【管理学】浅析企业投资控制中造价管理人才的培养-人【管理学】浅析水产科研单位人力资源管理与开发-人力

浅析企业投资控制中造价管理人才的培养_人力资源管理论文-毕业论文[摘要]我国社会主义市场经济正处在繁荣发展和日趋完善时期，企业投资建设的项目也越来越多。为了加强投资控制，减少不必要的经济损失，保证取得最佳的经济效益和社会效益，必须培养和造就一大批高素质的造价管理人才。本文在分析我国造价管理队伍现状及存在的问题基础上，提出了造价管理人才的素质培养要求，并试图通过采取一些措施来实现之。

[关键词]投资控制；造价管理人才；素质培养

企业的投资控制是每个投资者所关心的重要内容之一。就工程项目建设而言，投资控制贯穿于项目建设的全过程。目前，我国企业投资管理体制正由集权投资管理模式向市场调节为主、国家调控为辅的模式转化，在投资领域形成了以投资主体多元化、资金来源多渠道化、项目决策多层次化、投资驱动利益化、投资方式多样化、投资方法科学化和在建设市场引入市场竞争机制为特征的新局面。在投资活动的各个领域、每个环节、每个层次均离不开造价管理人员的参与。进行合理的投资决策，提高投资效益，减少投资风险；科学、有效地进行投资费用控制，减少不必要的经济损失；为了公平公正地确定工程造价，确保工程价格的真实可靠，准确地反映工程的价值，在价值实现中使业主、承包商取得合理的经济利益，这些都要求造价管理从业人员具有较高的综合素质。

一、我国造价管理队伍现状及存在的问题

从目前人才供给情况来看，造价人才的市场缺口很大，无论是数量还是知识结构均不能满足社会需求。据统计，目前中国约有1万人从事造价管理工作，这些人中只有1/3左右有大专以上学历，且都是由土木工程、工民建、财经、管理类专业改行而来，其中拥有造价工程师执业资格的从业人员有8.69万人。同时，造价管理从业人员整体素质并不高。具体表现如下：

1.知识面窄，业务能力单一

由于我国工程造价行业起步晚，起点低，受计划经济体制影响大，长期以来造价管理只注重后期控制，而造价管理是涉及项目全过程甚至全寿命周期的管理。现阶段，造价从业人员大部分只对套用定额进行预算的编制、审核较为熟悉，而对诸如项目的经济评价、优化设计及施工方案、全寿命周期造价管理及索赔、风险管理、投标策略、房地产评估等方面知之甚少，不能适应市场经济进一步发展的要求。

2.专业水平有限，执业质量不高

过去，造价管理从业人员主要为一些层次相对较低的概预算人员，还有一些非本专业的会计、审计师等，目前从业人员的专业水平虽然总体上较以前有所提高，但仍不适应形势发展的需要，专业综合素质较低，不能独立处理各种复杂的工程经济问题，尤其是可行性研究，工程造价的事前、事中、事后控制能力欠缺，对项目投资建设的能力较差，难以胜任投资顾问的角色。

3.思想意识缺乏全局性、前沿性

虽然国家对于造价工程师执业资格和管理有明确规定，要求执业者对工程项目的造价工作担负起“全过程、全方位的动态管理”职责。但事实上，由于体制的不完善使得造价工程师队伍的服务域面过于狭小，主要工作内容依然只停留在审核施工图预算阶段(具体的工作也就是翻图纸、计算工程量、套定额、算费用)，缺乏以设计阶段为重点的全过程造价控制的全局性意识，对于造价变动的规律和趋势缺乏应有的分析和预测，因此，对工程项目投资的控制也就谈不上“全过程、全方位的有效动态管理”。可想而知，在这种情况下造价管理从业人员对造价行业的发展状态、对国外造价行业的先进管理信息是缺乏全局性和前沿性的。

4.职业道德素质不高，协调沟通能力差

不善于协调工程项目与业主、设计、承包商等方面的关系，缺乏团队合作精神。有些中介单位的从业人员在竞争中受个人利益的驱动，片面迎合委托方的意愿，高估冒算、或任意压级压价，甚至用不正当的手段谋求利益，损坏国家和市场主体各方利益，造成了极坏的社会影响。

