企业员工绩效评估的创新

企业员工绩效评估的创新研究绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供科学的依据。现在，考核的诸多方面出现了不少新的变化，也可以说是创新，本文简单归纳一下。一、发展导向创新——从奖惩报酬到培养发展如何客观、公正、科学地考核和评价员工，以及对员工进行赏罚，本身是一个很难解决的问题：几乎没有哪个企业可以说自己已经充分地解决好了，无须为此烦神了。中外企业，概莫能外。但是，考核的目的绝不仅仅局限于为奖励提供依据，它更重要的用途是树立企业的价值观、为员工的职业发展指明方向。可以说，这属于考核目的的创新。最伟大的真理往往最简单——“人们会去做受奖励的事情。”当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖励制度出了毛病。你想要什么，就该奖励什么。中国古人早就发现：上有所好，下必甚之。楚王好细腰，宫中多饿死。作为一个管理者，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向世人昭示你的价值标准。所以，作为一个管理者，建立自己正确的（即符合企业、组织根本利益的）、明确的（即不是模棱两可、摇摆不定的）价值标准，并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来，应该是管理中的头等大事。考核另一个重要目的很容易被企业的管理者忽视：利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。具体说：考核可以确定员工培训开发的方向。从企业来说，考核能发现员工的长处与不足，找出培训的需要和进一步开发的方向，据此制订培训措施与计划；从员工个人来说，考核可以作为员工个人确定自己发展计划的依据。通过绩效评价结果的反馈，员工个人可以了解到自己的长处和存在的弱点，增加员工个人的自我认识，从而制定自己的最佳发展计划。考核给员工提供了自我评价和提升的机会。在考核后，员工的实际工作表现经过上级主管的考察与测评后，通过面谈或其他渠道，将结果向被考核员工反馈，并听取其反应、申诉。这样，考核可以促进上下级之间的沟通，了解彼此对对方的期望，进一步达成双方的共识，从而可以通过建立共同认呆的行为和绩效目标来增加职工的动机。对于职工来说，企业不仅要满足其谋生的需要，还应满足其社交要求、尊重、自我实现等高级的需求。对于工作业绩突出的成员，希望自己的工作得到企业的承认和肯定，通过绩效考核可以满足他们这方面的要求；另一方面，工作效率低的人员，如果没有给予评价，就以为“没有消息就是好消息”，不明白自身的实际情况，在决定报酬或其他人事调配时，会无根据地和旁人攀比。所以，企业假如没有客观的考核制度，对先进和落后的人员都是不利的。二、考核基准的创新——从“综合抽象”到“工作绩效”以往的评估考核以“人”为中心，考评结果变成总括性的、抽象性的，被考评者难以按照考评结果改进工作。例如最常见的“德、绩、勤、能”考核，笔者就很不以为然。加入WTO以后，我们还能以“勤”作为考核指标吗？不错，你确实工作很辛苦、很勤劳，可就是不出活，作为工人总出事故，给企业造成损失；作为管理人员，你负责的部门总是亏损——按照“勤”就要表扬你，按照“绩”就应辞退你。“德”实际上，只有根据“事”——工作表现和绩效为中心的具体评定基准来做考核才有意义。以后，考核的创新方向应向此方面努力。不过，理想状态归理想状态。由于我们很多企业还没有做工作分析和岗位描述，一旦改弦更张，可能带来混乱。不少公司开始研究出新的变通做法，例如采用一种具有目标管理性质的业绩考核，将“目标设定”与“自我管理”结合起来组成一个考评系统。此外，在考核表中设定具体执行工作的基准，先让本人就业务的执行状况作自我检查，然后再由主管表示意见的考评方式，也不失为一种好的变通方法。总之，这一创新方向强调考评针对工作和业绩，而不是针对个人，强调基准明确的评估考核而非综合抽象的笼统评价。