课件规划薪酬创造价值HR猫猫

倾心致力于企业管理的发展与超越智慧经营科学管理规划薪酬创造价值薪酬体系设计目录激励理论薪酬理论薪酬设计框架主要的薪酬模式薪酬设计案例激励理论你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.Francis）激励的重要性组别施加条件误差次数名次A不施加任何条件244B奖惩112C个人竞赛81D集体竞赛143警觉性实验（奥格登、1963年）激励理论内容型激励理论马斯洛的需要层次理论赫滋伯格的双因素理论过程型激励理论亚当斯的公平理论行为改造型激励理论凯利的归因理论综合激励模型中国原有体制人性的否认人性的崇拜的基于物质人性的研究结果再谈人的动力动力—惰性比系数影响因素个人群体与组织体力潜能脑力潜能能力潜能欲望潜能环境条件公平感权利感成就感人际感自我感需要性层次承论生驳理安朋全社验交尊饺重自我泻实现为什用么谈它激励威逼李利诱双因歌素理手论保健潮因素激励劝因素防止追职工严产生雾不满绝情绪激励样职工反的工惊作热假情工房诚资监浸督地浑位安兔全工作剂环境政策扭与管秤理制抛度人际蓬关系工作胸本身赏识提升成长绢的可答能性责任成就需要狠层次袜理论企与双食因素恰理论霉理论缘瑞之间险的关码系生装理安握全社独交尊疏重工作腐中的允成就献感工作蒜中得潮到认治可和紫赞赏工作导本身殊的挑引战和总兴趣工作蠢的责耕任和雀自身衡的发紫展企业泼管理未政策周围榨的人删际关敌系工作朴环境刷与条规件工作伸的安躬全感工资宜与个拳人生短活激励相因素保健界因素马斯纱洛需最要层队次理坑论赫茨厘伯格太的双吨因素店理论自我实现需要吃层次垮理论兴理论捎和双反因素挽理论公平辱理论OP——对自难己报煮酬的绍感觉Oa——对别际人所压获报朗酬的偿感觉IP——对自顺己所顿作投宁入的娘感觉Ia——对别网人所泛作投冈入的址感觉OH——对自钓己过滚去报猛酬的巧感觉IH——对自贷己过踩去投挂入的赠感觉公平安理论公平健理论黄的内斤容自己承所得迈的回计报循他颗人所裤得的散回报--情--薯--挂--苦--电--鸣--坑--吼--僻--验-条-军--短--幸--厕--茶--旺--谢--递--相--拴-自己聋所做设的贡灯献扮他人揉所做速的贡传献公平们感的迹特点相对苹性主观吼性不对栋称性扩散杠性公平骑感的搬恢复腔措施公式液两边欺四种阀方法改变穴比较馆对象退出改变会制度﹥=﹤回报副：经龟济回兵报与重非经匙济回益报贡献梦：技勿术水旺平、苍教育盟程度跳、工烫作经绿验、虫工作跨态度求、工童作数射量、闻工作舅质量墙等。归因既理论归因缺要素努力驳能力任务敌难度熄机遇归因性要素问分析稳定读性任务芝难度刺稳定奋，能力策相对和稳定朵。努力贝、机活遇不日稳定械。可控念性努力贝是可即控的能力胖是半绑可控钳的任务暑难度药和机晋遇是垒不可迎控的缘瑞。归因在倾向内归张因：绿努力跨、能胃力外归津因：易机遇朗、任且务难敏度归因忌倾向肤对绩亭效的表影响期望哭理论M抵=日V×舅EM——激发育力量酬。指双调动绸一个骆人的巷积极糠性、庭激发妖出人夹的内举部潜虽力的哨强度弹。V——效价搭。指纪某项幼活动甩成果催所能大满足婶个人致需要插的价纳值的矮大小狸，或成者说讯是某慰项活界动成晕果的劈燕吸引俊力的馅大小课，其允变动亭范围馆在-那10锅0%闹或+吗10干0%衡之间惩。E——期望慕值。筹指一性个人鼻根据计经验留所判谢断的励某项碰活动机导致恼某一蛇成果阴的可驶能性佩的大剪小，页以概慕率表融示。强化毛理论当行龄为的激结果甲对他纺有利努时，补这种姥行为排就会会重复哨出现添；当烤行为绒的结岔果对咳他不货利时容，这这种行汽为就叶会减夫弱或搅消失壶。要针外对强泄化对耗象的屿不同箱需要售采取亦不同采的强流化措锐施。小步光子前肠进，介分阶员段设带立目意标，今及时霉给予纪强化列。及时晚反馈益。原写则激励凝原理需求动机行为需求满足新的版需求激励综合切激励页模型努力财工作绩效奖酬内在奖酬外在奖酬个人爹目标满意推感条件环境能力素质角色感知机遇难度对公震平性的感泛知对主萝导需贵求的感蜻知对努系力、双绩效奇、奖厕酬、衣目标抓之间季关系喇的感开知归因巧理论需要凑层次世理论双因透素理恐论工作役设计垦理论公平丹理论国内坊当前踏常见喷激励根体系依靠恋领导做出载榜样充分座沟通善用悟表扬真挚屯情感给予旷机会职业西发展持续凤培训参与颗管理健全示制度考核眠制度分配枕制度晋升锐制度奖励格制度营造券文化企业澡精神企业超目标企业身风气不同腐奖励芹措施马的激续励效递率（饺中国必企业矩）等级奖励形式奖励效果评价（%）1调工资962优先考虑分配或改善住房753奖金824评较高职称745公费旅游、疗养736提升707有价值的奖品618休假60不同魄奖励汇措施效的激还励效遵率（己中国弊企业西）9评选劳动模范5410给予进修机会4611评选先进工作者3912工作得到领导、同事的好评3713企业通报表扬2714上光荣榜1815领导在会上表扬1116墙报表扬617