家具企业薪酬战略与岗位评估

薪酬战略与实践1内容薪酬与薪酬战略

职位评估

职位评估系统

传统薪酬系统、基于绩效的薪酬系统、基于技能的薪酬系统

如何建立薪酬系统奖励性计划2什么是薪酬3整体报酬Basepay基本工资Short-termincentives短期奖励Specialawards特别奖励Deferredcashincentives延期的现金奖励Stock-basedincentives股票奖励计划Compensation薪资Benefits福利Protection保护Vocation假期Education教育Work/lifeprograms工作/生活计划Perquisites额外津贴Careers职业发展WorkContent工作内容Learningnewskills学习新技能Jobchallenge工作挑战Careerdevelopment职业发展Trainingopportunity培训机会Culture文化Leadership领导能力Feelingvalued被尊重的感情Peers同事Information资讯Workenvironment工作环境4薪酬的构成

基本工资

津贴

短期奖励

长期奖励

福利5薪酬的目的 薪酬推动行动

吸引 加入

保留 工作 營業目標

激励

改善机构绩效

6薪酬系统的构成工资体系级别结构岗位价值:评估岗位分析:岗位描述薪酬策略:如何支付薪酬哲学:公司支付什么,为什么要支付

薪酬支付体系-基础部分-中间构成-实施细节7薪酬理论公平理论：投入=支出

外部平衡

内部公平

个人公平

程序公平8薪酬理论期望理论：

一定的努力势必带来一定的绩效(E-P)

一定的绩效势必带来一定的回报(P-E)9薪酬理论奖励理论

Employeeslearntobehaveinwaysthatgetrewardedandavoidbehaviorthatdoesnotgetrewarded

员工总是喜欢做那些受到奖励的事情而避免做那些没有受到奖励的事情10薪酬与战略、文化的关系业务战略文化薪酬系统人力资源系统11薪酬战略

外部公平

内部公平

个人公平

程序公平12薪酬战略

与业务的属性与战略结合起来(OrganizationalLifeCycle)

组织文化：

内部结构：

外部公平：薪酬的行政管理：

绩效13薪酬策略-组织发展阶段与薪酬策略开始期成熟期更新期14职位评估15岗位评估--定义

通过考查岗位内容和组织结构,用一套连续、有序、清晰的方式,在一个组织内部确定不同岗位相对重要性大小的方法，其目的在与评估岗位在组织中的相对价值评估的只是职位的相对价值，因此，岗位评估的过程是一个分析、判断与比较的过程岗位评估的是岗位的相对价值，不是对任职者的评估岗位评估不是岗位分析16岗位评估我们为什么要评估岗位？如果我们没有岗位的价值体系会发生什么？这个后果会对我们的业务有什么影响？17岗位评估的方法工作分类法（JobClassificationMethod）因素比较法（FactorComparisonMethod）点值法（PointRatingMethod）18点值法的步骤1、确定付酬因素，并确定总分值（1000分）。

教育 经验 管理职责 业务职责 工作环境 工作的独立性 犯错误的后果19点值法的步骤2、对每个付酬因素进行描述（解决问题的能力）20点值法的步骤3、确定每个因素的分数等级21点值法的步骤3、确定每个因素的分数等级22点值法的步骤4、对职位进行评估23点值法的步骤5、根据评估分数建立职位等级24点值法的步骤5、根据评估分数建立职位等级和公司的职位矩阵25不同的薪酬体系26关于薪酬的新概念

越来越多的公司将薪酬视为驱动公司业务增长的工具

传统的薪酬体系在渐渐被其他的薪酬体系所取代27薪酬体系基于职位的薪酬体系

基于绩效的薪酬体系

MeritPayIncentivePayPlan奖励计划

Earnings-at-RiskPayPlan风险薪酬计划

基于技能的薪酬体系28基于职位的薪酬体系

广泛使用，容易操作

通常用来确定基本工资

容易取得内部和外部平衡29对基于职位的薪酬系统的批评支持层级概念，容易导致员工忠诚度的降低

假设是：员工是商品，可以确定一个固定的职位

可能不太适合今天的扁平结构?

可能不太适合服务行业?

