公司年终奖发放方案

—公司年终奖发放方案公司年终奖发放方案篇1

过去，企业年终奖的发放比拟简洁，通常是以企业当年的经营状况为依据，依据不同的职务级别简洁地划分出几个等级。一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不非常突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。原因之二在于企业管理水平事实上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业制造的价值缺乏一个相对客观和科学的推断标准。因此，即使企业明明明白有些员工比其他员工一年的奉献更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省事。

然而，伴着市场竞争以及相应的人才竞争越来越剧烈，很多企业为了增加对人才的吸引力，保存核心和关键员工，开头把年终奖的发放作为人力资源管理政策和酬劳体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业奉献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。也就是说，当前年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来很多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，并且员工们清晰地明白彼此之间的奖金数量差距，那么一些自感得到不公正对待的员工必定会作出一些对企业不利的反应，比方大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、心情消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想，也正是出于这方面的顾虑，很多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得迟疑不决。

在年终奖的发放是否应当公开的问题上，笔者首先有以下几个方面的根本推断：

第一，年终奖的发放不公开，其唯一好处在于削减因员工之间互相攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。

第二，年终奖的发放不公开，同时又更简单导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所提倡的员工参与、团队合作和强企业文化的理念南辕北辙。

第三，即使年终奖的发放在操作过程中施行保密制度（即如有些企业所做的那样，既不公开公布个人的年终奖数额，也不答应员工之间互相打听），但在事实上却未必能够完成真正的保密，在中国特有的文化背景下，当企业对员工缺乏良好的正式沟通时，“小道消息”（尤其是触及到钱这种敏感的问题时）不仅会无孔不入，而且有时侯其效果是相当“惊人”的。

基于上述推断，笔者有以下几方面的结论和建议供大家参考：

第一，年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平上下，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度（包括当年是否具有连续性的绩效评价结果记录）。由于依据客观的绩效评价结果来推断员工对于企业的奉献和价值，并依据这种结果来拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。因此，在企业的人力资源管理系统较为健全，管理比拟标准的较大企业中，至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于详细的个人实得奖金额，则不肯定公开宣布，但是应当答应员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比拟。一句话，“程序”较合理的企业应当可以公开程序；程序公正且公开，是员工公正感的重要来源。

第二，企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。这是由于，一方面，在较小的企业中，企业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、工作表现和力量等等，有比拟清晰的了解和较为全面的感性认识，所以仅仅依据其个人的经验推断来确定每个人的奖金数额也是相比照较客观公正的。另一方面，较小的企业由于受到资源的限制，毕竟不像较大的企业那样具有完好的人力资源管理系统或手段，甚至没有特地的人力资源管理人员，不大可能像大企业那样具体地制订出科学合理的年终奖发放方案。另外，在小企业中，员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏，而不大会把它看成是一种组织行为，因此，年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分，他们也比拟能够接受各种可能的结果。"

第三，年终奖的发放是否应当公开，还取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。在中国目前这种变革时期，不同企业中的员工对于年终奖拉开差距的接受程度是不同的。假如企业既缺乏良好的工作绩效评价制度，又不希望再延续吃大锅饭的做法，那么企业可以尝试性地以保密的形式确定并发放个人应得的奖金数额。

公司年终奖发放方案篇2

1、目的与意义

为标准公司年终奖金发放操作，充足调动职工工作主动性，特制定本方法。

2、适用范围

2.1工龄满1年（含）以上的正式员工。

3、职责

3.1工作部人事处。

3.1.1年终奖发放方案的`拟定和修订。

3.1.2统计、审核嘉奖人员名单。

3.2财务部。

3.2.1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度完成利润的5%。

3.2.2提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。

4、内容

4.1发放时间与方式。

4.1.1年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年7月份随工资发放；年底发放时间为次年1月份随工资发放。

4.2计算方法。

4.2.1年终奖（年中）=（月平均工资X基数）X40%

4.2.2年终奖（年底）=（月平均工资X基数）X60%

4.3基数。

4.3.1工龄≥5年XX%；

4.3.2工龄≥3，5年75%；

年终奖金发放管理方法版本/修改1/0。

4.3.3工龄≥2，3年55%；

4.3.4工龄≥1，2年40%；

4.4月平均工资。

4.4.1月平均工资（年中）1X6月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。

4.4.2月平均工资（年底）1X12月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。

公司年终奖发放方案篇3

一、总则

（一）为了标准员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着鼓励员工的工作热忱和主动性，提高员工的忠诚度和归属感及公正公正的原则进行奖金发放。依据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。

（二）本规定仅适用于长沙先驰投资参谋有限公司全部在职已转正员工。

（三）考勤、绩效考核时间为二年终奖金的分配方案。

二、分配原则

（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。

（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，嘉奖分配原则如下：工作时限年终奖金。

3个月≤X6个月当月工资的30%

6个月≤X12个月当月工资的50%

12个月≤X24个月当月工资的90%

24个月≤X当月工资的110%

三、发放方式

（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的30%。

（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的50%，第四个月发放奖金的50%。

四、确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参与年终奖金分配。

（二）以下员工不参与年终奖金分配：

1、公司董事、公司股权嘉奖者及工程股权嘉奖者；

2、即将办理或正在办理离职手续的员工；

3、年度请假超过10天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。

4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。

五、其他

经公司董事会协商，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的根本工资。（公司董事、公司股权嘉奖者及工程股权嘉奖者除外）

六、附则

（一）本规定的解释权、修改权归董事会全部。

（二）本规定自公布之日起执行。

公司年终奖发放方案篇4

一、目的与意义：

明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。

二、发放时间：

春节前指定日期发放。

三、奖金构成：

年终奖金由“第13个月工资”与“嘉奖基金”构成。

四、第13个月工资：

数额构成：年度月平均工资X（在职月数÷12个月）

五、嘉奖基金：

1、嘉奖基金：年度实际销售总额X5‰。

2、嘉奖基金划分：省区经理设名次两名占“嘉奖基金”的40%；业务代表设名次三名占“嘉奖基金”的60%。

3、嘉奖基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。

六、年终绩效分值计算方法：

1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额X权重（60%）；

2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数X权重（40%）；

3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。

例：小林20XX年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：

1、年终业绩绩效分值=150000÷20XX00X60%=75%X60%=45%

2、年终工作绩效分值=80%X40%=32%

3、年终绩效分值=45%+32%=77%