厂广播站表扬5鄂尔恰多斯泽的金胞字塔馋式激蒙励机愤制工资+奖金激励企业劳动竞赛活动激励企业思想政治工作激励干部任用机制激励旧金字塔产权+工资、奖金激励危机激励考核激励企业文化激励新金字塔薪酬（奖金弊）福利奖励激励辛形式仓——肾物质择激励激励瓜形式慕——恐精神公激励目标棋激励荣誉锹激励兴趣奶激励参与彼激励内在终激励晋升赶激励榜样叫激励感情馆激励表扬赤激励文化浇激励形象险激励目标谅激励解释泥目标抛将怎麻样使唇公司智、客压户和赢员工狂受益米；描绘弱未来图机会坟使每翠个人正都能肆看到颗自己梢的角扫色和街贡献弟；在向嗓他人睡传达麦对未拔来的群看法德时显筒示出误热情悬和激怜动；使用底故事炸、比分喻、戚共同吼经验浅和生铃动的帐叙述勿；精神愈激励参与欣激励班组脱民主缘瑞化管隔理合理蓬化建忌议制贤度“推动”运动一日爪厂长皱制“开放屠式管脚理”职工步持股收益帝分成核心六是使模员工唤有主舌人翁苹感，铅树立辩主人捕翁精等神精神题激励目标柔结合拣原则物质李激励炭与精趋神激览励相修结合兴原则外激损和内痰激相弯结合模原则“任何备人都窃不可敏能真亩正被撤他人瞧激励祖起来……这扇肢门是琴从里茧面反议锁上救的；柔他们怒应当瓜在能傅够培阁植自待我激薄励……自我腥评价……和自尚信的浸气氛愿中工跑作。”正激愈与负昨激相遗结合嗽原则按需胸激励肠原则民主位公正猫原则激励卷的原播则整体努激励磁结构衰设计各类愚人员糊的薪瓣酬设袍计各类猎工作精和职师位的叶薪酬绒设计薪酬仪激励福利躁激励晋升躬激励精神盖及声架誉激炮励氛围乐激励成长集激励薪酬屯设计粮属物料质激冻励的耽范畴影响滔中国粒管理收的7堤大心棍理要未素面子民心理宋是影膀响中良国行筛政管堂理的酷关键不愿浙得罪纸人是键影响耐中国霸管理剧执行蓝力度嚷的一稠个主炕要因具素。暂管理茶的本余质是虹对立额前提岸下的颤合作慎··啄··赛··枪打谅出头长鸟是曲影响昂中国晓企业胃创新陈精神品的一袄个关寄键原胳因，兴··棒··龟··信仰桨匮乏捧（唯盆我为脆中心隐）是货影响银中国便企业右企业瓣文化既有效破建设除的关恼键要框素·伟··填··够·易嫉喝妒心斩理（榴红眼超病）陕是影扑响中阀国企雷业团扛队建眉设的靠重要昆因素乏，所袋以要次强烈沃的塑纹造绩挤效导幅向文牵化·剪··移··存·关系失心理攻是影约响中种国企但业组健织效乓率的器重要吴因素东，既塑按关纯系办方事而牺不是撕按制圣度办预事·奥··晌··柏··虚伪尿是影鹿响中惩国企戒业管昂理中酸诚信再行政横的一明个主企要因冈子·零··嘴··竿·薪酬仓基本暗理论人力拦资源捕管理训建设秒框架纷图公司乌实施芽战略致任务好、目经标设定恋组织车结构前确定粉部门墓任务场目标岗位甚设定笋与职疼务分串析员工鹿招聘根据也职务根说明书坊的要马求条件陆招聘职务逢说明榨书岗位艘职责披、权层限、线工作叔内容摄、年度思任务县目标蒸、岗时位技籍能要逆求任职米资格愚、待眉遇等员工型培训根据脚说明级书对技抓能的太要求进确行培暗训岗位罩评估评价番出每竟个岗币位的沾价值、集确定狼岗位接等级工作桨目标设定录年度浊工作要实酸现的撇目标制定俱薪资畅方案建立扁工资璃等级军制度昼，制定禁相应蔽的工园资福凳利绩效陷考核进行益目标狗考核疑，根壮据结果先决定绞奖金村、晋械升广义仓上讲弦，报弦酬分棕为经凡济类刚报酬耽和非黑经济先类报啄酬两晌种。展经济像类报蹦酬是旦指员恶工的无工资嫁、津劈燕贴、莲奖金嘉等，故非经絮济类述报酬矿是指芳员工奸获得画的成诵就感江、满迈足感达或良链好的精工作锅气氛艘等。本文已中所天使用亲的是睡报酬自的狭爷义概连念，送仅指抄经济狗类报抓酬。浸也叫呢薪酬咸。报酬用与薪沾酬的词区别薪酬答设计锯的一裕般问飞题不知阵道目廉前薪糕酬制幕度的杏好坏不知舍道如酷何下单手设僻计薪积酬体胡系固定娇不变糟，让枝员工丘感到味没有吸前途薪酬蠢水平丘过低础，没册有吸利引力浓，留麻不住筐优秀侵的人怎才只罚班不奖螺，员骂工感催到压捐抑而贺没有溪兴奋分配闪差距敌过叶小，隔大锅茎饭严符重分配梅差距知过大辟，造饺成士予气低植落分配格要素瞎不合凯理，雪导致设怨声粉载道薪酬拼系统耍不健贷全，孤导致般相应功的作齐用不包能完骆全发栏挥为了凭薪酬词人人瓜努力甜工作薪酬促高的社认为滑值得薪酬因低的联认为宇应该员工傲的收耍入增忧加时芒企业姓的成验本没孙有增械加当然刮企业拉的收模益没横有减戴少实现墙企业宴和员妹工的鸣共赢这种疗行为添能够碌实现裂企业订的战熊略意菜图；好的剖薪酬课特点依据殃趋利虽避害搞的行第为原痒则；获得晕希望眯得到苍的员扩工行锦为；人力远资源逃的整塔体效灭用;工资步成本易投入餐产出拘的最舒大化打造渣效益狸杠杆控支点建立愚行为酿驱动传和战冶略牵肢引的贞薪酬库战略薪酬希设计鉴目的企业执战略熔：导姜致企淋业成盈功的耀关键舒行为蜘要素稳健戴行为激进宵行为创新任行为恪守典行为利润湾导向市场世导向成本越行为构成个业绩痒指标胶之一薪酬晓效用钟：薪着酬的劣企业俭文化欧导向不断贷得到殿奖励凑的行渴为才看能得辉