难控制人工成本

同绩效的关联较差30基于绩效的薪酬体系

侧重于公司、团队或个人的贡献与价值

最常用的基于薪酬的薪酬体系是工资增长

工资增长有以下特点:

强调个人的绩效

通常用主观的方法衡量绩效

通常是永久性的增长31基于绩效的薪酬体系MeritPay绩效评估工资增长的幅度工资增长的指导原则32基于绩效的薪酬体系的形式

一次性奖励(Yearly)

及时奖励(Long-ServiceReward,Innovation,andAchievement)

个人奖励

团队奖励

利润分享

销售分享33基于技能的薪酬体系

Skill-Basedpayrewardsemployeesfortherange,depth,andtypesofskillstheyarecapableofusing,soitistiedtoevaluationofskillblocks奖励员工能力

Paygoesupwhenemployeesdemonstrateanabilitytoperformspecificcompetency当员工表现出更高能力时，报酬随之增加

Havetobelinewiththecompany’scompetencymodel(Competencytest)必须建立在能力模型的基础上

Difficulttoadministrate难以操作

Payrangeisalwaysbroad幅度通常比较宽

Needpaymoreattentiontotraining需要更多关注培训

Itishardtohandleinternalequityissues难以取得内部平衡

Maygoodforindustriesdrivenbyskills对那些能力驱动的行业有好处34不同工资体系的比较基本工资基本工资基本工资NoCapIncentiveIncentiveMerit传统薪酬体系奖励性体系风险性薪酬体系市场35如何建立薪酬结构36建立工资结构应考虑的因素基本工资的政策决定竞争性的参考性的工资决定工资幅度幅度重叠工资幅度的重要性多少结构

高出或低出37决定工资政策（1）LagPolicy落后政策YourReferenceSalaryEQUALUpdatedMarketBenchmarkatstartofyear

标准工资在年头相等最近新的市场工资LeadPolicy领先标准YourReferenceSalaryFULLYAHEADofUpdatedMarketBenchmarkatstartofyear标准工资在年头百分之一百领先最近新的市场工资

Lead-LagPolicy落后-领先(妥协)YourReferenceSalaryHALFWAYAHEADofUpdatedMarketBenchmarkatstartofyear标准工资在年头百分之五十领先最近新的市场工资38决定工资政策(2)DowedifferentiateourPayPolicyfordifferentemployeecategories

是否对员工类别辨别工资政策E.g.Management管理层Professionals专业层Staff/Others其他员工E.g.Management管理层

TechnicalService技术服务Administrative行政Production生产39薪酬政策$Grade级别标准工资ReferenceSalary40市场数据90百分比90thPercentile75百分比75thPercentile中位數Median25百分比25thPercentile10百分比10thPercentileRMBPositionClass41市场数据42你公司与市场比较75百分比75thPercentile中位數Median25百分比25thPercentile貴公司回歸線YourcompanytrendlineRMB职位等级43你公司与市场的比较44决定竞争性的工资水平RMBGradePC4142434445464748495051525354555657GradeorPositionClass一个等级=一个标准工资OneGrade=OneReferenceSalary

标准工资=竞争报酬=招聘标准ReferenceSalary=CompetitivePay=RecruitmentStandard45设定工资幅度 由中点开始(或标准工资)StartwithMid-Point(orReferenceSalary)

决定幅度DecideRangeSpread

定最低工资EstablishMinimum

定最高工资EstablishMaximum46中点增加率Gradual逐渐的Moderate稳健的Steep陡斜的10%10%15%15%30%30%Moregrades多级别Lessgrades少级别47工资幅度的重要性Q4Q2Q3Q1中点=竞争性工资Mid-Point=CompetitivePayMaximum最高点Minimum最低点一般期望=标准工资StandardExpectation=ReferenceSalary-Performance工作表现-Competencies技能-Yearsinservice服务年期48

多少结构

市场特色MarketCharacteristics

内部平衡InternalEquity

外部竞争力ExternalCompetitiveness

管理概念ManagementPhilosophy49

$中值前进mid-pointprogressionReferenceSalary标准工资Grades等级高或低用什么策略?WhatStrategies?50个人工资的决定51决定个人工资Basedonperformance?根據表現Basedoncompetencies?根據技能Basedonsalaryinrange?根據工資幅度Basedonseniority?根據年資Discretionary?酌情處理52新工資結構調整市场工资的调整53工资定位(1)PositionClassRMB54新工資結構調整工资调整55

加薪預算的分配56分配百分十的加薪預算 1)Differentiatebyperformanceonly從表現區分 2)Differentiatebyperformanceandpositioninrange

從表現以及職位幅度區分 3)Differentiatebycompetency從技能區分 4)Differentiatebycompetencyandpositioninrange

