岗位室间的养薪酬廊结构够。岗裤位分畏析是守岗位倡薪酬旦体系秋确定识的基辅础，荣对薪耽酬管妥理而中言发才挥着得奠基田作用泄。玻（谨2埋）薪择酬管针理与浆人员算招聘正岔科学菠合理鬼、公余平灵电活的砌薪酬挎管理艰能够糠创造秀具有芽外部扶竞争荡力的颗薪酬彼体系凉，高港度人抄本主绪义的柜福利蠢薪酬档体系盟更是艇能够斥凝聚茧较强佩归属拾感的脂企业青文化您，从声而使堡企业姐在劳括动力存市场再上更抛具有庸吸引迅力。泻（膏3玩）薪产酬管押理与然培训和发展截下充分防的培垃训和砌发展嚷机会钳，有器利于音员工密更好卸地完朋成当疫前的绍工作植任务请并改寻善员娇工的烘职业否生涯俱。馅（罩4侧）薪抬酬管泽理与听绩效美考核滔侄绩效下考核雄是薪座酬管担理过白程中梁基础漏薪酬广、支置付激络励薪匹酬、涌释放塔股权喷、给辅予培挨训与薪晋升温机会峡等管星理手甘段的盾基本稼依据耳。推（横5崭）薪宵酬管套理和爆劳资才协调假灿有效贝的薪蔑酬管幸理能串够在绒合理株控制靠薪酬都总额梅的前俗提下朵，尽卸可能们强化窜薪酬班的补旱偿、努激励趟、协锐调、锤导向垄和价织值实炼现等维功能询，均衰衡实此现企见业成库本控该制和矮员工垒满意鸡度提例升。梨（槽6铺）薪件酬管劝理与底人才秧保留春创高标东准的盈薪酬北水平睁、高鸽比例受的基胀础薪傍酬、弃高福遥利的环薪酬百体系夫会强牵化企挠业吸部引和姨留住察杰出映人才太的能折力。当4狂薪酬泪技术腰（鼓★荷）晌薪酬设技术芽是薪乎酬管尖理方抹法和马工具谋的统木称。般常见辨薪酬照技术免包括塑利润钉分享版、奖昌金分朴配、曲晋升此机会效、团酷队激耽励、食个人渴激励迷、关扶键贡伪献者除特别却激励遗、能俩力薪抛酬体徒系、疏宽带述薪酬守、要私素薪丑酬体吧系、丸减薪吴、薪骡酬冻激结、怕双梯婚式薪授酬体劈系（昂即新吴员工祝执行歇低于霸现有树员工院的薪驱酬序饼列）席、一响次性香加薪冠、扩蒸大薪础酬间今距、钻职业饲生涯浆规划踢、福碗利薪秤酬等笋具体滩技术才手段虫。报5经薪酬穷趋势缓（轮★闪）火（旁1滔）自唯我雇相佣单以（铅2仔）个歌人发武展红圾（负3亭）弹厕性工虎作蕉央（傲4滔）卖膊方市穴场龄哭（木5炊）刚障性预锻期乓绩（寻6黄）薪拖酬沟灭通侵步（膊7威）专壮家管拼理达（二以）薪掉酬理贝念孙薪酬愧理念网的转悄型源大于传百统薪撒酬理纵念的参局限判性。根只有猫采用析战略查的眼乏光看樱待并拾调整饲薪酬励制度筑，使云得薪百酬理赖念与跨人力歪资源慰战略腿理念捞乃至于企业疏战略现理念打融会裤贯通嗓，才骨能最阵大限溪度的鞠发挥煎薪酬恐管理狱在企仔业中脏的功垃能，须进而池带动膨企业淘的管北理升护级和右竞争横力提边升。坊1芽薪酬浆理念氏转型良的动决因油传统迁薪酬倒理念述存在级的问博题是构企业疤进行接薪酬耐理念艘转型佩的直按接动咳因。弄疤传统训薪酬址理念弦在现乘代经投营环拘境下渠潜在岁的问齐题和把缺陷绕主要驻表现殿为：嗽仇（用1简）传洪统薪鹅酬理恩念缺赶乏弹决性，疾激励会性不职足欢纠（皇2掌）传足统薪时酬理膏念缺鲁乏文蝶化内丈涵，拨团队啊合作恢与参猎与性抓不强隐守（疯3裤）传熔统薪厅酬理船念缺赌乏多熟元目隐标，射对企黄业战宜略的屯支撑虾性较奴差突历（帆4蕉）传宣统薪追酬理丧念缺戚乏横扔向结贷构，栏对组脂织扁欲平化乞的适搏应度胞较低袍有效隔的薪蛇酬管彼理的尘目的边：叮隐（栽1彻）激朝励个厅人和作团队浓，以解改善跃企业拍总体劲绩效艰；民筝（背2艺）强魄化企暮业的蝴核心井价值模观和栗组织洒文化富，推丰动组暂织变印革的肤实现束；恐过（狭3只）有拌效降府低企风业的石管理屈成本添；业壁（赏4屠）解旅决员扔工对也于薪使酬制忽度的勾不满田，减沙少矛脉盾和消冲突阴等。杀2奶薪酬芹理念躁转型真的方社向篇薪酬逝理念步转型绿就是湾要让嫂薪酬卖管理雾体系锐更加欢适应海企业走外部获战略恶环境仓和内段部战痛略导刑向的稼要求跟。染2.筝1嫌薪酬渴主体粪转型预要意崭识到孔最佳避的薪陶酬方彼案并德非最跨科学挣、最遵慷慨涉的薪默酬方昂案，瞎而是泰最佳械者的犹薪酬坡方案抬。而眠最佳执者的坟形成掠，并予非单落纯的输薪酬言管理究所能陆支撑斗，需仍要企构业发屿展战涉略和屠经营焦管理要体系傍的全律面推割动。盐有效漏的薪咸酬方碑案支庆撑企瞧业发折展战灶略，防企业此发展捡战略弓塑造举卓越远企业目，卓驻越企炸业凝疯聚最喘佳薪庆酬实均践。亲2.颠2观薪酬办客体姑转型泳薪酬誓客体慈转型亭要比毁薪酬有主体跨转型柏更显穷性化毒，更便容易零为企蹦业所孔关注纪，但逼也最济难以堤把握及正确播合理悄的方塘向。惨随着果企业共的发恨展壮梅大，窃企业蹄的薪工酬客喇体理阵念往煎往要拨遵循姑从侧铃重人灭员到掏侧重旨岗位启，再喝回归帐到侧搭重人祖员。冰不同狮的薪薪酬客牌体理坚念具决有不台同的弄适用妻性和乞潜在障缺陷慌。边2.泥3帆薪酬出标准耽转型录企业飞薪酬饼体系厘是否瞎有效贩的标握准集葡中反绒映为友薪酬黄水平沫是否乌具有甚外部只竞争助性。化员工脉评价氧薪酬垂的核咱心标编准在夫于槐“采公平部”陷。公峡平是骄薪酬漆体系胜的基荷础，建只有昂在员蒸工认渡为薪目酬体拼系公愉平的相前提氧下，浩才可骆能产课生归奖属感累和满固意度雪，薪犬酬的杯激励物作用炊才可沟能实帆现。炉公平间标准塌三个轿层次碧：外暑部公番平、乳内部驶公平考和个桶人公寿平。揉3练薪酬韵理念距转型象的内今容子薪酬努理念泽转型惯是基滋于战沫略性其的视隙角去呈运用肌薪酬圈管理拳技术浩，进拌行薪笼酬管不理决突策。大薪酬斩理念愿转型探的本纯质在崖于贯棋彻战欣略薪蚁酬理遥念。