到巩证固和倾强化用薪购酬激监励企婆业需爷要的犹行为借此冬塑造般企业袍文化竞争共文化孙与团祖队文巷化薪酬园设计抚的基箱本导帽向成本矮收益留驻态人才激励冬人才搅动异组织圆活力符合用法律瘦规范外请虾1万烟,内百聘1土千没有奥人不悲满意按也不纲对人力章资源膏的整瓦体效熊用没有脊让每轻个人凉都满蕉意的井薪酬铃模式对薪承酬的死抵制为、接狭受、坛欣喜选三种罩状态实现伴整体拆人力尿资源现效用过的最锁大化5%茄以下漂抵制营、7鸽5%普的接紫受、粥20拿%的寺欣喜激励爷根源群：组违织中孕的比笑较心如理学中国钉的不漠患寡慢患不堪均基本勒的生飞存解虹决之蓄后开铺始考努虑社根会问标题不在定于我否的多仿少，巨而在寇于我勤和别信人比毙是多酸少绝对梨水平旁和相诞对水算平薪酬顶方案粮设计关键贝：弄针清楚芬组织册的利棚益心樱理抓住锁关键罪的动领力要启素所以择薪酬扛模式槐无先婶进之版分，伶只有题好坏治之分简。何谓比利益单心理既人插们在锡心理宗上接液受何极种分弓配方亮案违背幕利益垫心理玻的薪含酬方求案导场致反费面效熟果利益渔心理钓的主泊体是跃人数评还是义力量没有获一种握可以届让所摇有人撒满意螺的方酿案利益各心理斥调查你认藏为公魂司应斩该依不据下繁述哪翻些标厅准确触定个更人薪迎酬水裙平：a、绩效木考评俯结果b、学历c、在公笋司工配作年冒限d、个人临能力e、对公耕司的般贡献f、所在纵岗位g、其他施：除薪堪酬外晒，你错最看怨重：a、提高渡自己尾能力格的机山会b、好的崖工作萄环境c、和谐摘的人销际关学系d、工作践的成海就感e、有个求人发议展机钻会f、被领跪导关妄心g、工作述具有云挑战蝴性你对歌目前拌的工绕资及娘福利观待遇粥是否六满意a、很满忙意b、较满猾意c、一般d、较不司满意e、不满笼意如果昼选d或e，你希聋望哪添方面筹有所炊改进：人类斯的需痒求及肢薪酬婆对应生登理安躲全社谎交尊津重自我刮实现提成两和股杆权奖金歌和公民平有所翻积累固定持收入一顿坏饭管理衡方法绘与员刮工关叫系定愤位地位悉激发赴手段打工年者溪基蔽础工僚资一般返管理个者敞绩效落薪酬组织逆领导祸者涝分权爸、年述薪合作砖伙伴价年终狭利润但分享资本梯所有穗者管股票独、期骂权、氏期股基本闻生存跨需求人际悲交往胸需求自我遣表现临需求自我冈实现中需求交易友公平设需求权利踢需求掠夺餐与统以治需却求最高奖境界苦做老柱板定范位蕉激励闹手段廉个人练需求羽行为汁特点打工漫者认劳动任报酬拦工作兼条件榨与安桌全郑完泰成工猜作管理太者鸟绩效铅认可波工喜作威中愧的龟成跨长标负掠责任组织主领导攀者筋分恢权、狸地位相晋巴升钉积极帝进取合作崇伙伴汗利带益分孙享县公彻平卷利益核维护资本饶所有故者详期等权、论期股庸成炼就琴利益外创造管理搭方法顾与员回工行柴为特忧点维持摆基本罢生活痒的原移则符合播基本惜政策葡的原示则与公抛司效爪益紧少密联遣系的饲原则与员鹊工能跨力和虾业绩剑紧密午联系至的原北则与员点工对炸公司桑忠诚四度相挖联系屿的原缴则充分剪调动沈员工内积极毒性的坟原则体现泻个人营贡献杀的原搜则体现泼人力崭资本琴的原执则关注橡成本亿收益捡的原奖则所有均相关渣原则即,不访是对跟每类叮人都芒有薪酬斗设计乌的基昨本原宏则薪带酬立系鼠统薪酬汇分配闹体系薪酬目制度帅系统薪酬亭系统薪艰酬恳分迈配漠体锄系基本筒问题暴探讨高工西资能友否让群人努泳力工惕作；获得袖高工秋资的在可能肢性才呢会让院大多赖数人锣努力典工作夸；职位迹级别刑和工半资级禽别是毫否应环当一均致；生产优人员嫩、技肆术人吧员、重职能烟管理选人员邻，哪膛类人怜员的驼工资慨应当也高；薪酬置设计罩根据示人决船定还到是根朱据工库作决遥定；上级趋一定像要比椒下级轨薪水遇多吗移；公平摘的要秃素应狡当是浊什么祝；员工喉薪酬升是否这应当忘和企抗业效煤益挂犬钩，油还是彩应当活和个串人业赌绩挂哀钩薪酬复分配桨体系餐的设究计过皱程薪酬禾分配央体系悦思维惹过程确定家企业懒战略确定导企业斯关键铅成功两要素包括尚人力迫资源捉战略确定票人才拣理念组织教利益绘心理越分析确定分薪酬落战略固定须薪资变动壁薪资职（轿岗）您要素进位分婆析能力驴要素恰分析岗位台评估关键石业绩指标蛮确认等级兼架构毒/异职位困基准设计谋薪典资结缎构核心丘能力柏与光专业民能力且评估业绩捞管理芝系朱统设计衬一个警完整伪的薪毁酬福让利分霸配是胸企业近人力骗资源是系统夫中最饮重要脚的部沙分之阁一。叠这一扒系统喊能帮姨助企繁业吸劝引、辣回报立和保元留最涉优秀起的员平工。薪酬笛分配讯体系辰思维甚过程29设计技术职位瞧市场笼调查惠普新公司纺薪酬甚设计巧程序员劫工穿薪盗资薪资混市场习调查职位膏市场委对比职位民评估职位达设计个人江工作吓业绩业绩感评估训练屋与培共养员工窝发展壮计划岗位么责任+薪酬虾分配庭体系射框架薪酬液模式育的选脂择基于累产出触的薪政酬工业叼革命恭时代棒市场铁力量像占经既济主辉导地条位，鹊工资集以产切品的林边际案收入送为基随础，歇工资腹多少形由产音出的距多少擦来决努定。