從技能以及職位幅度區分57從表現區分百分十的預算設計

10%BudgetbyDesign以工資分配作于比重百分比增加58如何做到Performance0.930.94-1.061.07Rating0.350.490.1650.1840.4330.3320.0610Compa-Ratio%ofsalariesinthisthirdofsalaryrange%ofsalariesinthisperformanceratingcategory59基于绩效的薪酬体系的形式

一次性奖励(Yearly)

及时奖励(Long-ServiceReward,Innovation,andAchievement)

个人奖励

团队奖励

利润分享

销售分享60奖励计划的政策与策略业务整合绩效要素财务来源计算公式绩效标准奖励周期奖励机会奖励计划应将公司的关键绩效指标和关键成功要素结合起来绩效要素应体现出公司的战略方向以及长期与短期的平衡员工的奖励计划所要求的现金来自何处，与公司财务表现的关系如何如何用简易的公式计算员工奖励的具体数目如何衡量事先设定的绩效要素员工奖励的频率/周期如何什么样的员工有资格参与奖励计划，各自的机会如何61销售奖金与销售提成的区别提成公式驱动与销售额、销售单元或销售利润相关的一定比例和一定的量事先设定的事后难以改变目标性奖金目标驱动一定比例基本工资，基于绩效与目标的对比比例通常是浮动的事后决定的62销售奖金与销售提成的最好应用/特点基本工资+提成试图提高销售额，但有强调其他非销售的行为在新销售人员进入时，可能比较容易稳定销售人员目标设定不容易基本工资+目标性奖金试图达到长期性目标，如组织想要的结果及时性不够目标设定容易提成突出提高销售额，不太关注行为相对容易控制成本个人业绩与个人努力关系密切容易计算/易于理解63

长期奖励计划64認股權的歷程GrantDate給予日

thedatewhenoptionisgiven給予認股權證確實日期establishestheoptionpricei.estockpriceabovewhichoptionrecipientearnsaprofitforstockpricegrowth. 訂立認股權價。股價高於認股權價即認股權持有人可因股價上升而獲利

VestingDate執行日thedatewhenoptionrecipientfirsthastherighttotakeoptionprofitby“exercising”theoption認股權持有人首次有權使用認股權的日期

ExerciseDate行使日thedatewhenoptionrecipientbuysthespecifiedshares認股權持有人買股票的日期ExpirationDate到期日theendoftheoptionterm認股權完結的日期thelastdaytheoptionmaybeexercised

最後一日行使認股權65認股價Alsoknownasgrantprice,strikeprice,exerciseprice 又名給予價、認購價、行使價At-marketoptions(typical)在市場上的認股權典型“fair”marketpriceonthegrantdatesuchas:closingpriceonthegrantdate;oraverageofopeningandclosingprice;orpricesaveragedoverseveralproceedingdates在給予日以“公平”的市價給予，例如：給予日的收市價；開市與收市的平均價；或整個過程的平均價Discountoptions(rare)折扣後的認股權(较少)optionpricebelowmarketvalue認購價低於市價Premiumoptions(rare)溢價認股權(较少)optionpriceabovemarketvalue認購價高於市價66認股權的種類AnnualOption

年度性的認股權RetentionOption保留性認股權KeyContributorsOption主要貢獻者認股權67認股權細節AnnualGrant按年給予Eachgrantrunsfor10years(typical)每次給予維持10年(典型)meansthatvestedoptionsmustbeexercisedwithin10yearsfromgrantdate意即由給予日起10年內，必須行使已執行的認股權Lessthan10years(e.g.5-10) 少於10年growth-orientedcompanies

增長導向的公司companieswithextremepricevolatility

股價飄忽不定的公司68執行Onetofiveyears(providedrecipientisstillinservice)1－5年(受益人仍在職)Incrementalvesting逐步執行33%eachvestingontheanniversaryofYear2,Year3,Year4 在第二、第三、第四週年，每次執行33％Cliffvesting一次性執行100%vestingontheanniversaryofaparticularyear,e.g.Year5

在一特定的年度執行100％認股權，例如：5年

Performancevesting績效執行eithertheearlieroffiveyearsor50%whenstockpriceisatleast25%aboveoriginalgrantpriceforatleast30runningdays,andthebalance50%whenthestockpriceisatleast50%abovethegrantpriceforatleast30runningdays