二、造价管理人才的素质培养要求

造价管理是一门涉及多学科的综合性管理学科。随着我国加入WTO，造价管理走向专业化、社会化、国际化，实行全过程、全方位的管理已成为必然趋势。在新形势下，对造价管理人才的素质培养提出了新的要求，主要包括三方面：合理的知识结构、完善的业务能力、良好的职业道德和协作精神。

首先，合理的知识结构要求造价管理人才除了对本专业知识有深入地理解外，还应对设计内容、设计过程、施工技术、项目管理、经济法律法规、计算机应用、工程的外部环境等都有全面的了解。虽然无权改变设计，但可以提出合理化建议；对施工组织设计要有预见性，要做到这些，必须具备丰富的实践经验，并且融技术、经济、管理和法律知识于一体。在市场经济体制逐步完善，投资日趋多元化的今天，更需要能为项目投资提供分析，并提供科学决策依据的造价管理人才。

其次，完善的业务能力要求造价管理人才不断更新知识，在工作中积累经验，把所学的理论知识运用到实践中，把理论和实践紧密的结合起来。并且，广拓信息渠道，了解市场，甚至要了解经济发展形势等方面的信息，以提高对风险的判断能力，了解工程各种非实体项目的造价信息，了解工程新技术、新工艺的应用，深入施工现场，广泛了解和掌握有关的工程技术专业知识，建立自己的信息库、数据库，每做一个项目都要对各项指标进行分析总结，从提高个人专业水平和素质入手，逐步提高全行业的工作水平。

再次，良好的职业道德是从事任何工作的必备素质。造价管理直接与经济打交道，工作中会遇到各种利益驱动和诱惑，只有具备了客观公正、诚实守信的良好职业道德，才能严格自律、尽职尽责、公正办事，依法办事，以高质量的服务和优秀的业绩，赢得社会和客户的认可。造价管理工作涉及到方方面面的关系，要协调好各项目主体间的关系，没有协作精神是办不好的。

另外，造价管理人才还应有较强的人际交往和协调能力，善于进行合同谈判和处理合同纠纷；对于造价的变动规律和趋势要有超强的预测能力。同时，对造价行业的动态(国内外发展状况)、自己所处的地位也应有超前意识，要善于了解、掌握丰富的造价管理信息，及时引入先进理念，引用先进的方法和技能，并有所创新。

三、造价管理人才素质培养和提高的措施

1.加强造价管理学科建设

造价管理专业人才应是具备工程知识、经济和管理知识与实践经验的高素质复合型专业人才，他们能熟练地运用所掌握的专业知识与专业技能，从事投资工程项目的全过程工程管理与造价管理。高等院校作为我国人才培养的摇篮，对现代工程造价管理人才的培养负有重大责任。各高校可以通过对本校毕业生的工作状况跟踪调查，向用人单位征求在专业设置、毕业生素质、培养目标和方向等方面的意见和建议，开展广泛深入的调研，从而明确自己的人才培养方向，设置合理的专业课程结构体系。高校既应有工程技术课，又应开设经济类课程，同时还有管理类、法律法规课程。此外，政府主管部门及行业协会还应强化对职业培训院校的资格认定和动态管理，规范学科的设置，只有合格的师资，才能培养出高素质的造价专业精英人才，这是从源头上保证造价从业人员的综合素质。

2.加强现有从业人员的学历教育和专业后续教育!｝由于造价管理在建设项目中和各方经济利益密切相关，且对全社会的经济活动起着十分重要的导向作用，我们应该根据市场对造价管理人才的素质要求，完善在职人员的再教育活动。要真正提高造价管理从业人员的整体素质，应从两方面入手。一方面对于未经过正规学校教育的从业人员，应侧重进行较为系统的基础理论和专业技术学习。造价管理部门则应对他们在计价依据、新材料新工艺新技术应用、补充定额编制、最新法律法规方面作好培训工作。另一方面，对于经济方面和工程技术专业受过正规教育的工程造价专业人员特别是造价工程师，则应侧重对知识的补弱，对于偏弱的知识结构进行有针对性的继续教育工作。如对于有工程背景的，应加强对工程经济、财务管理及合同法律法规的学习；对于从事经济、财务管理及合同管理的造价工程师，则应加强工程实践和工程管理的学习。若学习内容过多，可将学习任务安排在2～3年内完成。针对多数造价工程师年龄较大、学习精力有限的特点，继续教育的内容应多设置案例和实践环节。如合同法律知识的学习，若仅介绍各种法律条文、条款，学习内容枯燥无味，学员提不起学习兴趣；如果加入实际案例，不仅能调动大家的学习积极性，还能加深学员对相关合同法律知识的理解。