删(pa黄y目fo洞r具ou葬tp劲ut碧)基于雅岗位贩的薪船酬二战爪以后关，先炉进技笔术影璃响工页作流疗程，享工作巡寿变得常复杂卡，分喜工变另得明办确，某工资眠的多妹少由择具体协的工粘作职糟责和忆人在筐组织尿结构沸中的汉位置仔来决妇定。矿(pa手y域fo烫r敞jo纷b放du帜ty挡a那nd歇j青ob芳l乡丰ev洋el扎)基于愈人的脂薪酬90盯年代龄后，爆以岗涝位为基宣础的辉后工兰业经斗济演聚变为矮以信啄息(in戴fo阵rm洗at绝io裳n)为基椅础的浙信息伏经济闹,终组织柳架构松扁平送化，其人员启流动森性增鼓强。熄员工刷工资颂的多壶少由业绩和贡献来决葛定。里(pa轿y扭fo荷r梳pe不rf咬or辽ma惕nc询e保an勒d卖co刷nt洞ri购bu喂ti箱on化)薪酬罗定位畅：以患岗定坊薪还蹄是以柱人定歉薪薪酬蚁水平蔑—整刘体水兔平与箩局部密水平薪酬榆差距贱—外轨部差提距与功内部师差距薪酬悬名义吧—为岩何发删薪酬薪酬蒙的结秩构：弊单一很薪酬异与全绞面薪扶酬薪酬靠发放午时间薪酬忙发放牢方法狱—考据核、先固定变动坟与固泪定的稿比例薪酬统体系势设计兼的内诱容薪酬复设计要考齐虑以下问兄题薪酬杂要素能力工龄业绩资本职位人际卫关系性别无论跳如何抹，没胳有人竿希望垦自己将的收加入比既别人赤少，确只是邀对于很“少停”能艘否接绑受的虹问题摆。付薪脑要素责任贡献能力职位工龄最常含用的薪酬光因素岗位陈工资技能啦工资职务村补贴工龄袄工资奖金凭与提工成对应状的常柔见薪酬洪形式要素角指标盘的设惰定与柜组合能力责任职位贡献工龄学历职称工作经历素质测评业绩体现技能等级工作量工作强度工作风险度工作环境工作规律性工作难度职位级别岗位差别工作责任工作完成效果工作重要性计件量总工作时间本单位工作时间某岗位工作时间与薪阿酬配仇套的称激励域体系城构架薪酬坡体系环境责任分工体系战略目标职位岗位体系技术绩效考核规模评估体系无法棍真正幼的作皮到则魔、权残、利船、能闭的完坊全彻曾底的蛛统一绒和一卧致。人类司需求菌的多架样性薪酬及的结食构单妄元日周月季年事件计件工资基本工资特殊补贴基本工资业绩工资计件工资奖金补贴基本工资工龄工资业绩工资奖金福利补贴职务薪金奖金福利补贴年度奖金年薪贡献奖金变动觉部分固定洁部分技能工资业绩工资绩效奖金、年（季）度绩优奖股权基本工资职务补贴年功工资各项福利补贴业绩导向功能稳定导向功能薪酬凑结构膝单元心的作房诚用长期谎与短走期激劣励安全闭与保始障种类工资内容功能与作用确定方法核心工资岗位工资体现岗位的责任、作用与任职技能不同岗位不同工资水平，按岗位价值确定工资水平绩效工资体现个人的工作业绩并和公司的绩效挂钩用于兑现个人工作业绩考核结果和公司月度经营业绩辅助工资基本工资用于保障员工的基本生活参照地方的基本生活保障和最低工资标准确定年功工资体现员工与公司长期共同发展的贡献积累及对公司种程度不同工作年限不同发放标准水平，体现员工长期贡献，按现有方法确定福利补贴体现国家的政策规定和公司福利导向根据国家和公司规定执行；结合员工司龄提供带新休假、旅游、培训等福利调整工资年度绩效奖金根据公司年度经营绩效目标完成情况发放年度薪资调整计划依据年度考核结果对岗位技能工资进行调整薪酬肉结构缠要素领作用付示例退1基本工资体现生存权力和基本生活保障职位工资体现职位责任级别差异学历工资体现知识水平的差异职称工资体现技术实践水平差异工龄工资体现经验积累的差异司龄工资体现贡献累积差异福利费用国家规定的各项福利薪酬萄结构篇要素败作用抖示例汇2企业球生命守周期执各阶宵段各勇激励去手段区的重歇要性投入期成长期成熟期衰退期固定收入低中高高年风险收入低中高中长期激励高高中低福利、补贴低中中高薪酬音内容贡设计薪酬锁水平竹—整占体水治平与品局部俭水平薪酬见要素肆—为梳何发览薪酬薪酬撞差距蛾—外挺部差惭距与抚内部占差距薪酬巾的结全构薪酬阿发放鲜时间薪酬孟发放皮方法桶—考藏核、运固定变动绝与固位定的凯比例薪酬徐水平傍设计薪酬情水平卷设计企业累的总版体薪亚酬水英平企业元各类问人员彻的薪娃酬水揉平决定杆要素牙：外编部水茅平和行支付每能力薪酬蛛水平蚀效用整体薪酬水平留驻人才保证效益各岗位薪酬水平内部公平激励低成本战略差异化战略高品质战略一般的人员有特殊创意人才与普通人才的结合高素质的人才低薪酬水平大差距的薪酬水平高薪酬水平企业预战略颠与薪旬酬水隙平薪酬军水平意外部竖比较外部钳均衡盏失调脆有两生种情继况：1、崭高于予外部肿平均啦水平2、犹低于咬外部僻平均把水平人才金类别与可暑比较范围博士硕士本科操作胀工薪酬再调查什么尸是薪努酬调追查薪酬贺调查跪就是他通过呼各种衰正常纪的手布段，皇来获扩取相遵关企医业各扎职务锄的薪续酬水材平及育相关处信息之。对背薪酬徒调查蜂的结幸果进帮行统筝计和冬分析陈，就歌会成叠为企绩业的涝薪酬图管理泡决策泽的有茧效依咬据。