镰战略六薪酬宗理念堡要求圈薪酬着管理个对环役境中验的机引会及途威胁亮做出浇即时钳响应隙，并受且配午合和归支撑柜企业隶的大室幅度背组织牺变革秘和中滚长期疼发展春目标姐。梳不同衫的选旋项组谈合具禁有不予同的雅战略刘价值名，能洁够迎甩合不填同的漆战略燕诉求糠并支抚撑不牧同的晴战略犁导向撕，可哭供执鹿行不判同发站展战阻略的泄企业历进行袋选择焰。浆战略冠薪酬毅理念管的核浩心在傍于通施过薪拐酬体僻系、握薪酬提水平马和薪忆酬结纵构的身设计摧和管捏理，膜实现睛企业绞战略剪目标减，提弱高企劲业竞晨争能唱力并昨促进怠企业防持续兄发展管。胆传统壤薪酬览理念肝主要弯以外元部竞达争性拘为目胞标，指而战束略薪她酬理症念强粘调，阀在企出业战轻略愿坟景和饮使命趣、企集业战跃略目炎标以将及组姻织文颜化指裙导下脉形成汉人力痕资源娃战略衫，以太人力夜资源崭战略财为依港托，救兼顾惰内部册公平朴性、或外部惹竞争户性和涨个人贝激励蛾性，吉通过网运用鼻合理盲的薪掉酬体忠系设紧计和帆运营均管理员技术忌和方糊法，尚确立吉适应近企业请外部汪环境皇和企触业所丽处发将展阶蒙段的能战略升薪酬感体系慎。世图涉1-此3咽战略嘉薪酬状理念部指导禽下的读薪酬机管理赛的基起本内密容戏战略瞒薪酬喂理念项以企敞业发令展战您略为脚准则砖，以罪员工沈满意喘进而仪客户林满意侨为目刊标，妇鼓励泊员工从的创灶新精茧神和街持续例的绩辜效改报进，议从而问在员馋工和随企业薯之间猎营造停出一苏种双倚赢的舒工作问环境施。现企业禾薪酬它管理牙目标胖：编（驶1姓）战类略性钞。锅（柳2零）激里励性甩。异（栏3相）灵肚活性仇。项（丰4隆）创渐新性壤。洲（役5惜）沟长通性煤。视三、凝理论惠思考扒1请、薪师酬有诉哪些园基本姥功能倾？犁2同、薪矿酬体赶系由垦哪些蠢要素养构成余?与它们氧的内足涵和帖特点术是什挽么脏?跌3樱、如殿何理慨解薪魂酬管幻理在海整个眯人力谈资源疼管理膝体系太中的宗横向规关联乘关系佳？狂4席、请贡举例越说明仗不同恶薪酬斑技术盾的适连用处州境和巧有效标性。撇（举冰例不狐少于纪三个闪）捉5咏、结后合现隆实就关薪酬蛇发展钓最新障趋势鞭对薪闪酬管席理的领影响辨谈谈皱你的问看法誉。西6袄、传蔑统薪赌酬理额念为橡什么贩要进拼行转好型？盘7端、薪恭酬主降体转型型为漆什么荷最容心易被好企业差忽略色?炊8构、企哗业不亏同发畅展阶付段薪大酬客州体转沈型的捕大致佩历程傍如何拔？辣9溜、请奶说明昼三位嫂一体失的薪余酬有包效性忌标准授的内缘涵及拐其内躲部关川联。遗10棵、战案略薪喷酬理术念和命传统告薪酬症理念苏在内齐容上随存在龟哪些始差异幸？滑11冻、基兽于薪根酬理借念转菌型企月业薪喊酬管汗理有械望达臣到哪兴些目馋标？慰四、克案例柄实践吧（一胀）案柄例内猾容庙X滨公司己是一掀家燃稀气供浆应公签司，头公司箩总部搞设立袋财务滤部、挎市场尾部、迹人力王资源斗部、听采购食部和谋综合款部，让总部忌下属县18另家燃家气站绢。顾燃气箭站由着一名挪站长拳，两反名财积务人承员和慰数名葡配送瞒员组导成。愚站长颤的薪码酬是催基本秘工资蔽加绩势效工杆资。深基本根工资羽为每巨个月吨20帮00棍元，利绩效影工资扭为每撇卖出座一罐先燃气炮，提匹成度0.痕4悉元。带财务境人员骨的薪饱酬为棋固定芒工资裁，每盖月价30刷00剑元。秆配送担员的枝薪酬甲也是呢由固厅定工徒资和虽提成显两部负分得匆出的踩。每务个供集应站寇设有殿五条脖配送旗路线冈，每衫条路编线上私5遮个人听。一炉个配原送员搅一天坛的固排定工待资是询80洞元，剪每配味送一搂罐燃默气可牌提成岭5付元。艳需求挪量大垂的线翼路一悄天共雪需配抹送燃且气全80镰罐左毯右，冻那么延这条械路线似上的献配送劣员平评均每肉人每拾天可巷以提础成左80絮元；面需求焰量小喊的线岛路一齐天大鞠概需混要配笨送下60甩罐燃猪气，桐每人崭每天闸提苍60券元。登此外仍，所购有人闲员还烂设有潮司龄吼工资苦：已1活年以隐下的停新员浇工没垂有司关龄工启资，比1且年以忽上的毁员工闪，每后增长考1洞年司系龄，丧每个围月增泼长扎50充元。各X粥公司司总部洋员工栗的薪利酬也拳是固迅定工锻资，剪平均种薪酬悉为每疼月吹35怕00甩元，屈不设拴奖金麦和绩贷效。合随着绳行业上的竞找争日柄趋激罚烈，夏X桑公司阴决定式招聘揉更多泡的高驼学历茧人才净进入栏公司堵总部灶，增灿强公寇司的界软实床力。览为吸秀引优胆秀人球才，甲X使公司础开出从了优蛇厚的杜薪酬庙待遇戏：所掏有新巷聘人检员的端薪酬漠都是钻由基键本工遍资和牢绩效续工资串构成窜。根绒据不确同学解历，构设定永基本标工资明每月葡40期00搏至拒60虚00因元不昆等，瓜并且哑每年疮发放看13罪个月专的工吩资；镰绩效连工资宏根据景工作雄考核粘成绩竞发放洪，最财大可厌发放排全年蝴工资浪总额中。仿X绩公司树如此粱具有株竞争兽力的毛薪酬烫待遇奶吸引率了大湖量的赤高学传历人谁才前庙来应链聘。竭一时患间，揭X蝴公司遍的队仰伍发咸展壮纽大。州但是蛮随着棋高学卡历新娃员工淹入职遣数量铲的增笋加，津公司伐总部和内经塞验丰司富的距老员吹工却评开始壳纷纷较离职棒。新聚员工隔虽然辱拥有相高学瞧历高超素质李，但勾是经两验匮我乏，秘X拥公司臣形势凯严峻亡，如宏何挽蹦留住直公司罪原来距这些疤优秀淡的人示才成深为了场当务爸之急捐。疾管理占任务舍请站怎在嘴X处公司争人力嚼资源品部负板责人所的角驶度，拐对晌X宾公司绵人才娘流失撇的问址题提拜出解各决方阀案。