岗位职责编制计划书

PAGEPAGE1岗位职责编制计划书（共4篇）正文第1篇：人事部岗位编制岗位职责（四）人事部：岗位编制3个，即人事部部长、薪酬社保专员、招聘培训专员。人事部工作职能一、组织规划职能1、负责制订人力资源规划，根据公司现有组织架构，结合公司战略发展规划，对组织架构进行分析、评估，提供组织架构调整建议；做好部门职能的界定。2、制订及完善人力资源管理制度、流程、规范，并组织实施与监督。二、招聘与配置管理职能1、根据公司发展战略，做好人员需求及供给分析，提出人员储备规划。2、根据各部门人员需求，负责组织员工招聘、测评、面试。3、负责人员录用手续办理。4、根据人员能力及公司发展要求，对现有人员进行不定期评估并据此进行合理的角色调整及配置。5、招聘、测评、人员晋级及转正试题库的组织与建立。6、试用人员工作引导及人员管理。三、绩效管理职能1、参与各部门年度、季度、月度工作计划的审核。2、组织、实施月度、季度、年度绩效考核管理工作。3、进行各类评估、考核工作。4、对年度、季度、月度考核复议及人事监察工作。5、在绩效考核的基础上，分析、评估现有人力资源能力、状态，提出人员结构调整建议。四、培训管理职能在诚信管理的基础上，做好人力资源的开发与培训，建立公司培训体系，不断改进员工思想观念，提高员工素质和技能，创建学习型组织。1、新员工入职培训的组织、实施。2、在职员工岗位技能培训及考试的组织。3、年度、月度培训需求调查、分析，培训计划的制定。4、培训考核评估的组织、培训档案的建立。5、培训教材库的组织及建立。五、薪酬管理职能1、收集同行业薪酬信息，做好外部薪酬调查，为公司薪酬决策提供依据。2、公司薪酬体系建立和维护。3、薪酬异动管理。4、考勤管理。5、薪资表制定。六、员工关系管理职能1、代表公司与员工签订劳动合同。2、劳资关系的维护。3、建立顺畅的员工沟通渠道，了解员工工作及生活情况，掌握员工思想动态。4、人力资源政策咨询和投诉问题处理。七、企业文化建设职能企业文化建设：通过各种形式建立永达公司企业文化体系，促成企业的核心价值观，提炼企业精神，发挥企业文化牵引作用。推动公司的文化价值理念，加强与员工各种形式的交流，做好员工的工作与生活辅导工作。八、综合事务处理职能1、员工社会保险管理。2、人事关系转移：各类员工调迁手续办理、职称申报与管理。3、员工人事档案的建立、维护与管理。4、员工各类劳动证件的办理：如居住证、人才居住证办理。5、各类人事报表的编制，人力资源结构分析。6、OA办公权限的管理。7、涉密人员异动管理。部长岗位说明书1.基本资料职位名称部长职位编号CQGJ-HNBTCXG-RSB-001所属部门人事部岗位定员1人直接上级行政副总经理、总经理职务序列直接下级招聘培训专员，人事管理专员管理幅度直辖2岗2.工作联系2.1内部联系：公司各部门和子公司；2.2外部联系：劳动人事部门、人力资源服务机构、人力资源顾问公司。3.职责权限序号工作职责工作描述1)负责本部门制度、流程的建立、完善和监督执行；2)编制本部门年度，并监督计划的落实；3)安排下属员工的工作，并进行指导和监督，确保部门工作的顺利开展；1通用职责4)组织部门内的培训工作，和对下属公司的专业支持；5)落实本部门绩效考核工作；6)协调内外部合作方关系，保持工作开展顺畅；7)组织完成上级领导交办的其他工作。1)组织制定公司人力资源管理制度并监督实施；2)组织制定人力资源规划并组织实施；2人力资源规划3)组织公司总部定岗定编工作，确定岗位设置和人员编制方案；4)审核项目公司岗位设置和人员编制方案。组织建立并完善招聘管理制度，制订人力资源需求计划，组织编写职务说1)明书，确立用人标准；2)审核各部门的人力资源需求计划和需求条件；3)组织建立公司的人才储备方案，做好关键岗位的培养计划；3招聘管理4)审核公司的招聘计划；5)审核公司员工的招聘录用；6)审核项目公司中层管理人员及其以上人员的招聘录用。