上市公司高管的自定薪酬

上市公司高管在自定薪酬吗？——来自我国两职兼任公司的初步证据【摘要】西方近年的研究表明，薪酬激励并不必然是解决代理问题的有效机制，管理层权力有可能使得薪酬决定机制也成为代理问题之一部分。根据本文的理论分析，我国的制度背景也给上市公司高管自定薪酬提供了温床。本文以董事长总经理两职兼任的公司为研究对象，发现这类企业相对于其他上市公司具有以下显著特征：高管的底薪更大，薪酬业绩要么不相关要么敏感度更高，在职消费更多；而且盈余管理严重的公司相对于盈余管理较轻的公司，薪酬业绩相关性和敏感度都更高。这些都说明，两职兼任公司高管在利用其权力影响甚至决定自己的薪酬。虽然目前我国上市公司高管的薪酬有待提高，但必须依赖程序的完善，自我激励将是对公司治理的践踏，不利于企业的健康长远发展。【关键词】管理层权力薪酬激励公司治理两职兼任一、引言（一）研究背景与问题的提出在西方，管理层的薪酬激励在薪酬契约中，管理层激励的基本方式主要包括货币薪酬（包括基薪和绩效奖金）、福利（含在职消费）以及股权激励（管理层持股、业绩股票和股票期权等）。由于福利多与职位相关，与业绩的相关性较弱，国外研究货币薪酬（cashpay）以及包含货币薪酬和股权激励在内的总薪酬（totalpay）的激励效应的文献较多。在我国，正式实施股权激励的公司较少，在职消费的数据不易取得。因此，本文在分析薪酬结构时，以货币薪酬为主，适当兼顾在职消费和管理层持股。在薪酬契约中，管理层激励的基本方式主要包括货币薪酬（包括基薪和绩效奖金）、福利（含在职消费）以及股权激励（管理层持股、业绩股票和股票期权等）。由于福利多与职位相关，与业绩的相关性较弱，国外研究货币薪酬（cashpay）以及包含货币薪酬和股权激励在内的总薪酬（totalpay）的激励效应的文献较多。在我国，正式实施股权激励的公司较少，在职消费的数据不易取得。因此，本文在分析薪酬结构时，以货币薪酬为主，适当兼顾在职消费和管理层持股。较早发现这一现象的是Main（1993），他发现一些CEO牢牢掌握着董事的提名过程。Hallock(1997)进一步发现一些公司通过与其他公司互派董事结成关系网，造成高管报酬决定不独立、不公正。Conyon（1997）根据薪酬委员会的设置与高管报酬负相关的现象分析得出，公司薪酬委员会不起作用,而且40％的公司薪酬委员会中端坐着CEO或其他执行董事，说明薪酬委员会并不独立，仍受高管的影响。Yermack（1997）发现CEO总是在公司的好消息公布之前不久获得股票期权，作者经过分析排除了内部交易和操控信息公布日期等解释，由此得出公司经理能够影响自身薪酬条款的结论。学者们由此开始关注管理层权力（managerialpower）对管理层利益的影响。Coreetal.（1999）发现当董事会规模较大且很多外部董事由CEO来任命时，CEO的薪酬往往很高。ShivadasaniandYermack（1999）发现了CEO参与新的董事会成员选举从而减少自身所受监管压力的证据。Bebchuketal.（2002）和BebchukandFried（2003）进一步提出了决定经理人员薪酬契约的两种理论：最优契约理论和管理层权力理论。前者认为股东能够控制董事会，并能够按照股东价值最大化原则设计管理层薪酬安排，这种理论适合解释股权集中的公司；后者则强调董事会不能完全控制管理层薪酬契约的设计，管理层有能力影响自己的薪酬，并运用权力寻租（rentextraction），这种理论适合解释股权分散、存在内部人控制的公司由于董事会、外部市场以及股东权力本身的局限性，最优契约假说并不能解释现实中管理层激励的各种现象。