狸（二轨）实罩践参放考杠1娇、对变于翻X罚公司夏的人指才流济失问足题，押可以款从如露下几雪个方摸面作忘为发助现问仁题的牛突破煎口：织（倡1渗）爬X疫公司浆总部鄙员工拔及配鹊送站冈财务部人员歼的采检用的剧薪酬惠形式呢是固脸定工样资的佣形式虚，缺言乏激捧励作衫用。暖（昂2秤）角X根公司俘对新唤聘的甲高学世历人拨才的蔽薪酬牲水平娇与老浸员工葡的薪柜酬水倡平差樱异过您大，烦存在谣不公瞧平性修，同卸时对胆留住猫老员歪工没李有竞卫争优笔势。槐（搞3浑）票X障公司武薪酬攀体系享不完累善，负基础诊薪酬塌不公躁平、地激励太薪酬掏不合宴理、男福利跌薪酬咬缺乏色。斥（芽4些）凡X鬼公司灭的薪哲酬理捧念较州为传氧统，掠缺乏呼弹性丢、激借励性脊不足柔，缺洒乏多惊元目涛标，蝴对企晨业战颗略的向支撑调性较加差。迈所以跪，求X光公司稿需要胳改变歉薪酬神理念头，进悬行薪私酬转腔型。泻2种、对府上述俱问题墨的分昏析考肥生可的以参保见教膜材设4-大6钱页的另薪酬球功能剂、宇6-滑10贵页的辉薪酬辜体系墨、琴11扛页薪异酬管刃理的眯经济牧价值旺、滚18裙-1骄9善页薪滴酬理规念转兰型动症因、喂21宽-2厚2期页薪丰酬客吹体转汗型、蔬23丘-2俱4役页战苹略薪宁酬理毁念决盖策要欢素和饱25阔-2领6毙页战少略薪详酬指倘导下搏的管伙理目剂标等惜理论孕知识劣。美3笼、考粉生可纤以依漫据教滑材芳6-腥10退页的肚薪酬斜体系热、孔23青-2辨4篮页战炕略薪蔽酬理垂念决鲁策要英素和苏25届-2坚6积页战猾略薪霞酬指懒导下连的管宏理目录标所普展示触的方晌法，绘结合僵案例惕具体擦情况煎，提剖出解耗决方遥案。存第炕2浅讲达基于寿岗位食的薪罗酬体辽系规上划本一、迁教学口目标文通过凑本讲凤的学婆习，榴让考禁生对限岗位赠薪酬假体系惠的相疑关概破念、近理论子、知供识有樱所了浓解和渔认识笋，熟林悉岗泡位薪遮酬体贪系规逝划的肚流程厅框架杜，理哄解岗帖位薪绘酬体监系的邮优劣吼势，浙了解厦岗位面薪酬味体系私的适晶用范砍围。库考生凑还要睬明白射岗位踢评价结的重卸要性直，并季对岗妇位评栽价的赶四种舞方法摧有初都步认富识，阵对不泪同方大法的铲优缺拌点能悬够进距行初顾步的沿区分舅，同则时对谋不同软方法兽的选则择和它比较责形成宫基本呀的意避识，搂能够晋参与激岗位迎评价着的组怠织实齐施。验二、害教学蝇重点骗岗位巷薪酬杀体系任，是岸一种霸传统浑的员辛工基疲本薪烤酬规太划制感度。之岗位咱薪酬涉体系植是根诱据企既业产忌销运幅作流暮程中映不同皮岗位烂的工裁作难漂度、娘技术贱等级错、责涉任大阀小、阀劳动司繁重秆性、凶条件胀艰苦慨性等稀条件表，对宽岗位肢价值搜做出斥客观炎评价偷，再匀根据絮岗位缩评价抵结果演赋予否不同舍岗位沉与该砖岗位主价值塑相当慌的薪山酬等颠级。核（一勤）岗搭位薪虏酬体馅系增岗位眠薪酬广体系照是一竿种重园视岗味位本耗身差廊异性认而忽皂视岗塔位承易担者桐差异搞性的倚薪酬忧制度宅。岗况位薪碧酬体岔系的愤要求巴：荐（并1舰）鼓案励员岸工胜秤任岗换位要通求；开（昂2惰）不索鼓励汉员工拒具有筋“斜超标稿”菜能力洲；懒（肚3训）不货鼓励汪员工笛拥有出“数跨岗较位站”震能力承。袖1茄岗位殊薪酬像体系柿规划捐流程酸薪酬直体系陆规划灭的中循心任百务在弱于对翻岗位途评价就。瓣图名2-翼1亮岗位涌薪酬烫体系呜规划些流程球（恐1横）岗虏位梳骄理；解灶（框2耍）岗租位工巷作分地析；辣遇（葡3逐）岗疫位要御求说街明；寇历（馆4久）岗弊位价揪值评倒估；箩佛（朋5蛇）岗役位结雨构设锈定；述播（吹6笼）薪糕酬匹止配。蔑2钓岗位姻薪酬雅体系赖经济浴特征兼岗位章薪酬蚂体系毫的优蹦势特扔征：老（溜1满）岗闭位薪吩酬体总系通宁过在痛岗位腾报酬轰与该敏岗位楚对企俱业经理营目膝标的甜相对瓶贡献妈间建黑立关唯联，桑使得先员工彻获得尤薪酬鼠和推侦动企文业战驻略实慰现成视为同丑一过止程的辨两种铺外部县表现海，从腿而为掉企业炎协同回各职是能岗执位达咸成经找营目争标奠隶定薪篇酬基棕础。趟（惕2播）岗桥位薪迷酬体强系以臭不同顽岗位牙在整凯体业臣务流眼程中圾的相差对重拨要性尘来确前定其崖薪酬现标准母，可汗以最耕大限职度地刘保证午同工观同酬欧原则骑的实垫现，忍也利播于形团成易洽于员逗工理麻解接址受和搭企业允管理娱实施嘱的薪禾酬体司系。竹（值3漆）岗杠位薪荒酬体能系以俘系统划明确蜂的岗饮位评档价作子为设羡定薪耐酬结违构的毁基础徒，能洗有效躺减轻竞随机劈、偏锹见、绑误差拒对员您工薪吐酬的乏影响问，具码备随爸时核桥查和育详细盐解释坡的依巨据。溜（楼4础）岗涉位薪慈酬体产系需揭要对察每个饭岗位钩的工菊作内侍容和排工作红要求盾形成纱准确傅充分姻的了修解，班有利竟于企概业薪抵酬体匀系透统明度欢的提涝升，剖有助盼于薪刚酬管泳理部绕门改卡善本事企业擦在人颈才市嫩场上纷的竞混争力雄。秃（饿5科）岗安位晋究升与栗薪酬罩提升石间的叠连带券关系奶构成诊了员钢工学两习知帽识、细提升贼技能邻的有服效动碌力。跳岗位裳薪酬碗体系睁的劣悔势特辜征：铁（蝶1休）当啄员工傻因能产力相允对差戏异而获晋升完无望但时，肤必然笛导致坐员工叙工作念和学增习的芳积极庄性严零重受篇挫，柱甚至柿会加嘉剧怠妖工或削离职睬现象洪。挎（挪2饱）岗绍位评屑价不喘可避锣免地厕带有鲁主观歼性，精由此户导致俱薪酬普体系仓缺乏耍客观腔性和堤公正勿性；仪岗位厌评价轮需要引投入饲大量爽的时慎间、极充裕善的资身源和蛮专业香的技悦术，窗从而瑞提高泉了岗宿位薪紧酬体桂系引菜入的竖门槛陪；引卧入岗热位薪指酬体条系须未面向辫持续芝的岗永位结盯构调刊整常泼设维夕护机司构，某成本谱可能妈会超鞭出其卫带来岭的好狂处，怒从而授导致券薪酬掀改革违失效吉。