1)审核公司总部和项目公司的年度培训计划和预算；4培训发展管理2)监控培训实施；3)建立公司员工职业生涯发展通道体系，参与公司中高层员工的职业生涯发序号工作职责工作描述展沟通会。1)组织建立公司绩效考核体系；5绩效管理会同运营管理部制定公司总部部门和项目公司的绩效考核方案，并组织实2)施。组织建立完善公司的薪酬福利制度，做好员工各项福利与社保的管理，安1)排人员按规定为员工办理各种保险和社会统筹手续；组织每年薪酬总额的预算、调整与控制；组织拟定公司薪酬政策与薪酬策2)略；6薪酬管理3)负责各部门人员薪酬调整的审核与规范；4)审核公司部门和项目公司的激励方案；5)审核考勤的汇总统计报表；6)审核员工薪酬的统计与计算报表。7其它1)组织对项目公司的人事监察。4.任职要求4.1学历及专业背景要求（含资格证书要求）a）人力资源管理、劳动经济相关专业，本科及以上学历。4.2经验要求：a)5年以上大中型企业人力资源管理经验。4.3其他工作技能要求a）业务技能及专业知识：熟悉国家关于劳动管理、对现代企业人力资源管薪酬管理、保险福利待遇等政策法规；理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源战略规划、人才的发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织与人员调整等具有丰富的实践经验；基本财务、法律知识。b）能力要求：沟通能力、组织协调能力；高效；了解较强的综合管理能力、良好的心理压力承坚决果断的决策力，处理工作全面善于激励员工，以结果为导向；受能力。c）语言及计算机要求：能力；较强的文字处理、语言表达熟练运用办公软件。编制人姓名及签署审批人姓名及签署日期日期本人确认熟悉此岗位职责书，通过上级领导清楚解释，本人已清楚明确了本岗位的职责及工作内容并信守执行。执行人姓名及签署编号：日期2）招聘培训专员1.基本资料职位名称招聘培训专员职位编号CQGJ-HNBTCXG-RSB-002所属部门人事部岗位定员1人直接上级人事部部长职务序列直接下级管理幅度2.工作联系2.1内部联系：公司各部门和项目公司；2.2外部联系：培训机构、招聘服务机构、学校就业服务中心、外部媒体等。3.职责权限序号工作职责工作描述1)根据部门计划的安排，完成相关的工作；2)参与公司、部门组织的培训工作；1通用职责3)参与公司的绩效考核工作；4)完成领导交办的任务；5)定期向领导汇报本职工作的情况。1)协助制定公司人力资源管理制度；2人力资源规划2)协助制定公司人力资源规划。制订公司总部的年度人力资源需求与招聘计划，并准确预测公司短期人员1)需求；2)审核项目公司的年度人力资源需求与招聘计划；3招聘管理3)组织公司总部所有人员、项目公司副总经理以上人员的招聘具体工作；4)参与权限内的招聘面试。1)编制公司总部的年度培训计划和培训预算；2)审核项目公司的年度培训计划和培训预算；搜索整理引入外部培训资源，与之建立良好的互动关系，建立公司外部培3)训资源库；4培训管理挖掘公司内部培训资源，建立内部培训讲师制度和激励机制；4)设计培训评估体系，制定培训评估方案；5)指导优秀员工进行职业生涯规划，组织内部竞聘；6)进行培训总经并建立培训档案。7)4.任职要求4.1学历及专业背景要求（含资格证书要求）a）人力资源管理、劳动经济相关专业，本科及以上学历。4.2经验要求：a)4年以上房地产行业人力资源管理经验，1年以上招聘培训经验。4.3其他工作技能要求a）业务技能及专业知识：熟悉熟房地产行业及其对人才的需求，能够有效地开辟招聘渠道；悉企业内部培训及外部培训组织作业流程，有企业内训的经验，能够独立开发并实施培训课程；熟悉培训市场，能与培训供应商保持联系及合作关系。