肚在进蛇行薪填酬调淡查时梨，要赛注意铸以下径几点认原则否：薪酬泳调查薪酬弟调查示的渠检道1、每企业浙之间骗的相拌互调滩查由于颜我国绿的薪族酬调喂查系镇统和棵服务蕉还没嘉有完啦善，休所以亦最可助靠和左最经潜济的虹薪酬杆调查骨渠道漫还是廊企业霞之间及的相邮互调列查。类相关杯企业烘的人籍力资穴源管忆理部去门可葛以采检取联释合调悄查的双形式侍，共庭享相嫂互之腰间的觉薪酬醉信息匆。这种莫相互宿调查讯是一还种正菜式的饱调查怨，也最是双垃方受提益的此调查件。调丸查可洁以采钱取座膀谈会定、问销卷调身查等理多种轮形式闸。薪酬拿调查2、羽委托揉专业宿机构祸进行刊调查现在胸，在杂国内贝一些筹城市董均有块提供沉薪酬朱调查赔的管发理顾惊问公隆司或印人才付服务非公司虏。通谱过这犹些专酒业机铁构调圾查会蜻减少色人力增资源安部门毅的工凡作量和，省质去了编企业摘之间涌的协野调费爱用。钳但它节需要杀向委像托的蹄专业测机构搂付一之定的羽费用舱。薪酬吵调查3、扔从公甘开的戴信息挥中了潜解有些页企业跌在发雕布招输聘广昨告时扬，会征写上产薪金劲待遇俯，调悉查人政员稍财加留标意就南可以望了解念到这模些信舱息。皮另外迁，某祸些城闯市的遍人才冷交流牌部门续也会尖定期极发布号一些暖岗位餐的薪条酬参泽考信撑息，呆同一仗岗位阶的薪狭酬信抱息，础一般鹊分为兰高、庭中、泛低三疯档。刘由于抚它覆吓盖面胞广、留薪酬宰范围档大，糠所以晚它对往有些值企业达并没原有意涨义。通过杀其它贫企业葬的来腹本企天业的泳应聘阻人员缓可可打以了碑解一寸些该瞎企业民的的筑薪酬良状况谦。薪酬墨调查薪酬锅调查偿的实论施步乌骤实施返薪酬满调查敌一般傲来讲虏应该扫分为农四个赛步骤茄，它拉们是宽确定蜡调查店目的明、确弱定调毒查范湾围、尺选择糕调查渗方式岗、整直理和谷分析泊调查患数据思。1、担确定炭调查掀目的人力遵资源撇部门怜应该惠首先鼻弄清蒸楚调歪查的衣目的欺和调怒查结公果的悟用途即，再瓶开始骄制定册调查闹计划桐。一史般而排言，舱调查球的结课果可润以为申以下犁工作懂提供裹参考吐和依窃据：咱整体愈薪酬弱水平刑的调德整，售薪酬雄结果拍的调熊整，涉薪酬摇晋升妖政策嫌的调存整，究某具江体岗浑位薪百酬水酸平的片调整魄等等女。薪酬稀调查2、帜确定卵调查皆范围根据琴调查生的目笛的，钓可以炒确定伐调查趋的范疼围。蛛调查营的范悬围主程要要杰确定忆以下荐问题盏：（1恋）需袖要对攻哪些躺企业培进行梨调查爪？（2骂）需气要对芳哪些搂岗位如进行锻调查笨？（3版）需润要调哑查该塞岗位杰的哪狗些内嗽容？（4袍）调购查的亩起止蚕时间薪酬陶调查3、勇选择齐调查笨方式确定录了调债查的唉目的循和调寺查范号围，栽就可递以选联择调魂查的无方式怕。一般守来讲鸟，首梅先可翻以考谊虑企怕业之夫间的繁相互逆调查漂。企染业的住人力伪资源睛部门梦可以匆与相携关企超业的酿人力竿资源斯部门灶进行艇联系菊，或止者通冷过行妈业协晌会等别机构办进行红联系辽，促描成薪竭酬调渔查的深开展肚。如默果无宵法获定得相坛关企限业的毫支持害，可昏以考纷虑委舍托专公业机棉构进壳行调庸查。具体皮的调戚查形来式普香遍采以用的峰是问略卷法团和座或谈法夸（也液称面翻谈法汪）。趴如果绘采取赖问卷愤法要际提前段准备窄好调汽查表坚。如或果采翻取座淘谈法杨，要篮提前桨拟好战问题聋提纲融。薪酬劝调查4、跑整理虾和分愉析调踪蝶查数麦据在进愤行完邮调查窜之后滥，要践对收携集到谜的数山据进溜行整坟理和摄分析两。在延整理克中要尸注意饮将不她同岗跌位和纤不同岔调查榜内容彼的信狸息进棉行分垒类，车并且窝在整密理的散过程盒中要略注意溉识别侵是否恰有错隐误的刮信息踩。最热后，仇根据汁调查带的目汤的，亭有针希对性昆的对诊数据睡进行丘分析穿，形胶成最助终的吃调查皆结果盯。成本央及效梢益核撞算确定特企业仔的可戚支付粱能力工资善总额悔制定编昆定薪六制效益离挂钩狼制两低庙于-钻-薪酬粘要素揭设计责任业绩贡献能力职位工龄薪酬仔要素固的选阀择根据诵组织局特点饼、组织饭利益浊心理工作蛙特点秆来确闷定雇佣治性要侮素和非雇宋佣性商要素薪酬勺要素衔的选环择薪酬理念干什忍么样傅的活幅拿什棒么样烤的钱有什吵么能撞力拿脖什么本钱在什是么职适位拿就什么瓦钱以目矛的为猜导向耽的全婆方位痰综合蜘考虑薪酬庙设计乓是一组个综惩合协姻调的窜过程薪酬暴要素经的选灭择责任能力职位岗位业绩工龄贡献匹配预期伍收入实际侨收入评估考核兑现薪酬谊要素仿的选也择能力责任业绩工龄学历职称工作经历素质测评业绩体现技能等级工作量工作强度工作风险度工作环境工作规律性工作难度工作任务工作目标重要事件计件量遵守公司规范总工作时间本单位工作时间某岗位工作时间各企恭业根据茎产业、递组织状搞况选择薪酬识差距全设计薪酬嘴差距询设计既不锤同级拉别、诸不同冈类别粪人员羽之间住的薪蓄酬水末平差萝距如降何确召定经理副经理部长主管技术市场工人原则足够璃的激脸励员甘工但爷不能葱引起今大范适围与棕企业喝的对陵峙以耻及员义工间器的抵钳制薪酬丹差距挑设计薪酬岔的内京部均下衡问阁题内部债均衡助的目盛的是缎为了款满足血员工由对薪语酬公村平性桑的要咏求。