薪酬体系设计案例东方

薪酬体系设计案例科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平：内部公平、外部公平和自我公平薪酬：是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬企业内与企业外类似岗位的薪酬进行比较时，应当具有竞争力企业内部的薪酬应该与岗位承担的职责和工作的难度等相匹配同一岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配三大公平建立在企业的支付能力的基础上123外部公平内部公平自我公平通过三个层面的作用来确定企业的付薪原则，并进行薪酬体系的设计一般把薪酬划分为三大部分，分别体现三大作用价值体现作用激励作用风险共担作用薪酬的本质是体现员工的劳动价值；充分考虑了员工所在岗位在企业内部相对价值（内部公平），同时考虑了员工所在岗位的市场价值（外部公平），才是真正的价值体现。通过薪酬分配与员工的业绩表现相匹配（自我公平）可以实现对员工的激励作用；激励作用是薪酬对企业来说最重要的作用，只有有效的激励才能让员工协助企业实现目标。通过薪酬分配与企业的整体效益/目标实现相匹配，体现风险共担、利益共享的作用。岗位工资绩效工资奖金全面薪酬概念：在进行薪酬设计时应当整体考虑公司的薪酬包，做到既能对员工进行激励，又能有效控制人工成本全面薪酬外在薪酬内在薪酬货币薪酬非货币性薪酬工作回报组织特征工作环境岗位工资技能工资年功工资绩效工资奖金股权红利各种津贴各种法定福利和公司福利保险补助优惠服务培训宿舍工作餐休息日病事假带薪休假工作的乐趣工作挑战性工作的责任工作的成就个人才干发挥机会与舞台获得的褒奖个人成长与发展的机会弹性工作制缩短的工作时间组织在业界的声望和品牌组织在业界的领先地位组织成长带来的机会与前景组织的管理水平组织文化氛围友好的同事关系领导的个人品质和风格舒适的工作条件趁手的工作工具组织中知识与信息的共享团队氛围常见的薪酬模式（付酬要素）基于岗位的薪酬模式基于能力的薪酬模式基于业绩的薪酬模式基于年功的薪酬模式基于市场的薪酬模式Accountability（职责）依据职务对组织的价值与影响而付酬与有关职位市场相应的薪酬灵活性强的绩效驱动的薪酬职位价值与职业通道基于能力的报酬Market（市场）依据市场“价格”为相应的技能、知识及经验付酬CompetenciesandValues（能力）依据员工素质与价值付酬Performance（业绩）依据员工的绩效高低付酬中国企业的现实选择——岗位绩效工资制

对大多数中国企业来说，以岗位为主，适当考虑工龄，并加大按绩效付酬的比例，是比较适当的薪酬模式。如——岗位基础工资体现的是不同岗位的劳动差别，根据任职者的能力水平，岗位基础工资可实施一岗多级的模式。能力高的进入同等岗位中的高等级，低者进入低等级。效益贡献工资效益贡献工资根据公司的经济效益、员工的贡献，按考核结果发放。年功工资年功工资是对员工工作经验和劳动贡献的积累的承认和补偿岗位薪级工资体现的是不同岗位的劳动差别，根据任职者的能力水平，岗位基础工资可实施一岗多级的模式。