b）能力要求：协调能力；力；心强。c）语言及计算机要求：较强的沟通能力、组织责任坚决果断的决策力，处理工作全面高效；较强的文字处理、语言表达能熟练运用办公软件。5.其他工作环境工作场所：办公室必备工作设备：计算机是否经常出差：是工作班次：正常班工作环境：良好编制人姓名及签署审批人姓名及签署日期日期本人确认熟悉此岗位职责书，通过上级领导清楚解释，本人已清楚明确了本岗位的职责及工作内容并信守执行。执行人姓名及签署编号：日期3）薪酬社保专员1.基本资料职位名称人事管理专员职位编号CQGJ-HNBTCXG-RSB-003所属部门人事部岗位定员1人直接上级人事部部长职务序列直接下级管理幅度2.工作联系2.1内部联系：公司各部门和各项目公司；2.2外部联系：社保中心、福利项目供应商、人力资源顾问公司。3.职责权限序号工作职责工作描述1)根据部门计划的安排，完成相关的工作；2)参与公司、部门组织的培训工作；1通用职责3)参与公司的绩效考核工作；4)完成领导交办的任务；5)定期向领导汇报本职工作的情况。1)协助制定公司人力资源管理制度；2人力资源规划2)协助制定公司人力资源规划。1)负责新进员工的定期访谈和绩效沟通及新员工的试用考核；负责建立公司的绩效考核体系和绩效管理制度，监控绩效管理体系的实施2)情况；3)负责制订员工的绩效考核方案；3绩效管理4)组织开展实施公司员工日常绩效考核工作；5)组织绩效考核定期评估；6)掌握员工绩效状况，对重点人员进行绩效面谈。1)负责建立公司的薪酬管理体系；2)收集市场薪资数据和福利状况，尤其是同行业薪酬数据；撰写薪酬福利分析报告，并提出合理建议；4薪酬管理3)协助制订薪酬、奖金调整方案；4)编制公司薪酬福利总额预算。5)5员工考勤管理1)收集、汇总公司考勤；2)监督加班、考勤的实施情况；3)提出公司考勤管理的建议。序号工作职责工作描述6员工关系管理1)管理公司总部员工的劳动合同与公司人员的劳动关系；办理总部员工和项目公司副总以上人员的入职、转正、调岗、调薪、晋升、2)辞退、离职等人事异动；3)负责总部员工和项目公司副总以上人员员工档案的管理；4)负责员工满意度调查的问卷发放，数据汇总工作；5)接待员工申诉，调解劳资纠纷。7其它1)汇总统计员工职称信息，开展员工职称的申报、资料搜集工作；4.任职要求4.1学历及专业背景要求（含资格证书要求）a）人力资源管理、劳动经济相关专业，本科及以上学历。4.2经验要求：a)4年以上行业人力资源管理经验，1年以上绩效薪酬管理经验。4.3其他工作技能要求a）业务技能及专业知识：法；掌握绩效管较理和薪酬管理的理论知识，熟练使用绩效考核各种绩效评价方熟悉国家劳动人事相关法律法规。b）能力要求：责任心强。c）语言及计算机要求：强的沟通能力、组织协调能力；全面高效；处理、语言表达能力；坚决果断的决策力，处理工作较强的文字熟练运用办公软件。5.其他工作环境工作场所：办公室必备工作设备：计算机是否经常出差：否工作班次：正常班工作环境：良好编制人姓名及签署审批人姓名及签署日期日期本人确认熟悉此岗位职责书，通过上级领导清楚解释，本人已清楚明确了本岗位的职责及工作内容并信守执行。执行人姓名及签署编号：日期第2篇：岗位职责说明书的编制标准岗位职责说明书的编制标准第一、观察法HR部门员工在进行岗位调查时，现场利用观察或其他工具，对岗位上已有员工的实际工作动作和方式，以文字、图表或者图像进行记录，从而搜集岗位信息。观察法主要适用于体力劳动、事务性劳动，例如搬运员、操作员、驾驶员、打字员等职位。其中又能够分为直接观察、阶段观察、工作表演法三种。1、直接观察岗位分析人员，直接对员工的工作过程进行全面观察，这种方法适合工作周期短暂的岗位。