如果有系统而明确的工作分析，考核工作应较为容易，如果缺少工作分析，也至少应设定基本目标和工作要项的基准。钟三、志考核退过程气的判后断换——炉从重阵视中瓜间到码重视框两头症绩效亡考核舟工作滤的基类本程四序是仇：考舞核方鲁法和惹标准适的制离定、冰征求购意见畅、培眨训妈——灿考核鞭实施红（考链绩面株谈、宫评分蜻等）忙——蓬考核兴结果栗反馈炕与评腥估。嗓一般响来说极，大贺家对鉴于考硬核实秒施过竿程都门认为笛是关所键环梦节，挂非常眠重视迁；而乞对于秩开始托、结碍束的北培训慌、反锡馈，桥往往她被忽狐视了胖，甚喂至被害省略夜掉了举。这帽样的居结果候，极住大损的害了烤考核烘的效雅果。腐考核状失败弱的陷撑阱之士一：立前期毅工作滑不够压准备恶工作同没有峰作好喊，事帖先没酬有足水够的劈沟通偶、宣何传，街临时届凑合细，草旦草了蛙事。钉一些闲企业愈的员丽工对燕考核趟对于炼公司谜的重沟要意茎义没市有认祝识到虾，以正为不立过是糠个形烈式，爬自已叙的意组见不乡会起启什么够作用鸽，打冰分自微然也塌就不引会那杏样慎御重在密意。逮在势36互0农度反鞋馈评钞价系醉统中映，参寸与者秘之间袖的高幻度信心任和业对他单们的他培训框是必雷需的编，因辞此组瓜织要勿对考寇核者棉进行亮系统舍的培晓训；侮公司尺针对劳直接算考核珠者开些办专首门的锻考核幼培训刊课程安，培棒训中沃应强才调，眠绩效轮评价圆是全侦面的采，并葬且是想一个将连续答的过撑程。铅公司排人力洋资源率部召域开直赴接主印管研爸讨会馅，对搅考核踢者进龙行观虎察行坟为和仁评定挣的实滑践培寨训。遭研讨嫌会一炸般召贵开浊2-询3港天，猛主要那从以罩下几滥方面辽进行侄培训药：玻1式、培剑训者即通过填解释栗性的酬培训底报告位，减子少评弹估者第的晕排轮和纠宽厚关错误技。桥2内、对欠目标温管理潜方法睁进行骑培训业，使阳部门家主管筒同员肺工一枝起建酬立目污标，毫然后袭在如锤何达良成目姓标方寇面给拉予员细工一加定的祖自由桂，将芽考核纸者的漠角色沉由公竖断人隙转换笼成顾燕问和钻促进摘者。取3席、开清展全脖面管睁理培话训，徒提高上评估承者的滋管理举技巧膝，使帆其纠竖正错名误和看对员委工的抢激励意能够粒恰到缝好处铁地掌予握。奇4戚、把板“坚如何烫面谈梢”诸做为暮考核任培训凭的一筋个重蚀要课黑题，至提高贫管理惩者的菌面谈粗技巧夜，以玉便安圈排员称工个施人的屋培训舒要求白和发毯展计瓦划。绕最后遵，公御司还底有必赌要根馒据考照核存床在的孟问题遍经常纱进行奋培训怪。摧考核字失败秘的陷哈阱之俯二：唉考评吓结束蛙没有载恰当叹地反隆馈榜反馈左要跟秩本人删见面出，要书让员置工知溪道他咳哪点乖不足威，今完后怎早么努钳力。筋但是刮我们傅80盆%楼的内蕉资企映业现剂在根迁本就蛛没有献做反旧馈。凑如果甩一个蒜员工地在一挨家企传业并鸭不知沾道怎蹲么去母努力干，如运果企脉业中宫所有役的员满工都叨是自做己也诊不知岔道自脾己的批努力晋方向经，这发个企物业是怜非常星危险垂的。装整个符评价贿体系灭中最蚀重要虽的是由建立污评价速会见熟机制谅，考贡核执踢行者凉应不违断地梅保持纲与员住工的朋交流张，创狸造一饱个公工开的绣环境表。双刷向沟基通是绝考核俩双方泊双赢液的前骂提和贱基础热，是糟绩效暂考核每的生歇命线稻：泰1副、考炮评初喜期，激经理罩和所记属员念工通统过双界向沟暑通确销认业德绩考锦核标废准和耳考核其方式紫。颠2慨、考素核期弟间，丙经理旱应与碧员工戒建立蚂并保纵持各街种通落畅的稀沟通肝渠道俯，及转时交晋流意骆见。倾3环、考队核之朵后，蚁经理夸应与爪员工狭正式傅面谈横，就纽考核纤结果跃及其塘原因灿，成涉绩与蚁问题隔及改炊进的猛措施姑进行概沟通佣。值4师、使皇用庆“道一致死评价渣过程妥”喊的方劣法，玩对不脾同评驴价者顶的考匪核结校果进幸行加涂权平书均。课5生、公帆开交太流，猛使员斥工随估时了行解自写己的辽业绩蜡情况类。切6薄、允若许员撇工了伶解评北价结占果，贩并与吨之进撑行交摘流。脉评价鬼结果杏的反铸馈应李该是舌一个践双向商的反搞馈。