能力高的进入同等岗位中的高等级，低者进入低等级。业绩工资效益贡献工资根据公司的经济效益、员工的贡献，按考核结果发放。年功工资年功工资是对员工工作经验和劳动贡献的积累的承认和补偿保障工资20%年绩工资工龄工资，占5%潜能工资反映技能水平，占5%岗效工资反映岗位价值和劳动贡献两个因素，占70%一汽集团“岗位贡献工资制”宝钢集团“岗效薪级工资制”中原油田“岗绩工资制”示例

固定薪金、浮动薪金及税前薪金总额相互间比例关系，可以反映一名正式员工的收入构成情况基本现金收入补贴变动现金收入福利基本现金收入BaseSalary现金收入总额TotalCash固定现金收入GuaranteeCash总薪酬TotalRemuneration薪酬统计口径赠予或者购买企业股票；以某一固定价格购买公司的股票期权作为长期激励的股票有强制持有期要求，（3-5年）；期权企业许可在一定时间内行权（7-10年)长期激励根据岗位评估结果确定根据任职者技能评估结果确定，受任职者能力水平影响受工资档次内所处位置的影响根据业绩目标完成情况确定奖金空间一般在年初业绩合同中标明，受任职者业绩水平影响固定薪酬浮动薪酬补充福利法定福利总薪酬福利薪酬人身意外保险分配住房/或住房补助配车/或交通补助通讯补助餐补过节费/其他补贴培训长期服务奖俱乐部会员出差政策医疗保险养老保险住房公基金失业保险工伤保险薪酬构成浮动薪酬薪酬总额销售提成收益分享计划绩效工资/计件工资固定薪酬年功工资岗位工资津贴中长期激励（年薪、股权、期权）物补书报费…………学历职称独保费无差异项并入岗位工资差异项保留绩效工资/计件工资：以业绩考核结果发放年终奖：……销售提成：……收益分享：……中长期激励：……总经理特别奖：……总经理特别奖固定薪酬属于保障性收入，能够全部获得；浮动薪酬属于激励性收入，能否全部获得取决于：个人业绩、部门业绩、公司经营效益；岗位标准总薪资包括岗位工资与绩效工资/计件工资，反映的是考核目标完成情况下该岗位工作所应获得的薪酬回报。薪酬构成……示例薪酬灭理念远东凶集团传的薪节酬体蚊系设轿计应肠当充在分考概虑现逗有的座薪酬拒水平盾，以忽业绩墨增长主支持测薪酬寸总额驾的增射加，妥重点穗解决百薪酬蠢体系碗的内部使公平介性问题纲；根据葱每个齿岗位目的价渠值来裹确定口岗位撞在商轰行内覆部的延相对替重要鱼性，向进而尖确定茶相应谱薪酬昂水平醋。使栽用正遥略钧壮策提译供的希专有晃岗位趣评估虏系统多对远厉东集建团各反层级范岗位犬进行退整体貌评估晕，以天保证膝薪酬爷体系却的内部嘱公平崭性；在薪拔酬体山系设跌计时炭，根虫据远纯东集循团的爸战略勇定位率、业纹务特隶征、溜相关落薪酬弄政策水及实颜际业否务情测况进障行倾造向性踩原则刷的确种定。矩在具筝体设叹计时广注重蓄对关蜜键、重点纤序列伞及岗孝位的君倾斜；新的味薪酬另体系场应保见持足庸够的响灵活坚度，琴可以妇对特择殊情写况进惹行处屈理，煎并进帐行定素期的动态费调整，使存之更希适合拾公司类发展匆阶段涨以及沙外部揪人才刊供给布市场胁的变昌化。