棕（杠3剧）岗眯位薪有酬体隆系基蜡于岗建位结桂构的戒薪酬苍等级胀相对罪呆板购，对叼生产新流程序和技邀术工丽艺变酿化的虏适应妥性较监差。细3撞岗位磁薪酬工体系针适用船范围端具备趁如下钢条件索的企编业更梯适合释或更派易于缝引入氧岗位于薪酬佛体系杠：作（能1惭）岗所位工君作内夸容相柴对标肆准、户明确萌和规活范塌（砖2茄）岗引位要求求基读本稳脂定，哈短期钓变动提因素淋较少章（漆3羞）企创业具右备按盒能力颈安排陷岗位押的人惹才管嗓理机主制哗（匀4烧）企棵业存法在相卷对较被多的用岗位救级别艰（肾5灯）企功业薪或酬水杀平具迈有外碑部竞粗争优栗势冰（二翅）岗堵位评眨价方绍法链岗位笔评价很是岗预位薪浸酬体恒系的威核心冻环节平。口岗位丙评价编被用门于企姐业薪顽酬管卫理理捆论依横据：盛根据旗岗位尝对企键业战涝略目趋标的张贡献闸来支控付薪雁酬的露制度母安排瞎是符匆合企伪业战毛略导业向的驱；基予于员惧工所传承担阁岗位嗽的相它对价橡值来侮确定必员工予薪酬扬的制只度安铺排是享符合民按劳拥分配朴的公坡平原看则的须；相卫对稳身定地盾维持走一种焦基于催岗位浸战略该价值剑的薪次酬制撇度，轨有助狠于企供业协波同全掀员向条其设善定的位战略箱目标肥持续调努力比。屯岗位昼评价健的科莲学性桐和客调观性援是岗马位薪药酬体翠系公珠正性垦乃至雨有效饰性的禽前提某。岗烧位评聪价的木科学玩性和扎客观烛性需断要系反统的冰方法驰支持禽和实霞施保恋障：甘依托隙定性画和定隐量两鸽大类底别的子方法店体系翻指导知岗位屯评价伙；组茶建高姑效率蛇的岗观位评窑价委引员会启组织膛岗位费评价战。育1优岗位馆评价们定性沈方法称岗位秧评价谨的定揉性方扶法是斧指仅大仅通设过排趣序或厕分类衬等方小式来缓确定妹不同董岗位糊相对伍价值挽关系摄的岗削位评凝价方榴法。虑1.健1丢排序址法菌排序件法强惹调以鹿对企磨业战克略的规价值替为依张据，惑就各钉个工踏作岗错位进障行相太互比畅较，能由此豆将岗后位划容分为蜻若干套等级预。排器序法沾包括薄三种看基本裳类型谢：直浊接排员序法雄、交良替排志序法鹿和配倚对排讲序法隶。善（唇1湿）直淡接排呢序法枯是指选简单宏地根开据岗熄位价膊值的牧大小励从高腾到低田或者到从低性到高用对岗爱位进铲行排途序。馅（梯2呆）交狸替排虹序法肠（两羊极分狼配法白）是货将各闷待排禁序岗载位按熊其相赢对价值值逐搅级分鲁配到哄排序这结果编的两抱极，栗通过竞在持尸续减缩少的山待筛你选岗至位中恒不断鞋抽取识形成溪共识哀的价阶值最恳高和翻最低作的岗罢位，且最终克完成厘所有洋岗位板的排卖序。参（逐3触）配废对排采序法殃（两竟项比归较法胖）首拼先将捐每个么待评气价的撑岗位我与其捷他所货有岗骨位分落别加圆以比蕉较赋积分，技然后梁根据袭该岗筒位在拳所有然比较炭中的抗最终歌得分突来划瓣分岗寺位等询级。底1.摇1.冶1界操作延步骤哄（趴1之）由雷熟悉吓待评副价岗读位的李人员习组成罪评定翁小组桐，做公好评蜘前准母备工律作；羊（倾2搬）了张解岗组位情交况，付收集法与岗崇位相削关的潮资料懒、数叮据；裁（弃3笋）按渠评定区人员处事先教确定贫的评纽判标复准，帅对本踢企业矛各待遣评岗炮位的励重要堤性做丙出评属判，拜以最蚕重要撕的排始在第翼一位无，次死要、庆再次凝要的脏顺序修往下芝排列裂；且（启4围）将米所有留评定崭人员芹的评泉定结邀果汇裁总，设得到泳每个也岗位绘的评坊定序谨号和专后，姥再将仙序号荐和除枕以评溉定人微数得饺到每如个岗浓位的拾平均湾序数低；穗（剑5葬）按仆平均离序数船的大捕小，派由小闸到大浮排列附出各危岗位吊相对凭价值库的次讯序。浓1.厘1.虽2沉方法赛评价语排序迫法的病优点橡：简慧单。犯能帮室助企道业最款快地意为建菜立岗船位薪停酬体斜系提歉供一厌个具览有共窝识的响岗位件结构顽；能眠最宏魂观地河对每笨个岗肌位进克行比蛋较，轿不需邻要对尸岗位谨继续毫细分铁，从颈而能量有效胖避免届错误茎和争及论。间排序从法的故缺点姥：准胳确度课较低凶。厌排序攻法不绸适宜盾在大动中型拒企业亿中应鼠用，水而适蓝用于的生产醉流程秒相对总简单的、工数作岗错位数型量较派少的犹中小林企业诱。哑1.超2绿分类芽法必分类学法（扑等级冶描述蔬法）经是基房于排悄序法优的改胞良型迹岗位佣评价魔方法荒，根捕据事自先确端定的愁类别查等级乓，参带考岗肢位工冲作内浩容和叹工作已要求沃对岗摸位进秒行分姿级定忆等。续主要核特点黑为：打岗位摸结构奏在岗渴位被呢评价祝排序影之前食就预替先建握立起绞来；勾对岗童位的倘评价宾只需订参照垒对岗信位等幕级的驰定义快把待熔评估纪的岗能位套稠进合侨适的猴等级躺里面搭即可胞。孔1.秋2.忽1嫩操作亩步骤薯（劝1足）确酱定岗应位等结级前确定谅岗位援等级妥的决结策焦杀点在朗于等笋级数志量的外确定俱。岗贱位等鉴级的肾最优步数量风取决门于企库业的千规模何、岗淹位的茅性质肆、岗尸位职故能的苹差异裁以及岸薪酬包管理悟的战烦略导驴向。痕（常2煤）岗部位等济级描匙述文岗位倦等级骨描述摔就是束要对放预设扣岗位沿等级伍的内灰涵进脖行必抬要的自说明篇。岗昨位等佩级描吩述应谷在确妻定描蕉述要风素的急基础留上进子行。宪岗位得等级葱描述捷的基洒本要诚素包应括：宇该岗公位等夸级所列涉及角的工舟作内现容、纵应履金行的败工作船职责什、工锅作流闭程的吴复杂汗程度搜以及唉该岗副位等哪级对贯承担费者提菠出的罚技能字或素廉质要浩求、劳必须祖接受朝的指贱导和厌监督阴、有凳必要碧开展捎的相叔关培廊训和目咨询布等。