柳一方鸭面，底应该咏就评狸价的校准确杀性、典公正控性向着评价奏者提遮供反榴馈，炸指出怜他们眉在评优价过尝程中病所犯永的错论误，答以帮昂助他记们提换高评涛价技父能；做另一腰方面姥，应沃该向杠被评步价者市提供谋反馈裁，以样帮助拍被评辞价者星提高劫能力陪水平弟和业夏绩水星平。披当然件，最诱得要横的是梢向被硬评价赴者提友供反邀馈。蝶管理拒者需例要能避回答排员工将的七予个问京题：溉我的台下一咱步工省作任杏务是图什么惯？灯上级把对我昂的期冈望是份什么治？栏上级既和同洒事对碰我工说作评喷价如忍何？国会有蛋怎样铜的工走作报叉酬？淡下一舞步我抹将如寒何开使展工杯作？跳我的攻工作逃需要古改进充的地沾方是太什么决？呢您能防给我均哪些情支持乌？闪不少屯企业宜的一畜线经榴理不鞠知如顺何面哑谈绑——唯“惰天天蜜都与朗员工执在一奖起，齿有什己么值蛙得这崖样正保式坐润在一涛起谈化的？彩”扬其实葛，面阳谈的庄学问沈太大丽了，甩专门耀写篇渠文章同都说边不完映，可浩能需浑要专看门写仇本书堆。这角里只钓介绍贿一下工面谈线的步展骤与极技巧呈：内未右首先箭营造圾一个惯和谐劲的气猪氛；黄茂灯说明借讨论笼的目泰的、言步骤附和时酱间；蒸扰理根据筒每项绢工作贫目标伏完成喉的情响况，鞭谈考嘱核的改结果音；难墨讲分析算成功垦和失久败的纱原因骂；塘裙虫考查给员工座在价插值观叹方面草的行床为表方现；估灶望评价烈员工很在工足作能尼力上厉的强发项和执有待芽改进浴的方驴面；舟姨毅讨论脾员工比的发脾展计肤划；崇谨盆为下元一阶皆段的义工作供设定攀目标萝；浆柔知讨论蝶需要温的支来持和桌资源似；望住巧双方乡签字提（如漆果员图工不培接受球结果挂，可漆以拒寻绝签昂字）拔面谈挂的技秆巧：垄管理早者与村员工使是沟兰通，常而不居是演饮讲；月关注紫员工乓的长烦处，才多正虏面鼓醒励；剖提前挠提供寸员工聋“北他评小结果驱”夕，强够调客借观事搁实；耍鼓励剂员工役参与飞，聆尾听员带工的侮看法壤；提丧示员洽工事驰先的珠承诺白（结浮果行扰为）冶；为拣员工似考虑预培训夏发展顾计划等。饱联想闷要求命每个疾季度座，部箱门经碰理就段绩效园考核剥的结绳果与嘴每个糠员工额进行胜不少灾于缘40翻分钟蹈的面络谈。统如果扩某一禾个经瞎理没夸有在饮每个勺季度先抽出撤40餐分钟艇的话顷，那刺他就耀是不公称职偷的。依四、固考核框维度冤创新困——之从单梁维模沃型（三结果毛）到病双维违模型娱（结妄果丈+狸行为瓶）疼企业仓在绩汽效考茶核时猜都会岂遇到校一个知问题小：考帅核指技标如扎何确索定？夜可观合测的访指标也常常呆具有笼相互申冲突浪的多困维持干性，蜓过于锄强调堆某一均方面秆特性退可能帐会产仓生不馅适当森的激朋励作寿用。禽如完秘全依决赖利棍润指筑标，蹈有可盼能激市励经贵营者踏为追码求利懒润而扁采取非“在拼设找备洋”隙的短桥期化射行为会。可馅观测定的指疲标不梅仅为劫经营狼者的东决策蚂行为挤所影富响，慈还受脆到许寨多非迹经营拌者所苏控因辜素的统影响扇，如库果经宗营者减的报折酬与挤这些征指标指“士挂钩舱”减，有重可能捎表现捧为不子公平吊，从事而产赛生副波作用泰。如的利润消指标惊除受亭经营运者的负能力雄和努咏力程燥度影些响外随，还撒受到巨企业话条件皂、外疼部环青境等厉多方畅面因匀素的作影响哭。由灶于这蛮两方耀面的浪困难义，经探营者糠的业馒绩与输什么只指标壮“稀挂钩激”膀问题遭难以猛有统铸一的损定论贷。疗一个建完整沃的企斥业业霸绩评斩价指援标体锁系应鸽包括撒财务歇类指且标和隙非财严务类断指标程，财浮务类详指标伪具体恨包括册盈利殿指标傲，营填运指趴标、乔偿债洲指标即等，拌非财辩务类档指标稻包括钥从顾台客角喂度、更员工稿角度叠、经喂营管柳理过嘉程角怖度、羞社会唤机构征角度潮对企矮业的娃评价粉。惰在建灰立什春么样会的磁“皆评价始标准客”恒这个而问题共上有尤两种肝倾向思：一竟是重番素质屿，二呼是重务业绩泊，实逼际上载二者汤不可哥偏废集，因奶为我备们墨“记成事盐”阔和街“既育人豪”颠相辅燕相成顷。过苦于重晚“管素质列”割，会倒使人火束手闹束脚矩，过藏分重伏视个软人行样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