【管理学】浅析中央对开发人才资源的高度重视-人力资及【管理学】浅议国有企业人才流失的原因及对策-人力资

浅析中央对开发人才资源的高度重视_人力资源管理论文-毕业论文摘要：当今世界，人才是一个国家经济和社会发展最重要的战略资源，是决定一个国家兴衰存亡的关键。大力开发人才资源，是当今最为急迫的任务之一。2003年12月26日，《关于进一步加强人才工作的决定》“实施人才强国战略，根据人才资源是第一资源的科学判断，坚持党管人才原则，坚持以人为本，充分开发国内国际两种人才资源，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力加强以党政人才，企业经营管理人才和专业技术人才为主体的人才队伍建设，努力把各类优秀人才集聚到党和国家各项事业中来，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。”这充分说明中央对开发人才资源的高度重视。

一、大力开发人才资源是国际竞争的需要。

国以人兴，政以才治。我国古代明智政治家都已意识到“人才为政事之本。”春秋战国时代，社会处于由奴隶制社会向封建制社会的过渡期。各国君主为了一统天下，求才若渴，广揽贤士。这时期诸子并起，人才辈出，为中国古代各种思想、学说的形成和发展作出了巨大贡献。近代中国，外族入侵，社会面临千古变局。中国要振衰起弱，人才问题成为变法图强志士考虑的首要问题。戊戌变法倡导者康有为认为：“挽世变，在人才”。梁启超认为：“变法之本，在育人才……有非常之才，则足以济非常之变。”这一时期，废科举学校，送学子赴西方留学，改革吏治等，无不是为了培养和选拔“通变”之才。

21世纪是知识经济世纪，特别是我国加入WTO后的今天，经济全球化趋势日益增强，科技革命迅猛发展，综合国力的竞争也更加激烈。经济全球化也是人力资源和人才的全球化，科技革命是人的智力引发的革命，知识经济是建立在知识和信息基础上不断创新的经济，各国综合国力的竞争实质上是人才的竞争。因为在农业经济时代，战略资源主要是土地资源；在工业经济时代，战略资源主要是原材料，能源等物质资源；到了知识经济时代，人才资源是一个国家经济和社会发展最主要的战略资源，创造和应用知识、信息的能力与效率，成为决定一个国家综合国力的主要因素。

为了提高国家竞争力，世界各国都高度重视开发人才资源，提出了各自的人才开发战略。发达国家在这个问题上大多采取一是积极培养人才，二是努力吸引人才的两手策略。美国1998年2月制定了“培训21世纪美国人”的计划，日本提出了“培养世界通用的21世纪日本人”的目标，欧盟于1999年7月发表的《2000年议事日程》明确要求“将知识化放在最优先地位”，新加坡出台了“最大限度尊重知识和尊重人才”的政策，韩国提出要建设以科技知识为动力的“头脑强国”。总之，各发达国家在高度重视国内人才培养的同时，制定有关政策，在全球范围内争夺人才。

采取各种办法吸引我国人才，是发达国家人才战备的重要内容。一些跨国公司如微软、摩托罗拉、爱立信等，为实施其一贯的人才本土化战略，相继在中国设立了研究开发机构，大量招揽我国科技人员。各跨国公司把吸引我国各类人才尤其是高级人才，作为与我国企业争夺国内市场的最重要的环节。在加入WTO组织后的今天看来，面临的最大挑战，将是人才的匮乏和流失。各国公司与我国企业在国内市场的竞争更加激烈，因此，对人才的争夺也必将由科技人才扩展到管理人才。我国要想在经济全球化过程中，不断扩大市场份额，在科技领域占有一席之地，就必须占领人才资源开发这个制高点。人才资源开发也要从中国国情出发，最大限度地利用我国的人才资源优势，把开发人才资源作为一项重大的战略任务予以高度重视。二、要建设一支宏大的高素质人才队伍

!｝建设一支宏大的、高素质的人才队伍，要着重抓住以下几个方面：

（一）、首先要以教育为发展的基础。教育担负着全面提高劳动者素质专门人才的任务，是一个民族最根本的事业，发展教育是一个国家经济持续增长，科技不断发展创新、社会全面进步的必要条件。

早在1991年邓小平同志就强调：一个十亿人口的大国，教育搞上去了，人才资源的巨大优势是任何国家比不了的。现在小学一年级的娃娃，经过十几年的学校教育，将成为开创21世纪大业的生力军。他认为，“我们现在不是人才多了，而是真正的人才没有很好地发现，发现了没有果断地起用”。人才只有大胆使用，才能培养出来。对那些真正有本事的人，要放手提拔，在工资级别上破格提高。我们要开一条路出来，让有才能的人很快成长，不要老是把人才卡住。“人才不断涌出，我们的事业才有希望。”（《邓选》第三卷第368页）

