绩效视角与高校建立有效的教师激励机制教育论文

第页共页绩效视角与高校建立有效的老师鼓励机制教育论文绩效视角与高校建立有效的老师鼓励机制教育论文[【摘要】：^p]现代绩效管理理论认为，科学的绩效管理是鼓励的科学根据。通过对我国高校现行的鼓励机制的阐述，指出其缺乏之处在于：薪酬设置不合理，人才流动性差，对老师缺乏科学合理的考核，物质鼓励和长久鼓励难以有效结合。从而提出在高校建立有效鼓励机制的途径有：制定科学合理的薪酬战略，引导人才的合理流动，建立实在可行的考评体系，找到物质鼓励和长久鼓励的契合点等。[【关键词】：^p]绩效管理高校老师鼓励机制高校是比拟具有现代色彩的组织，高校科学地运用绩效管理理论来对老师进展考评和鼓励，对高校的长足开展具有重要意义。随着世界教育产业化开展趋势越来越明显，高校要想进步高等教育质量，培养高素质复合型人才，关键在于进步老师队伍的素质和程度；高校要想获得成功，关键在于留住人才充分发挥老师的创造性和积极性。高校改革和开展的根本大计是建立一支具有良好政治业务素质、师资构造搭配合理、老师队伍相对稳定的老师队伍。在我国高等教育开展和改革的良好契机之下，通过对高校老师资的开发与管理，建立有效的老师鼓励机制，充分调动老师人才队伍的积极性、创造性和主动性，对我国高校的开展具有重要战略意义。一、绩效管理理论与鼓励机制1.绩效管理理论概述绩效管理是上个世纪西方比拟成功和普及的管理方法。绩效一般是指“成绩、成效”，绩效管理是现代组织广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理形式，它是一个完好的系统，是组织获得竞争优势的核心。绩效管理是一个完好的系统，在这个系统中，组织的领导者和员工全部参与进来，领导者和员工通过沟通的方式，将组织的战略规划和经营目的、经理职责、管理方式和手段以及员工绩效目的等管理的根本内容确定下来。在持续不断的沟通下，管理者帮助员工排除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目的，从而实现组织的远景规划和战略目的。要成功运用这一管理系统，重要的是在科学开展观的指导下，从根本上澄清绩效管理的理念。绩效管理理念认为：第一，绩效管理是从战略高度提升组织效率的手段而不只是一种简单的调节组织关系的工具。第二，绩效考核不等于绩效管理，绩效考核只是绩效管理工作的一个环节。第三，绩效管理的主体是所有的直线经理与员工，而不只是人力资部门的事。第四，绩效管理是一个动态的逐步完善的体系。第五，绩效管理要辅之以有针对性和持续性的培训。第六，绩效管理必须与其别人力资管理措施相配合，任何一个体系都不可能独立的发挥其作用。所以，绩效管理作为现代人力资管理的核心内容之一，它的有效施行必须与组织的战略目的、组织构造、职位分析^p、职位评价及薪酬体系等内容一致，形成有机整体，才能到达最正确效果。2.绩效管理理论是鼓励的科学根据只有根据绩效管理理念的科学内涵来制定绩效考核指标体系，根据科学的绩效考核指标体系对组织以及组织中的成员进展考评，才可以得出科学合理的考评结论，从而根据考评的结论对组织及其成员进展科学的分析^p和评价，根据组织及其成员开展的现状和需求，制定科学的鼓励措施和手段，才可以更好地增强组织的凝聚力，推动组织开展进步。二、高校现有的`鼓励机制及缺乏随着高校间的竞争越来越剧烈，对高校老师队伍的有效管理和鼓励在高校的开展中占有越来越重要的地位。在近几年推行的高校教育改革的大背景下，各高校都根据现代化的绩效管理理论采取了一些鼓励措施，采取各种鼓励手段，对高校老师进展鼓励，以期吸引和稳定优秀的老师。1.我国高校现行的鼓励机制我国高校近年来为了吸引和留住高层次优秀老师人才，纷纷建立了相应的鼓励机制，采取了很多鼓励措施对老师进展鼓励。综合国内高校的绩效管理现状，我国高校现行的鼓励机制主要有：第一，进展薪酬制度改革，岗位薪酬和绩效薪酬相结合。我国如今很多高校实行的都是教授年薪制、主讲老师年薪制等岗位定薪制。在岗位定薪制的根底上，结合年终考核，按照不同职务标准、工作数量和质量的乘积发放老师工资。第二，工作稳定性鼓励。我国高校老师工作稳定性极高，“能进不能出”的现象在高校普遍存在，老师一旦通过招聘被高校录用，很难有出口机制，学校几乎不能辞退高校老师，除非高校老师主动辞职。第三，根据教学科研情况对老师实行分级管理。根据老师的教学科研实际情况，把老师分为学术大师级人才、学科带头人、中青年骨干老师、35岁以下的优秀老师和一般老师5个层次。试图以此造就一批能站在世界科学技术前沿的学科带头人和尖子人才，同时为高校的中青年老师提供开展空间，满足中青年老师继续学习、不断开展自身的需要。第四，推行聘任制。2000年6月，中组部、人事部、教育部结合下发《关于深化高校人事改革的施行意见》〔人发[2000]59号〕，《施行意见》明确规定：通过制度创新，配套改革，废除终身制，推行聘任制度。目前，多数高校开场实行了老师职务聘任制。