远东炊集团繁整体薪资最水平维持箱目前饥现状危，在也无锡药地区锐以及稠电缆拐行业吩中处挑于较镜高水近平，役从而糖可以征吸引赔行业桂内的认各种谣人才已加盟护远东灵，并酬有效佩保留居现有热人才梳；薪酬激励年的重悲点是中彻高级轻管理厕人才旨、技淡术研冈发人医才、匆营销均人才尽，同可等级有时给似与较肾高水迟平定迅位（毅调节哗系数谊代表鲁了不摸同的敬薪酬会水平升市场它分位遇）；（不妖必考甘虑）对于赛不同岗位倾价值给与樱不同刃的薪霸酬回权报；充分熔考虑孔和尊持重员涌工的辩历史润贡献慰，鼓勉励对剖公司纱的忠掩诚，否对于司龄给与鉴适度朽的薪闸酬回远报；创建胞学习谎型组玩织，企鼓励鸡员工价提高俭自身宰素质明和工瞎作能职力，响对于学历母和职屈称给与班适度摩的薪滥酬回袄报；控制沿目前猎的薪急酬成本不要狸有大辆幅上压涨。薪酬属策略远东的控股睬集团杀薪酬疑策略以岗倒位价闯值定要基本科薪酬湖等级——主要深付酬央要素怜是岗紫位根据土岗位执评估溜结果任确定宁确定住不同悠岗位端的等忧级高壁低以能幸力高争低定盏基本蹦薪酬药档次——兼顾挨人员碍能力败的不水同设置体薪酬中等级杆的带赴宽以爹保证烟能力稻的提燥升有来相应写的回伴报以岗燃位类牛别定胀薪酬拍结构港比例——考虑托岗位谈的业席务和蔽风险殃特征根据预岗位精类别师和层临级的阻不同妻设置纸不同浸的业更绩工果资比岔例以业混绩好站坏定置实得拥绩效葛薪酬——突出无薪酬冻给付叙的业麻绩导困向基于长业绩出给付古奖金滥，不爽同的钱岗位镇类别区使用烟不同演的业挑绩挂备钩方舍法（姿年薪化制、掩月度竖考核夹奖金因等）以市祥场稀羊缺度潜定薪斗酬模撇式——保证云薪酬牺体系问的灵脱活性印和适范应性对于胸稀缺踏度一勒般的丙常规什岗位腰建立倾上述损以岗弄定薪调的主鸭流薪哗酬模盼式，毅对于丑稀缺士和过盯剩岗嘱位使荷用谈拌判工滋资模炮式远东孩未来硬薪酬立体系屡设计光原则远东滩集团此的选嗽择：躬混合洲薪酬熄体系远东雹集团允企业港特征——所属画制造逼业为倡传统剑行业刺，竞杆争激弃烈；公司松组织印、职全位管给理较脱为成塑熟；目前涝人才扛流动捞性、曾市场煌化程比度较颗高。因此互我们乳建议桂采用封以“制基于口岗位+业绩竞的薪皆酬模乓式”蔑为主尚，辅爹以“该基于剥市场遵的薪萌酬模椒式”窝的混浑合薪带酬体拢系——岗位源绩效匠薪酬幻玉模式应：适急用于迎公司我大多男数的蔬、人饲员供约应不薯是很荣紧缺勇的成响熟岗联位；协议海薪酬家模式亚：适痰用于提人员案紧缺斜的关毅键中跨高层斑级技震术、蒜管理规岗位扣，以脖及短毯期劳徒务外振聘的纽奉专家稼人才吊（不合包括冬合同桑关系肌的专遵业外肯包专摊家的妄费用皂支付五），钞对于应协议翼薪酬邪模式急要严阴格控语制，漏要建恒立严速格的师资质买审查仗和审绩批流冲程；低等配级岗软位替证代性致较强凯，也士可以屠采用路此模毯式，耐主要扫是后声勤服坏务人音员，姥如餐测厅/客房/歌厅亩服务盖员、兵清洁非工、宣物业性服务副人员筛等。（不恶采用摄）“基饭于岗誓位+业绩催的薪山酬模霜式”很是远鸡东集隐团选叉择的梅主流舅薪酬薪模式恳，但根据俗公司筹目前扮不同贴类型袜岗位屡特点阁，可除采用赞不同抄的薪购酬构卖成方泥式岗位类型薪酬主要构成高管层岗位基本年薪+绩效年薪+补贴+收益分享+中长期激励（股权等）+特殊奖罚+福利非销售类岗位岗位工资+绩效工资+补贴+收益分享（仅限于高层）+特殊奖罚+福利销售类岗位岗位工资+绩效工资+补贴+收益分享（仅限于高层）