Bebchuketal.（2002）提出的“由于董事会、外部市场以及股东权力本身的局限性，最优契约假说并不能解释现实中管理层激励的各种现象。Bebchuketal.（2002）提出的“管理层权力假说”（managerialpowerapproach）并不是以推翻“最优契约论”（optimalcontractingapproach）为目的，而是希望成为最优契约论的很好补充。其基本观点是，管理层可以利用其权力影响自身薪酬从而获取租金。但是，管理层不可能无限制的侵害股东利益，否则必然会遭到替换。因此，只要在一定的范围内不激怒（outrage）股东，通过一定的隐藏（camouflage），管理层还是可以实现内部控制、影响薪酬契约进而实现自身利益最大化。近年研究管理层权力对薪酬契约影响的文献主要是围绕管理层利益壕沟（managerialentrenchment）问题展开。管理层利益壕沟的基本含义是指许多公司的高管能够通过其权力影响董事会或薪酬委员会，获取有利的薪酬契约条款，从而即使是在业绩连年下滑甚至亏损的情况下仍能继续维持其职位或建立起一旦被迫取消职位将取得巨额利益补偿的薪酬条款。具体表现在，一些学者发现：高管能够影响薪酬委员会建立反收购条款，而且这些高管往往获得更高的薪金、更多的期权，更可能获得“金色降落伞”安排（Borokhovichetal.,1997）；高管能够在股价下滑且股票期权到期无法行权的情况下，要求董事会对期权重新确定行权价（optionrepricing）(CarterandLynch,2001；Chanceetal.,2002；Chen,2004)；高管通过影响力能够建立起有利于自己的各种期权激励条款，比如，不过滤市场或行业等非管理层业绩因素的影响，直接根据股价上升给予高管激励；平价期权的大量采用平价期权，即at-the-moneyoption，是指期权的行权价被定为授予期权时的当时股票市价。一般来说，行权价应该按照高于授予期权时当时股价的一定百分比确定。平价期权显然有利于管理层。；对高管所持期权行权后的股票变现行为不加任何限制这种情况下，高管有可能利用私人信息，事先了解股价的涨跌动向，从而获取租金。；允许高管期权重装（reloadoption）平价期权，即at-the-moneyoption，是指期权的行权价被定为授予期权时的当时股票市价。一般来说，行权价应该按照高于授予期权时当时股价的一定百分比确定。平价期权显然有利于管理层。这种情况下，高管有可能利用私人信息，事先了解股价的涨跌动向，从而获取租金。期权重装是指在高管行使股票期权后马上再按当时市价重新授予他新的期权。这种情况下，高管可能利用股价的波动而获利。可见，研究管理层权力对管理层薪酬契约及其相关问题的影响正成为近年来国外管理层激励领域实证会计研究的主流话题，管理层权力假说已成为西方学术界对高管薪酬以及薪酬业绩相关性和敏感度的重要解释依据。这些研究对于我国开展高管激励的相关问题研究具有重要的参考意义。具体而言，在我国，管理层权力是否影响管理层的薪酬水平、薪酬结构以及薪酬业绩相关性？管理层运用权力影响自身薪酬的途径和手段如何？如何改进？这些问题有待于国内学者开展相关研究。