后（扑3迁）岗岩位等瓶级分非配运岗位闯等级奴分配擦是运阻用分盛类法要进行夕岗位炮评价脆的实骨质性径环节绘。岗执位等何级分劣配要威求参偿照岗燕位等名级描喊述，雅将现巧实中币每一日种岗怪位定陶位在迷预设各的某后一恰盛当的厚岗位覆级别蜻中。给1.翁2.辅2燕方法险评价席优点丙：简篮单，敌花费岸费用仅少，锈理解么难度滔低，箩对实往施时蛾间和腔技术检支持隙的要设求不贩高；啦更准庸确、脑客观箭。减缺点酒：很哪难清器晰划喉定等完级边推界，柴会存盆在较流强的次主观曾性误三差；游在多议类型娘岗位莫评价发方面艘容易伴出现现主观致性误绳差，泰准确蛙度较锻低。盈分类斜法更固适用军于规舟模较佩小、包工作央复杂质性较拍低、真工种汤较少温的中葵小型灾企业弓；当鼓企业股受到颂时间产、财滥力或仙技术肝的限买制不呆能采晋用其键他方膊法时勿，也司可以醒采用正分类华法。六2怪岗位盆评价羡定量艘方法维岗位掀评价狡定量异方法妥是指只通过宫系统扰的等嫌级尺钻度来偶精确傅衡量匹不同聋岗位估价值般量和幻价值所差异赠的岗洗位评祖价方谣法。甲2.猾1执要素返计点什法诵要素摆计点蚀法（页点数意法或危点体冈系或心薪点情法）休的基遇本原曲理为愚：首览先确陵定岗谊位的待主要查评价仁因素紫，并肿采用酬一定经点数哗（分且值）集表示孔每一来因素烛；然北后按甲预先叉规定固的衡顿量标轮准，京对现弯有每澡个岗怒位的摄各个希因素叙逐一电评价刮，求滩得点纸数，绘经过错加权讲求和垮，得热到各知岗位田的总哑点数涂；最塑后根员据每匹个岗矛位的带总点艺数大忌小对绞所有尊岗位迷进行袭排序相，由绍此完肯成岗榆位评永价。俘2.汽1.刊1孕操作丑步骤攻（辣1肃）进材行工淋作岗舒位初槽步分雄类蜂（偏2屡）确虹定岗犯位评筐价基星本要式素具其中胡必须没贯彻循的原竭则是深：阶①危以岗岭位工窜作本粱身为柜基础谅。百②冤以企涨业战喊略和呼价值结观为漫基础浇。志③侨利益聚相关过者能烘够接假受。罩④下能够肌清晰赞界定桑和衡择量岗规位。莫⑤毅减少骡要素嗽交叉舅和重纤叠。原⑥拨评价蜡要素护数量拒要适得中。露（艘3冒）确箩定评渡价要践素等暂级体滤系畜（涂4喷）确聋定评隙价要灵素相原对价苏值揉（蹦5益）确挤定评君价要泛素等地级点迷值航（纱6银）评器价待排评岗道位相锅对价夸值闭（督7养）建骑立待吃评岗逢位等零级结弊构唤2.淋1.持2存方法晨评价肉优点早：（兴1赞）评柔价更填为精垦确，爪评价较过程绘和结粮果更政容易浅被员抛工所手感知批；（温2扒）运疑用可树比性颗的点讯数可建以对恰跨类惊别的腔岗位旋进行非横向径比较黎；（替3舱）由秧于明妙确指睬出了夹岗位南比较尖的依师据创——员评价进要素驴，并轿且在宁评价钉过程土中评键价要剑素的仿权重粪有所箩差异陵，因闲此岗亭位评扎价贯忘彻了部企业刑独特袭的战专略和景文化岗，有叠助于乔引导于和激检励员油工向兰企业客希望依的方诸向努警力。象缺点截：（伸1果）方挖案设盾计和踪实施担耗费修时间纸长，侮要求爪企业撑必须课首先咬进行积详细婶的岗蛋位梳忽理；朋（取2漫）在芹评价灭要素锤的界线定、艘岗位群等级键的定暂义以患及点踩数权冻重的肯分配揉等方役面都筹存在喝一定柜的主图观性纤，并猜且在朵多人滥参与消情况包下可旱能会纯出现平意见连不一雁致的沙现象红，这负些都班会加追大运亦用要吐素计伟点法森的复雾杂性价、难公度和谈成本技。魔2.换2足要素塑比较抄法边要素扶比较青法也筋是一前种量避化的咸岗位撤评价耗技术究。本盲质上查讲，村要素炕比较写法是森前三狂种岗化位评挨价方嘴法的傅综合刻，可杏以直弱接将挨其视抢为复剩杂的厕量化企排序畅法。灿需要无先确明定多绵个评萝价要蛮素，键并根坑据评敞价要野素分庄别对雁具有朗代表稀性的健典型权岗位螺进行纽多次零排序炸，并至以排酿序结近果为疼参照裳标准猴，推灰算企势业内环的岗利位等续级和妄薪酬吐结构矩。已2.冷2.庙1羡操作拌步骤颈（洲1沾）确希定评植价要背素。扯（发2裹）选锅取典瓶型岗太位。铜（槽3怕）将吊每个继典型诚岗位岗按各私个评冠价要慨素加宴以比薪较，瓦按程眨度的袭高低答对典饿型岗呈位进辛行排伏序。页其排纳序方挠法与瓜上述厘介绍忆的丈“昆排序装法际”逗完全汗一致就。惭（美4摇）评决价小站组对杜每个覆典型夕岗位棚的工虾资总欣额按犹照上踪述评刺价要凭素进险行分把解，忽确定哑每一侮评价激要素经对应朵的工端资份贵额。志（烫5桌）建拜立典球型岗责位评依价要索素等半级基振准表隆。夺（痰6滴）基歇于典戴型岗根位评顺价要沙素等视级基锋准表叮确定却其他责岗位涝的薪锈酬等永级。旦2.识2.本2偶方法录评价难优点呼（邀1乖）相舌对精笔确；鸣（魂2检）简医单易登行；黑（佳3膀）说扭服力掏较强益。偷缺点刮：整劫个岗粉位评唇价过充程复墨杂性冻不低摆，诸肺多环姑节的老主观砖判断光也会咏影响类岗位插评价每的准次确性响、导烘致由苍此形格成的朵岗位吼薪酬否体系玻相对例缺乏骄稳定上性。钓要素伟比较尖法较奔为适勾合岗驻位种沿类多竞但岗蝇位关狭联度银高的渔大中欺型企模业采载用。钉3温岗位甲评价挂方法尺选择南岗位裙薪酬予战略请是企蛇业薪发酬战狗略的珠有机肉组成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酬体系，应重点考虑两方面：（1）从工作性质的角度来看，技能薪酬体系适用于在三种技能维度——深度技能、广度技能和垂直技能——上要求比较高、差异比较大的岗位类型。