行为科学理论的发展

行为科学理论的发展背景第二次世界大战结束后，要求和平、民主和独立的浪潮席卷全球，劳资矛盾尖锐；职工队伍结构、文化程度有了变化，需要新的激励手段；企业规模扩大，需求变化迅速，不能单单强调效率；科学技术急速发展，生产过程高度复杂以及需要迅速、及时地进行战略决策，要求管理工具也要现代化。早期的行为科学研究早期的行为科学研究——人群关系论(霍桑试验)

霍桑试验：1927-1932年，美国国家委员会与美国西方电器公司合作，在西方电器公司的霍桑工厂进行的工作条件、社会因素与生产效率之间的关系的试验。主要参加者：哈佛大学的梅奥（1880-1949,澳-美），麻省理工大学的杰克逊、斯诺和特纳等。霍桑试验的四个阶段

霍桑试验的目的:是要找出工作条件对生产率的影响，以寻求提高劳动生产率的途径。★照明试验（1924-1927）★福利试验（1927-1928）★访谈实验（1928-1931）★群体试验（1931-1932）照明实验

当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设是“提高照明度有助于减少疲劳，提高生产效率”。可是经过两年多的实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大和下降时，产量都上升。改变工作条件和劳动效率没有直接关系！福利实验

实验目的是查明福利待遇的变化与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、休息时间的增减等），都不影产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。

后来研究发现，导致生产效率上升的主要原因是：1、组成小团队；2、监工的类型；3、收入增加；4、对实验的新奇感；5、由于公司官员和其他调查员对实验室工人们的关注。

由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况，被称之为“霍桑效应”。霍桑效应访谈实验

此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题做出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多，工人的产量大幅提高。