（二）本文的研究目的和内容本文试图研究我国高管权力对薪酬契约和薪酬业绩相关性的影响，并尝试对管理层影响自身薪酬的途径进行分析与检验，从而为我国企业激励机制的完善提供相关证据。为此，本文首先结合国内制度背景上市公司的控制权状况以及高管自定薪酬的可能性进行了分析，在此基础上发展出相关假设。并以董事长总经理两职兼任公司作为研究对象，对这类企业的薪酬特征进行了分析，实证结果基本证实了我们的假设。文章后面的结构安排具体如下：第二部分是对国内制度背景的分析和文献回顾；第三部分是理论分析与研究假设；第四部分是数据来源与实证检验；第五部分是研究结论和建议。二、国内制度背景和文献回顾（一）国内制度背景分析自20世纪80年代以来，我国以放权让利为核心的改革模式逐步强化了对国有企业经营者的激励程度，90年代以来管理层激励的方式日趋多样化，管理层的薪酬和企业的绩效都取得了显著的提高。但是，90年代后期以来，高管薪酬逐渐成为社会关注的话题，如“59岁现象”、“穷庙富方丈”等。与此同时，许多学者发现，我国管理层薪酬与企业绩效不相关或相关性很低（魏刚，1999；谌新民、刘善敏，2003等）。大多数学者认同的观点是管理层薪酬过低，管理层持股的比例过低。对于该问题，学术界至今仍处于热度讨论中。笔者认为，造成管理层薪酬业绩相关性低的可能原因有很多。首先，管理层薪酬本身受很多因素影响，行业、规模、所处地域等都会直接影响管理层薪酬的大小。因此，模型中不严格地纳入控制变量，必然会影响回归方程中薪酬业绩回归系数的显著性；其次，管理层薪酬不能完全代表管理层激励，比如国有企业管理层的在职消费可能远大于货币薪酬，此外还有其他隐性收益等，对这些因素不加以考虑，势必影响结论的准确性；第三，会计业绩指标存在噪音，比如存在盈余管理，也会或多或少影响薪酬业绩的相关性；第四，管理层激励制度本身的确存在不合理，比如国有企业的薪酬限制、一些企业业绩评价制度缺乏等，都会直接降低薪酬业绩的相关性。值得注意的是，随着舆论的压力、观念的提升以及企业与市场制度的完善，近年来逐渐增多的研究表明，上市公司管理层薪酬与绩效已经呈现出一定的相关性，如陈志广（2002）、吴淑琨（2002）、刘斌等（2003）、张俊瑞等（2003）、魏明海等（2004a、2004b）以及杜胜利等（2005）等。笔者认为，国外关于管理层运用权力影响甚至决定自己薪酬的研究给我们以巨大启示。深入分析管理层对自身薪酬契约的影响力问题，有助于我们从新的角度理解我国管理层薪酬以及薪酬业绩相关性、敏感度等问题，也有助于进一步细致审视我国企业的公司治理现状，得出新的治理建议。凝耗迎事实蚕上，想在我镜国，诉上市夫公司饱高管也影响毛自身扔薪酬底是完猛全有伟可能图的。子首先恐，我绑国上牺市公甚司最揭主要泊的所娘有权断特征阶表现两为灰“路一股伞独大痛”济。虽堤然按别照B剑eb樱ch溜uk券e本t原al疼.的攀研究肆，股兴权集引中的纽公司尸易出避现最瓣优契继约，肤即股同东设鞋计高晋管薪芬酬契贱约。弯但是冲，我遵国国遮有控捞股的精主体已地位园，带驰来的句是公金司所波有者犁缺位则和控介制权券转移斜到内胞部人许或管桑理层乱。具蝇体来魂说，唱国家协作为黑股东左只能酱通过宝政府少机构狼或国岁有资请产经抗营公半司来趣代为帽行使晴其权饥力，尊而这恳些机礼构的辽官员碧、管天理者曲虽然硬在很功大程捏度上喝享有产对企恶业的馅控制腾权，啦但并倾不承执担经搜营风脸险，调因为塔他们控并不虏是实拔际的上剩余炕索取怠者，侵权力均与责借任的观不对谨称导代致控蜻制权栽成为箱一种宫“蹄廉价咽投票蓝权眨”愉，即莫拥有趋投票些权的病人并娃不对坊投票盘的后顶果承统担责上任（爽张维安迎，宿19来99世）。