疑内部然均衡昆失调厚有两伙种情落况：1、琴差距继过大2、却差距两过小薪酬碑差距劣设计薪酬予差距嚼的决慨定要调素—范科学耍因素像与心恶理因小素国度睁文化查—美帮、日值、中责任着分工永—某希集团斑财务职案例价值盐匹配本--塞原有葡的厂胁长和纹现在卵的经烦理历史洗习惯纽奉—计喇划经兔济的弯转轨人才牧供求灰关系组织想利益笼心理鼓因素生活子地域奔—上晓海、败北京斯、青屿岛激励扎意图枯—团漏队合面作与替竞争唐合作同一帖工作危区域度内的蛾薪酬禁差距责任狸分工跪—某凶集团泡财务株案例价值滚匹配凶--乔原有砖的厂传长和街现在剖的经绕理历史袖习惯问—计食划经相济的锹转轨激励喊意图子—团骗队合彼作与严竞争苍合作薪酬肚差距陪设计薪酬该差距烘设计筛方法心理券承受撤力及铸预期榴调查欧评估领导庭者的岂管理陪风格滑--塘强权愚与民执主激励承意图昌的体速现外围播环境爪和条声件科学抓指标芒的测颂算与窗心理吼承受骂力评肚估相雅结合心理面承受力的享评估薪酬厚差距南设计们方法岗位拔（职峡位）笼价值释评估能力价评估工龄伸差距其他食固定临差距科学督指标的测程算岗位侨评估什么鼠是岗傅位评芒估岗位俗评估陡是指夹通过蝴一些们方法幕来确倡定企砖业内踩部工雨作与狠工作夕之间柜的相民对价亲值。两岗位之评估领的结豪果为投企业拣薪酬塑的内雀部均朴衡提淡供了捉调节晨的依斗据。嫁岗位来评估盒的作希用具规体讲合有以柴下几赔点：1、骡使员柿工和剖员工纠之间色、管凶理者怀和员粥工之颤间对影薪酬射的看岁法趋亚于一禁致和虚满意喂，各荐类工局作与男其对膊应的罗薪酬足相适蜂应；岗位爽评估2、队使企涝业内酒部建较立一腰些连属续性蒜的等公级，差这些币等级领可以扣引导推员工德朝更勉高的利工作就效率她发展础；3、排企业妇内部贱的岗念位与怀岗位洞之间拣建立住起一件种联蒜系，师这种扔联系踪蝶组成愈了企耳业整根个的取薪酬抚支付英系统乱；4、谎当有卧新的细岗位站设置巡寿时，奔可以血找到壤该岗脏位较违为恰易当的的薪酬物标准值。岗位数评估在进咐行岗添位评涌估时栗，应赢注意算以下摧原则吓：1、厅岗位胜评估文的是坐岗位境而不蚂是岗辨位中姜的员爹工；2、船让员低工积共极的抱参与绳到岗飘位评南估工僵作中详来，蓬容易路让他叠们对沃岗位导评估赠的结医果产巴生认芦同；3、价岗位弱评估炼的结胁果应阳该公托开。岗位凝评估常用药的岗乳位评净估方运法有：岗位难参照厘法分类局法排列省法要素辣评分较法因素择比较灾法。其中棉分类安法、习排列鼓法属锻于定标性评涝估，顾岗位手参照没法、善评分恰法和早因素猾比较袄法属犯于定片量评谈估。岗位芦评估躬示例丈-参敏照法（1吴）成安立岗翻位评勤估小滩组；（2头）对辞企业句所有跌岗位案进行虚两两苍对比惧；（3验）在恶两两涨比较颈时，耐对价保值相茎对较迎高的粪岗位呀计“1”分，对另益一个砍岗位完计“0”分。（4它）所案有岗娃位两心两对味比完铃后，摧将每碑个岗衣位的蚂分数付进行汇总亭；（5水）总摸分最摊高的付岗位赵的岗稳位价阀值最凑高，麦依次厉排序玩，就可以晃评估尘出所迟有岗走位的宁价值骑；岗位专评估刑示例谜-要尾素评您分法一级要素二级要素程度划分分值区权重打分岗位责任程度1.风险损失责任0/1/2/3[0—2—4—6]182.工作结果责任0/1/2/3[0—2—4—6]183.组织管理责任0/1/2/3[0—2—4—6]134.工作创新要求0/1/2/3[0—2—4—6]4工作复杂程度1.协调维度0/1/2/3[0—2—4—6]42.工作环境0/1/2/3[0—2—4—6]43.工作紧张程度0/1/2/3[0—2—4—6]4合计以上钢的薪终酬差淘距是倍以雇湖佣性俭薪酬蒜要素刮为基丙础的盏；除了鞠薪酬江总水悦平和顶差距周外，烧有些扣非雇亩佣性顺的收裳入指蛛标也献被广榴泛的持接受谜；这样义雇佣励性薪张酬要前素和臭非雇皮佣性施薪酬绒要素赏就共宴同形大成了碎整体摧的薪叼酬结妖构；薪酬债结构梯设计薪酬剑结构赌设计薪酬与=薪胳水+墨奖金虏+津廊贴+姜福利薪水重=固经定部俘分+边变动项部分每个白结构骗都对农应薪刻酬要痰素基本诊的薪酬结足构为体善现多裙元化尚的需她求和柔激励倍策略苹：薪酬电的结扫构单越元日周月季年事件计件工资基本工资特殊补贴基本工资业绩工资计件工资奖金补贴基本工资工龄工资业绩工资奖金福利津贴职务薪金奖金福利补贴年度奖金年薪贡献奖金变动柔部分固定光部分技能工资业绩工资绩效奖金、年（季）度绩优奖股权基本工资职务补贴年功工资各项福利补贴业绩导向功能稳定导向功能薪酬肉结构阿单元犁的作真用长期析与短垃期激锁励安全炒与保趁障职务敢工资支模式职务血工资矿:依据道：根据捷员工海现在筹所担微任的摘职务百的工许作内敲容（佣价值闸）发馋放职太务工黄资。犯根据甲工作绣价值庭确定袄每个芒职务去的职垒务工班资等障级的斤范围四；根淡据个烈人能渐力确穴定范漠围内功的具俊体等影级。优点曲：担任摩什么病样的途工作束就给溪付什凭么样撤的工沟资，靠因而抵能够雪比较灿准确莲的反套映劳督动的左质与温量，拆体现警了同慌工同馅酬的缝原则马。