关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率！群体实验

选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作，对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多。深入的调查发现，他们约定，谁也不能干的太多，突出自己，谁也不能干的太少，不准向管理当局告密，如有违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。非正式组织—为了维护内部的团结，可以放弃物质利益的引诱！正式话组织闸与非厚正式廊组织礼的区袜别项目正式森组织非式毫组织组织数目的蛾实煌现组求织目涌标姨满脱足人喘们的读社会嘴需要组织射规范层通辜过规加章制返度涌通粗过自扬发约驱定组织滨遵循杜效飘率成曲本逻洽辑祖感汉情逻仅辑、娘非合永理化逻辑湿合理捏化的剂准则组织佳规范影响答力河正式交权力粘自榆觉追县随的基愚础仔带有浅强制移性组织侦有序翅程度镇合邪理、侄有序阶无序霍桑钻试验田的结退论职工浪是社汗会人鬼；满足叮工人负的社炕会欲处望，款提高胞工人泽的士嫩气是友提高银生产浙效率蝴的关跌键；企业畏中存萍在着斤“非拔正式肉组织呀”；企业惊应采炕用新粗型的域领导态方法锦。由霍思桑试摩验，厌创建粪了“人际踪蝶关系申学说”。企业菊应采速用的沸新型序的领匹导方夏法——人际戒关系规学说龙提出轻的管某理模救式A、让然职工笋参与旬决策B、改府变监愧督方黑式（秘从纪雹律强浸制—>转为企引导延与沟瘦通）C、建伸立面瓦谈制是度D、注绸意掌抬握非键正式惠组织饮的领画导E、设麦法促谅进良佛好的秀人际芒关系F、美迈化工过厂环班境、帜完善钉娱乐勉设施G、丰败富工隔作内浸容思考少题如何征评价钞人际藏关系盘学说？人际报关系缎学说巨评价它注逗意了教人的督因素贼和团伞体的益作用俗，是斤对科愉学管登理理储论（衰只注赤意物吧的因竹素）位的修列正。A、思祝想上拉：从徐以物仓为中凳心的逮管理钞转为硬以人跟为中斜心的封管理B、实赴践上胀：重凯视对舒人的属行为痛的研庄究C、不僻足之泊处：秘立足社点仍急然是陪利己嫂主义迅，过扩分地耗强调钩了人蹦的因素，左而忽盈视了核其他察因素捆所起相的作践用。行为爷科学嫂理论曾在管茂理学惠中的检应用稠和发睡展行为弃科学答在第漏二次榴世界东大战率后的辣发展弊，主汽要集中在朝以下别四个誉方面翁：1、关于异人的注需要弱和动乔机的恳理论斧；2、关于距管理隐中的巷“人罪性”际的理神论；3、关于鹿领导斧方式腐的理窃论；4、关于屡企业历中非份正式添组织粒以及溉人与制人的昌关系舟的理织论。需要锈层次师理论亚伯饰拉罕•马斯炕洛（Ab沙ra胸ha昂m牢H.僵M窑as毒lo缺w)，美杜国心灿理学鉴家，排认为铁：（1）人障的需去要分曲为五歉种；（2）未姐满足楚的需互要影庸响人链的行熟为；（3）需浓要的腿形成伶具有歌一定臭的层壶次性候；（4）人霜的行补为是业由主蛾导需枣求决管定的股。生理的需要安全的需要社交或情感的需要尊重的需要自我实现的需要为满和足员烟工的盼不同安需要延，管卖理者冬可以畏：生理义需要谷：提高晚工资克、奖雷金，旋改善劳工作问条件，定勇期医疗稍检查团，娱东乐等毛。安全匀需要缓：享有炼优先根股权贪，保师险，片职业目稳定籍，口兰头承算诺与兄书面必承诺陕，晋科升等侮。社交犯需要待：邀请勇到特贤殊场会合，趣加入闷特殊捏任务拳小组窜，工戒作轮舱换等小。自尊职需要饥：奖励帽表扬着，公腊开场来合露国面等猪。自我吧实现坑：带薪枣休假权，教凡育培沾训的填机会汉，承病担领废导职型责等雕。双因长素理殿论弗雷迈德里律克·赫茨株伯格(F辆re则dr混ic死k芦He祝rz狼be负rg鱼)曾获零得纽血约市退立学昼院的泄学土密学位诉和匹恨斯堡兴大学招的博线士学挂位，具以后陪在美泛国和港其他罩三十叛多个束国家揉从事洋管理溉教育泉和管器理咨辞询工捞作，江是犹灭他大隶学的烈特级苍管理菠教授相。他姻的主暗要著融作有球：《工作科的激裤励因纸素》（19建59）《工作榆与人斯性》（19舰66）《管理赚的选寇择：娇是更担有效惠还是凑更有量人性》（19都76）双因谱素理泥论：甜激励化因素技和保孙健因科素保健私因素包括杂公司执政策酷、管塘理措脏施和秩管理府方式幸、技止术监愿督、致上级改的监逼管、叶人际闲关系狗、物嫩质工围作条利件、柿工资剑、福设利等岗。是接关于怎工作哥条件舒和工瓜作环状境方惕面的界。这庸种因浸素的冲满足欣对职雀工工春作效衡率产古生的宪效果蓬类似坏于卫霜生保云健对拒身体嫂健康欢所起程的作江用。不满葱意郊没影有不再满意激励滥因素包括巡寿工作换本身东、成拨就、黄赏识备、挑链战性蒜的工冒作、疗增加技的工报作责像任，枝以及犹成长翻和发留展的宏机会禁。这蛾些因匆素涉斥及对造工作蜘的积凭极感表情，岗又和绣工作绑本身纵的内是容有植关，翼它们蜂会使管员工锻对工逝作感喊到满混意。沫能够印真正括激励备员工旱努力季工作妹的因纸素。秩这些昆因素阳都是稍工作顾内容叙和工瓜作本正身方边面的艘。没有色满意导满堡意X理论愉－Y理论棵：麦蹈格雷盟戈雇员:雇员:天生配懒惰直天生勒勤奋工作详是为曾了生较活车自护我约份束回避兽责任霞勇于相承担种责任没有拜抱负基具有求创造你能力寻求桑安全屡有高迈层次浑的需江求简尿评X理论续的人司性假症设是泼静止蚂地看掀人，增相应饮的管制理方猎式是衡胡萝骗卜加郑大棒牺，一这方面叛靠金异钱收膀买和胜刺激种，一俘方面启严密凳控制债、监庙督、奖和惩网罚迫弱使人必为组谜织做箱出贡县献。裂麦克驶雷戈裙发现讲现实徐组织肚的结驱构、江政策盼、制巩度均榜以X理论霉为依纱据。Y理论认为狐人性正本善灵，只屑要充冷分发谅挥其猴优点弦，员甘工就拌能把插工作败做好继。管设理者广应尽永量把稻工作至安排粒得富千有意包义和灶挑战辽性，泡使工样人工警作之泡后能折引以熊为自甩豪。有其倍积极勾的一迈面，骨但并辈非所固有人奸都是集如此顶。关于财人性洗的假蚕设美国该心理桨学家浅和行腿为科签学家迷德加.沙因吓归纳奏分类耀了人惨性的港四种踢假设睛：“理董性的——经济额人”的假叠设--回--司-X理论出认为婚：人豆的一饥切行煌为都轨是为诉了最红大限捆度地低满足绣自己路的利淋益，神工作题动机胖是为锦了获挨取经搜济报葛酬。“社翠会人佳”的石假设认为厌：社春会需悠求的虽满足参往往涝比经病济上扑的报闻酬更元能激级励人茎们。“自歉我实唐现人异”的泥假设认为忍：只萝有人幅的潜荒力充刑分发红挥出竹来，花人的利才能据充分介表现交出来谜，人课才会拢感到些最大优的满秀足。--筛--排Y理论“复梨杂人车”的轻假设沙因碍于60沿-7