達到績效便能獲利，在五年以內﹐如果股價連續三十天高於原價25%﹐可以有權行使一半認股權，如果股價連續三十天高於原價50%﹐可以行使另外一半認股權。Acceleratedvesting推動性執行vestingduetocertaineventspriortonormalvesting，e.g.companychangeofownership;recipientretires;dies;specialreward 因特殊情況而執行的認股權例如：公司擁有權改變；退休；死亡；特殊收益69行使認股權的付款Assumptions:Grant@US$20/shareExercise@US$60/share1,000sharesexercise假設: 提供@美元$20/每股 現市價@美元$60/每股 行使1000股

CashExercise現金行權

CashlessExercise

非現金的行權

Stock-for-StockExercise以股易股的行權70

OptioneetoCompany股權持有人付予公司

US$20,000cash

20，000美元現金(1,000exercisedsharesxUS$20optionprice)(1，000股可行權的股票期權

X20美元行權價)

CompanytoOptionee

公司付予股權持有人

1,000share1，000股(1,000sharesworthUS$60(price@exercise)orcurrentmarketvalueofUS$60,000)(1，000股，每股面值60美元的股票，行權日市價或市值為60，000美元的股票)(subjecttotax)(需扣稅)現金行權

71非現金的行權OptioneetoCompanyatExercise

於行權時，股權持有人付予公司Nothing;optioneeinstructsthirdpartybrokertoexercise

不用支付；股權持有人可經由第三者經紀行權CompanytoOptioneeatExercise

於行權時，公司付予股權持有人Brokerbuysandsellssimultaneouslythe1,000shares

經紀同時購買與出售1，000股股票Brokerdelivers經紀發放US$40,000cashprofit(subjecttotax)

40,000美金現金收益(需扣稅)([US$60exerciseprice-US$20optionprice]x1,000exercisedshares)

([60美金行權價-20美金認股權價]x1,000已行權的股票(subjecttotax)(需扣稅)72以股易股的行權OptioneetoCompanyatExercise於行權時，認股權持有人付予公司

333ownedshares(actualdeliveryorthrough“attestationofownership”)

333股已直接擁有的股票([1,000exercisedsharesxUS$20optionprice]US$60exerciseprice)

([1,000已行權的股票x20美金認股權價]60美金行權價CompanytoOptioneeatExercise於行權時，公司付予股權持有人

(Assumingownedsharesareexchangedthroughattestationmethod)Optioneeretainsoriginal333ownedshares,and

認股權持有人可繼續持有其本身333股股票，和Companyissues666“profitshares”

公司分配額外666股股票([$60exerciseprice-$20optionprice]x1,000exercisedshares)$60atexercise

(60美金行權價-20美金認股權價]x1,000已行權的股票)60美金行權價73員工其他的股份分配計劃PhantomStockOptions 虛擬認股權StockAppreciationRights股票之升值權EmployeeStockPurchase員工股份回購RestrictedStock 限制股份PerformancePlans

績效計劃74虛擬認股權Issuedbyprivatecompanieswhodonottradeinthemarket一般由私人，沒有上市的公司提供Usebypubliccompanieswhodonothaveenoughsharesforrealstockoptions 一般不夠市面股份給予員工的上市公司Internalstockvaluationmethodologysubstitutestradedmarketprice以內部估價代替市價Optionsonunitsequivalenttosharesbutnotrealshares,or認購認股權的單位與股票單位相同，但是這非等同市面上的股票，或

Rightstotheappreciationonshareswithoutrelatedoptionrights擁有股價上升的權利，但沒有認股證的認購權75股票之升值權RighttoreceiveappreciationintheFMVofgivennumberofshares在公平市場價格，有權得到某一數量股票升值的利潤Overafixedperiod,usually10years

一固定時限，通常為期10年

Noinvestmentneededfromexecutive

行政人員無須投資Decliningusage

使用率下降76股份回購計劃Aboard-basedemployee-ownershipplan 一個廣泛的員工擁有股份計劃Appliestoallemployees適用於所有員工Certainemployeescanbeexcluded:某一類員工是例外的：Lessthantwoyearsincompany服務少於兩年Lessthan20hoursworkperweek每週工作少於20小時“Highly”compensatedemployees高薪酬員工Sharepurchaseofferedwithnomorethan15%discountforfairmarketprice回購股份折扣應少於15％Allowpurchaseevery3to12monthsthroughpayrolldeductiontoenableemployeestopayfortheshares 員工可以每3至12個月認購股份，而其費用則在薪金中扣除Allow3to12monthstoexerciseoption允許有3至12個月行使認股權Theemployeeisnottaxeduntilsalesofthestock 員工只須在股票轉讓後才繳稅77限制股份Outrightawardofshares直接股份獎勵Restrictiontosellortransfershares 限制股份轉讓或出售Sharesforfeiture

