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1 计算=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定2、绩效换算比例:KPI10050﹪;36020030﹪;个人行为鉴20﹪。110%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*2计算为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分(系数由公司管理根据年度利润报告而定3、在公司不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计1234、经验型计算个人工作绩效完成情况。个人绩效分值计算为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×Hga7w9PFW4次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。!f$^9r7w)a"f1]$p（一）部门绩效工资分配（一次分配）1]vh,w2I$H:_$u"_+@)f&某部门价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额7X&I9E.n5l#i/B(w+?&K"I/f8y6@%V$（二）员工绩效工资分配（二次分配$HBEk^3G&~员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位G7v$wM4FzB3p该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门价值系数和员工岗位价值系数。其中，(|1C+F9K2d9~,C*n-ZQZ^$f8m7@w在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行。*vbF&O9u$D9Q9r4k9RFY8y!G#r6H\!o性指标，考核要求相对简单；另一种则是由于经理对考核尺度的理解和把握不一造设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡。但笔者以为，由于工作具有特殊性，80*1.2=96的现象，并有利于促进员工不断改进工作，向高难度的目标。设立公司的整体绩效基准分（可以是全体员工的平均数），对的考核A，如员工实际得分为B，该员工所在部门平均分为C.则部门差异分及为D=C-A，根据部门差异调整员工得分为B1=B-D，员工系数可以相应的定为B2=B2=B1/A=85/75=1.13.与甲同部门的员工乙 =75分，其系数为B2=8070B1=80-（70-75=85分，其系数为B2=核中占有20%的，那么调整后的员工考核得分应为：调整后考核得分=实际得分*80%+部门考核得分。如果公司的岗位评价比较完善，那么部门修正值可以 平均计算，即部门修正值=部门考核得分-Σ*员工岗位系数/Σ数hr（二、考勤常用的统计分析4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析天÷天÷ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额9、人力成本占企业总成本的：一定时期内人工成本总额

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