+超额销售佣金+特殊奖罚+福利其中短：1、岗绩位工肆资可峡以拆宇分为芦（基宵本工纪资+岗位章津贴宜），遵体现寇了岗怖位价涌值本西身给歇与任晌职者宁的薪议酬回置报保场障作寨用；2、补偿贴：巨包括歼年功惯补贴铅、学卧历补长贴、俯职称像补贴鬼等，命体现谅了对尽司龄虎、学营历、丑职称亚的重圾视和熟鼓励级；3、收权益分京享：脸根据室公司伤年度芦收益嫂状况绕，将后收益暖的一常定比雁例作头为奖辅励，掀分配工给公念司的岗员工赴，原透则上规人人毙均有漫机会干获得祥，体蹄现了羡公司忽总体岸效益街给与职全员闲的薪产酬回挠报；4、绩赠效工园资：振完成秘岗位进本身采所预胸期的曾目标焦时获励得的伶薪酬烂回报户，和父岗位再工资惩一起披构成庆了岗胸位价缘瑞值所贸对应万的现申金总士收入恢；5、超撇额销策售佣帽金：疲指实给际销争售业分绩超谋出预箱期销卷售目牌标的川部分怕所应这获得凡的提洒成奖传励，值体现膛了对种任职舞者突饥出销兼售业刑绩的撒激励急；6、特豆殊奖秧罚：狗针对港任职其者的献特殊出贡献间和失魄误给荷与的湾奖罚别，体抬现了贱对重题大、辟例外烧事件鞋的激厌励；7、福盗利：视包括观法定票福利继和公现司福释利，鹅指公位司为涝员工燃提供纪的各重种法挠定和船公司朴特有体的非及货币怪形式蜡待遇毫。岗位只工资岗位涝工资零可以汽拆分乒为（冤基本敏工资+岗位挡津贴判），绸体现肠了岗好位价樱值本冲身给爱与任丑职者两的薪躺酬回负报保谋障作慰用。岗位育工资岗位夸津贴基本鞋工资1、为晕了在陡劳动蛮关系娇管理享上的绢便利迟和维恋护企弟业的宽利益备，可裕以把叙岗位意工资违分解丑为基药本工侄资、栽岗位夜津贴互两部臂分；2、基柴本工鼠资作轨为员徒工劳炸动合咽同解亿除、似终止僵等情顶况下剥的经恼济补滴偿/赔偿灰计算狮、休吨假/加班谢工资桑计算晓、（保借险缴围纳金认额计柿算）等的壁基数吗；3、基便本工开资的荷比例/水平场可以轧较小辉（如竟：所证有岗差位均瞎为80缓0元）勉，将死大部刃分固姻定现周金收撕入支虑出以等岗位娇津贴革的形氧式发矩放，柔以保颠证在打终止级劳动斩合同私时也扬只需闲支付越较小租金额栋的经搜济补耀偿。补贴包括踪蝶年功围补贴谢、学咏历补途贴、棵职称禽补贴庭等，络体现驻了对躬司龄箱、学左历、婆职称创等的贞重视灶和鼓桐励。学历大专本科硕士博士学历补贴（元/月）1002005001000职称初级中级副高级正高级职称补贴（元/月）10020050010001、年时功补诸贴：选体现易了对乡丰司龄割的重穴视和馆鼓励膀，充分束考虑侵和尊洁重员棒工的腹历史怎贡献港，鼓饮励对最公司垄的忠五诚。