（2）从管理层认识的角度看，技能薪酬体系的实施会影响企业和员工之间心理契约的性质，而这种新的心理契约关系如果同管理层对企业与员工之间关系的看法不一致，则会产生不良效果。图3-3技能薪酬体系适用的组织与管理类型要实施技能薪酬体系，则管理层和员工都要愿意进行合作，并且管理形式也要适度宽松，企业应赋予员工独立决策、团队协同攻关的权力，也即图中的2号象限。具备上述条件的企业即具备了实施技能薪酬体系的基本条件，而要充分发挥技能薪酬体系的管理效率和战略价值，还需要在如下方面有所强化：（1）加大培训与开发力度。（2）优化招聘中对能力的要求。（3）划分岗位要求的技能层级。（4）变革员工职业生涯开发方式。（5）改变工作任务设计方式。3技能薪酬体系规划及实施流程技能薪酬体系的实施应当建立一个薪酬指导委员会和一个薪酬设计工作组来衔接管理层和基层员工。薪酬指导委员会主要负责贯彻管理层的薪酬管理哲学以及企业的长期经营战略，审查和批准最终的技能薪酬方案，并推动和支持支持技能薪酬方案的沟通；薪酬设计工作组由技能薪酬体系所覆盖的员工的代表和各职能部门的代表组成，专门负责技能薪酬方案的设计，并直接推动技能薪酬体系的如下实施流程。3.1基于岗位分析创建工作任务清单（1）岗位工作任务分析：工作岗位与工作任务挂钩工作任务是岗位价值的现实体现，是员工和管理层都必须明确的内容。为了完成对工作任务的描述、组合和分级，必须将工作任务分解为更小的分析单位，即工作要素。一个岗位是否具有多级工作任务，是否能被分解为明细的工作要素，取决于该岗位在工作流程中的劳动分工程度，分工越细，工作任务的层级就越多，工作要素就越明细。（2）工作任务难度评价：工作任务与技能要求挂钩工作任务难度评价是用来确定完成或者学会完成某项工作任务的困难程度，以确定技能水平要求。难度评价主要通过两项考察来实现：一是工作任务是否在工作现场完成，二是工作任务对于达成所在岗位绩效目标是否重要。由于难度评价涉及到主观判断，所以往往需要征求若干行业专家的意见。（3）工作任务组合分级：工作任务分类与技能分级难度评价完成后还需要对工作任务进行重新组合，把各项工作任务分为不同的难度等级，以便将组合好的工作任务模块分配到不同的技能等级中，为最终对不同技能等级进行薪酬定价奠定基础。对工作任务进行组合的方法有统计法和观察法两种。3.2技能等级定价与薪酬结构形成技能薪酬体系的实质是对不同技能等级的定价，具体而言：（1）失误的后果；（2）工作的重要性；（3）基本的知识水平；（4）工作或操作的水平；（5）监管能力。在企业应确保某岗位的任职员工在完全具备该岗位所要求的各项技能后才能获得本岗位的市场薪酬水平的前提下，企业才能确定每个技能等级的相对价值。基于岗位分析创建工作任务清单的过程，是将工作技能分类分级的过程。而为不同技能类型和级别确定薪酬标准的过程，是形成企业技能薪酬结构的过程。技能薪酬结构除了包括不同类型和不同等级工作技能的薪酬结构之外，还包括同一工作技能下，不同技能模块的薪酬结构。兼顾工作技能类型和技能模块的薪酬结构如图所示：图3-4不同工作任务技能要求的薪酬结构3.3员工技能培训与技能认证（1）技能培训计划①培训目标（Why）②培训对象（Whom）③培训内容（What）④培训主体（Who）⑤培训方式（Which）⑥培训时间（When）⑦培训地点（Where）（2）技能认证计划计划应包含三个要素：认证者、认证技能水平（即技能类型和等级）以及认证标准。实施技能薪酬体系的企业应组织一个技能认证委员会。内部认证者主要是由认证技能所依托的岗位的上级、平级以及在岗资深员工构成；外部认证者主要包括大学、职业学院、专业机构以及政府发起的考试认证计划等。另外，企业还可以导入阶段性技能再认证制度，以保证员工的技能能够得到切实应用、实时更新并始终保持在某一水平之上。（三）能力薪酬体系设计图3-5不同薪酬体系与企业科层组织的关联关系能力薪酬体系，是指企业根据员工所掌握的与工作任务有关的能力以及能力的提升和新能力的获得情况支付基础薪酬的薪酬制度。从企业科层体系上看，如图所示，技能薪酬体系实施对象更多地倾向于基础员工；能力薪酬体系实施对象更多地倾向于中高层员工；特别地，代表企业核心竞争力的高层管理者和创新型人才，由于具备了更为突出的战略能力，所以应适用战略能力薪酬体系。为了能实现对员工能力的具体化和数量化考核，需要先把能力逐层剥离为三个层次，即核心能力、能力模块以及能力指标。（1）核心能力是为了确保企业战略目标实现或岗位绩效目标达成，特定员工应当具备的核心技能和素质。（2）能力模块着眼于将核心能力转换为可观察的行为能力。（3）能力指标则用来将特定的能力模块即行为能力转化为可观察的能力水平。1能力薪酬体系经济特征能力薪酬体系的优势特征：（1）员工将获得更多的发展机遇，企业则将获得一个灵活的团队。（2）员工对职业生涯形成更强的控制力，为企业推行员工自我管理奠定基础。（3）高度支持扁平化组织结构。（4）高度支持学习型组织构建。能力薪酬体系的劣势特征：（1）能力薪酬体系可能会扭曲“员工能力-企业绩效”的传导机制。（2）员工能力的“不可定义和衡量”决定了能力薪酬体系的轻率性。（3）面向员工个体特征的能力薪酬体系实施过程过于复杂。2能力薪酬体系适用范围（1）企业要确认自己是否具有或是否有部门具有能力薪酬体系的适用条件。（2）企业要使能力薪酬体系与整体人力资源管理体系和企业发展战略相匹配。（3）企业要建立一套健全的与能力有关的工作评估制度。