2、阶段观察一些岗位工作具有较长的周期性，为了能够真正全面地观察其所有工作，HR可以分阶段进行观察。例如，对行政文员的工作，必须要对其工作中的某个阶段加以观察。3、工作表演法对于一些工作周期较长，或者突发性工作事件较多，例如保安等岗位，除了进行日常工作外，还需要处理突发事件。因此，岗位分析人员可以通过让员工对工作过程细节进行表演，完成对这项工作的观察。不论使用上述何种观察法，岗位分析人员都应该事先将观察表格准备好，并随时进行记录。如果条件允许，还能够使用摄像机等设备，将岗位工作内容进行记录，从而进行分析。另外，对于某些比较特殊的工作岗位，更应该在不引起被观察者的注意下进行考察。第二、面谈法面谈法又称为采访法，通过岗位分析人员和员工进行面对面谈话，搜集岗位信息资料。在访谈开始前，岗位分析人员有必要准备好面谈的问题提纲，并在面谈时搜集相关岗位信息。在面谈过程中，岗位分析人员需要适度控制谈话的节奏，既要防止谈话内容跑题，又要懂得突出主题，岗位分析人员应该具备良好的语言表达能力、逻辑思维能力，并及时做好谈话记录。面谈法适合对智力工作岗位进行，例如开发设计人员、高层管理人员等等。第三、调查问卷方法为了进行科学全面的岗位分析，分析人员可以拟订内容丰富、切实可行的问卷，并交给岗位员工进行填写，从而获得岗位工作信息。这种方法适用于智力工作者、管理工作者或者工作内容不确定因素很大的岗位。通常，问卷内容需要关系到工作岗位上需要的行为素质、心理素质，被调查者要根据这些素质的重要性，按照给定方法做出回答。一般来说，问卷所准备的答案应该具备三方面层次：首先是必要性，即特殊素质是否必须具备，包括需要和不需要两种；其次是特殊素质的应用频率，包括经常用到、有时用到和从未用到；最后是这些特殊素质通过训练后的成效，分别是可大有进步、稍有进步或未必进步。1第四、参与性方法在参与法中，岗位调查分析人员会直接进入到员工工作过程中去，他们将扮演员工的工作角色，发现工作过程中的信息。这种调查方法适用于那些专业性并不强的岗位，但能够互动额更加准确的信息。在参与性方法中，岗位调研人员应该真正理解和进入工作状态，去体会其中的不同之处，而不仅仅是从表面上模仿他们的工作行为。参与性方法适用于那些工作在短期能够学会的岗位，调查人员可以通过实践，直接掌握关于岗位工作的第一手资料，并补充那些表面上无法观察到的内容。当然，参与性方法的缺点也很明显，尤其是对于现代企业中许多高度分工的专业化工作，这种方法并不适用。第五、关键事件法通过对岗位工作中具有重要价值的事务进行观察、搜集和记录，调研分析团队能够提取出代表岗位工作内容的重要项目，总结出岗位职责的关键特征与行为要求。这样的方法既能够帮助岗位分析人员获得静态信息，也能够了解岗位具有怎样的动态特点。通过对关键事件进行了解，编制成为岗位说明书，能够帮助企业进行培训、开发和绩效考核方面等作用。由于这种方法能够直接对工作中的具体活动进行描述，因此适合员工比较多、或者工作内容比较复杂的岗位。需要注意的是，关键事件法也存在着明显的缺点：首先，用此方法调研岗位，需要花费大量时间，去对关键事件进行搜集，然后进行开阔和分析；其次，关键事件虽然涵盖了对工作绩效有效或者无效的工作事件，但却忽视了相同岗位上不同员工的平均绩效水平，对于岗位职责描述来说，平均职务绩效是不可或缺的。正因为存在这样的问题，关键事件方法就不适用于普通绩效员工，因此，单纯使用这种方法，无法进行全面岗位分析。第六、资料分析法如果想要适当降低岗位分析成本，节约分析调研所使用的时间，那么HR就应当尽量利用现有资料，从而对不同工作的责任、任务、权利、工作负荷与任职资格，产生大致而系统的了解，并能够进一步对调查提供基础。尤其是企业人力资源管理部门如果有了大量岗位分析历史资料，更适合采取这样的办法。