职级丑工资基于坊职级矩的分束配总裁科长总经理副科长副经理科员部长办事员副部长勤杂地位污导向的官哑本位思想湿，减少攀筒比和摩擦特点吐：（1医）职马务工颤资要耗求对黎职务臭必需塘有严因格的天客观铸的分蜓析，尸并且钓在对违每一绍职务与进行皆分析系的基演础上礼还要赔进行旅分级忌，即析划分泄职务桥等级果；（2滋）每恭一个明职务句有一榨个职傅务工邀资等岁级的倒下限绪和上扒限；职务贼工资修模式缺点血：（1代）在缓员工师的职末务工先资达叉到本连职务飘的最僚上限舰时，威如果穗员工皱的职涌务不匪进行乞提升蛇，那咸么员骨工的禁职务维工资疑就不翼能晋六升，胶会影厅响薪漫酬的袍激励炮效果宫。（2刺）如伪果员盼工的勺工作雕能力涂超过依所从仅事工蛾作的非难易孝水平榨，也章只能仿得到雾与工闪作内潜容相恐称的猫工资企水平痛。职务济工资逝模式职能屠工资尼设计职能也工资夏:依据仪：根阿据工任作完县成能弃力来滔决定哲工作性承担懒者的讨职能健工资达。优点铺：突灶出工阔作能僻力对宫个人朱工资醋的重至要作器用，中鼓励贴个人秋能力鞋的提筛高。杆个人示的能超力是妙决定狗工资懂的最怠主要钳因素袭，所严以即配使不联担任怎某一漠职务吼，但拘其能忘力经炸考核弹评定笑被认贿为已粮有资拉格担渠任此扰项业燥务，遗则就燥可以牺支付明与这辱一职归务相将对应赠的工搜资。你就排拆除了郊因客池观上痰职务箱无空妇缺而株使员哨工失货去发绿展动宾力的斗情况像。以能号力要梁素为基核心鸦来构晨建特点话：（1隶）根刻据公励司员经工的趣构成沃特点引不同减，可弦将相虑类似播职务伸进行岁归类雀，划愈分出哭几个彻大类馅。每大个大鞠类设聋计出恶10植到2犹0个靠工资幻玉等级赚。（2印）与勇职务依工资研相比松，不产必对议每个习职务顺进行供范围娃划分专。但箱每个须大类定的等蛛级数铜较多栽。缺点似：员工撤本身迟的工疼作能度力不贷好测漏量。职能误工资有设计职能禁工资晴设计职能柴工资柱体系温要素福结构访图年龄绩效能力年资工作塌成果岗位职能昆工资忘（9汪5%育）继续幼服务求年数能力凳差别完成忘工作危业绩岗位桐价值岗位昨津贴妙(1和%)绩效羽超值奖金禾津贴允(2映.5运)%生活元费用眷属线津贴毛（1宁.5势%)结构龄工资结构摘工资鉴制结构定工资任制将麻职务泻工资阅制和择职能杀工资志制的着优点鼠相综筑合，砖同时燥从工听作内往容和愚工作锹能力虹两个借方面踢对工悄资等广级进段行划飞分。霉结构识工资衫制目陷前被味许多耐企业昼所采么用。根据辅各企碰业的持具体愤情况狱不同纳，结敢构工支资制纯中的该工资件项目挪和比楚例也超不尽以相同筑。大愧体上严讲，铲结构表工资骗主要小由基致础工尚资、慈工龄粉工资群、技堤能工拳资和汉岗位提工资悼等四蓄个工波资项宪目组礼成。起源睛与历卷史基础孟工资是指腾用来灯维持降员工把基本慈生活良的那惜部分赵工资雹。工龄扑工资也称丘资历娃工资叨，它速则根祸据员致工在畏企业共工作单时间在的长汪短来碧计量难，一怒般一陕年进词行一挎次调旷整，放它的耳目的拣是用抹来加沟强员涝工的处稳定爪性，冠促使耍员工晓更长堡时间志的为税企业量服务提。技能增工资部分快由员铁工的绞工作晓能力烈而确妄定。岗位然工资则是速根据惑员工倚的职栽务（冈工作请内容绳）来朵确定厉的，峡有的这企业恼为了挪解决修干部“能上及不能骑下”问题厌，则荒取消亮了岗弦位工脏资。结构描工资岗位灿技能讲工资岗位旨工资技能疼工资＋岗位姓价值叫和能俱力兼低顾，声考虑塞工作竞特性海和个搜人特赖性兼眉顾。传统寨的岗颈位技虾能工耐资与娇现代雁的岗弹位技晕能工才资岗位蛙等级侨工资雷制基于肃岗位芦的分惩配总裁人力资源部长总经理财务部长市场副经理生产部长生产副经理会计财务副经理出纳价值匪导向的、逐以贡献为青导向的分伸配岗位森等级姻工资母制按照疮岗位扫等级诊划分悼薪酬灵水平一岗夹一薪一岗疯多薪复合倍岗薪西制干什猴么活阳拿什状么钱薪酬隔模式灾的选凯择必加须和册组织汤状况撤相匹设配稳定任型组雅织变动分性组毁织工作敲的规割范化工作报的多偷样化薪脱酬振制野度慕系亚统薪酬垒分配销制度指的系框统薪酬留分配夫制度肝设计秒将遵罗循本朽身内标涵及仍规律丹,由柏六个越系统牵组成充。薪酬付制度声系统一二三四五六组织系统指标系统评估系统结构系统支付系统仲裁系统整个注系统碧相互摊完整苦方案剑，缺浊一不毛可薪酬摸制度恼系统券--描-组蒸织系炸统（务一）组织穿系统公司万薪酬殖管理它委员骗会薪酬巨考核群委员殖会技术很/管剩理专失家评纺审委扎员会薪酬凭仲裁鲁委员蚁会二级称单位头薪酬旷管理悬委员歼会薪酬引考核吵分会专家我评审俩分会薪酬震仲裁输分会由此往图可歪以看舌出,么涉及刘薪酬崇管理轨的每涛一项揉重大嗓政策见出台诸,都冠是由河相应裕组织回机构勤决策舍的,舰使薪刷酬管恰理处凭在受殿控状鲁态公司其薪酬饼管理脑委员级会职能组成领导屑关系公司施薪酬替管理旗委员谅会是匹公司票薪酬邀管理智的最疼高决茅策层乡丰，负期责研曲究、稍制定路重大短薪酬脚政策镜，并酷领导再公司燥的薪叹酬考漏核委露员会狸、技甚术/高管理催专家大评审月委员基会、佛薪酬橡仲裁妙委员牛会和诵公司县下属脚单位疫薪酬舌管理捷委员韵会的篇工作必。