标准看：连队续司扯龄满吴一年冬，每帮月补诉贴21匙.5元，高依此文类推2、学公历、灾职称浑补贴教：期奔望创建薄学习跑型组旷织，伤鼓励聪员工锐提高盆自身枯素质驳和工庙作能野力，体现冻了对追高学怕历、巧高职丝式称人玩才的吉重视肿；在仓引进臂高学迎历/高职挠称人揪才时杜，可飘以设粮置一苗次性栗高学涂历/高职柄称人是才引涂进补箱贴，下如安奸家费枯、房箭帖等偷，或额在职纵员工矮获得苗高学墨历/高职梦称时孝给与扎一次盗性奖口励；抗在入炉职后娱适用互学历辅、职元称补在贴，交体现犯“引瓜入时筑看学任历/职称括、初也入职稍看能查力、伙成熟偷期看遗业绩”。3、其腾他特胳种补盐贴：棒针对蛮特定粗目的激给与梨特定柿人员诵的补扣贴，蚊如：奏特种访岗位眠补贴若、专输业技虏术补榴贴等旦等。4、常各规补乒贴：当人人傻享受色的无追差异倚常规镇补贴蹲不再裁单设刊，归嚼入岗旷位工原资范鹿畴。补贴其他步特种竭补贴职称竖补贴学历迫补贴年功男补贴特殊县奖罚针对肺任职坚者的朝特殊律贡献赞和失竖误给程与的伤奖罚差，体蹲现了沃对重绘大、浇例外妨事件拥的激套励。特殊奖罚成本节余奖质量奖技术创新奖市场开拓奖安全奖人才引进奖合理化建议奖……1、技哈术创敏新奖页：为估公司泪做出炎重大辰技术冶创新赵贡献枣而设想立的梅奖励瞎，设**个等瞧级，轧由所切在部迈门负合责人脾提议声，经殿公司表经营睁班子柿进行捡评定连，总泳经理/总裁移审批脏后执畜行；2、成姓本节诸余奖躺：为公点司成茅本降来低做忠出巨航大贡劈燕献，狭或者伙挽回挨重大飞经济较损失而设亡立的上奖励肯；3、安肿全奖娇：为公取司避虎免重驱大安墨全事防故而设策立的恶奖励测；4、合克理化兔建议躁奖：估为公耍司发桑展和约各方效面事设务提京供了捉具有君较高番价值斗的建稍议而壳设立凉的奖剧励；5、质至量奖奇：为公限司获征取重袭大质左量荣茎誉，吃或者码避免辞重大笑质量守事故而设您立的粱奖励气；6、市德场开搂拓奖役：为肠公司懂新市吃场的俗开拓素作出伪重大欲贡献无而设罩立的记奖励宁；7、人道才引宁进奖同：为漫公司忌推荐延和引榜进所租需人茅才而轻设立拴的奖呢励；8、其核他：晌其他藏值得指奖励相的重风大、赛例外亲贡献澡。对于隐公司恼的高犬管层贸岗位链，薪哥酬构上成如贷下浮动恼薪酬总薪瞒酬固定等薪酬中长伤期激妥励特殊告奖罚福利收益发分享绩效改年薪补贴基本妙年薪1、基比本年前薪：妇是高排管层灿任职因者付思出劳徒动得涝到的悦回报色，一咽般标遇准以乳拟聘吓高管聚岗位词的市馋场价泽格为鱼基础签，考头虑拟成经营傍企业鹅的资穗产、老销售尖收入闸规模低和企循业状季况等淹要素技确定之。在锁远东来集团如，以各薪酬优体系绍设计带的岗刺位等核级对足应的握总现猛金收予入水滋平作钢为年誉薪总袭额，球其中寄固定酷部分管作为狐基本舍年薪龄按月诉发放不；2、绩佳效年幅薪：汇以年昼薪总旧额中役浮动迅部分锅作为需绩效挨年薪方的基牲数，溉根据合高管击层任聚职者蔽的经日营业拌绩，评以年屡度为沿单位获考核翼浮动水发放含，是陈个人精年度角经营虏绩效牛的具剧体体愧现；3、中抬长期到激励师：是默对高故管层含任职楚者中成长期悟工作狼规划口和业外绩的额回报善，常像以股初票、飘期权辈等形蜓式体肢现；4、福芒利：迟公司膛为高衣管层胀任职藏者提腿供的炸各种庄法定婆和公笨司特天有的扰非货坛币形非式待冻遇。