能够提供给岗位分析作为重要基础资料的包括：现有岗位规范、责任制文书、员工对工作关键事件的记录、工作日记等等。岗位职责说明书的构成掌握了基础资料的搜集方法，在岗位职责说明书编制之前，HR应该明确下面几方面构成内容，包括：岗位信息、工作职责和任职要求。第一、岗位信息岗位信息内容，包括岗位的名称、编号，所属的部门、直接上级和下级、定员人数与岗位分析日期等。21、岗位名称，主要用于界定岗位所从事的工作性质和职能，包括通用岗位使用的规范性名称、特殊岗位则应该比照其他企业进行命名。2、岗位编号，根据企业编号规则，进行统一填写，从而便于管理。岗位编号的规则应该明确、有效，通过编号，能够直观地了解岗位所在部门的信息。3、所属部门，主要是指岗位隶属的部门名称。4、直接上级，是指岗位上的员工所直接汇报的岗位名称，通常，一个岗位只应该有一个直接上级。5、直接下级，是指岗位上的员工所能够直接领导的岗位名称，一个岗位可以有多个下级。第二、岗位职责岗位职责一般由两方面的内容构成，首先是工作概要，其次是具体职责。工作概要，主要说明岗位工作的整体内容，包括指导思想、执行依据和活动内容权限。因此，工作概要一般按照下面的格式叙述：依据（根据、按照）……执行（操作）……等行动，达成（获得）……结果。具体职责，包括岗位责任和工作权限。其中，岗位责任所需要参考的因素主要是工作权重。所谓工作权重，是指本项工作的工作量，占据本岗位工作总量的比例，一般情况下，工作权重可以用时间比例来进行代替，每个岗位上所有工作的权重综合为100%。工作权限则是指一定的工作岗位，所需要承担的一定责任，对权限加以吸粉，则包括对应的人财物上的支配权限，如岗位上员工的决策权、管理人员对人事的安排权限、对下属的监督权、对工作财力、物料上的审批权等等。第三、任职的要求任职要求，是指员工从事某项岗位工作时所必须掌握的基本资格条件，其中包括学历资格、知识要求、资质证书、专业技能、工作年龄、相关经验、个性特点、健康要求等等。1、学历要求，指专任于某岗位所具有的最低学历要求，分别包括学历和学力两方面的类型。前者指一个人的学习经历，如专业的毕业证书、相应的学位，后者是指学习经历虽有不同，但知识能力和学习能力达到了某种程度的人员。2、知识要求，是指任职于某岗位所应该具备的知识要求，包括专业知识类型和特殊知识类型两部分。例如，HR岗位上，员工首先要有人力资源管理专业知识，同时要有相关的法律法规知识。3、资质证书，这是指专任于本岗位所具有的专业职业资格证书，例如英语水平等级证书、会计证、计算机等级证书等各种专业领域资质证书。34、专业技能，指任职于不同岗位所应具备的基本技能和能力，其中的技能，是指驾驶、口语、外语、计算机、法律或者财务等方面的技能；能力则包括工作中的沟通能力、组织能力、领导能力、应变能力、协调能力、控制能力等等。5、工作年龄，指能够担任本岗位工作的年龄要求、年限要求，一般有一定的区间范围，主要是针对中高层管理人员或者特殊岗位提出。6、相关经验，是指员工任职于本岗位时，应该具备的最低工作经验要求，其中由两部分因素构成，包括经验类型、经历时间。其中经验类型主要是指与岗位有关的知识经验背景，而经历时间则包括企业内外工作的经历要求。通过准确的调研分析和合理的内容安排，会拿出一份能够让新员工在短期内就能融入企业的岗位职责说明书。4第3篇：报告编制岗位职责1、负责所有检测报告的输入输出工作，并认真校核，做到打印报告与原始记录相符；2、严格遵守保密制度，妥善保管所有检测报告及原始记录，不得携带外出，不得外泄；3、全部试验检测数据采用法定计量单位；4、校核人员必须认真核对检测数据，发现问题应通知检测人员或技术负责人校对，不得擅自更改记录；5、检测数据的有效位数应与检测系统的精度相适应，并不低于相