3.加强法制学习，提高法律意识

随着我国市场经济的不断健全，各项法律制度不断完善，国家相继出台了《建筑法》、《招标投标法》、《合同法》、《价格法》、《物权法》等法规，建设市场正朝着健康有序的法制化方向发展。特别是随着我国加入WTO，中国建筑业要走出国门，参与国际竞争，开拓国际市场，就必须全面与国际惯例接轨。面对变幻莫测的国际竞争市场，从事造价管理的专业人员只有懂得并真正吃透国际惯例、法规、标准等，才有可能按国际惯例进入国际市场，依法管理、依法执业，并同时受到国际法律的保护。

4.加强工程造价资料的积累

造价管理专业是一门实践性很强的专业。如果没有经验的积累，而只掌握理论和方法，则工作无从开展。因此，要提高工程造价的编制水平，无论是组织还是个人，都必须十分重视资料的积累与整理分析。单纯的资料积累只是一堆数据，只有经过整理分析才能称为资料。在发达国家，各种造价基础资料，包括人工、材料、机具的消耗量及价格、甚至土地价格、筹资利率、各方利润等一般不搞统一规定或定额，完全由市场或实际需要来决定，由造价管理专业人员和专业团体来管理。但是，国家却要通过一系列法律法令来规范市场各方面的行为，保护各方的正当利益，达到宏观调控的目的。各个工程造价咨询公司都拥有自己多年积累的、完整的造价资料。他们把造价资料归集起来，并经分析整理存档。一旦需要，随时可以从计算机中调出，再根据具体情况适度调整，即可用于新的工程。许多工程造价咨询公司或学会及学术团体也坚持多年公开发行各种最新的造价资料和价格信息，达到造价信息资源的社会共享。其主要内容除包括各项目的人、材、机消耗量及价格、费率、利润外，还有各类工程的年度价格指数及各城市之间的地区价格指数。这些经过发达国家数十年经验证明，是行之有效的方法，我们完全应该借鉴并开发出适合我国国情的资料积累分析系统。

5.成立为广大造价管理人员服务的协会组织或学术团体

这些机构的主要任务是：利用教育与科学手段，宣传造价工程科学，为培养工程造价新人提供便利条件；研究造价管理问题，促进造价工程科学与技术发展；定期组织造价咨询机构和造价管理人员进行交流，把实践中有益的经验加以推广应用，同时不定期地组织专题讲座，让造价管理人员及时吸收国内外的先进经验，了解和我国就WTO达成双边协议国家的工程造价技术、法规、管理体系和发展动向，积极参与国际性或区域性工程造价组织活动，不断提高专业技术水平；出版有关造价工程理论与技术刊物，供有关人员发表研究心得和交流工作经验；促进社会对本行业的关注；推进工程造价专业术语的标准化进程，开发适用的标准方法；推进与其他相关组织的合作，促进公众利益的发展。

6.建立行业自律制度和责任赔偿制度

这样就在约束机制上为解决职业道德问题提高了保障，而从整体上提高造价管理从业人员的道德水平。在造价管理领域推行专业责任赔偿制度是从法律上解决目前造价咨询机构提供虚假信息的有效措施。对标底或工程造价资料进行审核是我国工程造价管理领域内的一个重要组成部分。产生审核的主要原因是对工程造价资料的编制过程不信任，而其根本原因在于工程造价机构及专业人员因为利益驱动而提供虚假信息，也不排除自身业务素质差。为了从根本上杜绝这一现象的发生，必须建立专业责任赔偿制度。

7.提高造价工程师执业资格考试和注册准入门槛，严把考试报名和注册关，对不符合条件的人员，坚决不予报名考试和注册

从目前情况来看，我国对造价工程师执业资格考试的申报条件和注册条件较低，也没有很好的审查制度，与国外的造价工程师执业资格考试的申报条件和注册相比有较大差距。因此，作为组织造价工程师考试的人事部门，一定要在组织报名时严格审查报名条件，不合格的坚决不予报名。已经考试合格的，在初期注册和续期注册时，各级管理部门要仔细审查其工作业绩，对无业绩或提供虚假业绩的要取消其资格。

随着国家宏观经济环境的改善，建筑企业面临着巨大的挑战和发展机遇。要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须培养和造就一大批既懂现代工程造价操作理论与实务、技术综合能力强，又有创新精神的造价管理人才。只有这样，才能更有效地控制工程造价，促进建设、施工、设计单位加强管理，使人力、物力、财力等有限的资源得到充分的利用，切实控制投资，保证取得最佳的经济效益和社会效益。

参考文献：

[1]尹贻林，等.工程造价新技术[M].天津：天津大学出版社，2006.

