构建中国式人力资源管理模式管理

第第页构建中国式人力资源管理模式管理《新雇佣时代:联盟关系》一文具体介绍了“新型联盟契约关系”这一西方人力资源管理的新时尚，启示意义巨大。这种联盟契约关系鼓舞员工建立自己的人际关系网络、建立同事会等先进理念，对于中国企业来说不失为一种好的员工管理方式，特殊是对于核心员工的管理。

但其所谓“建立在员工与企业忠诚基础上的契约关系正渐渐过时，并将被一种以交易为基础的新型联盟契约关系所取代”的论调，可能在中国并不成立。

那么，西方人力资源管理在中国水土不服的缘由是什么?其背后反映的是中国企业人力资源管理的哪些问题?中国企业与其核心员工之间需要建立怎样的契约关系?联盟契约关系对中国企业人力资源管理有哪些借鉴意义?

中国人力资源管理瓶颈

社会文化差异是西方人力资源管理模式在中国水土不服的主要缘由。

众所周知，在中庸之道盛行的中国文化背景下，是与非、好与坏的界定并不是相当明晰，“人情味”因素的存在，也使得西方的人力资源管理方法在中国企业的执行过程中往往会打折扣。

同时，在员工与企业的互相关系中，除了明确规定的合同契约关系，事实上还存在着一种隐含的心理契约关系。这种心理契约的满意与员工满足度有剧烈的“正相关”关系，直接确定着员工的行为，但却常常被企业所忽视。心理契约关系的形成往往来源于各种口头承诺与沟通过程。而在以含蓄为特征的中国式沟通表达方式下，这种心理契约的存在表现得更为突出，并且很难将其所包含的内容书面化，这也增加了中国企业人力资源管理的难度。从这个角度来看，以明确界定权责为前提的“联盟契约关系”在中国这种含蓄沟通方式下，可能很难有效落地。也就是说，联盟契约关系并不能完全解决心理契约关系的问题，心理契约关系会直接影响联盟契约关系的实现。

更为重要的是，任何先进的人力资源管理理念的有效推行都需要企业有肯定的管理基础和规范的运营体系做支撑。中国企业在艳羡、仿照、实践西方跨国企业的人力资源管理模式时，不妨先仔细端详二者在组织岗位体系、流程管理体系、绩效管理体系等方面的差距。试想，假如员工与员工、部门与部门之间的岗位职责都混乱不清，又如何进行绩效考核，更何谈员工的激励与价值的激发?国内的跨国企业，特殊是大型央企，往往长期受到中国体制的影响，均在不同程度上存在着人力资源管理的体系建设问题。在缺乏顶层设计的前提下，盲目运用诸如平衡计分卡等方法，最终可能导致企业人力资源管理陷入水土不服的混乱模式。

寻求企业与员工的全都利益

联盟契约关系虽然不适合中国企业，但其寻求企业与员工全都利益的管理理念值得借鉴。各跨国企业胜利的本土化实践证明，虽然文化差异的确能影响中西方人力资源管理的实践，但中国企业更应当在差异中查找“企业以盈利为目的”和“员工追求认同感与个人进展”等共性，实现中国式人力资源管理。

笔者认为，可以从以下三点着手解决:

设计耦合的双重契约关系。在中国的文化与沟通方式背景下，与其和员工签订联盟契约，倒不如和员工建立耦合的合同契约和心理契约双重契约关系，加强和规范心理契约的管理。这种基于对员工更强情感承诺与心理依附的管理，能从肯定程度上弥补企业在人才市场竞争中的缺乏。

详细来说，在聘请阶段——心理契约的创建期，企业应当给应聘者传递真实的企业和岗位信息，尽量避开源头上的认知偏差，引导员工产生合理期望。在员工入职以后——心理契约维护期，企业应当从情感谢励和薪酬激励双管齐下，强化与员工的心理契约，而其中，加强规范的`引导产生合理期望的培训和加强直线经理人与其沟通是非常必要的。除此之外，企业应时刻关注心理契约内容的改变，并且采纳因人而异的心理契约管理，特殊要重视核心员工的心理契约管理。

是否具有激励性的、与先进管理理念对等的培训、绩效、薪酬、职业进展制度体系，是西方人力资源管理方式能否有效落地的基础，也是突破带有“人情味”的中国式人力资源管理瓶颈的关键。联盟契约关系中，双方都致力于关心彼此走向胜利的理念，应当成为中国人力资源管理制度体系建设的目标。

首先，要进行顶层设计，做好人力资源规划，重视人力资源的本钱投入和各个模块间的完好性和协调性。其次，要在充分的岗位分析和评价的基础上，建立以价值制造为导向、规范化、具有约束力的绩效管理体系和表达差异性、公正性、竞争力的薪酬管理体系。最终，要注意人力资源开发手段的提升，要把培训和晋升机制的建立作为激发人力资源后续价值发挥最重要的手段和途径。

重塑灵魂式企业内在文化。企业价值观统领了员工的思维模式和行为模式。企业要想实现员工与企业利益全都性的保持，企业内在文化发挥着关键的作用。中国企业要让文化成为企业的灵魂和员工的核心价值观，成为中国企业的一种独特的管理模式。详细来说，能够上行下效的企业文化的塑造要从以下几个方面着手。第一，将优秀的中国传统文化运用的企业文化中，例如突出信任、敬重、知人善用、以人为本等中国传统文化理念，为员工营造布满情感、人际关系和谐的文化气氛。其次，企业要将内外部环境的改变考虑到企业文化的建设中，保证员工对先进管理理念的认同感和员工价值观的更新，以提高企业对外界的适应力量。第三，企业文化建设要综[文秘站:]合考虑企业进展目标、经营策略、人力资源管理体系。例如，建立与绩效管理为前提的绩效文化，引导员工将个人绩效与企业进展相联系，建立一种员工与企业共同成长的文化气氛促进绩效管理。

总体而言，“新型联盟契约关系”的人力资源管理理念，要在中国企业得到认可及应用，面临着三大问题:是与非背后的社会文化差异、心理契约与联盟契约的冲突冲突