（二）培养和造就一大批适应新世纪要求的高素质的领导人才。培养和造就一大批适应新世纪要求的高素质的领导人才，是实施人才资源开发战略的中心环节。当代国际社会是一个充满变化、充满挑战的社会。这对领导人才的素质提出了更高的要求。领导人才不仅要能够驾驭全局，还要具备高瞻远瞩、敏锐把握时代变化、善于创造性地开展工作的能力。培养和造就一大批善于治党治国的领导人才，培养和造就一支能够担当跨世纪重任的。由党政干部、企业经营管理干部、科技干部和其他领域干部组成的高素质的干部人才队伍，是党的各项方针、政策顺利落实的前提，是我国在日趋激烈的国际竞争中提高国家竞争力的关键，也是党的事业继往开来、不断前进的保证。

（三）培养和造就一大批现代建设的亟需人才，这是实施人才资源开发战略的当务之急。为赶上科技革命的步伐，我国要抓紧建立一支高素质的高新技术人才队伍。今天，科技革命对世界各国的经济和社会生活的影响处处可见，科技革命的内涵也发生了深刻的变化，信息技术、生物技术、遗传工程、航空航天、新材料等成为当今科技革命的前沿领域。高科技产业将成为21世纪的支柱产业，成为衡量一个国家综合国力的主要指标。

（四）培养和造就千百万青年人才。这是实施人才资源开发战略的重点。各行各业的青年人才，是国家未来的希望。我们正处在一个信息爆炸的时代，新思想、新知识、新科技层出不穷。青年人精力充沛，接受新知识的能力强，也是处于创造力最旺盛的时期。中国有句老话，叫“自古英雄出少年”。邓小平同志非常重视青年人才的培养。针对人事工作中论资排辈的恶习，邓小平强调，要为青年人创造尽可能好点的条件，尽快地让青年杰出人才脱颖而出。他提出：“把年轻人提起来，放到重要岗位，管的业务宽了，见识就广了，就能更好地发挥作用，要重视二十九岁、三十九岁的年轻人。世界上的科学家、成名的很多是在三十岁左右”（《邓小平文选》第一卷，第291页）。在知识经济时代，青年人更是创新的主体，是推动经济发展和社会进步、完成现代化大业的中坚力量。能否为各行各业青年人提供创新和创业的条件，形成一支宏大的高素质青年人队伍，不仅决定一个国家的现在，更关乎一个民族的未来。因此，当前我们不仅要大力培养、造就和选拔青年领导人才，还要培养和使用一大批各行各业的青年专业人才和管理人才，以使一大批青年人才担任重要的领导职务、学术带头人、科研攻关中坚、企业经营主管，让青年人在国家发展和民族振兴中担当重任。

（五）加快构建终身教育体系，促进学习型社会的形成。

2003年12月20日，中共中央国务院《关于进一步加强人才工作的决定》指出“在全社会进一步树立全民学习、终身学习理念，鼓励人们通过多种形式和渠道参与终身学习，积极推动学习型组织和学习型社区建设。加强终身教育规划和协调，优化整合各种教育培训资源，综合运用社会的学习资源、文化资源和教育资源，完善广覆盖、多层次的教育培训网络，构建中国特色的终身教育体系。进一步改革和发展成人教育。加强各类人才的培训和继续教育工作。强化用人单位在人才培训中心的主体地位，鼓励在职自学，完善带薪学习制度。制定科学规范的质量评估和监督办法，提高教育培训成效。”这充分说明党中央、国家领导人对开发人才资源高度重视，这对推进人才资源开发工作，具有十分重大意义。

!｝浅议国有企业人才流失的原因及对策_人力资源管理论文-毕业论文【摘要】人才流动，从社会角度看，是必然趋势，市场经济需要人才流动。但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将产生不利影响。由此产生的弊端成为国有企业管理者最棘手的难题，本文试度从所在单位人才流失现状及原因分析入手，探讨留住人才的对策。

【关键词】企业人才流失；薪酬待遇；职业规划

一、国有企业人才流失的现状

本人所在的企业地处东南沿海较发达地区，是一家具有50年历史的国有老企业，1995年作为全国百家现代企业制度试点单位，进行公司制改革，被列入“全国512家国家重点企业”。现有员工近2000人，其中大专以上学历人数509人，占职工总人数的25.48%，有各类技术人员449人，占职工人数的22.48%。近几年来，由于种种原因造成企业人才大量流失：2004年有15人提出辞职，2005年22人离开了公司，2006年又有34人相继提出辞职，到2007年辞职人数达到了38人，呈逐年上升趋势。辞职人员中具有本科以上学历人数占73%多。

人才的流失给企业正常的生产、经营带来的影响是不言而喻的。一是重置成本增加。为补充人才流失所造成的空缺，企业需要重复支出大量的培训、熟悉工作的费用；二是技术型人才将会带走关键技术，销售人才将会带走市场，而且很快他们就会成为企业的市场竞争对手，这些都是难以估量的无形资产损失；三是优秀骨干人才的流失，自然会在职工中引起强烈的心理冲击，从而削弱和影响企业的凝聚力而导致企业生产效率的下降。

二、影响国有企业人才流失的原因

人才流失的原因可以是多方面的，主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：

1．薪酬水平低。普通国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，仅相当于非国有企业和机关事业单位薪酬水平的70-50％或者更低，缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，甚至还有降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。