[2]申屠仙珍.加快工程造价领域人才培养[J].浙江经济，2002，(16).

[3]袁芳，李启明.高等教育与执业资格认证一体化目标下的工程造价管理课程建设[J].高等建筑教育，2007，(2).!｝浅析水产科研单位人力资源管理与开发_人力资源管理论文-毕业论文摘要：从人力资源管理与开发的内涵及其基本功能入手，分析了水产科研单位在人力资源管理与开发上存在的人力资源管理职能未能充分发挥、考核、激励机制不够健全以及注重科研技术人员的开发，忽视经营管理人员的培养的现状，提出了树立“以人为本”和“人力资源是第一资源”的理念、建立健全科学、合理、公正的绩效评价机制与有效的激励机制、进一步完善职工继续教育和在职培训政策这些加强水产科研单位人力资源管理与开发的具体措施。

关键词：水产科研单位；人力资源；管理；开发

在向20世纪挥手告别之际，美国加州富尔顿学院著名的心理学家陆葛以凝重的笔调写道：“编辑20世纪的历史的时候，可以这样写：我们最大的悲剧不是恐怖地震，不是连年战争，甚至不是原子弹投向日本广岛，而是千百万的人们生活然后死去，却从未意识到他们身上的巨大潜力。当后人翻阅这段历史的时候，不知将如何扼腕叹息我们曾经浪费了而且现在仍然在浪费着的一种多么宝贵的资源——人力资源……”。究此悲剧的根源，在于千千万万的人没有对这种资源加以适当的管理与开发。

一、人力资源管理与开发的内涵及其基本功能

人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和，或者是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总称。

人力资源管理与开发是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励、调控以及开发与发展的全部管理过程与活动。换言之，是以科学方法使组织的人与事作适当配合，发挥最有效的人力运用，促进事业的发展。

人力资源管理与开发具有获取、整合、保持激励、控制调整和开发五项基本功能。或者说，具有求才、用才、育才、激才和留才的功能。

（1）获取。包括招聘、考试、选拔与委派。

（2）整合。使被招收的员工了解本单位的宗旨与价值观，接受和遵从其指导，认同本单位精神与组织文化，并将其内化为自己的价值观，建立员工对组织的归属感，加强员工对单位的责任感。

（3）保持激励。提供员工所需奖酬，关心员工生活与工作质量，增加其满意度，使其能更加安心和积极地工作。

（4）控制调整。评估员工的素质，考核员工的绩效，作出相应的奖惩、升迁、解聘等决定。

（5）开发。对员工实施培训，重视员工个人发展并为其提供发展机会，为员工提供职业生涯指导，使其能正确选择今后的发展方向和道路。

人力资源管理与开发的目标，就水产科研单位而言，是适应当今和未来水产科技发展的需要，满足渔业经济发展和管理对科技的需求，促进科研创新能力的提高和组织竞争力的增加，保证中国水产事业健康发展。就员工而言，是工作、生活质量的提高，自我价值的实现和工作满意感的增加。

二、水产科研单位人力资源管理与开发现状分析

1.人力资源管理职能未能充分发挥

中国水产科研单位现行的人事管理制度是在计划经济体制下形成和发展起来的，沿用的是党政机关单位的管理模式，多数单位的人力资源管理职能还停留在执行工资政策、人员调配、职务晋升、职称评聘等，侧重于传统的劳动人事管理，在人力资源的管理与开发上明显不足，这种管理模式在深化科技体制改革的形势下，其不适应性和值得改进之处逐渐凸现。

2.考核、激励机制不够健全

目前，水产科研单位采用的是党政机关适用的年度考核办法，这种“德、能、勤、绩”的年度考核办法在年底考核时，普遍存在走过场的现象，主要问题是考核目标不具体，激励手段单一，工资激励作用不明显，分配方面的平均主义大量存在。