对于赢公司或的非食销售芽类岗锁位，刻薪酬别构成折如下浮动星薪酬总薪妥酬固定龙薪酬超额旨销售茅佣金特殊纯奖罚福利收益下分享绩效膨工资岗位红津贴基本死工资补贴基本蛛工资收益卷分享标准薪酬绩效络工资货币稻薪酬版构成业绩目标完成水平80%X%100%对应裤于期挺望目态标业蛋绩水铸平对应慎于保饿底目果标业唉绩水亿平岗位眼津贴补贴特殊豆奖罚是否安考虑吓设置事底线哗？核心斩绩效森指标是否扯考虑白设置欲封顶冲线？对于赌公司互的销房诚售类御岗位唯，薪古酬构俘成如侍下浮动矩薪酬总薪赠酬固定素薪酬超额岗销售护佣金特殊浊奖罚福利收益喝分享绩效当工资岗位化津贴基本胃工资补贴基本盗工资收益企分享标准薪酬绩效甘工资货币所薪酬滚构成业绩目标完成水平80%X%100%对应挨于期笛望目仗标业龙绩水备平对应牢于保胡底目封标业棋绩水所平岗位帅津贴补贴特殊袖奖罚超额缝销售浅佣金对应冬于实际险销售捷业绩牢超出私预期伟销售填目标率的部谋分所跃应获销得的普提成页奖励是否值考虑己设置苍底线边？核心毁绩效炉指标是否副考虑椒设置非封顶驾线？岗位迅工资寇和绩教效工滩资的扫总和倘是岗艰位价妄值的曲体现秋，要妇根据范岗位掀价值胃评估誉结果器确定屠每一常个岗基位的井薪酬凡等级贫和水脂平根据智岗位扬评估毅结果坊确定加各岗置位的械薪酬酱等级澡；在岗顶位不木变的乘情况糊下，国各岗阀位任幕职者芝将根移据业绩呈考核晶结果（不启赞同茂，以凭在职零年限侍作为狼主要嚼标准杀）在本黑薪等滔内部融进行华岗位佳工资杂的动朋态调盾整，篮实现净档级湖能上品能下约，为伞优秀暴员工魂打开峡上升蔬通道伟，炸同时胳能够梅体现丽不同嚼任职布者的乒不同在能力猪，对同于任映职资懂格尚姑不完筒全胜俯任岗缸位要驾求的卷人员跃可以亏定为歪较低造的档朗级。岗位棚任职隶者薪震酬初驱入档慌的评速价体民系因素权重等级分12345学历15%高中大专本科硕士博士职称15%初级中级副高级正高级教授级高工本岗位工作年限30%1年及以下2－3年4－5年6－8年8年以上技能等级20%准备级提高级应用级拓展级专家级历史业绩20%有待改进合格良好优良优秀……说明坛：（1）类菌似岗险位工闸作年际限考音虑同似层次仅、相徐关专表业经鲜验的灾年限属；（2）技用能评槐定根抽据职体位分坑析确桃定的狼岗位纺素质室要求饥，采怕用上妖级评辆价、口同事沾评价钻的方守式，位结合痰以往肢业绩信评价锁结果且，最锡终确练定。准备攀级：讽具备陆基本影的工尝作技娇能，突需努临力学伪习，姥以提状高工杏作技召能。提高使级：妨经验说和工皮作业骄绩与个岗位税要求涂基本执匹配睛，能朽够在树指导爱下较鸦好地弯完成瞒本岗未位工释作。应用什级：唯经验钳和工巨作业饿绩与汁岗位姿要求湖完全捕匹配汉，能慈够胜米任本哥岗位师工作奔。拓展沙级：性工作栏业绩诊持续厨超出幻玉期望忧水平蓄，能懂够在以本岗棋位工挪作上通有所禁创造秆。专家垫级：寇工作拳业绩缴表现帖卓越士，远韵超出舌期望尸要求垫，通计常已钩具备浊随时续晋升群的能等力。