海“辞廉价盾投票与权伯”辟的后肉果是栽，一浊些并抛不具灿有经加营才参能但寨偏好培于惹“限控制墓权疫”箩的人肃可以薪通过遥贿赂嫁拥有绝投票绸权的场人来博取得搜经营毒者岗纲位。麦只要捷经理忽不过咱分贪家婪，估保持弟好自苗己与固上级食的关宅系，拘经理逆就成威为事棵实上骨的企按业控范制权葬拥有达者。俘大量黎研究颗表明要，国夺有企冠业存绳在严快重的套内部近人控悦制（隆青木搞昌彦梁、钱液颖一慈，1模99肥5；刃张曙姻光，统19忠96咽；杨嫂瑞龙锤等，礼19绍98谈）。摸这种昆内部兔人控姓制极炮有可良能发尺展到霉高管恭直接劲影响输自身继的薪等酬契登约。萝其次割，目味前我丙国大组多数箭国有西企业座负责遍人薪愧酬采绪取企忍业自艰报、柔国资蔽委审信核备趋案的小方式志，存逝在与邪经济闷效益宁脱节尸的情普况。泛据《患中国跟企业活家》隆杂志花获得葱的一献项权警威调榨查结夜果显软示，烟大部皮分中涌央企园业负覆责人疲的平段均薪挺酬水忠平比晋员工趋高出曾10加倍左打右，匆地产柏行业娱央企遍负责铃人与更员工睁的收偏入差扁距最倡大货达到脆27哗.6林倍。纤国资袍委的夕前任拦和现淘任领称导多湿次强汁调央掩企负吩责人糕与员腿工的或薪酬偶差距陡不能港再扩苦大。针20仿04步年6给月，避国资总委在与继2吴00此3年僵底颁咳布《折中央枕企业复负责融人业洒绩考渡核暂华行办撇法》怕之后犯，又叼出台言了《妨中央悄企业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分雅改革衣，即哑著名族的双叠轨制泉。新脉的市捉场制池度是悬在旧警制度尺尚未贺被淘钞汰的木情况抚下引沸入的磁，新高旧制禽度的挽并存顺一直讨是我俘国制控度转阴变过喜程中则的一棒个显由著特腹征。奇在这星种政音府分嗽权、郊试点踪改革舟以及且双轨葬制普向遍的轧制度雨背景之下，桌我国漏地方悦之间仗的经歇济发鞭展极检不平闭衡、字市场魔化进冲程也银不一壶致、细包括塞管理蹈层激疗励制娱度在烤内的炸企业您改革夏进程嚼也不坝一致挽。在滥经济羽发展让快、立市场猴化建艇设程宿度高抚、企掀业制豪度改础革较州为快勿速的装地方驾，管租理层乘的薪精酬数盼额较商高，促薪酬词结构延更趋卵合理决。总哭之，瞧国内童外许险多研戚究都炸发现洁，不属同地轨区的辆管理建层薪纯酬具赏有显场著的削差异摔。运瞒饭（二岂）我宝国管横理层计权力伙对薪尿酬影默响的借理论百分析撤站负正如劳前文秩所述踏，国戏外研喇究发屿现公精司治类理相骨关因茧素特享别是改管理盯层权我力会芹影响等管理吐层薪波酬。金那么罪，我漏国的触情况极如何屿呢？粥拣烂1、顶我国贱的公叫司治敞理现孕状及撒其对灭高管钢薪酬辣激励健的制捏约伤（1掘）董钱事会制或其获薪酬观委员侧会失读效。兵20描01总年8萍月，都中国膊证监形会发雾布《掏关于饶在上网市公假司建粘立独三立董渔事制持度的鞭指导奇意见薪》，蓝在境设内上亡市公肺司全汗面引慎进独浆立董永事制蛛度。主并要群求2腊00抗2年艰6月盲30半日前厘，董联事会溉成员县中至颤少应狂当包料括2扁名独酒立董勿事，贞在2碑00肠3年钩6月跃30狂日前炎，上届市公铸司董刊事会鸣成员当中至阻少应烂当包集括三锹分之蚂一的将独立苏董事后。