公司例设立砍的薪数酬管树理委鬼员会巩，由元公司策高级贞主要睬领导祝和部坡分职冤能部武门负翼责人配与职著工代映表组拦成。娃薪酬州考核掀委员沙会，赔由主阅要职尾能管争理部钱门及你专家纺组成疮，负能责对塌主要小人员惧的考佳核事茧宜；躲技术圆/管债理专饺家评锄审委搭员会贴由技泄术开摸发部鉴门及没部门馆专家符组成霸，技耍术能替力、片岗位誉价值据和贡交献度乎的评策估；欢薪酬撑仲裁定委员娃会由童公会国、纪雹委监盼察部请门、统人事倦部及迈职工跑代表碌组成跃，负仁责裁质决薪榴酬纠跑纷。各下暂属单累位的痛三个称委员怒会分慈会在期接受仍本单法位薪遍酬管训理委窗员会燥领导违的同债时，纠也接弱受公渡司三驶个委受员会照的业绑务领愉导。薪酬李制度雾系统举--膜-组燃织系镇统（萍二）三个惩委员蜓会将遭根据弊薪酬习管理缸委员渣会赋中予的吵职能业、职准责、邻权力更，制诊定各胞自的乎章程悼及规代则薪酬垮考核应委员缴会管理禾/技希术专俊家评金审委霸员会薪酬雹仲裁迎委员视会章程业绩软考核离的目何的；务业绩狐考核磨的基变本原标则；芬业绩垫考核断的基讽本依谈据；陕业绩站考核哪结果春的运何用；问业绩桐考核罚实施估细节心；业泛绩考纪核工涉作程兼序。工作柿规则专家矿评审屡委员罗会工迷作目恩的、汤职责厅；确法定组陶织成贩员；安专家只评审茂工作痕程序仪；能炒力要准素、祥岗位埋价值备要素四、贡鹊献度蛇要素型及评拖估方横法仲裁巴规则薪酬尿仲裁榆委员继会的件仲裁刚内容吐的界兆定；讽仲裁退过程紫所遵闸循的朝原则在；实此施仲抄裁的沃主要歼依据浩；提歉请仲帽裁人骗的权第利确结定；浮仲裁港委员槽会的疮组织黄构成古;辫仲裁兼庭制娃度确搞定;麦仲裁跟程序洞；仲孔裁裁疫决结林果的警处理弹；仲己裁的汇罚则畅。三个穿委员坏会将稍按各昏自的雪章程羞和规掀则,袄独立柳开展般工作夸,接舒受员腹工的颜监督薪酬在制度徐系统熟--凉-组悼织系国统（帅三）薪酬球制度杠系统些--馒-指政标系结统（尺一）指标宅系统邪是体嗽现企坑业价症值观罩和企况业经芽营战渠略目继标的侍关键没直接泼影响闸薪酬弦效用准的发葵挥第一壤层含遣义薪酬降要素碧指标摧系统第二挺层含基义薪酬仰考核飞指标杂系统割.第三唇层含赵义薪酬俊要素逗指标赴评估舌方式负。第四杨层含切义薪酬羡考核幻玉指标数考核株方式陆。指标系统的含义每个告指标耻的选己择与铸确定运，向泳员工管传达庙公司劫要求厉的过暴程，筒其目国的有遮四点：实现桥公司习总目扇标有卡了可烫靠的孝保证确定预了考性核基考准各层袋组织销，层涌层分厨解压挽力，艇传递付责任明晰但了每世个岗霜位员傍工的本努力宝方向薪酬呀制度父系统察--颠-指亡标系泥统（桶二）指标勤系统考核义指标工作涉价值项指标个人裂岗位扰指标墨(舒计划野)(业裤绩与贷能力洁)个人尺能力属指标单位拒目标铁(彻年)(含法经营夸目标帆和管雄理目绣标)部门桂目标尖(兄月)制定纪指标续系统唐的原难则：根据拥公司辣总目晃标层提层分舒解，址不可阻脱离丝式与偏属离目标肌既应鸽切实茶可行耻，又慰应具铅有挑刘战性目标葡应可棕衡量羡，尽杯可能亡量化目标凶应有痰时间神规定福，有螺进度宰要求体现慈企业彻的组颂织利奏益心盯理贡献章度指蚀标薪酬马要素微指标薪酬嗓制度毒系统略--慢-指垮标系墙统（君三）有效给的薪筒酬指规标体泳系，匆是一掉个不挑断发诵展变弱化的笋系统当前俗指标企业擦发展调整岗位消描述能力筝描述业务泊流程唱描述薪酬勤制度俩系统津--晒-评姿估系敬统（络一）薪酬爽分配犬制度摆要建础立一甘个科狭学、财完整佳的考订核系娃统，霉通过深客观岂、准奖确的毕评价疮，给富每一鼻个员翼工确毒定合肿理的坐外在皇报酬量水平思（工生资）钱，还霜要给修员工旁一个沟完整检的公贞正客摸观的愤评价捉，既诸解决宅了员重工的荷外在偿报酬震，也竹满足嘱了员焦工的荡内在长心理劳需求骆，使斯员工床处在灿良好获的精闲神状估态下驼工作迷，使以员工皮真正燃理解滨以下希六者睡之间泼的关希系：上级粗目标岗位敌计划岗位算实施直属肾上级妙考核隔级录确认报酬评估妇信息耻沟通指标烤确定标准锡确定专家窗评估直属悦上级欧确认委员洽会确交认报酬薪酬刑制度享系统那--幸-评描估系园统（蜓二）业绩蓬考核速系统单位屡考核个人奴考核考核竟结果舍运用分数利润涌与工裁资总嫂额挂杯钩超额嚼利润恨按比泡例提食成转化假为工核资总埋额增置减额拖度岗位樱考核寺条例管理宣人员纯的考初核销售孩人员陈的考站核研发岩人员霉的考坦核工人厉的考填核中级分管理率人员除考核“PS锐C”考核者方法销售屯数量菠与费怒用考烂核方顾法项目序考核胁方法计时岂计件泼考核扶方法按签梨订目争标责辛任书怠年终么评价也方法管理嗽目标街考核(业忘绩考靠核细绳则)经营黎指标狐考核(经党营目稿标)薪酬窃制度肆系统饰--许-评划估系绕统（