这一制度的推行有利于选拔人才，充分鼓励和调动广阔老师的积极性和创造性；有利于进步老师自身素质、教学质量、科研程度等方面的程度；有利于挖掘他们的潜力，使优秀人才脱颖而出；有利于实现老师构造的合理化和效益的最优化；我国高校现行鼓励机制在一定时期内，很大程度上调动了广阔高校老师科研教学的积极性，但是随着时间的推移，其缺乏之处也逐渐暴露。2.我国高校现行鼓励机制的缺乏之处我国高校现行鼓励机制的缺乏之处主要在于，鼓励的手段相对单一，各种配套制度还不够科学完善，同时高校不太注重老师的层次差异性和起点差异性，无视了对老师内在的精神情感的鼓励，物质鼓励尚不够，教育培训鼓励力度不够等问题。详细分析^p，我国高校现行鼓励机制的缺乏之处主要表达在如下四个方面。〔1〕薪酬设置不合理。我国高校老师的薪酬主要包括根本薪酬和绩效薪酬两局部组成，根本薪酬由国家规定的职务工资、标准津贴和规定的各种津贴等组成，绩效薪酬是根据老师对高校所作的奉献决定的，如教学业绩、科研业绩等。相关调查说明：高校老师对其收入表示根本满意、满意的占30.8%，表示不太满意或很不满意的约占67.7%，其中表示很满意的人只有0.5%，表示很不满意的有20%。可见，尽管近年来我国高校老师工资收入普遍进步，但老师总体上仍然不太满意其收入，收入程度与老师的期望还有比拟明显的差距。同时，北京商情公司调查说明，45岁以下的老师想跳槽的最主要原因为收入的占41%。可见薪酬是否合理对于高校老师的工作积极性有着重大影响。〔2〕人才流动性差。高校老师人才流动的不合理流动主要表如今：高校老师能进不能出，缺乏淘汰机制；在学校内部老师能上而不能下，缺乏上下流通的渠道；在学校之间老师不能自由流动，缺乏交流机制。这样都不利于高校自身的师资队伍优化，也不利于高校老师队伍的合理更新。〔3〕对老师缺乏科学合理的考核。对高校老师的绩效考评应该要采用科学的方法，对老师的工作行为、工作态度和工作结果进展考核评估，从而得到有关老师工作的准确信息，以此来评定老师履行职责的程度，以确定老师的待遇的过程。但实际工作中，高校对老师工作业绩的评价考核手段并不够科学，不能全面客观的反映老师工作中的成绩与问题，不能给老师奖评提供客观公正的根据，使老师的进取心、责任感和成就感减弱，同时引发了管理者与老师、老师与老师之间的矛盾，降低了老师绩效评价的鼓励作用”。〔4〕物质鼓励和长久鼓励难以有效结合。高校老师鼓励机制中存在物质鼓励和长久鼓励难以有效结合的问题。许多高校通过进步工资，增发奖金等物质鼓励方式来稳定老师。虽然优厚的待遇对老师稳定很重要，但只靠优厚的待遇却不能长久地使老师队伍隐定。很多常常无视对老师情感上的鼓励。高校管理者很少深化老师基层，理解老师的实际困难，并帮助其解决生活、工作中问题，真正成为朋友。导致老师对高校缺乏认同感和归属感，一旦有时机去待遇更好的高校，老师人才就会流失。三、在高校建立有效鼓励机制的途径在此背景下，对高校老师进展科学合理的鼓励，高校努力建立有效的鼓励机制的必要性就凸现出来了。综合国外一流高校的科学管理经历和我国高校的实际情况，在高校建立有效鼓励途径必须坚持公平、公正、透明的原那么不动摇，同时以人为本，兼顾物质鼓励和精神鼓励。根据上文高校现有鼓励机制的缺乏，在高校建立有效鼓励机制的途径如下。1.制定科学合理的薪酬战略制定科学合理的薪酬战略，目前各高校的经费来主要是国家以及地方财政，根本工资有固定的标准，可以在奖金、津贴的分配方面进展合理的调整。建立起以职位工资为根底，突出才能和绩效工资构造的鼓励型薪酬形式，再根据老师在本校的情况以及老师的工作才能和表现，来决定他们的实际工资。最大限度地调动老师的工作积极性、创造性。2.引导人才的合理流动高校的人才流动与高校稳定开展之间存在一个悖论，人才流动过快，可以促进学识传播和交流，但是高校老师队伍的稳定性受到极大的挑战，人才流动过慢，虽然可以保证高校稳定，但是高校开展往往会陷入僵化和落后的场面。因此，人才流动的度一定要把握好。高校应采取有效措施，引导老师进展良性流动，促进老师人才合理配置。3.建立实在可行的考评体系高校应建立实在可行的绩效考评体系，根据不同老师之间的不同特点，根据不同岗位之间的不同特点，根据不同学科之间的不同特点，进展细致深化的分析^p，针对不同的群体设置科学合理的绩效考评指标，建立相应的考评体系，有针对性地进展考评从而为不同的鼓励提供根据。4.找到物质鼓励和长久鼓励的契合点高校应找到对老师进展物质鼓励和长久鼓励的契合点，一方面加大对引进老师的物质鼓励，在薪酬方面可采取年薪制、津贴期权制和协议工资等多种方式，另一方面多采取精神鼓励，高校管理者要时刻注意关心老师的工作、生活、学习，尽量进步老师的待遇，对于老师的合理要求高校必须加以重视并认真解决。对待老师应以情感人，在制度上给予保障、工作上给予肯定、感情上给予温暖，并在细微之处多下功夫，这样才能增强高校的吸引力和老师的满意度，增强学校的凝聚力和向心力，到达有效鼓励的效果。四、结语现代科学的绩效管理理论和思想正在越来越多的被各类组织所运用，利用科学的绩效管理理论对我国高校鼓励机制的现状、存在的问题进展深化的分析^p研究具有重要意义。通过科学的研究，可以有针对性地提出一些科学的、合理的、实在可行的措施和途径来促进高校建立有效的鼓励机