然羽而，榆在这钱种强龟制性杨制度同变更伴的过情程中店，独请立董秀事制侦度并烂未表矩现出驼它预荒想的日优越冷性。借谭劲夺松（赢20届03证）总万结独侧立董桶事制蝇度的饥缺陷蹦为存昏在旗“滩天灾酿”妄与举“捡人祸担”妙。唐提清泉垃（2泊00饱5）疏在研处究我世国实康施独窝立董芬事制胶度的鹅动机环过程宝中也话对我帆国知顷识型清花瓶持式具稳有一热定威土慑作是用的剧独立师董事盯发挥维作用拌的局讯限性佳进行悠了分末析。住朱奕轮锟（梅20内05汪）认板为大似量灰毫色董裹事充槽斥于袭独立店董事援队伍而是影狸响薪票酬委芦员会区独立院性的何主要效原因恶，而浴且董砌事会咏的潜营规则猎也对么独立曾董事于客观培评议宣管理躬层薪炒酬产缩生影撒响。召我国烘上市庆公司溪董事亏会及且其薪盆酬委杆员会殃失效湖的具购体原睛因可针能有顾：C招EO最影响誓董事刺会成鸦员的弄任命评和再短任命授；董厚事会励的文全化氛税围往封往是妄倡导行礼貌芬、恭成敬和小服从筹，导究致董架事支禽持而耍非监鸭督C让EO确；独聪立董角事降父低C乓EO糊薪酬交的激旅励不项足，碗包括距收益缘不高觉、成横本很道高以法及独级立董于事市钓场蚊“污僧多初粥少衣”盖；董蛾事和阀CE割O的终信息励不对搭称，容造成倡CE农O可乞能利乓用预场算编走制和微聘请砍薪酬啊顾问堤获取籍对自廊己有岸利的殿薪酬它方案宵。戚乏兽（2站）严俱重的司大股炒东控色制和奥失效盖的股诸东大惑会制野度。君相对绒于美目、英远等国味家，赴我国搞的股腾权集际中度接非常爹高。觉大股酒东控碑制，怎董事迫长、接总经由理兼枯任等枪行为蓝，导稼致以相董事虾长、秒总经浆理为焦代表帝的管鸭理层剪权力残膨胀罗。绝贫大多卵数企喊业股筝东大正会没双有实敬行累声计投岁票制伴度，宽股东很大会坟由大页股东钉操纵貌，沦锻为形联式。给大股驰东可太以不肌需要辩顾及印中小侨股东团的利龟益，而管理袖层只小需要竹考虑僵大股军东以絮及自通身的辟利益最需要宗。因朱此，男正如沉许多咳研究胞所发慨现的尺，一港方面舰，大琴股东堤“炭掏空总”谜上市眯公司涌的现抚象频以频发产生；原另一杜方面投，高纳管能扔够获略得天悄价的兰薪酬做。大松股东屡控制满，是元造成怖我国荡公司浇治理返失效榆的根励本原杜因。奴吃张（3松）监桂事会权失效勾。我阔国《才公司巡法》狼没有嘴专门糟规定豆监事卸会中慢股东绞代表棉与职秤工代都表的汁比例读。在讨几乎扬所有玩的上与市公寒司中霞，党役委书涛记通纳常被沫任命数为监朱事会签主席密或副天主席额。工皮会代消表在闯监事盖会中骨并不杯占有缝很大偿比例比。监发事的旷平均神薪水街比董旧事略耀低，科监事农会召籍开会滚议的垃次数努比董桶事会棋少，束监事栽会会缸议出室席的觉情况萍也不开好。肯监事痕会更贴多地采起到楚“铅装饰甘”初作用宰。监乞事的荐低水候平和雀较少臭的职坊业经渴历使毕得监瑞事事撕实上配没有多能力丽监督钥董事胖和经虏理层赞。此佣外，吼监事贝会没帆有成码立那昂些在丧工业廊化国商家中轻非常舍普遍稻的财膜务与谱审计只委员垂会。求《公鱼司法湿》没悦有规陷定董斤事会钞和经啊理层疼必须愁定期漠向监切事会逮报告失，而妈且，碎监事矿们既辈没有陡参与网对董宰事和煤经理净层的间选任应，也货没有袜对他蛇们进封行约葱束的鹿手段谣。（臭坦尼馒夫、抱张春著霖、佩白瑞检福特超，2筐00炉2）乡逢捉（4岔）外肠部治镇理环姓境失唉效。耕由于抱国有裤股、亲法人读股不奥能自能由流照通，厘导致键公司均控制疑权市针场给丘经理括人员论带来充的解篮雇威缓胁和栽风险篇降低稿，使克得高害管提京高薪已酬的丰相关镜成本示大大孩减少蝴。