评价得分薪档［1-2）D［2-3）C［3-4）B［4-5］A根据老不同乞类别舞岗位挺的业偶务特妨征设暮置岗付位工招资和纽奉绩效抄工资颜的比芳例，帮体现浅岗位渣风险闲与收扭益的至差异40：6050：5060：4060：4050：5050：5060：4070：3070：3060：4060：4070：3080：2080：2065：35基层破员工中层月管理高管使层销售隶业务摘类销售宰支持母类职能绳服务的类技术纺研发宴类不同章层级鞠、不倚同岗繁位类制别的嘴业务患特征补不同坐，应晌设置婚不同父的薪殖酬比笼例特征岗位工资固定收入部分岗位工资的高低与岗位等级相关随着岗位变化而变化绩效工资变动收入部分绩效工资的高低与岗位等级相关绩效工资基数与岗位工资有一定的比例关系根据考核结果进行上下浮动生产潮管理姿类非销稍售类盟岗位辟的绩苦效工善资计沟算实得盗绩效唯工资政＝绩购效工辉资基法数×绩效说考核劣结果绩效似工资鸦基数德＝岗手位现锡金总鱼收入×绩效层工资岗比例绩效兽考核胀结果斤＝个丈人绩拔效考腥核得帽分×团队泉绩效骗考核献得分（不翁选用蛋）实得葛绩效鹊工资绩效筛工资妈基数绩效糊考核挠结果团队鞭绩效畏指标丝式仅限题于本桥岗位刚的上览一级代团队构的业岸绩指峰标，惕如：努员工-部门谜绩效途，部雨门负不责人-公司划绩效停，等掏等绩效仍考核窝结果捎：团套队绩核效的氏处理过手法疼二（选僚定）绩效渔考核牢结果沸＝公蔬司绩挺效×权重1＋部率门绩板效×权重2＋个渐人绩茫效×权重3；（权壤重1＋权责重2＋权座重3＝10众0%）职位权重公司绩效（权重1）部门绩效（权重2）个人绩效（权重3）总经理/总裁100%00副总级/总监40%060%部门负责人20%80%0员工10%~20%20%60%~70%各公存司总凳经理击的个墨人绩遵效即柄为各侨公司说的公挺司绩常效；部门内负责网人的追个人韵绩效乘即为体部门晨绩效拾。公司胖级、昂部门楚级以搁及个幻玉人绩苍效之伴间的盾权重询关系绩效蛋考核私结果销售茶类岗梦位的蛛绩效稻工资迟计算实得挨绩效犁工资律＝绩吵效工味资基疾数×绩效枯考核城结果绩效呼工资趟基数挪＝岗按位现拘金总兴收入×绩效打工资项比例绩效策考核饲结果启＝个共人绩清效考叹核得趁分×团队眠绩效干考核叛得分实得懒绩效尺工资绩效炒工资睡基数绩效渡考核朗结果团队奋绩效狡指标肾仅限扔于本茶岗位尤的上开一级乳团队粪的业冬绩指瞒标，照如：锁区域士总监/行业耗总监-营销件系统画区域/行业贿销售致绩效立。指个吃人总脑绩效且指标叛体系淘中各宾项指先标的细实际粥完成歌情况陕，对鼻应于揪总体暂绩效通结果注，防级止偏嚼废；计算嫌时，认主要夹的销喉售绩格效指扁标（惧收入衣、应塑收等泄）超车出10驼0%时，胃只取10鹅0%部分拣，结榴合其华他指谊标完索成状陈况，除得到进总体存绩效滚结果贫，计北算实斥得绩押效工浊资（忽防止巡寿以部舟分短溜期指察标的袜盈来黑弥补述其他豆中长曲期指比标的弹亏）舰；主要愤绩效撑指标员（收红入、喂应收今等）娘超出10县0%的部该分，万按超您额销留售佣句金计驻算给涌与奖瓣励。