3.注重科研技术人员的开发，忽视经营管理人员的培养

缺乏高素质的管理人员和有效的管理成了水产科研单位的一个通病，在当前市场经济条件下，水产科研单位应以市场为导向，把经营管理放在重要地位。招聘和培养一批高素质的经营管理人才成为水产科研单位的当务之急。

三、加强水产科研单位人力资源管理与开发的对策

1.提高认识，牢固树立“以人为本”和“人力资源是第一资源”的理念

目前，大多数水产科研单位的人事管理尚处于“传统型”的人事管理发展阶段，现代人力资源管理平台尚未真正建立。水产科研单位人力资源管理今后的发展方向是实现从当前传统的人事管理体系向现代人力资源管理体系，继而向战略人力资源管理体系的转变。因此要树立“以人为本”的管理理念，管理要以人为中心，尊重人才，发现人才，培养人才，使用人才，管理人才。要高度重视人力资源管理及其开发，树立“人力资源是第一资源”的观念，采取一系列措施，把人能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人，尊重人，满足人的合理需求，充分调动人的积极性、创造性，这样才能发挥人力资源的积极作用。

2.建立和健全科学、合理、公正的绩效评价机制

人才需要组织对其工作有一个公正、准确的评价，只有建立了这种机制，才能实现对人才的尊重和自我实现的需要。而建立和健全科学、合理、公正的绩效评价体系是搞好人力资源管理的关键。建立符合科技人才规律的多元化考核评价体系，对科学研究、科研管理、技术支持、行政管理、后勤保障等各类人员实行分类管理，建立不同领域、不同类型人才的绩效评价体系，明确评价的指标和要素。坚持业绩为主、定量考核与定性考核相结合的原则，建立健全考评工作的监督机制，做到考评工作有章可循、考评结论客观公正。

对于从事科学研究的科技人员，不仅要考核其研究水平、学术水平、理论水平，还要考核其为社会创造的经济效益，把这些考核指标以分项计分的办法进行综合评价，以确定其专业技术职务的聘任。在专业技术职务上实行“按需设岗、按岗聘任”的岗位聘任制，科研人员必须有课题、有经费，才有岗位。把课题、经费与聘期相结合，聘任期间的工作实绩及其他表现将成为是否继续聘用的依据，同时可以低职高聘、高职低聘或有职不聘。!｝

对于管理和工勤人员，对其考核应采取定性和定量相结合的办法进行。对不同岗位建立不同的符合实际的评价指标和工作目标，由领导和一线科研人员共同对其履行岗位责任制的情况、后勤服务能力、工作效率、服务态度、执行政策能力等进行综合评价、考核，依据考核结果，在竞争上岗的基础上，与其签订聘用合同。

通过严格的绩效评价机制，将绩效评价与职工的年终考核结合起来，做到按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒，充分调动科技人员主动争取重大科研项目的积极性和创造性，吸引和稳定高素质优秀人才。

3.建立有效的激励机制，最大限度地调动职工的工作积极性和创造性

激励是激发人的动机使之产生强大的动力，朝向所期望的目标去努力的心理活动过程，人一旦有了这样的心理活动，就产生了自动力，其行为就越积极。既要运用物质激励又要运用精神激励。物质激励就是好的工作条件、有竞争力的薪酬等；精神激励是指融洽的人际关系、对职工所取得的工作成绩及时给予评价肯定、尊重他们的人格尊严、尊重他们的需求、赋予他们一定程度的职责与权力，使工作本身具有一定的挑战性，满足他们的成就感以及民主自由的空气、有发表自己意见的机会场所、信任的弹性工作方式等。人力资源管理能吸引人才、留住人才、开发人才，并不是报酬越高越好，何况每个单位能开出的报酬清单总是有限的。所以管理者应从满足人的精神需要出发，努力营造尊重、和谐、愉快、进取的氛围，激发职工的上进心和工作积极性。这种精神激励，不只是那种给予赞赏、表扬或荣誉的传统的精神激励，而是一种新的强有力的导向和精神激励，即赋予组织创新的主体更大的权力和责任，使被管理者意识到自己也是管理者的一员，使其感受到自己是单位的真正主人，愿意并自觉、主动地为单位的发展作