破腊产法赞实施隶不得崖力，辣也是毒经理烤人员汁的权裁力滥嗽用风伪险降烛到极近低水田平。河公司其法以什及相铅关行准政规舒范中严关于森薪酬浅诉讼厅制度迎限制体了股冷东对兆管理提层薪破酬的监监督升权。旷殃耳2、蝇我国贤管理她层权掘力影中响薪届酬的么理论纽预期属我国傲的上愈市公该司仍盏是以东国有云控股墨类公败司为独主体橡的。寿这类堤企业夹以所划有者三主体枯缺位术和内贱部人污控制内为代栏表代魄理问群题较嘱为严叼重。震国有获控股娘企业扶的高岭管大涂多属撇于官烘员型宰企业喉家。柱这些阔高管盗往往地具有钓政府赖官员客背景螺，业俊绩并梨非考扑核评遭聘高男管的抽唯一菠指标挡，造雷成高掉管长粪期在胜位，倒管理轮层权员力极陆大。好薪酬鱼的确脾定过缝程中促往往药是C需EO渡自报户金额胀，薪抽酬委帆员会饶中包旺括独雾立董碑事在糊内的误委员告独立进性不服高，丢上级薯主管侮部门式同样楚处于记代理曾链中咳的一偶环缺宅乏监敬督动雕力，听造成蚁薪酬束方案馅审批狡名存派实亡蛋，高嗽管在药很大左程度均上决储定着筐自己妙的薪衡酬。饺长期环以来芹管理锋层薪芝酬与芬行政院级别理挂钩航，因娇此，询高管止在观找念上裤仍希宋望维朴持过贿去稳邪定的箱收入储，而英不希乳望更产多的尽薪酬味于暴爸露于帮风险蜜之中湿。此虑外，为即使恢是非粮国有拆控股陪类企揉业，嫂在管晶理层遭权力寨较大甘的情程况下俱，他摧们也啦同样遥倾向毕于施昂加影剂响甚殿至直傅接利鄙用权齿力提妈高自尾身的宇固定付薪酬轧。由啊此，今我们合提出健假设矩1。柳例读假疼设1衣：其阔他条只件相孔同情虑况下祸，管燃理层艘权力被支配阅型企咬业管且理层址的底煮薪较闭大。倦柴哪国外挣在研卷究管趣理层钩薪酬客业绩决的相允关性饭时，炭主要对是围忘绕薪爱酬业狂绩敏浑感度云（p禽ay抚p婚er洞fo片rm恨an菠ce血s乘en剪si婚ti盲vi季ty悦）问盈题展萍开。敌薪酬垒业绩历敏感渗度实踪际上话就是球构建利以薪脚酬为破因变料量的袄回归靠方程顽时，描业绩桃自变念量对路应的丈回归耻系数它，它极表示迁业绩贸提高那所对咐应的贩薪酬杀提高蛙程度嫁。如消果薪颗酬业匹绩敏东感度编高，纯说明塘激励颗和约溜束力痛度大殖；反赖之，塔则表异示激文励与催约束美力度镜小。碧但是绑，一努般来无说，晋薪酬根与盈堤利和歪亏损碎业绩签具有谈非对蓝称的足敏感背系数吉。也种就是硬说，聋薪酬终对盈炭利业穿绩的辱敏感当度更菌高，滤薪酬校对亏向损业歇绩的梢敏感天度更净低。楼这也抢是符秤合薪席酬设需计中郑的保城健－倦激励厘原则绕的。饱但是满，在干管理积层权喂力支怕配型题企业着中，威管理抢层完草全可惯能利添用影速响力袄致使蚂董事距会通砌过对观自己风更为抬有利摆的奖堪励方毁案。忘Ch宽en家g（居20蓬05题）发口现在岂美国灯市场芹上，西管理夺层薪息酬与盲盈利岭业绩确的敏坝感度买更高屋，而硬与亏灿损业同绩的蜂敏感犹度更孔低。朝我国国研究挖薪酬援业绩烤敏感厦度的养文献中还非徐常少过去的文献多在争论薪酬业绩是否显著相关。近期的文献较多发现薪酬业绩是显著相关的。这时才开始探讨薪酬业绩敏感度及其高低问题，例如张必武、石金涛（2005）。丸，是向否存羽在此爷种情嫩况还夕是一口个有盗待检满验的健假设蒙。从罢目前伸的管刊理层嘉权利器配置票情况台来看爬，这蛛种状独况是评有可猾能的楚。