2．福利缺乏吸引力。伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而，缺乏吸引力。

3．职业生涯规划不合理。首先，表现在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。

4．企业整体氛围差。首先是领导者素质及工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。其次是管理水平，国有企业的管理工作在很大程度上还保留有80年代以前的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、考核方法等令人难以接受。再者是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。

5．企业发展前景。国有企业目前一般的状况比较差。冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重；大锅饭现象还比较严重；所处行业经济效益不容乐观；由于是老企业又面临着工厂的搬迁；这些都令人失去信心。

三、国有企业吸引和留住人才的对策

人力是一种资源，人才是一种贵重资源，人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。因此，如何降低人才的流失率，将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业管理者刻不容缓的工作任务。具体来说可以采取以下对策：

1.根据市场价值规律，建立具有竞争力的薪酬待遇

薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。

首先，薪资水平必须具有外部竞争性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平，建立符合市场价值规律，具有竞争优势的薪酬体系，使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。

其次，建立有效的激励机制。企业的薪酬机制要能够起到激发人才主体的内在动力，这就要求建立的工作规范、考绩体系、奖励晋升制度客观公正、公开。企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别，杜绝“大锅饭”式的所谓公平情况，同时也必须防止“鞭打快牛”。

再者，采用艺术性的薪酬支付方式，实现薪资的效能最大化。在薪资的支付方式上，可以打破以往简单的支付方法，采用多样化的工资支付。在多样化的工资支付中应该淡化保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等，多增加激励性因素，如：奖金、物资奖励、股份配送等。

2．建立员工需要的、有吸引力的福利

完善的福利对吸引和留住人才非常重要。福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强人才对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。

国有企业在硬性福利方面（如：养老保险、住房公积金、失业保险）做得比其他非国有企业好，但在软性福利方面做得就不尽如人意。或者说，在软性福利这方面，国有企业还比较缺乏，如有关员工旅游、带薪休假、免费工作餐等生活方面的福利就比较少。企业可以采取调查的方式收集员工在福利方面的偏好，依据企业实际支付能力部分或绝大部分的满足员工的要求，以自助餐式的福利，让员工可以自由选择，这样，福利收到的效果也许会比较明显，员工的满意度也将会有很大的提高。当员工把自己所在企业的福利收入与外部企业比较的时候，会觉得更具有吸引力。

在有关福利政策的实践过程中，应避免“大锅饭”式福利，福利也可以具有竞争性。在“大锅饭”式福利的荫避下，人人都有的福利会令人才显得理所当然，他们会把它当成一种应得的“权利”，人才本身也感觉不到来自企业的特殊关怀，福利应该具有的效果也就大打折扣。所以，福利的支付也应该具有一定的激励性和艺术性。

3．重视员工职业生涯规划工作

员工职业生涯规划是国有老企业的一个空白点，其实职业生涯规划是留住人才的一项重要工作。“并非每个士兵都想当将军”，所以职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定。职业生涯规划实际上就是对人员进行大概定向的问题。!｝首先，应依据公司的生产、经营和发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术等），建立员工职业发展通道。

其次，依据具体人才的实际情况做相应的的能力分析和评估，以决定人才的发展方向和发展计划。人才也同产品一样是有生命周期的，可分成引入、成长、饱和和衰退四个阶段，每个阶段的人才具有一定的特殊性，针对不同阶段的特点，采取相应的培养措施。如：属于引入阶段的人才，应注意使人才适得其用，如果任其发展，很可能从此埋没了人才，或者迫使其“跳槽”；而对于成长期的人才，应给予工作上的肯定，同时适度给予继续教育的机会，不断提高专业水平和开发能力。

再者，加强对人才的教育培训，特别要注重对年轻人才的培训，培训是企业给予人才的一种福利。要建立符合各类人才发展特点的培训体系，不断提高人才的技能和观念，使人才在使用过程中不断实现自我补偿和发展。

4．建设一支高素质的领导队伍

部门及部门内各级主管的能力与领导风格是影响员工去留的一个重要因素，当员工对上司的不满程度越强时，其流动倾向也越大。所以，建设一支具有高管理素质，高领导魅力的管理队伍，就显得很重要。

首先，对中高层管理者应进行定期的专业能力与管理技能分析。对能力不足但有培养潜力的管理人员加强培训；对能力不强，不具备领导素质的管理者进行降职或调整岗位；对在管理工作中挫伤大部分员工作积极性，造成恶劣影响的管理者应该给予严肃的处理。

其次，对领导人进行综合素质方面的培训。如增进对员工心理方面了解的知识培训；如何处理好上下级关系，形成领导者人格魅力的培训；如何应用人性化的管理方式管理好自己的下属的培训等，让企业的每一个领导者都成为员工信服的好上级。

5.加强企业文化建设

优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种振奋精神、开拓创新的良好风气，从而激发组织成员的创造性。

首先，要“以人为本”。企业文化存在于员工的意识中，离开“人”的企业文化是无法独立存在的，“以人为本”是形成良好文化的基础。企业应该把人的价值放在