沒收股份Accelerationcontingentuponperformance 促進員工的工作表現Highretentiontool

保留員工最佳工具之一78績效計劃Supplementstockoptionplans補充認股權計劃Hedgeagainstvolatilityofstockmarket與市場對沖Stock-orcash-basedonLTgoalsachievement 為達到長遠目標而提供的股票或現金FinancialgoalsjudgedtosupportTSRtypical評估財務目標Cumulativeearningspershare每股累積盈利Cumulativereturnoncapital累積投資回報79谢谢观看/欢迎下载BYFAITHIMEANAVISIONOFGOODONECHERISHESANDTHEENTHUSIASMTHATPUSHESONETOSEEKITSFULFILLMENTREGARDLESSOFOBSTACLES.BYFAITHIBYFAITH安全阀基本知识如果压力容器(设备/管线等)压力超过设计压力…1.尽可能避免超压现象堵塞(BLOCKED)火灾(FIRE)热泄放(THERMALRELIEF)如何避免事故的发生?2.使用安全泄压设施爆破片安全阀如何避免事故的发生?01安全阀的作用就是过压保护!一切有过压可能的设施都需要安全阀的保护!这里的压力可以在200KG以上,也可以在1KG以下!设定压力(setpressure)安全阀起跳压力背压(backpressure)安全阀出口压力超压(overpressure)表示安全阀开启后至全开期间入口积聚的压力.几个压力概念弹簧式先导式重力板式先导+重力板典型应用电站锅炉典型应用长输管线典型应用罐区安全阀的主要类型02不同类型安全阀的优缺点结构简单,可靠性高适用范围广价格经济对介质不过分挑剔弹簧式安全阀的优点预漏--由于阀座密封力随介质压力的升高而降低,所以会有预漏现象--在未达到安全阀设定点前,就有少量介质泄出.100%SEATINGFORCE75502505075100%SETPRESSURE弹簧式安全阀的缺点过大的入口压力降会造成阀门的频跳,缩短阀门使用寿命.ChatterDiscGuideDiscHolderNozzle弹簧式安全阀的缺点弹簧式安全阀的缺点=10090807060500102030405010%OVERPRESSURE%BUILT-UPBACKPRESSURE%RATEDCAPACITY普通产品平衡背压能力差.在普通产品基础上加装波纹管,使其平衡背压的能力有所增强.能够使阀芯内件与高温/腐蚀性介质相隔离.平衡波纹管弹簧式安全阀的优点优异的阀座密封性能,阀座密封力随介质操作压力的升高而升高,可使系统在较高运行压力下高效能地工作.ResilientSeatP1P1P2先导式安全阀的优点平衡背压能力优秀有突开型/调节型两种动作特性可远传取压先导式安全阀的优点对介质比较挑剃,不适用于较脏/较粘稠的介质,此类介质会堵塞引压管及导阀内腔.成本较高.先导式安全阀的缺点重力板式产品的优点目前低压储罐呼吸阀/紧急泄放阀的主力产品.结构简单.价格经济.重力板式产品的缺点不可现场调节设定值.阀座密封性差,并有较严重的预漏.受背压影响大.需要很高的超压以达到全开.不适用于深冷/粘稠工况.几个常用规范ASMEsectionI-动力锅炉(FiredVessel)ASMEsectionVIII-非受火容器(UnfiredVessel)API2000-低压安全阀设计(LowpressurePRV)API520-火灾工况计算与选型(FireSizing)API526-阀门尺寸(ValveDimension)API527-阀座密封(SeatTightness)介质状态(气/液/气液双相).气态介质的分子量&Cp/Cv值.液态介质的比重/黏度.安全阀泄放量要求.设定压力.背压.泄放温度安全阀不以连接尺寸作为选型报价依据!如何提供高质量的询价?弹簧安全阀的结构弹簧安全阀起跳曲线弹簧安全阀结构弹簧安全阀结构导压管活塞密封活塞导向不平衡移动副(活塞)导管导阀弹性阀座P1P1P2先导式安全阀结构先导式安全阀的工作原理频跳安全阀的频跳是一种阀门高频反复开启关闭的