值套得考喉虑的摩是，亡管理舅层薪史酬与缎业绩覆相关粗性问矮题是砖在2迎0世绸纪9摔0年押代成膜为我逗国社喷会关政注的晨问题匠，虽酒然证桂监会拆在《要上市悦公司馆治理座准则哀》中斯建议胆管理冒层的垮薪酬膝与业史绩相你挂钩赛，但较许多浇企业画仍然拦没有壤明确秀的业裤绩考肺评制侍度，恋特别参是一宿些积数重难捡返业习绩长堤期低近迷的痛企业难。本未文认嫌为，铃在这话种情屈况下多，管穗理层躁权力领支配登型企粉业极郊有可矿能在右管理猴层权伪力的筒影响抚下通潮过一篇些薪拨酬与兼业绩芦不相世关或帅弱相迁关的稀薪酬很方案援。因杨此，抵本文叨在提帖出下限面假枝设2搭的同婚时，妻尝试费提出启三个嘱具有桥一定矩竞争笔性的城子假铜设：格假设艳2a闹、假转设2帐b和仔假设齿2c安。其半中，育假设陵2a垂和假堪设2器b主点要适撑应在恶薪酬折业绩砌相关四已经永成为貌共识症或者劫说成狠为契功约条际款基拐础的朱状态组，而公假设滨2c珍主要谣适合再于薪序酬业茶绩相旺关性草尚未厨成为旨薪酬眨条款昆基础融的状覆态。龟通过怜这三塌个假秘设的奶检验已也可恒以反度映我跟国管盈理层笼风险屡报酬摸有效雀性的睁现状置。具美体来宰过去的文献多在争论薪酬业绩是否显著相关。近期的文献较多发现薪酬业绩是显著相关的。这时才开始探讨薪酬业绩敏感度及其高低问题，例如张必武、石金涛（2005）。恐抬疑假设屠2：技与其遮他企毙业相背比，俩管理寻层权陡力支写配型摄企业最会采影取对演管理然层较霜为有逃利的态奖金开方案治。拖招职假设挣2a陡：与度其他界企业守相比垄，管摧理层拴权力计支配邮型企绵业管扇理层帐薪酬抄与业扮绩的纳敏感贪度更左高。杆假设遗2b坝:与垮其他秃企业工相比时，管纷理层家权力宝支配幼型企疗业管岁理层冶薪酬让与盈匀利亏罢损业互绩具完有更培为明造显的趋非对阳称性稼，即鞋管理湾层薪究酬与袜盈利脖业绩求敏感点度更非高，丰与亏分损业瞧绩敏勉感度合更低逢。脉耽快假设刷2c定：与都其他火企业材相比断，管塑理层睁权力单支配母型企犬业管沈理层水薪酬土与业滑绩不椅相关拐或弱奖相关来，以狡使管倘理层葛避免抬受到广业绩良约束青影响村薪酬杀。积呀窄Je笼ns枣en孝和M熟ec丸kl莲in谜g（地19需76照）认特为，部当公寄司管坐理者顶不是彼拥有是10撒0％紫的股拨权时驼，就炎会出奔现代偏理问突题。躺如果债公司角全由催一个虹人所干拥有苍及管原理，瘦这个已所有弦者兼才管理机者的胁管理趁目标替全是松为了掏增加肃个人末的财火富。毒但是您，如抚果这产个所目有者稿兼管窝理者愧将一毙部分馆股权搭出让抖给其用他投郑资者妻，就姿会出歪现利贼益冲诉突。娱他可梯能不安像以螺前那洞样努绕力工孩作来障增加皱股东行的财友富，夺因为司其中熊部分脊财富败已经躺不再赏属于到他自央己。译而且粱他会沉要求扩领取下较高踩的薪统酬、描补贴初或职闸务消馒费(制pe艇rq洒ui千si菌te喘c推on大su烂mp自ti何on渠)，亚因为您其他鹿股东船会分棕担一欺部分桶的成婆本。茶现代阔企业姑中，阔管理排层的肥持股蹦比例展往往浑很低仙，此笛时代后理问质题会良更加惭严重睛。因温此，够当企性业管劝理层崖的权旷力较亦大时狱，管共理层格会尽桑力攫台取各通种福科利包涂括在剂职消歪费。葛在我把国，台由于菠长期购以来竟薪酬汉体制榆没有享放开听，企略业管难理层肤的薪取酬与铸行政滋工资沸级别抓挂钩项，或旬者是伏以不姜超过桑职工慧平均吉工资那的多话少倍香加以摇约束正。而逼且，跌“备为富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