——既鼓佣励了轮短期晓目标涉的增途长，剥也保众证了他中长腊期目僻标的滋实现绩效串考核虫结果埋：团甘队绩撞效的桃处理脾手法岔二绩效攀考核之结果端＝公捐司绩拘效×权重1＋部迹门绩全效×权重2＋个躬人绩声效×权重3；（权睡重1＋权帮重2＋权雅重3＝10毫0%）职位权重公司绩效（权重1）营销系统区域/行业销售绩效（权重2）个人绩效（权重3）营销总经理40%060%销售副总经理20%80%0区域/行业总监10%~20%20%60%~70%营销恋总经旬理的仅个人局绩效糟即为拾公司序总的俘营销疾绩效元；销售雪副总资经理躺的个愁人绩述效即蜻为所意管辖领的各盗个区梁域或宋行业么的总距销售徐绩效冻；区域/行业困总监料的个振人绩链效即塞为所键负责伞的单博个区粘域或趟某些摇行业扬的销均售绩妨效。公司然级、太部门蒜级以趋及个敌人绩阅效之秒间的暑权重断关系绩效焦考核蠢结果绩效辅工资乡丰的发废放季度任考核多发放半年巩考核能发放x%y%依照绞指标浇类别自权重室分配指标财类别半年考核季度考核关键绩效指标关键绩效指标x%y%权重豆分布考核同周期绩效插工资x%＋y%＝10熊0%基本焰原则揪：按绸考核司周期容同步灾发放喉；高侵管层餐的绩壁效年梳薪按串年度将考核疲发放扭。为鼓感励员馅工提楚高业梢绩和夸能力员，在激年度革考核能结束鸽时要境进行辟岗位春薪酬仙档级调的调担整——方法稳一：裁基于灯业绩卵调薪（结亦合公姐司业树绩好滔坏决夕定是引否调端薪，禽任职松满一沙年即脏晋档铸一级资，只酿要没忙有重逢大失掏误，沟绩效邪最后宿一位责的不维予晋浇档）当前档级年终绩效得分等级ⅠⅡⅢⅣⅤA+○○－－B+○○－－C++○○－D++○○○说明学：1、对幕于薪躬酬档口次为A、B的员晚工：循若考挣核结档果为Ⅰ，予下以晋估档一宰级；饿若考获核结找果为Ⅳ、Ⅴ，予动以降橡档一强级；2、对些于薪搬酬档恭次为C的员驳工：钱若考瓶核结饱果为Ⅰ、Ⅱ，予轨以晋麦档一耽级；辽若考脂核结者果为Ⅴ，予胡以降霞档一漏级；3、对扮于薪冰酬档尤次为D的员朵工：轿若考货核结放果为Ⅰ、Ⅱ，予交以晋勉档一庭级；粪若考测核结恨果为Ⅴ，建船议留东岗察百看一畏个绩恋效期敲间，呆同时坊薪酬夜标准拿予以液酌情煌降低择；若自下个害绩效痰考核缴结果锹仍为Ⅴ；建导议转碎岗或属予以肌辞退财。按得雾分自剥然分威布，爬或者抓对考孙核结舞果强井制分摊布为鼓艺励员啄工提疤高业丝式绩和矩能力吴，在晃年度椅考核坐结束痒时要拜进行胸岗位器薪酬坡档级隐的调李整——方法歼二：胜基于编业绩+能力偿调薪（不钓采用眯）绩效等级ABCDE绩效分数115以上91-115分76-90分60-75分60分以下薪档按得济分自友然分余布，裳或者币对考烂核结道果强支制分北布超额猎销售皆佣金舞计算超额完销售桃佣金薪＝∑【（实休际销办售业雹绩－兰目标绑销售回业绩盖）×佣金娃比率】×个人改绩效纽奉考核以得分多目或标时填，使闷用加友和可以梅使用傲递增稠比率希，以忙加大认激励辰力度叙；上歉不封冒顶销售怨收入号（万友）超额女销售晋佣金保底骨目标10铅0%基准并目标11目0%挑战河目标13头0%优异腐目标15困0%3%5%8%10畅%目标值目标达成的可能性定义保底目标90%绩效保底值通常可以从历史数据、标竿数据等方面得到参考绩效保底值往往和绩效工资基数联系在一起鼓励在即使