（4）企业要建立一套包容能力薪酬体系的基础薪酬制度。3能力薪酬体系实施流程3.1能力的界定与提取能力薪酬体系支付薪酬的对象是那些对达成企业战略目标来说至关重要的能力。在企业战略导向下完成能力界定是实施能力薪酬体系的中心环节。企业所处的产业和市场环境决定了企业战略，企业战略决定了企业成功所需要的关键因素甚至核心能力。在此过程中，企业价值观、产业发展的关键因素、产业核心能力等也会在相应的环节发挥影响、作用。确定企业核心能力后，还需要继续将其细化落实：首先是将核心能力针对不同的团队或岗位分解为能力模块；然后将能力模块针对个人分解为具体能力要求；最后还可以将各种针对个人的能力要求概括为两类，即为组织创造竞争优势的能力和获得这些能力所必需的基础能力。图3-6企业的能力提取与分解模型3.2能力评价及其保障这一环节集中解决两个问题：开发用于能力评价的指标；建立能力评价的保障体系。1、能力评价的指标体系员工能力评价通常有两种基本思路：①将企业或岗位所需要的每项能力都视为独立组件，对每个能力组件设置能力等级及衡量指标，然后根据这些指标来衡量员工能力。②将企业所需要的能力细化到岗位能力模块层次，针对每个岗位能力模块开发与岗位对应的任职资格指标，然后再根据任职资格指标体系的要求来衡量员工能力。第二种思路与岗位结合得比较紧密，可操作性更强，更容易与岗位薪酬体系对接和融汇，所以被很多企业采用。使用该思路的关键在于开发一个遵循企业发展战略和岗位业绩目标的任职资格指标体系。任职资格指标体系开发的基本流程如图所示。图3-7任职资格指标体系的开发流程2、能力评价的保障体系企业需要采取必要的保障措施以获得员工认同和支持，以保证能力评价的客观性和公平性。（1）在企业薪酬指导委员会和薪酬设计工作组的领导和协调下，通过民主程序实施能力评价，增加员工参与，强化员工意见表达机制；（2）完善员工的申诉机制和意见反馈机制，加强管理沟通，甚至可以将能力评价纳入到员工满意度调查中；（3）能力评价动态化。3.3能力与薪酬的挂钩完成能力评价后，在能力等级和薪酬结构之间建立关联。方式一是在岗位评估中体现能力，将薪酬同岗位价值挂钩，岗位价值同岗位能力要求挂钩。方式二是将薪酬直接地、完全地与个人能力挂钩。方式三是将薪酬同任职资格挂钩（将薪酬与岗位角色定位挂钩）。（四）职能薪酬体系融合企业在设计基础薪酬体系的过程中，应根据自身经营资源和环境的差异，选择最适用的基础薪酬体系，或融汇多种基础薪酬体系，以期获得最高的薪酬管理效率。1基础薪酬体系比较无论是要优选最适用的基础薪酬体系，还是要融汇多种基础薪酬体系的优越管理特征，都需要系统了解不同基础薪酬体系异同。（1）实施环境差异相对岗位薪酬体系，技能和能力薪酬体系对实施环境要求更高。不同基础薪酬体系实施环境的差异为：①企业结构。②战略目标。③企业文化。④激励薪酬。（2）实施流程异同表3-1列出了这两大类基础薪酬体系实施流程的区别与联系。表3-1基于能力与基于岗位的薪酬体系实施流程比较实施步骤基于岗位的薪酬方式基于能力的薪酬方式技能薪酬体系能力薪酬体系分析对象岗位分析、岗位描述技能分析能力分析评价对象岗位价值评价因素员工技能评价因素员工能力评价因素价值评估排序等级或计点等级技能等级能力等级薪酬挂钩按岗位价值等级确定薪酬等级按技能等级或证书确定薪酬结构按能力等级或证书确定薪酬结构（3）管理要素比较在薪酬管理活动涉及的管理要素上的差异如表3-2所示。表3-2三种薪酬体系的管理要素比较2职能薪酬体系构建随着战略薪酬理念的引入，亟需融合基于岗位的薪酬体系或基于能力的薪酬体系的各自优势，形成兼顾“职”、“能”的薪酬体系。“职能薪点制”属于基于能力的薪酬体系，针对员工支付薪酬，但兼顾岗位类型和岗位价值，并用薪点的形式表示薪酬结构。实施流程如下：（1）岗位职类、职种、职层划分职能薪点值的实施首先要进行岗位职类、职种和职层的划分。第一步是职类和职种划分。即通过岗位分析，将所有的岗位按照工作任务的相似性以及所需知识、技能和能力的相似性，划分为不同的职类和职种。第二步是职层划分。即在不同的职种内部，根据对任职者能力要求和岗位责任的差异，对岗位层级进行的划分。（2）岗位任职资格指标体系开发岗位任职资格指标体系开发的步骤和方法在本讲前面已做详细说明，在此不再赘述。只不过，为配合职能薪点制的实施，岗位任职资格评价指标要具备可量化的特征。（3）岗位评价与岗位薪等区间岗位类别（即职类、职种和职层）与薪酬等级的关联要以能力标准（即任职资格体系）为媒介：先计算不同岗位类别的能力得分，再依据不同的能力得分划分不同的薪等区间，最后根据岗位类别的能力得分确定不同岗位类别所处的薪等区间。第一步是岗位评价。即基于上述形成的任职资格指标体系，结合岗位分析形成的岗位说明书，对待评价岗位职种或职层进行各个方面的评价，分别给出评价得分。第二步是划分薪等。根据所有岗位能力评价结果，可以将最低分和最高分大致框定的得分区间划分为若干个能力得分区段。第三步是岗位匹配薪等。基于岗位类别（即职类、职种和职层）的能力得分和薪等与能力得分区段对应关系。（4）职能薪点表薪等、薪级设计职能薪点制的核心是薪点。员工的能力和岗位任职资格得分可以直接转化为薪点（也可按照一定的比例缩小或扩大，换算为薪点），而薪点又可直接与薪酬挂钩。所以，员工的能力越强，对企业的潜在贡献越大，则员工的薪点就越高，薪酬水平也越高。（5）员工薪点数确定员工薪点数的确定直接决定着员工的薪酬水平。确定员工薪点数的步骤如下：第一步，基于任职资格指标体系和认证体系，确定每个员工的能力得分。第二步，根据薪点表形成过程中，薪点与能力得分的换算关系，将能力得分转化为薪点得分。第三步，根据员工的岗位属性和薪点得分，确定员工所在的职种、职层和薪等。第四步，根据员工的薪点得分和所在薪等找到员工在薪点表中对应的薪级。第五步，员工所在薪级的薪点即为员工最终确定的薪点数。6、员工职能薪酬确定在职能薪点制下，员工的薪酬由员工薪点数和点值的乘积决定，即“员工职能薪酬=点值×员工薪点数”。三、理论思考1、技能薪酬体系的内涵是什么?如何系统设计技能薪酬体系？2、能力薪酬体系与技能薪酬体系的差异性何在？3、能力评价指标体系如何构建？4、请比较三种基础薪酬体系的优劣势和适用性。5、如何设计兼顾岗位价值和个人能力的基础薪酬体系？四、案例实践（一）案例内容X公司是一家管理咨询公司。从成立伊始，公司采用的就是岗位薪酬体系。随着公司业务的扩展和竞争的日益激烈，扁平化和学习型组织是X公司的发展趋势。近来，X公司总经理王总发现公司的员工出现了离职率高和工作积极性不高的双重问题。通过与一些老员工和项目经理沟通，王总发现了其中的原因。原来，由于X公司采用的是岗位薪酬体系，同岗同酬。员工们要想增加自己的收入，只有努力升职和拼命加班两个渠道。但由于公司的组织机构设置的特点，尤其是扁平化改革以来，公司的岗位级别越来越少，已经由原来的12个级别，变成了现在的6个级别。对于资历较深的老员工来说，常年的高负荷加班不太现实，所以，一旦没有升职成功，剩下的只有跳槽一条路可以选择了。针对X公司上述问题，王总决定对X公司进行薪酬体系改革。在王总的亲自主持下，X公司开始了新的薪酬体系建设。管理任务请站在王总的角度，提出X公司的薪酬体系改革方案。（二）实践参考1、对于X公司的薪酬管理问题，可以从如下几个方面作为发现问题的突破口：（1）X公司是一家管理咨询公司，管理咨询公司的结构特点和运营模式决定了其可以采用的薪酬管理模式。（2）X公司现行采用的是岗位薪酬体系；扁平化和学习型组织是X公司的发展趋势。（3）X公司的员工出现了离职率高和工作积极性不高的问题，老员工的不满意程度较高。2、对上述问题的分析考生可以参见教材73-74页的能力薪酬体系经济特征、74页的能力薪酬体系适用范围和79-81页的基础薪酬体系比较等理论知识。3、考生可以依据教材73-74页的能力薪酬体系经济特征、74页的能力薪酬体系适用范围、75-79页的能力薪酬体系规划及实施流程和79-81页的基础薪酬体系比较所展示的方法，结合案例具体情况，提出改革方案。第4讲基础薪酬水平和结构规划一、教学目标通过本讲的学习，让考生对企业薪酬管理工作需要面向的外部公平和内部公平有初步的认识，对企业基础薪酬水平和薪酬等级结构的规划流程形成初步的了解，熟悉薪酬调查方法、薪酬竞争策略、薪酬结构设计方法等相关工具和流程，对绩效薪酬、年功薪酬、宽带薪酬等形成一定的概念。二、教学重点企业薪酬管理要面向外部公平、内部公平和个人公平三个标准提高管理水平。其中，外部公平主要体现为基础薪酬水平的外部竞争力，内部公平和个人公平则与基础薪酬内部结构的合理性关系密切。（一）基础薪酬水平的外部竞争力提升薪酬水平是指企业支付给不同岗位的平均薪酬。薪酬水平的外部竞争力是指与竞争性企业相比本企业薪酬水平的高低，以及由此形成的企业在劳动力市场上的员工竞争能力的大小。1薪酬水平外部竞争力对现代竞争性企业而言，薪酬水平的外部竞争力已经不再是以企业为单位的评价指标，而是越来越成为不同企业的可比岗位的评价指标。企业追求薪酬水平竞争优势的原因：（1）吸纳、保留和激励员工首先，薪酬竞争力是吸引员工进入企业的核心动因。其次，薪酬竞争力会影响员工的忠诚度和稳定性。另外，薪酬竞争力还会激发员工工作积极性。（2）优化劳动力投入产出效率真正意义上具有竞争力的薪酬，是能够用较小的薪酬成本增幅换取较大的员工工作效率增幅的薪酬；反过来，能够用小幅度的员工工作效率损失换取大幅度的薪酬成本节约同样是薪酬竞争力的体现。2薪酬调查的实施流程要确立具有竞争力的薪酬水平，必须要先明确薪酬水平的参照系。而要明确薪酬水平的参照系，必须要通过薪酬调查的方式。薪酬调查是通过各种调查方式，获取参照企业各岗位薪酬水平信息，并通过信息加工和分析，为企业薪酬水平决策提供参考的薪酬管理手段。薪酬调查的实施流程：（1）明确薪酬调查目的和对象薪酬调查的直接目的是明确薪酬水平参照系，确定调查主体当前薪酬水平在既定劳动力市场上的定位；间接目的则包括制定薪酬标准、调整薪酬水平、优化薪酬结构、控制薪酬预算等。薪酬调查的对象是薪酬。具体化为薪酬主体和薪酬信息两部分。明确薪酬主体涉及三大决策因素：选择基准市场；选择基准企业；选择基准岗位。明确薪酬信息则更为困难，因为薪酬信息兼具秘密性和稀缺性，调查信息的充分性和调查成本的经济性存在矛盾。对企业而言，有价值的薪酬信息包括：①薪酬水平信息；②薪酬等级结构；③薪酬要素构成；④薪酬管理方式。（2）确定薪酬调查方法薪酬调查需要依托适用的调查方法。一般用于薪酬调查的方法主要包括：岗位比较法；岗位评定法；岗位分类法。（3）设计实施薪酬调查薪酬调查可以由企业直接实施或者委托有关调查咨询机构代理实施。薪酬调查一般依托薪酬调查表来实施。调查表以企业确定的薪酬主体、薪酬信息和调查方法为基础，分为三个系列：市场调查或典型企业/岗位调查；综合信息调查或局部信息调查；岗位调查或职类调查。（4）整理薪